Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés" chez AIR LIQUIDE IT (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS AU SEIN D’AIR LIQUIDE IT

Entre :

Air Liquide IT SA, Société Anonyme, dont le Siège Social est à Paris 7ème, 6 rue Cognacq Jay :

Représentée par X.

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’Air Liquide IT :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

X, en tant que Délégué Syndical,

La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :

X, en tant que Délégué Syndical,

D’autre part.

Préambule

Suite aux négociations annuelles sur la qualité de vie au travail qui ont été menées en 2017 et en 2018, il a été convenu entre les parties, pour plus de lisibilité, de scinder le projet d’accord initial en 3 accords distincts : un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, un accord sur le handicap, et un accord sur le droit d’expression et à la déconnexion des salariés au sein d’Air Liquide IT.

Il est expressément convenu entre les parties signataires de la présente convention ou accord collectif que les dispositions de cet accord ne peuvent avoir pour effet de déroger aux dispositions de la convention collective nationale applicable (à ce jour et par décision unilatérale la convention nationale des industries chimiques) ainsi qu'aux dispositions législatives ou réglementaires en vigueur.

Au 31 décembre 2017, Air Liquide IT employait 203 ETP. Le taux d’emploi direct avant minoration au 31 décembre 2017 était de 3,11% sur les effectifs.

Si la Direction d’Air Liquide IT s’engage chaque année en faveur de la politique Handicap en s’associant aux actions effectuées par d’autres entreprises du groupe, elle n’a encore jamais signé d’accord.

Les parties à cet accord souhaitent pérenniser l’ensemble des mesures et actions qui ont été prises jusqu’à présent et prévoir de nouveaux éléments dans le cadre d’un accord propre à l’entreprise, au delà même d’une simple responsabilité sociale. Un référent handicap sera désigné dans ce cadre.

Cela passe par 3 plans d’actions définis par des objectifs ainsi que des moyens spécifiques :

• un plan d’embauche en milieu ordinaire ainsi qu’un plan de recours à la sous-traitance confiée au secteur protégé ou adapté,
• un plan de maintien dans l’emploi,
• un plan d’insertion et de formation.

Rappel du cadre légal des bénéficiaires de l’accord

La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114 défini la notion de handicap :

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

Au sens du de l’article L. 5213-1 du Code du travail “Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique”.

Sont considérés comme des bénéficiaires au sein de l’article L. 5212-13 du Code du travail :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

6° Abrogé ;

7° Abrogé ;

8° Abrogé ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Article préliminaire : les acteurs de la politique handicap

La Direction d’Air Liquide IT s’engage à se rapprocher de la Mission Handicap du Groupe en veillant à intégrer le référent handicap à la communauté des référents.

Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

Le CHSCT a pour mission “de contribuer à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle”.

Comité d’entreprise et délégués du personnel

Les instances représentatives du personnel participent activement à l'application des règles dans l’entreprise. En cas de non respect ou d’un problème individuel un représentant pourra remonter l’information à la Direction afin d’agir.

Direction

La Direction rappelle qu’aucun salarié ou candidat à un poste d’Air Liquide IT ne doit être victime de discrimination en raison de son handicap, que ce soit au moment de son entrée dans l’entreprise, ou tout au long de sa carrière. Elle s’engage à ce que ce principe soit respecté par tous.

Les Organisations Syndicales

Les Organisations Syndicales participent activement à l'application des engagements pris par la Direction.

Référent handicap

Il sera l’interlocuteur privilégié en matière de handicap et pourra jouer un rôle entre les différents intervenants dans le cadre de cet accord (service de santé au travail, représentant du personnel, ressources humaines, etc.).

Les salariés

Les responsables hiérarchiques doivent être acteurs de la politique d’Air Liquide IT en matière de handicap. Ils seront informés de l’existence de cet accord ainsi que des règles à respecter au sein de l’entreprise, et notamment le principe de non discrimination tout au long de la carrière du travailleur handicapé.

Pour tous les salariés, la Direction s’engage à mettre en oeuvre toutes les dispositions visant à ce que chacun puisse être sensibilisé en matière de handicap.

Des journées de sensibilisation seront mises en places afin de permettre aux salariés de participer et bien comprendre les enjeux derrière le handicap, et la politique de l’entreprise, afin que chacun puisse s'approprier ce sujet.

