Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS" chez AIR LIQUIDE IT
Cet accord signé entre la direction de AIR LIQUIDE IT et le syndicat CFE-CGC le 2022-01-27 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC
Numero : T09222031147
Date de signature : 2022-01-27
Nature : Accord
Raison sociale : AIR LIQUIDE IT
Etablissement : 52921859600052
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-01-27
ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS - AIR LIQUIDE IT
La société Air Liquide IT SA, dont le Siège Social est à Paris 7ème, 6 rue Cognacq Jay,
Représentée par Mme XX XX,
D’une part,
Et
Les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise :
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
M. YY YY, en sa qualité de Délégué Syndical.
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
M. ZZ ZZ, en sa qualité de Délégué Syndical.
D’autre part.
Partie introductive - Méthode et champ d’application 6
1.1 Mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 6
1.2 Acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 6
1.2.1 Les salarié(e)s d’ALIT 6
1.2.3 La Direction des ressources humaines 7
1.2.4 Les représentants du personnel et les organisations syndicales 7
Première partie - Diagnostic 7
Article 1 - Cartographie des emplois, des métiers et des compétences 7
Article 2 - Mesures d’accompagnement de la formation professionnelle 10
2.1 Valorisation des dispositifs légaux existants 10
2.1.1 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 10
2.1.3 Compte Personnel de Formation et CPF de transition professionnelle 11
2.1.4 Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 11
2.2 Mesures internes à Air Liquide IT 12
2.2.1 Entretiens professionnels et identification des besoins de formation 12
2.2.2 Plan de développement des compétences 12
2.3 Le dispositif Air Liquide “Technical Community Leaders” 13
Troisième partie - Mobilité géographique et professionnelle des salariés 13
Article 1 - Parcours de cadrabilité “Cadr’Avenir” 14
Article 2 - Communication sur les postes ouverts dans le Digital et l’IT 14
Quatrième partie - Recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages 15
Article 1 - Limitation du recours aux CDD et au travail temporaire (intérim) 15
Article 2 - Stages et alternances (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) 15
Article 1 - Formation annuelle des managers d’élus 16
Article 2 - Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale 16
Sixième partie - Mesures intergénérationnelles 17
Article 1 - Mesures en faveur de l’emploi des jeunes 17
1.2 Encourager l’embauche en fin d’alternance ou de stage 17
2.1 Information et préparation à la retraite 18
2.2 Entretien professionnel 18
2.3 Temps partiel de fin de carrière 18
Septième partie - Dispositions finales 23
Article 1 - Durée de l’accord et révision 23
Article 2 - Modalités de suivi de l’accord 23
3.2 Indicateurs de suivi de la démographie 23
3.3 Indicateurs de suivi de l’application de l’accord de GEPP d’Air Liquide IT 24
Article 5 - Notification, dépôt, publication, information des salariés 26
1. Cartographie des emplois, des métiers et des compétences (données au 20/09/2020) 27
PRÉAMBULE
Les Parties ont engagé, en mars 2019, des négociations en vue de la signature d’un accord relatif aux conditions de travail et d’emploi des salariés seniors. Après 3 réunions de négociations, les Parties sont convenues de la pertinence de regrouper ce sujet au sein d’une négociation plus large, sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
En effet, au sein d’une sous-section dédiée à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, l'article L. 2242-20 du Code du travail dispose :
“Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.”
Ainsi, la Direction de la Société Air Liquide IT a invité les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à négocier en vue de la signature d’un accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Les Parties se sont réunies, dans le cadre de cette négociation, les 4 septembre, 1er octobre, 5 novembre et 18 décembre 2020, ainsi que les 5 février, 29 avril, 30 juin, 30 août et 5 octobre 2021, le 12 janvier et le 20 janvier 2022.
