Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE DROIT À LA DÉCONNEXION" chez TBNO INVEST (Siège)

ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE DROIT À LA DÉCONNEXION DE LA SOCIETE TBNO INVEST

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La société TBNO INVEST, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 529 134 942, dont le siège social est situé 1120 Route de Gémenos Centre d’Affaires Alta Rocca Bâtiment C, 13400 AUBAGNE

Représentée par Madame XXXXX XXXXX en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée “l’Entreprise”,

D’UNE PART

ET

Madame XXXXX XXXXX mandatée par l’organisation syndicale CFDT, habilitée à signer aux fins des présentes,

Puis valablement soumis à l’approbation des salariés par voie référendaire à la majorité des suffrages exprimés (dont le procès-verbal et joint).

D’AUTRE PART

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre 1 - Dispositions générales

Article 1 - Préambule

Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables au sein de la société TBNO Invest concernant la durée du travail et le droit à la déconnexion.

Il est établi dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du Travail, et en application de l’Ordonnance du 22 Novembre 2017 n°1385, vocation à se substituer aux dispositions de la convention collective en ce qui concerne les dispositions ci-dessous visées.

Les autres dispositions de la convention collective nationale du SYNTEC demeurent applicables.

Article 2 - Cadre juridique

Les effectifs de la société sont compris entre 11 et 49 salariés et aucun délégué syndical n’est désigné. L’Accord est conclu avec un salarié non élu formellement mandaté par une organisation syndicale représentative au sein de la branche conformément à l’article L 2232-23-1 du Code du travail. Puis, l’Accord est soumis à l’approbation par référendum des salariés à la majorité des suffrages exprimés dans un délai de deux mois à compter de la conclusion de l’Accord. Le projet d'Accord est transmis au moins quinze jours avant la date de la consultation. L'Accord est considéré comme valide dès lors qu’il a obtenu l’approbation à la majorité exprimée des salariés. Le procès-verbal du résultat de la consultation est annexé à l’Accord.

Article 3 - Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés de l'Entreprise en CDI et CDD.

Article 4 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans à compter de son entrée en vigueur..

Chapitre 2 - Forfait annuel en jours

Article 1 - Catégorie de salariés visés

En application des dispositions de l’article L3121-58 du Code du Travail, la durée du travail est fixée selon un forfait en jours pour les salariés entrant dans la catégorie suivante :

- Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif qui serait applicable au sein de l'Entreprise ;

- Les salariés non-cadres à partir de la position 3.3 coefficient 500 qui sont autonomes dans la gestion de leur emploi du temps.

Article 2 - Nombre de jours inclus dans le forfait et période de référence

La durée annuelle du travail des salariés est fixée à 214 jours par an maximum, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet.

Le nombre de jours supplémentaires de repos dit RTT pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, en fonction du temps de travail effectif de l’année considérée selon le calendrier en vigueur.

La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de 214 jours ouvrés travaillés tient compte d’un droit à congés payés complet.

Le nombre de jours de repos dit RTT résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Ainsi pour l’année 2021, le nombre de jours de repos résultant de la convention de forfait est fixé comme suit:

365 – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 214 jours de convention de forfait = 15 jours de RTT

Pour l’année 2022, le nombre de jours de repos résultant de la convention de forfait est fixé comme suit :

365 – 105 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 214 jours de convention de forfait = 14 jours de RTT

Pour l’année 2023, le nombre de jours de repos résultant de la convention de forfait est fixé comme suit :

365 – 105 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 214 jours de convention de forfait = 12 jours de RTT

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ), les jours de repos et travaillés seront réduits à due concurrence.

Par ailleurs, le nombre de jours de repos dit RTT sera également réduit en cas d’absence (suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc…).

Les jours de repos dit RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée, ils sont posés sur proposition du salarié faite par écrit 15 jours avant la date de repos demandée, puis validés par accord du supérieur hiérarchique.

Les jours de RTT non pris sur l'année civile ne donnent lieu à aucune indemnisation ; de même il n'est pas possible de renoncer à des jours de repos moyennant rachat.

L'année de référence pour apprécier les droits à congés payés est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Les dates de congé sont proposées par le salarié et validées par l'employeur compte tenu des nécessités de service.

L'employeur en informe, par tout moyen, chaque salarié un mois avant la date de départ fixée.

Les congés sont pris sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sauf la cinquième semaine de congés.

Les congés non pris au terme de la période de référence N+ 1 (soit par exemple : les congés acquis du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, non pris avant le 31 mai 2021) ne peuvent être reportés et sont perdus, sauf jours de congés ainsi reportés à la demande expresse et écrite de l'employeur.

Article 3 - Gestion des absences

Les autorisations d’absence (absences exceptionnelles : mariage du salarié, décès d’un descendant comme mentionné dans l’article 29 de la Convention Collective Syntec) définies dans la convention collective nationale du SYNTEC ne réduisent pas le nombre de jours de repos (congés payés, RTT).

La prise de jours de congés payés et RTT ne pourra excéder 4 semaines consécutives, sauf situation exceptionnelle et sous réserve que l'employeur ait donné son accord écrit.

La demande via le logiciel de gestion du personnel doit émaner du salarié et doit se faire 2 semaines en amont.

Article 4 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours

Le forfait en jours n’est applicable qu’en présence d’une convention de forfait écrite individuelle conclue entre le salarié et l'Entreprise, incluse dans le contrat de travail. La convention individuelle doit préciser, outre l’accord collectif qui la régit. Le nombre de jours travaillés, exact et intangible, compris dans le forfait, les

modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos ; La rémunération, en rapport avec les sujétions imposées.