Service de santé au travail

La Direction s’engage à faire appel au service de santé au travail afin que tous les travailleurs handicapés d’Air Liquide IT puissent travailler dans les meilleurs conditions. L’ergonome et le psychologue du travail seront aussi associés aux démarches d’aménagement du poste et de l’environnement de travail du salarié si cela s’avère nécessaire.

Article 1 : Le plan d’embauche en milieu ordinaire

Article 1.1 : Objectifs minimums en matière d’embauche

Au 31 décembre 2017, la proportion de travailleurs handicapés, avant minoration, était de 3,11% des effectifs. Après minoration, Il manquait pour respecter l’obligation de 6% de travailleurs handicapés, 3 Unités Bénéficiaires.

La volonté de la Direction d’Air Liquide IT est de réussir, via une politique de sensibilisation mais aussi de recrutement, à tendre vers son obligation de 6%, sans que ce seuil soit vu comme un plafond.

Dans le cadre du présent accord, la Direction d’Air Liquide IT s’engage à augmenter d’au moins 3 le nombre de travailleurs handicapés sur la durée de l’accord, pour atteindre au moins le nombre de 8 travailleurs handicapés à l’issue de l’accord :

• soit par le biais d’un recrutement (interne ou externe) ;
• soit par la reconnaissance d’un handicap.

La Direction souhaite rappeler que les salariés sont recrutés exclusivement sur leurs compétences et en fonction des besoins de l’entreprise. Aucune discrimination à l’embauche ne sera tolérée, ni pendant le déroulement de la carrière du travailleur handicapé.

La situation des salariés qui seraient reconnus comme travailleurs handicapés pendant leur relation contractuelle (ou qui en ferait la demande) sera analysée afin de s’assurer qu’ils ne sont pas non plus victime de discrimination.

Article 1.2 : Les moyens mis en oeuvre

Article 1.2.1 : Des offres accessibles à tous les salariés

La Direction informera les cellules ou entreprises de recrutement avec qui elle travaille de la possibilité de proposer des profils de travailleurs handicapés sans restriction

Les offres externes seront communiquées à des entreprises et/ou organismes spécialisés, telle que l’AGEFIPH afin de les rendre visibles à tous.

Article 1.2.2 : Encourager les candidatures des stagiaires et alternants handicapés

Afin de favoriser l’accès aux stagiaires ou alternants reconnus comme travailleurs handicapés au sein de son entreprise, la Direction d’Air Liquide IT s’engage à ce que ses écoles partenaires soient informées de la politique interne de l’entreprise afin qu’elles encouragent leurs étudiants avec un handicap à postuler aux offres qui leur ont été présentées.

Le tuteur de l’alternant ou du stagiaire sera sensibilisé, comme tous les autres managers, afin de l’accueillir et de gérer au mieux la situation.

Article 1.2.3 : Le bilan personnalisé avant le recrutement

Lorsqu’un candidat est retenu, les ressources humaines lui indiqueront qu’il peut solliciter un bilan personnalisé pour évaluer les aménagements du poste qui sont nécessaires afin qu’il soit compatible avec son handicap.

Ce bilan personnalisé est ouvert aux salariés externes, comme aux salariés internes. Ce bilan pourra être réalisé par l’ergonome en lien avec la médecine du travail. Le référent handicap pourra être associé à la démarche, ainsi que le CHSCT, si le salarié le souhaite.

La Direction veillera à ce que les travaux qui ont été indiqués comme nécessaires pour que le salarié puisse exercer son activité soient réalisés, dans la mesure du possible, avant son arrivée dans les locaux et de sa prise de poste.

Article 1.2.4 : Développer un partenariat avec les établissements et services d'aides par le travail (ESAT)

En sollicitant ces structures, Air Liquide IT contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap de façon indirecte. Ces entreprises permettent à des salariés éloignés de l’entreprise de façon temporaire ou définitive de bénéficier d’une activité aménagée en fonction de leurs besoins ou de leurs capacités.

La Direction d’Air Liquide IT s’engage à ouvrir des discussions, pendant la durée de l’accord, afin de signer avec une ou plusieurs structures du secteur protégé ou adapté des contrats cadres dans lesquels sont définis des cas de recours à leurs services.