Suite aux différents échanges qui ont eu lieu entre les Organisations syndicales et la Direction et conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 susmentionné, les Parties sont convenues de ce qui suit :
Partie introductive - Méthode et champ d’application
Article 1 - Méthode
1.1 Mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Le présent accord est issu d’une négociation entre les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et la Direction, menée suivant plusieurs étapes :
Phase de diagnostic, présentée au sein de la première partie du présent accord et intégrant le rappel des orientations stratégiques de l’entreprise
Conclusion de la phase de diagnostic par la fixation d’objectifs :
Maintenir et développer le niveau de compétences techniques des salarié.e.s d’ALIT, en particulier sur les technologies et méthodologies clés (Cloud, Data, Sécurité, Agilité)
Développer le partage intergénérationnel, accompagner les fins de carrière et assurer une bonne intégration des jeunes talents
Accompagner les évolutions de carrières et soutenir la mobilité interne, en donnant aux salariés des outils sur lesquels s’appuyer et notamment en renforçant la TCL D&IT, locale et internationale
Consolider le cadre du Talent Management (mapping postes et compétences) et son déploiement international
Phase de “brainstorming” durant laquelle les Parties ont balayé l’intégralité des thématiques pouvant être abordées au sein du présent accord, afin d’identifier toutes les pistes d’actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
Phase finale de définition d’actions concrètes et d’indicateurs de suivi.
Ces différentes étapes ont permis de mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, défini par le présent accord.
1.2 Acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
1.2.1 Les salarié(e)s d’ALIT
Les salariés d’Air Liquide IT sont les acteurs privilégiés de leur évolution professionnelle. Par le présent accord, les Parties entendent définir notamment les actions permettant d’accompagner les salariés dans la définition de leur parcours professionnel.
1.2.2 Les managers
Chaque salarié d’Air Liquide IT exerçant les fonctions de manager d’autres salariés doit accompagner ces derniers dans la définition de leur parcours professionnel et dans leur évolution professionnelle. Cette tâche fait intégralement partie de sa fonction de manager.
1.2.3 La Direction des ressources humaines
La Direction des ressources humaines a un rôle fondamental dans la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Elle définit et met en œuvre la politique sociale de l’entreprise.
Elle accompagne les managers dans la mission définie au 1.2.2 ci-avant, notamment par des communications et la délivrance d’outils d’information et de méthode.
Elle accompagne les salariés dans la définition de leur parcours professionnel et dans leur évolution, notamment par le biais de l’organisation des campagnes d’entretiens professionnels, d’outils d’information et de méthode mis à disposition, ainsi que d’échanges individuels [lien 1.2.1].
1.2.4 Les représentants du personnel et les organisations syndicales
Les représentants du personnel et organisations syndicales exercent un rôle fondamental dans la gestion des emplois et des parcours professionnels par la négociation et le suivi des accords conclus. Par le dialogue social, ils permettent un échange indirect entre les salariés et la direction.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés et stagiaires d’Air Liquide IT.
Première partie - Diagnostic
Article 1 - Cartographie des emplois, des métiers et des compétences
Au lancement de la négociation du présent accord, a été dressé une cartographie complète des emplois, des métiers et des compétences au sein d’Air Liquide IT.
Des extraits de cette cartographie sont reproduits en annexe au présent accord.
Article 2 - Identification des métiers en développement ou en décroissance au lancement de la négociation du présent accord
Article 3 - Orientations stratégiques de l’entreprise
Les orientations stratégiques de l’entreprise sont présentées chaque année au Comité Social et Économique de l’entreprise.
La négociation visant à la conclusion du présent accord s’est basée sur les orientations stratégiques telles que présentées au Comité Social et Économique en octobre 2020.
En synthèse, ces orientations stratégiques peuvent être présentées comme suit :
S’agissant plus particulièrement des enjeux en matière de ressources humaines, les orientations stratégiques de l’entreprise présentées en octobre 2020 au CSE sont les suivantes :
Deuxième partie - Mesures d’accompagnement de la formation professionnelle et plan de développement des compétences
Article 1 - Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de développement des compétences
A la date de signature du présent accord, les axes principaux et prioritaires de formation identifiés pour 2022-2024 restent les domaines suivants :
Sécurité
Formations techniques
Compétences transverses
Soft skills
Management
Langues
Dans la continuité de ce qui a été mis en place ces dernières années, la Direction entend favoriser :
La mutualisation des sessions de formation entre les filiales du groupe ;
L’utilisation des organismes de formation référencés ;
L’efficience dans l’apprentissage des collaborateurs, c’est-à-dire favoriser le recours à l’outil de formation le plus adapté en fonction de l’objectif fixé ;
La diversification des modes d’accès à la formation (présentiel, e-learning, visioconférence, téléphone, “Massive Open Online Course” ou MOOC).
