Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du Temps de Travail" chez DEVATICS - ONESTOCK (Siège)

ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION ET AU TEMPS DE TRAVAIL ET À LA CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

Président de la Société ONESTOCK SAS

D’une part et,

Délégués du personnel de la Société ONESTOCK SAS

D’autre part.

PRÉAMBULE 4

I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES 4

ARTICLE 1.1 – CADRE ET BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD 4

ARTICLE 1.2 - DURÉE DE L'ACCORD 5

ARTICLE 1.3 - RÉVISION, DÉNONCIATION 5

II- L’ORGANISATION DU TRAVAIL 5

ARTICLE 2.1 – BON USAGE DES MAILS ET DES OUTILS À DISTANCE 5

ARTICLE 2.2 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 5

ARTICLE 2.3 – DROIT A LA DÉCONNEXION – CONNEXION CHOISIE 5

ARTICLE 2.4 - TEMPS DE TRAJET : 6

III- DURÉE DU TRAVAIL EN HEURES DÉCOMPTÉE SUR LA SEMAINE 6

ARTICLE 3.1 – Champ d'application et définitions 6

ARTICLE 3.2 – Durée du travail des salariés en heures 6

3.2.1. Durée du travail 6

3.2.2. Temps de travail effectif 7

3.2.3. Durée maximale du travail 7

3.2.4. Congés payés 7

3.2.5. Repos Compensateur de Récupération 8

3.2.6. Absences 8

3.2.7. Modalités de règlement des salaires 8

3.2.8. Temps de pause 9

ARTICLE 3.3 – Horaires individualisés 9

3.3.1 Principe : 9

3.3.2 Horaires 9

3.3.3. Organisation des horaires 9

3.3.4. Règles 9

3.3.5. Déclaration du temps de travail 10

3.3.6. Restrictions à l'horaire variable 10

ARTICLE 3.4 – Travail supplémentaire des salariés en heures 10

3.4.1. Définitions 10

3.4.2. Fonctionnement 10

3.4.3. Traitement des heures supplémentaires et paiement 10

3.4.4. Traitement des heures supplémentaires non apurées en fin d'année civile 11

3.4.5. Traitement des heures supplémentaires non apurées en cas de départ en cours d'année 11

3.4.6. Majorations des heures supplémentaires 11

3.4.7. Attribution et prise du repos compensateur de remplacement 11

ARTICLE 3.5 – Repos obligatoire des salariés en heures 12

ARTICLE 3.6 – Travail à temps partiel des salariés en heures 12

3.6.1. Heures complémentaires et supplémentaires 12

3.6.2. Aménagement du temps de travail 12

ARTICLE 3.7 – Décompte du temps de travail des salariés en heures 12

3.7.1. Périodicité de déclaration 12

3.7.2. Déclarations du salarié 13

3.7.3. Contrôle par le manager 13

3.7.4. Compteurs disponibles 13

3.7.5. Informations disponibles pour les salariés 13

3.7.6. Conservation des données 13

IV- FORFAITS ANNUELS EN JOURS 14

ARTICLE 4.1 - QUALIFICATION DE LA MISSION / COEFFICIENT REQUIS 14

ARTICLE 4.2 - DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS 14

ARTICLE 4.3 - TEMPS DE REPOS ET CHARGE DE TRAVAIL : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 14

4.3.1. Calendrier prévisionnel des jours travaillés 15

4.3.2. Vérification par ONESTOCK et par le salarié 15

4.3.3. Bilan : entretien semestriel – visite médicale spéciale 17

ARTICLE 4.3 - RÉMUNÉRATION 18

ARTICLE 4.4 - OBLIGATION DE DÉCONNEXION 18

V- INFORMATION DU PERSONNEL, SUIVI ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 18

ARTICLE 5.1 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 18

ARTICLE 5.2 - INFORMATION 18

ARTICLE 5.3 - RÉGLEMENT DES LITIGES 18

ARTICLE 5.4 - DÉPÔT DE L’ACCORD 18

PRÉAMBULE

Le présent accord traduit l’engagement des signataires de promouvoir une démarche innovante et un vocabulaire commun en matière de qualité de vie au travail comme voie pour accompagner la conduite du changement et de prévention des RPS.

L’objectif de ce présent accord est d’envisager de nouveaux modes de fonctionnement internes et d’intégrer des formes différentes de travail avec une volonté d’apporter une amélioration positive dans la vie du collaborateur et ainsi développer son engagement au service de la performance individuelle et collective.

L'objet du présent accord est également de renégocier l'aménagement du temps de travail au sein de ONESTOCK. Ainsi, les modalités visées ci-après répondent aux objectifs suivants :

• Prise en compte des contraintes externes des salariés en réorganisant les plages horaires,

• Simplification de la gestion managériale des heures de récupération,

• Formalisation de dispositifs favorables aux salariés,

• Intégration pragmatique des évolutions législatives.