Préalablement à la signature de tout contrat, le service des achats devra s’assurer que l’établissement respecte bien les conditions et agréments nécessaires à la reconnaissance de leur appartenance au secteur protégé et adapté avant de signer un contrat.

Article 1.2.5 : Mise en place de tuteurs pour l’intégration des travailleurs handicapés

Pour faciliter l’intégration de personnes handicapées, un tuteur pourra être choisi, sur la base du volontariat, dans l’environnement professionnel immédiat de la personne handicapée. Il bénéficiera si nécessaire d’une formation spécifique et /ou s’appuiera sur les conseils et connaissances du référent handicap.

Par ailleurs, du temps sera dégagé pour que le salarié puisse exercer sereinement sa mission de tuteur au sein de l’équipe. Un entretien tripartite entre le manager, le salarié et les Ressources Humaines définira le temps nécessaire.

Ces tuteurs n’auront pas vocation à remplacer le travail effectué par le référent handicap, qui restera en relation avec les travailleurs handicapés qui le souhaitent après leur intégration.

Article 1.2.6 : Mise en place d’un “intervenant extérieur à l’entreprise

Un intervenant extérieur pourra être sollicité afin de faire point d’intégration avec le travailleur handicapé si ce dernier le souhaite chaque année. Cet entretien aura pour objectif, notamment, de s’assurer que l’ensemble des mesures mises en oeuvre par l’entreprise et plus précisément la Direction, permette au salarié d’être intégré à son équipe et dans l’entreprise.

Cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif et aura lieu pendant les heures de travail et dans l’entreprise.

Article 1.2.7 : Communauté Handicap Air Liquide IT

Afin de permettre à l’ensemble des tuteurs et du référent handicap d’échanger sur leurs expériences et bonnes pratiques. Une commission Handicap Air Liquide IT pourra être constituée et pourra se réunir chaque année. Cette communauté sera gérée par le référent Handicap qui devra se porter garant de son bon fonctionnement.

Article 1.3 : Les indicateurs de suivi

Afin de suivre cet engagement, annuellement il sera communiqué au Comité d’entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise :

• la DOETH (sans faire apparaître le nom des travailleurs handicapés),
• le nombre de recrutements et de reconnaissances de nouveaux bénéficiaires (CDI, CDD, alternants, intérim ou mis à disposition d’Air Liquide IT),
• le nombre d’ETP auxquels a eu recours Air Liquide IT auprès des ESAT.
• le nombre de tuteurs en activité dans les équipes ;
• le nombre d’entretien avec un intervenant extérieur à l’entreprise qui se sont tenus

Article 2 : Le plan de maintien dans l’emploi

Article 2.1 : Objectifs sur le maintien dans l’emploi

Ce plan doit prévenir tout risque d’inaptitude, et le cas échéant veiller à faire tout ce qui est possible afin d’envisager une reconversion du salarié pour lui trouver un travail dans l’entreprise.

Article 2.2 : Les moyens mis en oeuvre

Article 2.2.1 : Une aide pour le trajet quotidien du salarié

L’aide est réservée au salarié ayant des difficultés à se rendre sur son lieu de travail du fait de son handicap, et étant dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun ou son véhicule personnel en l’état. Cela doit avoir été constaté par des indications médicales définies par le médecin du travail.

La Direction d’Air Liquide IT s’engage à analyser les demandes de salariés au cas par cas afin d’envisager de prendre en charge les frais nécessaires à ses déplacements, s’il ne bénéficie pas d’une aide extérieure :

• soit par le financement de transports adaptés ou taxi, sur devis,
• soit en aménageant son véhicule personnel dans la limite de 1000 € sur présentation d’un devis.

Ces dispositifs ne sont pas donc cumulables entre eux, ni avec le remboursement du PASS navigo à hauteur de 50%.

Article 2.2.2 : Un aménagement du poste et des conditions de travail

Les travailleurs handicapés pourront solliciter, comme tout autre salarié de l’entreprise, l’aide de la médecine du travail, du psychologue du travail ou l’assistante sociale afin d’échanger sur leur situation.