Article 2 - Mesures d’accompagnement de la formation professionnelle
2.1 Valorisation des dispositifs légaux existants
La Direction des ressources humaines met à la disposition des salariés, au plus tard dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, un document d’information sur les dispositifs légaux existants, présentant a minima les informations détaillées au sein des articles 2.1.1 à 2.1.4.
2.1.1 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
A la date de la signature du présent accord, le dispositif légal de Validation des Acquis de l’Expérience fonctionne comme détaillé ci-après. Le présent article a uniquement vocation d’information et deviendra caduc en cas de modification ou de disparition de ce dispositif légal. Le présent article ne saurait être considéré comme créant un droit conventionnel à la VAE. La Direction des ressources humaines mettra régulièrement à jour le document d’information mentionné au 2.1 ci-avant, afin de tenir compte des éventuelles modifications légales de ce dispositif.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
2.1.2 Bilan de compétences
A la date de la signature du présent accord, le dispositif légal de Bilan de compétences fonctionne comme détaillé ci-après. Le présent article a uniquement vocation d’information et deviendra caduc en cas de modification ou de disparition de ce dispositif légal. Le présent article ne saurait être considéré comme créant un droit conventionnel au Bilan de compétences. La Direction des ressources humaines mettra régulièrement à jour le document d’information mentionné au 2.1 ci-avant, afin de tenir compte des éventuelles modifications légales de ce dispositif.
Toute personne active peut bénéficier d’un bilan de compétences, qui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
Le bilan de compétences peut par exemple être demandé par le salarié ou proposé par le manager ou le service ressources humaines au cours de l’entretien professionnel ou dans le cadre de la définition de ses besoins de formation.
2.1.3 Compte Personnel de Formation et CPF de transition professionnelle
A la date de la signature du présent accord, les dispositifs légaux de CPF et CPF de transition professionnelle fonctionnent comme détaillé ci-après. Le présent article a uniquement vocation d’information et deviendra caduc en cas de modification ou de disparition de ce dispositif légal. Le présent article ne saurait être considéré comme créant un droit conventionnel au CPF ou au CPF de transition. La Direction des ressources humaines mettra régulièrement à jour le document d’information mentionné au 2.1 ci-avant, afin de tenir compte des éventuelles modifications légales de ce dispositif.
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
2.1.4 Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
A la date de la signature du présent accord, le dispositif légal de Conseil en Evolution Professionnelle fonctionne comme détaillé ci-après. Le présent article a uniquement vocation d’information et deviendra caduc en cas de modification ou de disparition de ce dispositif légal. Le présent article ne saurait être considéré comme créant un droit conventionnel au Conseil en Evolution Professionnelle. La Direction des ressources humaines mettra régulièrement à jour le document d’information mentionné au 2.1 ci-avant, afin de tenir compte des éventuelles modifications légales de ce dispositif.
Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif. Le CÉP permet au bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle.
2.1.5 Reprise des négociations en cas de suppression de l’un des dispositifs légaux mentionnés aux 2.1.1 à 2.1.4
Dans le cas où l’un ou plusieurs des dispositifs légaux présentés aux points 2.1.1 à 2.1.4 ci-avant venaient à disparaître, les Parties conviennent de se réunir, dans un délai de 4 mois à compter de la disparition du dispositif concerné, afin d’échanger et de rechercher si une ou des mesures possibles de substitution sont envisageables.
2.2 Mesures internes à Air Liquide IT
2.2.1 Entretiens professionnels et identification des besoins de formation
L’entreprise s’engage à organiser chaque année un entretien professionnel pour chaque salarié.