L'esprit de ce dispositif est de préserver la culture d'entreprise de ONESTOCK qui repose essentiellement sur la responsabilité individuelle et sur la confiance qui est donnée à chaque salarié de pouvoir, dans le cadre de règles bien définies, réguler au mieux son temps de travail.

Ce dispositif est aussi le fruit de la recherche d'un équilibre entre les avantages concédés en matière de temps de travail et le surcoût généré par ses mesures. Il doit permettre de clarifier, dans un esprit de simplicité et d'efficacité opérationnelle, le nécessaire équilibre entre tous ces aspects.

Il vise à faire se rejoindre les aspirations individuelles en matière de temps de travail avec la flexibilité et l'adaptabilité permanente du marché concurrentiel dans lequel évolue ONESTOCK.

I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1.1 – CADRE ET BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD

Le présent accord sera déployé au sein de l'ensemble des services composant l'entreprise ONESTOCK, pour l’ensemble des collaborateurs en CDI et CDD soumis au droit français.

L’article L. 2253-3 du code du travail dispose :

« Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique ».

Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions de la convention collective ayant le même objet.

Dans le cas de dispositions identiques, la disposition prévue au présent accord sera retenue, même moins favorable, sauf pour les dispositions de la convention collective pour lesquelles une dérogation dans un sens moins favorable ne serait pas expressément autorisée par la loi ou par la convention collective.

ARTICLE 1.2 - DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

ARTICLE 1.3 - RÉVISION, DÉNONCIATION

La Direction et l’ensemble des organisations représentatives du personnel se rencontreront pendant la période d'application de l'accord, avant le 31 décembre de chaque année, afin de faire un point sur les résultats des actions menées.

Dans le cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, un avenant sera conclu avec les organisations syndicales signataires de l'accord et par l’employeur, dans les mêmes formes que sa conclusion. Il sera déposé dans les quinze jours de sa conclusion à la DIRECCTE de la Haute-Garonne.

L'accord ne pourra être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation devra être notifiée au Directeur Départemental du Travail et de l'Emploi de la Haute-Garonne.

La révision ou la dénonciation doivent intervenir dans les six premiers mois de l'exercice civil en cours.

II- L’ORGANISATION DU TRAVAIL

ARTICLE 2.1 – BON USAGE DES MAILS ET DES OUTILS À DISTANCE

Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les bonnes pratiques à mettre en place pour garantir un bon usage des outils de communication digitaux sont détaillés dans la Charte Informatique que les salariés sont tenus de respecter.

Les modalités visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie privée, au regard notamment de la connectivité, portent par exemple sur le cadre d’accompagnement, les bonnes pratiques conseillées aux émetteurs et aux receveurs de messages, le droit à la déconnexion ou à la connexion choisie, le télétravail… Tout en permettant la nécessaire continuité d’activité de l’entreprise, ces modalités doivent permettre de développer un environnement respectueux des équilibres de vie des collaborateurs.

ARTICLE 2.2 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Les modalités de mise en place du télétravail sont détaillées dans l’Accord sur le Télétravail.

ARTICLE 2.3 – DROIT A LA DÉCONNEXION – CONNEXION CHOISIE

Depuis le 1^er janvier 2017, les entreprises sont soumises de négocier dans le cadre de l’article L2242-8 du Code du Travail sur le droit à la déconnexion.

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise aussi la régulation des flux apparaît comme un enjeu essentiel à la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, ONESTOCK et les représentants du personnel reconnaissent un droit à la déconnexion ou de connexion choisie permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail, les week-ends et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé, en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Par ailleurs, les pratiques suivantes seront mises en œuvre :

• Eviter les envois de mails hors du temps de travail

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie

• S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et avoir recours aux fonctions d’envoi différé

• Favoriser les échanges directs

• Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées

• Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents

• Evoquer systématiquement le droit à la déconnexion ou à la connexion choisie lors de l’entretien annuel.

ARTICLE 2.4 - TEMPS DE TRAJET :

Toutes les questions sur les temps de trajet et les déplacements sont abordés dans le document sur la politique de déplacement de Onestock.

III- DURÉE DU TRAVAIL EN HEURES DÉCOMPTÉE SUR LA SEMAINE

ARTICLE 3.1 – Champ d'application et définitions

Durée du travail :

Pour les salariés en heures à temps complet, la durée hebdomadaire de temps de travail effectif est de 37h00 (trente-sept heures), soit 7,40 heures par jour, du lundi au vendredi, soit 7 heures et 24 minutes par jour.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, la durée du travail est renvoyée aux dispositions du présent accord (IV).

ARTICLE 3.2 – Durée du travail des salariés en heures

3.2.1. Durée du travail

Pour une meilleure compréhension, les parties s'entendent pour préciser que la durée de temps de travail effectif hebdomadaire est de 37 heures soit 7 heures 24 minutes par jour, du lundi au vendredi.