La Direction s’assurera que les postes des salariés reconnus handicapés que le médecin du travail rencontre, sont aménagés en fonction des recommandations écrites dans l’avis médical. Les recommandations de la médecine du travail pourront également prévoir des conditions de travail plus souples, en complément ou non des mesures d’aménagement du poste, qui pourront se traduire par des horaires adaptés, ou du télétravail par exemple.

L’ergonome pourra intervenir, à la demande de la Direction, pour dresser également des recommandations.

Article 2.2.3 : Des bilans réguliers personnalisés

Chaque travailleur handicapé pourra demander à être reçu par son manager lors d’un entretien de bilan, en dehors de tous les entretiens légalement définis (professionnel notamment).

Dans le cadre de ces entretiens, le manager veillera à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l’intégration dans l’équipe, à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences requises, comme au parcours professionnel. Si un aménagement s’avère nécessaire à l’issue de cet entretien, l’action sera effectuée en lien avec la Direction et éventuellement de la médecine du travail si cela s’avère nécessaire.

Article 2.2.4 : Jours d’absence en cas de rendez vous médical en raison du handicap

Les travailleurs handicapés pourront s’absenter dans la limite de 2 jours par an, fractionnables, afin d’effectuer des rendez-vous médicaux qui seraient rendus obligatoires du fait de leur handicap (suivi médical spécifique, etc.).

Ces jours de congés seront rémunérés, et la période d’absence sera décomptée comme du temps de travail effectif.

Le salarié devra faire une demande à son manager au moins 7 jours avant son absence. Il devra, à son retour, justifier de son absence par un document attestant de son rendez-vous médical. Il en communiquera une copie au service paye qui se chargera de noter le motif d’absence dans l’outil déclaratif (aujourd’hui GéTéa).

Sans ce justificatif, le salarié ne pourra bénéficier de ce jour d’absence spécifique et il devra poser un jour de congé.

Ces jours ne doivent pas être confondus avec les journées d’absence autorisée et sans perte de rémunération afin de se rendre à la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) prévue par la convention collective appliquée.

Article 2.2.5 : Propositions de formation et de projets personnalisé

Lors de l’entretien professionnel prévu par le Code du travail, il est rappelé que le manager et le salarié doivent faire un bilan du parcours professionnel du salarié. Ce bilan a pour objectif de permettre d’évoquer et d’échanger sur une éventuelle mobilité du salarié, comme pour tout autre salarié de l’entreprise.

Si durant cet entretien, une adaptation au poste était identifiée, ou si le médecin du travail avait préalablement à cet entretien, évoqué la possible inaptitude du salarié à son poste, des mesures devront être prises pour s’assurer que le salarié puisse exercer son activité dans les meilleures conditions.

Par ailleurs, le manager veillera à porter une attention toute particulière au projet de parcours professionnel du travailleur handicapé ainsi que les souhaits qu’il aura exprimés. Afin d’aider le salarié à confirmer son projet de mobilité, il pourra rencontrer le référent handicap et/ou un membre de l’équipe RH en amont ou en aval de cet entretien professionnel s’il en fait la demande.

A ce titre, les salariés avec un handicap auront les mêmes droits que les autres salariés concernant la politique de mobilité. Il sera rappelé au salarié, dans la mesure du possible, ses droits qui pourraient être amenés à évoluer en cas de mutation dans une autre entreprise du groupe (si l’accord handicap dans l’autre entreprise du groupe est différent par exemple).

Si une formation s’avérait nécessaire, la personne en charge de la formation au sein d’Air Liquide IT veillerait à lui en trouver une adaptée.

Article 2.3 : Accompagnement par un cabinet de reclassement extérieur

Lorsque le licenciement d’un travailleur handicapé est inévitable (notamment lors d’une déclaration d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise par la médecine du travail), un accompagnement extérieur sera pris en charge par l’entreprise, et éventuellement des frais de formation qui seraient nécessaires.

En cas de licenciement pour faute, cette disposition n’est pas applicable.

Article 2.3 : Les indicateurs de suivi

Afin de suivre cet engagement, annuellement il sera communiqué au Comité d’entreprise lors de la consultation sur la politique sociale :

• le nombre et le type d’aménagements qui ont été effectués dans l’année,
• le nombre de bilans spécifiques,
• le nombre de formations ou reconversions à la suite d’une demande de la médecine du travail.