Les Parties conviennent de l’intérêt pour le salarié de prendre le temps de préparer son entretien professionnel annuel. Par conséquent, la Direction poursuivra pendant la durée de l’accord sa démarche d’encouragement des salariés à la préparation de cet entretien, via l’outil dédié proposé à la date de signature du présent accord, ou via le support de son choix.
La Direction des ressources humaines organisera chaque année au moins une réunion de préparation aux entretiens professionnels à destination de tous les salariés.
Au-delà des besoins de formation, cet entretien est l’occasion pour le salarié d’échanger avec son manager sur des perspectives d’évolution professionnelle, dans l’entreprise comme ailleurs dans le Groupe, sur un métier identifié ou vers d’autres métiers.
Suite à l’entretien, le manager sollicitera le service ressources humaines lorsqu’un salarié de son équipe aura émis expressément le souhait d’une évolution et informera le Responsable des Ressources Humaines en charge de son équipe des projets professionnels des salariés la composant.
De cette manière, l’équipe Ressources Humaines pourra accompagner les souhaits d’évolution des collaborateurs.
2.2.2 Plan de développement des compétences
Chaque salarié réalise au moins une formation tous les deux ans (hors absence de longue durée, en complément des formations éthiques obligatoires telles que, à la date de signature du présent accord, le Code de conduite.
L’identification des besoins de formation répond aux nécessités liées au poste occupé, mais également aux souhaits d’évolution professionnelle du salarié, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
Lors des recueils de besoins de formation, les managers sont invités à adopter, avec les salariés, une réflexion de long terme dans l’étude des perspectives d’évolution de carrière. Ils sont également invités à élargir les perspectives, en fonction des souhaits et appétences du salarié.
2.2.4 Événements métiers
Régulièrement, des événements métiers sont proposés aux salariés, à distance ou en présentiel, et dont l’objet est de présenter les métiers de l’IT et des exemples de parcours professionnels, et ainsi d’accompagner les salariés dans leurs réflexions sur leur évolution professionnelle.
2.2.5 E-learning
Les salariés disposent d’un panel de e-learnings disponibles et qu’ils peuvent réaliser s’ils le souhaitent. Sans être le mode de formation privilégié, le e-learning est également un mode d’acquisition de compétences important, en particulier pour l’acquisition de certaines compétences technologiques. La Direction invite régulièrement les salariés à découvrir ces e-learning et met régulièrement en avant le panel de e-learning mis à la disposition des salariés (e-learning obligatoire ou non, mis à disposition par le groupe ou par l’entreprise).
2.3 Le dispositif Air Liquide “Technical Community Leaders”
La Direction s’engage à maintenir son engagement dans l’application du dispositif “Technical Community Leaders” (TCL) au sein d’Air Liquide IT tant que ce dispositif sera maintenu par le Groupe Air Liquide.
Il est rappelé que le dispositif TCL a pour objet de :
Identifier et promouvoir les principales expertises techniques qui façonnent le futur du Groupe Air Liquide ;
Identifier, reconnaître et s’assurer du développement continu des leaders techniques ;
Donner de la visibilité à nos experts de manière à ce qu’ils puissent apporter de la valeur à l’activité, notamment par des présentations occasionnelles au Comité Social et Économique d’Air Liquide IT ;
Faciliter le transfert de connaissances.
La Direction des ressources humaines sensibilisera les managers à l’importance de laisser aux salariés reconnus “TCL” le temps nécessaire pour jouer ce rôle.
Troisième partie - Mobilité géographique et professionnelle des salariés
Les Parties conviennent de définir au sein de la présente troisième partie des mesures d’accompagnement de la mobilité géographique et professionnelle interne à l’entreprise et au Groupe Air Liquide.
Au cours de la négociation ayant mené à la conclusion du présent accord, les Parties ont échangé sur d’éventuelles mesures relatives à la mobilité externe. Ces négociations n’ont pas mené à l’identification de mesures nécessaires en la matière. Les Parties conviennent que cette thématique sera à nouveau abordée lors de la renégociation qui sera organisée au terme de la durée de validité du présent accord ou à la demande de l’une au moins des Parties si l’évolution de la situation dans l’entreprise le justifiait.