Afin de compenser cette durée du travail et respecter la durée de 35 heures par semaine, des jours de RTT, dits RCR sont accordés selon les modalités décrites ci-dessous.

La durée de la semaine de travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.

3.2.2. Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L3121-1 du Code du Travail).

Sont considérées comme du temps de travail effectif et entrent donc dans le décompte de la durée du travail, notamment :

- Les heures travaillées, y compris les heures de délégation des représentants du personnel, déduction faite des heures supplémentaires traitées plus bas ;

- Les heures passées aux examens médicaux obligatoires auprès des services de santé au travail y compris le temps de déplacement nécessaire pour s'y rendre ;

- Les heures passées en formation telles que prévues par l'article L6321-2 du Code du travail (« toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif ») ;

- Les heures d'absence assimilées par la loi et la convention collective à du temps de travail effectif ;

- Les heures d'intervention en astreinte, y compris le temps de trajet lorsque l'intervention nécessite un déplacement ;

- Les heures issues de la récupération des heures supplémentaires incluant les majorations prévues par le présent accord ;

- Les heures supplémentaires payées, à l'exclusion de la majoration.

Sont donc exclus du temps de travail effectif notamment :

- Les congés de toutes sortes ;

- Les RCR;

- Les jours fériés chômés ;

- Les absences qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif ;

- Les majorations dues en cas de paiement d'heures supplémentaires.

Est payé comme du temps de travail effectif mais n'est pas compté comme du temps de travail effectif :

Le repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives lorsqu'il doit être pris sur des heures normalement travaillées (ex : cas du salarié en astreinte de nuit en semaine, qui intervient au milieu de la nuit et qui ne reprend donc le travail le lendemain que l'après-midi. Sa matinée est payée comme du temps de travail effectif mais n'est pas comptabilisée comme telle). Il est entendu qu'aucune sanction ne peut être prise à l'encontre d'un salarié absent de son poste de travail pour le respect du repos obligatoire de 11 heures consécutives lorsqu'il doit être pris sur des heures normalement travaillées.

3.2.3. Durée maximale du travail

La durée maximale journalière de travail est de 10 heures.

Par exception, la durée maximale journalière de travail peut être portée à 12 heures pour répondre à des circonstances exceptionnelles selon les modalités fixées par les articles L3121-34 et D3121-15 à D3121-19 du Code du travail.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures et 44 heures sur 12 semaines consécutives, en application des dispositions conventionnelles.

3.2.4. Congés payés

Les jours de RTT alloués en application du présent accord sont assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Il est expressément convenu entre les parties que le fractionnement des congés payés ne génère pas de droit à congé supplémentaire. Il est rappelé qu'aucun fractionnement à l'initiative de l'encadrement n'est possible.

3.2.5. Repos Compensateur de Récupération

Compte tenu de la durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 37h et pour compenser la 37^ème heure, le nombre annuel de RCR susceptibles d'être acquis et pris est forfaitairement fixé à 9 jours pour une année intégralement travaillée.

La consommation des RCR s'effectue, dans la mesure du possible, au rythme de leur acquisition ou à la demande des managers, par demi-journée ou journée, éventuellement par regroupement de jours.

Les RCR doivent faire l'objet d'une demande formelle auprès de la hiérarchie, selon les pratiques en vigueur au sein de la société via l'outil permettant la gestion des absences, avec un préavis minimum de 7 jours ouvrés. Il est rappelé que ce processus de demande d'absences est le même dans toute l'entreprise et qu'aucun fonctionnement alternatif ne doit être mis en place localement. Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique, dans un délai d'une semaine à compter de la réception de la demande du salarié, vaut acceptation automatique de la demande.

Les RCR acquis doivent être pris avant le terme de l'année de référence, soit le 31 décembre.

Les RCR demandés par le salarié et refusés par la hiérarchie avant le 31 décembre peuvent être consommés l'année suivante dans les 3 premiers mois.

3.2.6. Absences

Les absences, y compris les absences maladie faisant l'objet d'un maintien de salaire par l'employeur, et les congés rémunérés par l'employeur, n'ont pas d'impact sur l'acquisition des RCR, contrairement aux congés et absences non rémunérés qui en impactent l'acquisition à due proportion. Cette règle applicable aux salariés en heures l'est également aux salariés au forfait annuel en jours.

Les parties s'entendent pour qu'en termes d'acquisition des RCR, les formations réalisées dans le cadre du Compte Personnel Formation pendant le temps de travail soient considérées comme rémunérées par l'employeur.

Pour les salariés ayant des absences non rémunérées constatées au cours de la période de référence, une régularisation des RCR est effectuée.

Si le salarié n'a pas consommé l'ensemble de ces RCR acquis, ils sont payés lors de l'établissement du solde de tout compte.

3.2.7. Modalités de règlement des salaires

Afin d'éviter aux salariés une variation importante de leur rémunération d'un mois sur l'autre, la rémunération est lissée, sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire en moyenne, soit un salaire mensualisé de 151,67 h (=35x52/12).