Article 5 - Évaluation et suivi de la charge de travail

Le salarié sous convention de forfait en jours n'est pas concerné par la durée légale du travail de 35 heures par semaine, et est exclu des dispositions relatives aux heures supplémentaires mais il bénéficie des repos quotidiens et hebdomadaires définis par le Code du Travail et la convention collective du SYNTEC.
L'Entreprise s’assurera régulièrement que la charge et l’amplitude de travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours sont raisonnables et permettent une bonne répartition de son temps de travail. Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'Entreprise convoquera au minimum 2 fois par an le salarié.

Au cours de ces entretiens, sont évoqués la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Pour le suivi du temps de travail, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours devra saisir et valider depuis le logiciel de gestion du personnel :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).

Chapitre 3 - Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Leur maîtrise est indispensable en termes d’efficacité opérationnelle et de qualité des relations entre les salariés.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail effectif.

Ces outils comprennent les équipements informatiques, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et les outils technologiques dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent une connexion et une disponibilité à distance.

Le temps de travail effectif correspond, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’objectif du présent accord est de promouvoir une attitude responsable en matière de connexion et de prévenir les excès par la mise en place d’un cadre adapté.

Il permet notamment de répondre aux enjeux suivants :

• Maintenir une performance durable en sensibilisant aux effets négatifs de la sur-connexion sur la performance et l’efficacité,

• Prévenir les effets de la sur-sollicitation numérique sur la santé des salariés,

• Accompagner le déploiement des nouvelles méthodes de travail et des outils de mobilité,

• Renforcer l’engagement des salariés par une attention accrue à leur qualité de vie au travail.

Article 1.1 – Principes et modalités du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est indissociable de l’application des règles applicables en matière de temps de travail et de temps de repos.

C’est pourquoi l'Entreprise réaffirme la nécessité de veiller au respect des temps de repos obligatoire, prévus par le Code du travail :

• « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. » - article L. 3131-1 du Code du travail ;

• « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier » - article L. 3132-2 du Code du travail.

L'Entreprise réaffirme également la nécessité de veiller à l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables en matière de temps de travail, sans remettre en cause les dispositifs spécifiques en place pour tenir compte des besoins de l’activité.

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et répondre aux messages ou appels en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Aussi il est instamment demandé à l’ensemble des salariés de la société, pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, de ne pas envoyer de courriels, messages professionnels, ni passer d’appels téléphoniques professionnels, entre 20 heures et 8 heures du matin les jours ouvrés, ni les week-ends, jours fériés ou pendant leur congé, sauf situation d’urgence ou situation exceptionnelle.

Ainsi, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas répondu à un email, un appel téléphonique ou un SMS adressé pendant ses périodes de repos ou congés, y compris en cas d’urgence telle que définie ci-dessous.

Le droit à la déconnexion s’articule autour des deux principes suivants :

• Principe de connexion choisie :

  • chaque salarié disposant d’un matériel professionnel de mobilité (de type ordinateur ou téléphone portable) ne doit pas être incité à travailler en dehors de ses horaires habituels de travail ;

  • chaque salarié s’interroge sur le moment opportun pour adresser un mail ou appeler ses collègues ou salariés, et veille ainsi au respect de ce principe en ne les sollicitant pas en dehors de leurs horaires habituels de travail, sauf urgence.

• Principe de responsabilisation dans l’utilisation des équipements mis à disposition: chaque salarié doit également veiller à respecter les règles en vigueur en matière de temps de repos obligatoire.

Il est donc préconisé aux salariés, de ne pas utiliser, en tant qu’émetteurs, les outils numériques, et en particulier la messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail habituel, sauf en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’activité. Dans ce type de situation, il est recommandé de contacter le salarié par téléphone ou SMS.

Les collaborateurs pourront alerter à tout moment leur manager ou la direction de l’Entreprise en cas de difficultés à faire valoir leur droit à la déconnexion pendant leur temps de repos ou de congés.

L’exercice du droit à la déconnexion sera par ailleurs évoqué avec le manager chaque année lors des deux entretiens annuels sur le suivi du forfait jours.

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte.

Article 1.2 – Dispositif de régulation

Le droit à la déconnexion implique une régulation des comportements qui peut être facilitée par un rappel dans le système de messagerie d’entreprise.

Article 1.3 – Dispositif de sensibilisation

La mise en œuvre du droit à la déconnexion nécessite des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs concernés par l’utilisation des outils numériques.

L’Entreprise s’engage ainsi à communiquer sur son engagement et à impliquer la ligne managériale dans le respect du droit à la déconnexion.

Chaque manager doit s’inscrire pleinement dans ce dispositif en faisant preuve d’exemplarité à titre individuel, en sensibilisant son équipe et en étant vigilant dans son application au quotidien.

Le droit à la déconnexion et les obligations et responsabilités en termes de temps de repos sont rappelées lors de la remise des matériels de mobilité.

La convention individuelle est complétée d’une mention rappelant aux salariés concernés leurs droits et obligations en matière de déconnexion et de temps de repos.

A titre indicatif, cette mention pourrait être rédigée de la façon suivante :

« La mise à disposition et l’utilisation d’un matériel professionnel de mobilité (de type laptop ou smartphone) doit se faire dans le respect des règles en vigueur en matière de temps de repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire. Le titulaire du matériel s’engage à les respecter ; il est reconnu au titulaire du matériel un droit à la déconnexion pendant ses périodes de repos ».

Chapitre 4 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

Il sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires.

Un exemplaire de l'Accord sera communiqué par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des Bureaux d’études techniques.

Fait à Aubagne, le 9 février 2021, en 3 exemplaires originaux.

Pour la société TBNO INVEST,

Madame XXXXXXX XXXXXXX

Directeur Général

Pour la salariée mandatée de la société TBNO INVEST

XXXXXXX XXXXXXX

Accompagné du procès-verbal du referendum des salariés de la société TBNO INVEST