Article 1 - Parcours de cadrabilité “Cadr’Avenir”
La Direction s’engage à poursuivre ses efforts pour promouvoir le dispositif d’accompagnement au passage cadre mis en place au niveau du Groupe Air Liquide pour tous les salariés non cadres envisageant d’évoluer sur un poste cadre.
A cette fin, la Direction mettra à la disposition des salariés, au plus tard dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, un document actualisé d’information sur ce parcours.
L’entretien professionnel est par ailleurs un moment propice pour identifier l’opportunité de la mise en œuvre d’un parcours Cadr’Avenir en vue d’une évolution vers un poste cadre.
Article 2 - Communication sur les postes ouverts dans le Digital et l’IT
La Direction des ressources humaines s’engage à poursuivre la communication régulière auprès des salariés du lien vers la bourse d’emploi Air Liquide, accompagné de la mise en avant de postes ouverts au sein d’Air Liquide IT, ainsi que sur les opportunités d’évolution professionnelle à l’étranger. A la date de la signature du présent accord, cette communication est faite au travers de la newsletter diffusée par l’équipe Ressources Humaines de manière récurrente.
Article 3 - Communication et valorisation au sein d’Air Liquide IT des dispositifs internes au Groupe Air Liquide favorisant la mobilité professionnelle et géographique interne
La Direction des ressources humaines encourage régulièrement les salariés à recourir aux différents dispositifs existant au sein du Groupe Air Liquide et leur permettant de mettre en avant leurs compétences et expériences, ainsi que de développer leur réseau. Ces outils ont vocation à ouvrir de nouvelles opportunités aux salariés au sein du Groupe, et ainsi à favoriser leur mobilité professionnelle et géographique.
Ainsi, à titre d’illustration, tant que le dispositif sera maintenu au sein du Groupe Air Liquide IT, la Direction des ressources humaines communiquera chaque année sur l’intérêt de compléter l’outil “MyProfile” et sur l’utilité d’entretiens exploratoires au sein d’autres entités. La Direction des ressources humaines poursuivra également ses communications sur l’organisation de journées métiers et autres événements relatifs à la mobilité.
Article 4 - Dispositif de mentorat
Tout salarié peut entreprendre une démarche de mentorat soit de sa propre initiative, soit en sollicitant auprès de son manager la désignation d’un Mentor, par exemple au cours de l’entretien professionnel, ayant pour rôle d’accompagner le mentoré dans son développement de carrière, notamment par un partage d'expériences, de connaissances et/ou de “feedback”.
Le mentoring peut, par exemple, intervenir dans le cadre d’une montée en compétence spécifique, d’une acculturation à Air Liquide ou Air Liquide IT, ou un accompagnement de fond sur de la réflexion de carrière, par exemple.
Pour le mentor, cette démarche lui permet de :
Apprendre à se connaître et découvrir l’étendue de ses connaissances et compétences
Recevoir des feedbacks et de nouvelles perspectives de la part du mentoré
Développer ses compétences en matière de transmission
Elargir son réseau
Contribuer à la croissance et au développement de futurs leaders
Le manager peut accompagner le salarié dans la mise en place de ce mentorat. En cas de difficulté dans sa mise en place, le salarié et/ou le manager peuvent solliciter le support de l’équipe ressources humaines.
Article 5 - Partenariats
La direction des ressources humaines d’Air Liquide IT anime des échanges au sein de l’environnement Digital et IT d’Air Liquide et des entités opérationnelles, afin de mettre en commun les opportunités et ainsi contribuer à développer les possibilités de mobilité intragroupe des salariés d’Air Liquide IT. Les responsables mobilité régionaux sont associés à ces échanges.
Article 6 - Événements métiers
Les événements métiers mentionnés au 2.2.4 de la deuxième partie ci-avant sont une opportunité de favoriser la mobilité interne professionnelle et géographique.