Pour les salariés à temps partiel, leur salaire est lissé selon la même méthode.

Le bulletin de salaire fait apparaître la durée du travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée ;

Le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période d’aménagement est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette période.

3.2.8. Temps de pause

Chaque salarié prendra 2 pauses de 3 minutes chacune non rémunérées. Ces pauses ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas badgées. Elles seront décomptées automatiquement par le système de gestion des temps.

Toute dérive sur les temps de pause fera l'objet dans un premier temps d'un avertissement verbal. En cas de récidive, le salarié pourra faire l'objet d'une sanction prévue au règlement intérieur.

Pour une durée du travail quotidienne de 7 heures et 24 minutes, les deux pauses de trois minutes entraînent un temps de présence (hors temps du déjeuner) de 7 heures et 30 minutes.

ARTICLE 3.3 – Horaires individualisés

Les parties s'entendent pour que l'horaire individualisé soit par principe l'horaire applicable aux salariés en heures, sauf pour les salariés que l'employeur a informés par écrit, avec les motivations, de l'application de l'horaire collectif ou d'un horaire individuel. Ces salariés bénéficient des dispositions prévues à l’article 3.2. ci-dessus, adaptées à leur situation d’horaires individualisés.

3.3.1 Principe :

Afin de répondre aux souhaits de souplesse dans les horaires de travail des salariés, il est décidé de recourir au système de l'horaire individualisé.

Dans les limites compatibles avec le bon fonctionnement du service, l'horaire individualisé permet à chaque salarié concerné d'organiser son temps de travail en lui permettant de choisir quotidiennement ses heures d'arrivée et de départ en dehors des plages fixes après concertation et validation préalable du responsable hiérarchique. La présence du salarié est obligatoire sur des plages définies, appelées plages fixes.

Ce système repose sur la confiance et l'esprit de responsabilité de chacun et implique bien évidemment une concertation entre les salariés d'un même service et leur hiérarchie.

Il est convenu entre les parties qu'en cas de non-respect par un salarié de la plage fixe, non motivé par un justificatif, une remarque écrite peut lui être adressée par sa hiérarchie. Dans le cadre de cet horaire individualisé, il est convenu entre les parties que le salarié a la possibilité de réduire ou d'augmenter sa durée du travail journalière sur les plages mobiles en reportant les heures travaillées ou non travaillées sur la semaine en cours.

3.3.2 Horaires

Les plages fixes sont les suivantes du lundi au vendredi :

- Le matin : de 10h00 à 12h00

- L'après-midi : de 14h à 17h00

En dehors des plages fixes, les salariés peuvent choisir d'être présents ou non à leur poste de travail avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, sous réserve d'effectuer la durée du travail prévue au présent accord, en prenant en compte la durée du travail reportable définie au présent accord.

3.3.3. Organisation des horaires

Sur une journée, la durée du travail d'un salarié ne peut être inférieure à 6 heures du lundi au vendredi, hors temps de déjeuner.

Le salarié doit impérativement prendre une pause déjeuner minimale de 60 minutes.

3.3.4. Règles

L'horaire de présence correspond à l'horaire hebdomadaire, à savoir 37 heures 30 minutes.

Le salarié s’assure que la variation de son temps de travail effectif quotidien s’équilibre sur la semaine calendaire pour atteindre les 37h30.

Concernant les plages fixes et variables, la présence est obligatoire pendant les plages fixes et facultative pendant les plages variables sous réserve que le personnel ait effectué son temps de travail et accompli le travail qui lui a été demandé en fonction des nécessités de service.

Toute arrivée après le début de la plage fixe est considérée comme un retard, et pourra donc être sanctionnée.

3.3.5. Déclaration du temps de travail

Les salariés bénéficiant de l'horaire variable doivent obligatoirement enregistrer leur temps de travail quotidien dans l’outil de gestion des temps.

3.3.6. Restrictions à l'horaire variable

L'application de l'horaire variable peut être restreinte voire suspendue à titre exceptionnel sur décision de la Direction fondée sur des difficultés de fonctionnement au sein de celui-ci, après information et consultation des délégués du personnel.

ARTICLE 3.4 – Travail supplémentaire des salariés en heures

3.4.1. Définitions

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà du temps de travail effectif, à savoir 37h hebdomadaires. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie rémunérée.

La notion d'heure supplémentaire est applicable aux salariés qui travaillent à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, il s'agit d'heures dites complémentaires qui font l'objet de règles particulières.

3.4.2. Fonctionnement

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l'activité. Elles sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

Avant leur exécution, les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une demande expresse du Management et acceptées par le Manager.

Sans demande expresse de la part du management, la Direction se réserve le droit de ne pas prendre en compte les heures supplémentaires effectuées et non validées.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé selon les dispositions légales à 130 heures pour les ETAM et 220 heures pour les cadres.