Article 3 : Le plan d’insertion et de formation

Un guide sera rédigé par la Direction d’Air Liquide IT et sera accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise, tout comme cet accord, sous format dématérialisé afin de permettre à chacun d’en prendre connaissance. L’existence de ce guide sera rappelée lors de la réunion des nouveaux arrivants.

Article 3.1 : Objectifs minimum du plan d’insertion et de formation

Ce plan doit permettre de s’assurer que les travailleurs handicapés ont un égal droit d’accès à la formation que les autres salariés d’Air Liquide IT tout en veillant à la bonne intégration des travailleurs handicapés dans les équipes et dans l’entreprise.

Article 3.2 : Les moyens mis en oeuvre

Tous les salariés d’Air Liquide IT seront informés et sensibilisés sur la politique handicap telle que définie dans le présent accord afin de pouvoir en comprendre les enjeux et jouer un rôle dans l’application de cette politique.

Les responsables hiérarchiques doivent être acteurs de la politique d’Air Liquide IT en matière de handicap. Ils seront informés de l’existence de cet accord, ainsi que des règles à respecter au sein de l’entreprise, et notamment du principe de non discrimination tout au long de la carrière du travailleur ​handicapé.

Pour tous les salariés, la direction s’engage à mettre en oeuvre toutes les disposition visant à ce que ​chacun ​puisse ​être ​sensibilisé ​en ​matière ​de ​handicap. Les actions de sensibilisation seront organisées par le référent handicap avec le support de la Direction des Ressources humaines.

Article 3.2.1 : Préalablement à l’arrivée du salarié dans les locaux

Les Ressources Humaines veilleront à informer chaque nouvel arrivant de la politique handicap et de l’existence de cet accord. Le nom et le prénom du référent handicap leur seront communiqués dans le même temps.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront effectuées auprès des managers qui vont accueillir ou accueillent déjà un ou plusieurs travailleurs handicapés dans leur équipe. L’équipe du salarié sera également sensibilisée chaque fois que cela s’avère nécessaire, et avec l’accord du salarié concerné.

Pour les nouveaux arrivants reconnus comme travailleurs handicapés qui auront communiqué leur RQTH, un parcours d’intégration et un suivi spécifique seront réalisés pour s’assurer de leur parfaite intégration dans l’équipe et à leur poste. En cas de problème constaté, le référent handicap, le salarié et/ou son manager informeront la Direction des Ressources Humaines afin de résoudre les problèmes rencontrés par le salarié dans les meilleurs délais.

Article 3.2.2 : Durant l’exécution du contrat

Un jour de congé pourra être octroyé à chaque salarié qui en fera la demande auprès du service RH afin de procéder aux démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé. Cette démarche doit toujours être à l’initiative du salarié.

La Direction, lorsqu’elle aura connaissance d’une telle démarche, soutiendra le salarié qui en est à l’origine.

La demande devra être effectuée au moins 7 jours avant son absence auprès de son manager et de l’équipe RH. Il devra, à son retour justifier avoir effectué les démarches administratives nécessaires à son retour. La paye devra être informée par le salarié, avec en copie son manager, et elle s’occupera de remplir le jour d’absence dans le planning du salarié.

Ce jour se cumule avec les jours octroyés en cas de rendez vous médical en raison du handicap.

Le salarié qui le souhaite pourra être accompagné dans la préparation de son dossier par le référent handicap.

En application de l’article L. 6112-3 du Code du travail “Les personnes handicapées et assimilées, mentionnées à l'article L. 5212-13, ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans la présente partie dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.

Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale”.

Des actions de formation professionnelle spécifiques et adaptées en fonction du handicap seront développées afin de maintenir le niveau de compétences et/ou de qualification requis pour l’exercice des fonctions du salarié.

Ces actions pourront faire suite à une demande du salarié lui-même, de son manager, ou encore du médecin du travail qui aura constaté les difficultés du salarié à son poste.

Article 3.3 : Les indicateurs de suivi

Afin de suivre cet engagement, annuellement il sera communiqué au Comité d’entreprise :

• le nombre de formations dont ont bénéficié les travailleurs handicapés / nombre de formations dont ont bénéficié l’ensemble des salariés / population concernée
• le nombre d’actions de sensibilisation mises en place / population concernée
• le pourcentage de salariés recrutés après la signature de l’accord ayant bénéficié d’un parcours d’intégration spécifique / population concernée.