L'employeur veille à ce que, sauf exceptions, il n'y ait pas d'heures effectuées au-delà de ce contingent, dans un souci de respect de l'équilibre des temps de vie.

En lien avec ce contingent, l'employeur se doit de vérifier que l'organisation du travail n'aboutit pas à une charge de travail excessive. Dans ce cas, il organise un rendez-vous avec le salarié. De même, le salarié peut tenir informé son supérieur hiérarchique des évènements ou des éléments qui accroissent sa charge de travail.

3.4.3. Traitement des heures supplémentaires et paiement

L’heure travaillée de la 35^e à la 36^e heure est payée avec une majoration de 25 %.

L’heure travaillée de la 36^e à la 37^e heure ouvre droit à la prise d’un repos compensateur majoré de 25 %.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 37^e heure sont payées au taux majoré prévu par la loi.

Le paiement des heures supplémentaires hebdomadaires s'effectue via l'outil de suivi du temps de travail. Il est soumis à l’approbation du supérieur hiérarchique.

La récupération correspond à l'octroi d'un repos compensateur correspondant aux heures effectuées, augmentées de la majoration prévue par le présent accord.

Elle s'effectue par journée ou demi-journée, une journée correspondant à 7 heures 24 minutes et une demi-journée à 3 heures 42 minutes pour un salarié à temps plein.

La récupération peut être prise dès validation des heures supplémentaires effectuées et est prise dans tous les cas dans l'année civile.

La récupération doit faire l'objet d'une demande formelle auprès de la hiérarchie, selon les pratiques en vigueur au sein de la société via l'outil permettant la gestion des absences, avec un préavis dans la mesure du possible d’un minimum 5 jours ouvrés.

3.4.4. Traitement des heures supplémentaires non apurées en fin d'année civile

Si au 31 décembre de l'année un salarié se trouve avec un solde de récupération non apuré issu d'heures supplémentaires, ces heures sont payées au salarié (avec la majoration déjà incluse dans le nombre d'heures).

3.4.5. Traitement des heures supplémentaires non apurées en cas de départ en cours d'année

Si un salarié se trouve avec un solde d'heures supplémentaires non apuré au moment de sa sortie des effectifs en cours d'année, ces heures sont payées au salarié (avec la majoration déjà incluse dans le nombre d'heures).

3.4.6. Majorations des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que la majoration des heures supplémentaires est effectuée selon les dispositions légales en vigueur, à savoir, pendant la durée de l'accord, 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et 50% pour les heures suivantes. Cette majoration est applicable tant pour la récupération que pour le paiement. Il est rappelé que lorsqu'elle est récupérée, la majoration constitue du temps de travail effectif. En revanche, lorsqu'elle est payée, la majoration ne constitue pas du temps de travail effectif.

3.4.7. Attribution et prise du repos compensateur de remplacement

Conditions d'attribution du repos

Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires sera calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu'ils auront effectuées.

Ouverture du droit à repos

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris dès que le salarié aura acquis au moins 1 heure de repos.

Prise du repos

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière et/ou par demi-journée.

En fonction de l'activité, le salarié pourra prendre jusqu'à 5 jours consécutifs. Sous réserve de l'accord du manager, le salarié pourra prendre la totalité du repos compensateur de remplacement acquis.

En revanche, l'entreprise se réserve le droit de prévoir, selon l'activité, des périodes au cours desquelles aucun repos ne pourra être pris (les mois avant les congés d'été ou de Noël, le mois de mai).

Délai et date de prise

Le salarié pourra demander à son employeur de prendre son repos aux dates de son choix à partir de l’acquisition du repos compensateur.

L'employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours à partir de la réception de la demande.

En cas de refus, motivé par des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, l'employeur demandera au salarié de proposer une autre date pour la prise de son repos dans le délai court à partir de la date du refus.

En cas de demandes multiples de prise de repos, à une même date sur un poste commun, l'employeur demandera aux personnes concernées de s'entendre sans quoi, le repos sera attribué à la personne qui en aura fait la demande en premier.

ARTICLE 3.5 – Repos obligatoire des salariés en heures

Les parties rappellent que le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s'ajoutent un repos quotidien de 11 heures) est impératif.

ARTICLE 3.6 – Travail à temps partiel des salariés en heures

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient de l'ensemble des dispositions du présent accord.

3.6.1. Heures complémentaires et supplémentaires

Il est convenu entre les parties que, pour favoriser l'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, les heures réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de leur durée du travail contractuelle sont des heures complémentaires auxquelles sont appliquées les majorations légales.

Les dispositions relatives aux taux de majorations des heures supplémentaire prévues par le présent accord sont donc applicables aux salariés à temps partiel.

3.6.2. Aménagement du temps de travail

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes modalités d'organisation du temps de travail que les salariés à temps plein.

Pour bénéficier de l'horaire individualisé, le temps partiel d'un salarié en heures ne pourra s'organiser que par réduction du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Les accords exceptionnels de dérogation à ce principe se font par demande d'horaire individuel de la part du salarié (article L 3122-23 du Code du travail).

ARTICLE 3.7 – Décompte du temps de travail des salariés en heures

Le temps de travail des salariés en heures fait l'objet d'un suivi individuel par un système auto-déclaratif. Un outil dédié est élaboré pour répondre aux mesures prévues au présent accord.

Cet outil permet :

• de décompter le temps de travail des salariés (à la journée, à la semaine et à l'année),

• de suivre les heures supplémentaires réalisées,

• de suivre les RCR.

3.7.1. Périodicité de déclaration

Afin de permettre un décompte du temps de travail par semaine calendaire complète, la période de déclaration ne comprend que des semaines complètes. Elle court pour un mois N de la première semaine complète du mois N (c'est-à-dire du premier lundi du mois N) à la semaine comprenant le dernier jour du mois N (c'est-à-dire jusqu'au dernier dimanche de la dernière semaine entamée sur le mois N).

Les salariés sont encouragés à remplir leur déclaration au fur et à mesure, chaque jour.

3.7.2. Déclarations du salarié

Pour chaque journée travaillée, le salarié doit remplir ses heures de travail.

À cet effet, deux jours ouvrables avant le terme de la période de déclaration du temps de travail par le salarié, un rappel est adressé à l'ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, par la direction. Ce mail pourra prendre la forme suivante : « Nous vous informons qu'il vous reste deux jours ouvrables pour finaliser la saisie de votre temps de travail dans l'outil dédié ».

Les déclarations peuvent être :

• d’au moins 6 heures (ou du temps inférieur défini pour un salarié à temps partiel) ;

• de 7 heures 24 minutes (ou du temps inférieur défini pour un salarié à temps partiel) ;

• de plus de 7 heures 24 minutes (ou du temps inférieur défini pour un salarié à temps partiel) :

Si le temps supplémentaire hebdomadaire a été réalisé à la demande de la hiérarchie, il l'impute sur les heures supplémentaires hebdomadaires et remplit le champ commentaire pour en expliquer la raison.

Jusqu'à la fin de période de déclaration, le salarié garde la possibilité de déclarer ou de modifier la déclaration de son horaire de travail.

3.7.3. Contrôle par le manager

Le manager est responsable du temps de travail effectué et de son contrôle.

Le manager :

- Contrôle les déclarations du salarié sur la période de validations des EVP, à savoir du 21 de mois N-1 au 21 du mois N.

- Peut remettre en cause tout ou partie des déclarations du salarié, sans pour autant pouvoir modifier la saisie du salarié, et dans ce cas, saisit obligatoirement un commentaire global et personnalisé pour expliquer le refus.

À l'issue du contrôle, le salarié reçoit un mail l'informant de l'acceptation et/ou de la remise en cause de ses déclarations. En cas de remise en cause, le mail reprend le commentaire saisi par le manager pour information du salarié.

En cas de remise en cause de tout ou partie des déclarations du salarié, s'ouvre une période d'échange entre le manager et le salarié, à l'initiative du manager. À l'issue de cette période d'échange, le manager renseigne la durée du travail qu'il retient. Au bout de ce délai, si le manager n'a pas saisi de durée de travail, la déclaration du salarié est automatiquement reportée à la prochaine clôture des EVP le mois d’après.

3.7.4. Compteurs disponibles

- Un compteur des heures de travail effectif réalisées sur l'année mensuels et annuels.

- Un compteur des heures supplémentaires réalisées sur l'année.

- Un compteur de récupération.

3.7.5. Informations disponibles pour les salariés

Les informations à fournir aux salariés dont le décompte de la durée du travail se fait en heures sont données conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les compteurs décrits au point 3.7.4 sont visualisables par le salarié dans l'outil de suivi du temps de travail.

3.7.6. Conservation des données

Toutes les informations relatives au suivi du temps de travail sont conservées pendant un délai de trois ans (consultables et imprimables par le salarié).

IV- FORFAITS ANNUELS EN JOURS

ARTICLE 4.1 - QUALIFICATION DE LA MISSION / COEFFICIENT REQUIS

La nature des missions justifiant le recours de cette modalité est relative aux notions de :

- grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps

- durée du temps de travail ne pouvant pas être prédéterminée

- réelle autonomie dans l’organisation des emplois du temps pour l’exercice des responsabilités confiées.

Liste indicative des catégories de postes éligibles au forfait jour :

• Managers et team leaders

• Commerciaux et itinérants

• Chef de projets sur le déploiement de nos produits et solutions

• Customer Success Managers

• Expert métier

Cette liste sera complétée au fur et à mesure de la création de nouvelles catégories de postes, en fonction du développement de l’entreprise.

Coefficient minimum d’accès au forfait jour est Cadre position 1.2 coefficient 100.