Article 4 : Le rôle et les missions du référent handicap

Un appel à candidature sera effectué. Le référent handicap est désigné par la Direction pour la durée de l’accord. Tout salarié qui en fait la demande pourra se porter candidat. Le CHSCT sera informé de ce choix.

Le référent handicap aura pour mission de :

• faire connaître et promouvoir l’accord handicap Air Liquide IT ainsi que ses plans d’actions à l’ensemble des salariés de l’entreprise,
• coordonner les actions de sensibilisation et ou de communication relatives à la mise en oeuvre des actions prévues par l’accord,
• accompagner les travailleurs handicapés dans l’entreprise, ainsi que les salariés qui souhaiteraient entamer des démarches afin de bénéficier de cette reconnaissance,
• d’assurer le tutorat des salariés en situation de handicap en cas d’absence de tuteurs dans leur environnement immédiat,
• contribuer, en lien avec les interlocuteurs Achat au développement des relations avec le secteur protégé (ESAT).

A ce titre il bénéficiera d’une formation spécifique d’une durée d’une journée, financée par l’employeur.

Le temps passé à cette mission est évalué à 15% du temps de travail d’un salarié à temps plein. Les parties reconnaissent que la charge de travail sera plus importante la première année du fait de la nouveauté de la fonction au sein d’Air Liquide IT. A ce titre, le temps passé dans cette mission pourra être supérieur à 15%. Le temps consacré à cette mission lors de la première année sera défini dans le cadre d’un entretien tripartite entre le salarié, le manager et la Direction des ressources humaines.

Cette durée pourra être réévaluée dans le cadre d’un entretien tripartite entre le salarié, son manager et la Direction des ressources humaines. Les compétences acquises dans le cadre de cette mission pourront être reconnues dans le cadre de l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel du salarié.

Article 5 : Le budget prévisionnel

Pour la déclaration effectuée en 2017, le montant de la contribution était évalué à environ 14 835 € euros. C’est sur cette base que le budget au titre de chaque année sera défini. Chaque année ce budget sera réévalué en fonction de la DOETH.

Si jamais l'enveloppe calculée devenait moins importante du fait de l'augmentation du nombre de travailleurs handicapés, cela ne pourrait avoir pour effet de la réduire à un montant en dessous de 20.000€ pour une année.

Un budget indicatif est indiqué dans le cadre de cet accord.

Plan d’embauche : 10 % (coût contrat avec les ESAT notamment)

Plan de maintien dans l’emploi : 45 % (aménagements de postes, etc.)

Plan d’insertion et de formation : 45 % (formation spécialisée, politique de sensibilisation, etc.)

Le référent handicap aura la responsabilité de présenter à la Commission “QVT”, chaque année en début d’exercice la répartition de l’enveloppe telle qu’elle est prévue pour l’année et de faire un bilan sur le réalisé de l’année précédente.

Commission QVT

La Commission QVT aura pour missions de veiller au respects des modalités prévues dans ces 3 accords. Elle aura notamment pour rôle :

• de s’assurer que la Direction d’Air Liquide IT a respecté ses engagements dans chacun des accords,
• de formuler des remarques sur les différents sujets abordés lors de ces accords,
• être informé sur le budget prévisionnel tel que défini par le référent handicap en début d’année, et de l’utilisation réelle qui en aura été faite dans l’année.

Elle sera composée de 2 membres de la Direction, 1 membre par Organisation syndicale signataire, 1 membre du Comité d’entreprise et 1 membre du CHSCT.

Cette commission QVT regroupera à la fois les thématique de l’égalité professionnelle et de la qualité vie au travail, du handicap et du droit d’expression et à la déconnexion des salariés.

Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2019 jusqu'au 31 décembre 2021.

L’accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Révision de l’accord

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, un processus de négociation visant à la révision du présent accord pourra être engagé pendant sa période d'application. Si la négociation aboutit, cette révision devra donner lieu à la signature d’un avenant par toutes les parties signataires de l’accord initial. Cet avenant devra être déposé auprès de la DIRECCTE compétente et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Formalités de dépôt de l’accord et publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par la Direction en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

Fait à la Défense, le 19 décembre 2018

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