ARTICLE 4.2 - DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS

Le nombre des journées travaillées et non travaillées dans l'année doit être prévu dans la limite de 218 jours de travail sur l'année de référence du 01/01 au 31/12 (forfait calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés et tenant compte de la journée de solidarité).

En cas de maladie, maternité et absence, le plafond annuel de jours de travail fixé par la convention de forfait sera déduit du nombre de jours d’absence du salarié.

Le salarié aura la possibilité de renoncer à 4 jours de repos maximum par an en contrepartie d'une majoration minimale de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours.

Le rachat obéira au formalisme suivant :

• Formulation d’une demande par courrier du Salarié adressé à la direction ;

• Délai pour formuler la demande : 30 jours avant la fin de l’année civile.

L’Employeur pourra s’opposer au rachat sans avoir à fournir de justification écrite au Salarié.

L'employeur met en place un outil de suivi dans le cadre du décompte des journées travaillées.

ARTICLE 4.3 - TEMPS DE REPOS ET CHARGE DE TRAVAIL : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

La durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail).

La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, dont le dimanche, selon la convention collective.

À cette fin, le salarié en forfait-jours bénéficie d’un droit à déconnexion des outils de communication :

- le matin avant 8 heures et le soir après 20 heures

- durant les weekends et les congés payés.

Il ne saurait être reproché à un salarié en forfait-jours de ne pas pouvoir être joint durant les périodes de droit à déconnexion, à l’exception des demandes exceptionnelles (salons, foires, ou sur demande préalable expresse du supérieur hiérarchique).

L’amplitude de la journée de travail, qui se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, temps de déjeuner et de pauses éventuelles inclus, est de 13 heures maximum, sauf dérogations légales.

La durée du travail doit être raisonnable, pour assurer la santé et la sécurité du salarié, qu’il s’agisse du nombre de jours travaillés durant la période de référence ou de la charge de travail sur la journée et sur la période de référence.

Afin d’assurer le caractère raisonnable de la durée du travail, et bien que les durées maximales de travail ne soient pas légalement applicables aux salariés en forfait annuel en jours (article L. 3121-48 du code du travail), ONESTOCK prend l’engagement de les respecter. Ces durées maximales sont les suivantes :

- durée maximale quotidienne : 10 heures par journée civile,

- durée hebdomadaire maximale : 48 heures,

- durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines : 44 heures

Ces durées maximales connaissent des dérogations dans des cas limitativement énumérés par la loi.

Trois mécanismes de gestion et contrôle des temps de repos et de la charge de travail sont mis en œuvre :

- un calendrier prévisionnel des jours travaillés (§ 2.3.3.1.),

- une vérification permanente par ONESTOCK et par le salarié (§ 2.3.3.2.),

- bilan annuel sur la charge de travail (§ 2.3.3.3).

4.3.1. Calendrier prévisionnel des jours travaillés

ONESTOCK et le salarié définissent en début de période de référence, ou deux fois par période si nécessaire :

- le calendrier prévisionnel des journées travaillées,

- le calendrier des journées ou demi-journées non travaillées, résultant de l’application du forfait.

Ce calendrier indique également la qualification des jours de repos selon la terminologie suivante :

- repos hebdomadaire,

- congés payés,

- jours non travaillés en application du forfait,

- congés supplémentaires pour ancienneté,

- congés exceptionnels pour événements familiaux.

Ce calendrier peut être tenu sous format papier ou format électronique. Il est conservé pendant une durée d’au moins trois années civiles, en plus de l’année en cours. Il est remis au salarié sur simple demande.

4.3.2. Vérification par ONESTOCK et par le salarié

• Contrôle par ONESTOCK : logiciel de gestion du temps

ONESTOCK effectue un contrôle des temps de repos par le biais du logiciel de gestion du temps de travail. Ce logiciel enregistre le temps de travail relatif à l’’activité professionnelle.

Par soustraction, ONESTOCK peut vérifier :

- le nombre de jours travaillés,

- le respect des durées de repos légales,

- l’amplitude de la journée de travail.

Dans le cas où le début ou la fin d’activité est effectuée sans déclaration sur le logiciel, le défaut de déclaration apparaîtra en anomalie sur le logiciel et fera l’objet d’une vérification par le responsable hiérarchique.

Les déclarations effectuées sur le logiciel de gestion sont conservées durant au moins trois périodes de référence de 12 mois, en plus de l’année en cours, sous réserve des dispositions relatives aux traitements automatisés de données.

• Document mensuel d’activité

Un document d’activité est établi par ONESTOCK à la fin de chaque mois, à partir des données validées et issues du logiciel de gestion du temps.

Le document mensuel d’activité contient les indications suivantes :

- les journées travaillées,

- les repos hebdomadaires,

- les congés payés,

- les journées ou demi-journées non travaillées au titre du forfait,

- la durée du repos quotidien,

- la durée du repos hebdomadaire,

- congés supplémentaires pour ancienneté,

- congés exceptionnels pour événements familiaux,

- la date des jours où la durée maximale de 10 heures a été dépassée,

- les dates des semaines où la durée maximale de 48 heures été dépassée, et s’il y a lieu l’indication de la semaine dont la durée moyenne calculée sur les 11 semaines précédentes dépasse 44 heures.

Ce document fait également apparaître le nombre de jours de travail restant à accomplir pour l’année civile.

Le document est conservé par ONESTOCK pendant au moins trois années civiles, en plus de l’année en cours. Une copie en est délivrée au salarié sur simple demande.

• Alerte :

Le salarié peut saisir à tout moment ONESTOCK s’il estime que sa charge de travail est excessive, notamment si les durées de repos précitées ne sont pas respectées.

Il tient informé son employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de ONESTOCK ou son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

En fonction du dysfonctionnement constaté, un objectif de correction est mis en œuvre dans les deux semaines suivant l’entretien, par le biais notamment d’une adaptation de la charge de travail, d’une répartition sur l’année, d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, etc.

ONESTOCK peut également alerter le salarié lorsqu’elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutisse à des situations anormales, notamment par le biais d’un recollement entre le calendrier prévisionnel, l’enregistrement des entrées et sorties des locaux et le document mensuel d’activité.

ONESTOCK transmet une fois par an aux représentants du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour y remédier.

L’exercice de l’alerte ne prive pas le salarié de son droit de retrait tel que prévu par le code du travail.

4.3.3. Bilan : entretien semestriel – visite médicale spéciale

• Entretien semestriel

Au moins une fois par semestre, ONESTOCK reçoit le salarié en entretien afin de faire le bilan notamment sur :

- les modalités d’organisation du travail,

- la durée des trajets professionnels,

- sa charge individuelle de travail : il sera ici examiné le caractère ou non raisonnable de la charge de travail, de l’amplitude, le respect des durées maximales de travail et une bonne répartition du travail dans le temps,

- l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien,

- l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,

- et la rémunération.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu rempli par le salarié et son supérieur hiérarchique sur le SIRH Lucca.

Bien que le salarié en forfait annuel en jours ne soit pas soumis aux durées maximales de travail (article L. 3121-48 du code du travail), ONESTOCK s’assure, par le biais de la charge individuelle de travail, que le salarié est soumis à une durée de travail quotidienne et hebdomadaire raisonnable, afin d’assurer sa santé et sa sécurité

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et ONESTOCK arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Lors des entretiens, il sera également examiné la charge prévisible de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

• Visite médicale spéciale

Le salarié peut demander à être examiné par le médecin du travail, dans le cadre d’une visite médicale spéciale, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé et sa sécurité.

ARTICLE 4.3 - RÉMUNÉRATION

La rémunération annuelle doit être au moins égale à 110% du minimum conventionnel.

ARTICLE 4.4 - OBLIGATION DE DÉCONNEXION

L'accord Syntec a voulu sécuriser le forfait jours en imposant un droit à la déconnexion des outils de communication. L'article 4.8.1 de l’avenant dispose que « l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ».

V- INFORMATION DU PERSONNEL, SUIVI ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

ARTICLE 5.1 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord est créée afin de faire régulièrement le statut des actions déployées dans le cadre de cet accord. Elle sera composée de deux personnes de la Direction et deux personnes des Instances représentatives du personnel.

Ainsi, dans le prolongement de cet article, les parties s’accordent à prévoir que cette commission se réunira une fois par an sur convocation de la Direction.

Cette commission sera présidée par la Direction.

ARTICLE 5.2 - INFORMATION

Le présent contrat est tenu à la disposition des salariés. Il sera affiché dans l'entreprise et consultable.

Un exemplaire scanné de l’accord sera adressé à chaque délégué du personnel.

ARTICLE 5.3 - RÉGLEMENT DES LITIGES

Si des litiges concernant l'application du présent accord apparaissaient entre les parties signataires, celles-ci s'efforceraient d'apporter une solution à l’amiable.

Au cas où un désaccord ne pourrait se régler à l'amiable, il serait fait appel aux juridictions compétentes dont dépend le siège de l'entreprise.

Il s'agit :

- du Tribunal Judiciaire si le litige est collectif

- du Conseil des Prud'hommes si le litige est individuel

ARTICLE 5.4 - DÉPÔT DE L’ACCORD

L’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, à la diligence de la société.

L’accord sera déposé à la diligence de la société auprès de la DIRECCTE territorialement compétente en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et au Greffe du Conseil de prud’hommes, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail.

Mention de cet accord collectif ratifié interviendra par voie d’affichage et plusieurs exemplaires seront tenus à la disposition du personnel.

Fait à Toulouse, le 16/09/2021

La Direction Pour les délégués du personnel

, Président , Elue du CSE

, HR Manager Elu du CSE