Quatrième partie - Recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages
Article 1 - Limitation du recours aux CDD et au travail temporaire (intérim)
Les Parties conviennent de la nécessité de maintenir la prévalence du CDI et la limitation au strict nécessaire du recours aux contrats de travail à durée déterminée et au travail temporaire (interim). La Direction fera son possible pour limiter, autant que faire se peut, le recours à ces types de contrats.
Article 2 - Stages et alternances (contrats de professionnalisation et d’apprentissage)
Les Parties conviennent de l’intérêt de promouvoir l’alternance et les stages au sein d’Air Liquide IT, et d’encourager l’embauche en fin de période d’alternance ou de stage.
Au 1er janvier 2022, sont en cours :
4 stages ;
9 contrats d’apprentissage ;
1 contrat de professionnalisation.
La Direction s’engage à faire son possible pour maintenir un niveau au moins équivalent à celui existant à la date de signature du présent accord en termes de nombre d’alternants et de stagiaires au sein d’Air Liquide IT. A minima, elle s’engage à appliquer les mesures mentionnées à l’article 1 de la sixième partie du présent accord.
Cinquième partie - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales dans l’entreprise et exercice de leurs fonctions
Article 1 - Formation annuelle des managers d’élus
La Direction des ressources humaines organise chaque année au moins une réunion de formation à destination des managers d’élus.
Cette formation a pour objet de :
Rappeler les principales règles à respecter afin de permettre aux représentants du personnel d’exercer leurs mandats dans les meilleures conditions (utilisation des heures de délégation ; participation aux réunions organisées par l’employeur ; adaptation des objectifs annuels ; etc.) ;
Sensibiliser les managers d’élus sur les connaissances et expériences qu’un mandat permet d’acquérir et sur les moyens de les valoriser ;
Rappeler la possibilité et l’intérêt d’organiser un entretien de début et/ou de fin de mandat.
Article 2 - Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Il est rappelé que tout salarié de l’entreprise peut participer à des stages de formation économique, sociale, environnementale et syndicale conformément aux dispositions fixées par les articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.
Conformément aux stipulations de l’article 10 de l’accord Air Liquide IT relatif au fonctionnement du CSE et par dérogation aux dispositions de l’article L. 2145-7 du Code du travail, la durée maximale de ce congé est portée à 18 jours pour tous les salariés, qu’ils soient ou non animateurs des stages et sessions.
Les autres dispositions légales et réglementaires en la matière demeurent applicables au sein d’Air Liquide IT.
Article 3 - Encouragement à la certification des compétences des représentants du personnel et mandataires syndicaux
Il est rappelé, conformément à l’article 11 de l’accord Air Liquide IT relatif au fonctionnement du CSE que les membres élus du CSE, comme les représentants de proximité et les délégués syndicaux bénéficient, à leur demande, d’un entretien au minimum avec leur responsable des ressources humaines, dont l’objet est d’étudier ensemble l’accompagnement pouvant être donné à l’élu en vue de sa certification, et visant notamment à définir tous les besoin de l’élu en matière de justificatifs.
La Direction s’engage à mettre à la disposition des représentants du personnel, via la BDES, dans les 2 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, des éléments de documentation relatifs à la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.
Sixième partie - Mesures intergénérationnelles
Article 1 - Mesures en faveur de l’emploi des jeunes
1.1 Parcours d’intégration
Les jeunes salariés et stagiaires bénéficieront, comme tous les salariés et stagiaires d’Air Liquide IT, d’un parcours d’intégration.
1.2 Encourager l’embauche en fin d’alternance ou de stage
La Direction des ressources humaines apportera une attention particulière aux possibilités de recrutement au terme de tout contrat d’alternance et de tout stage. Pour cela :
Les profils des personnes arrivant en fin de stage ou d’alternance seront mis en avant au sein de la communauté RH Digital et IT d’Air Liquide afin de renforcer les possibilités de proposition d’un CDI au terme de la formation.
Un entretien RH sera organisé avec chaque alternant et stagiaire (stages de plus de 2 mois) dans le mois précédent le terme du contrat d’alternance ou du stage. Cet entretien sera l’occasion de dresser un bilan de l’expérience passée chez Air Liquide IT et d’échanger sur les opportunités professionnelles existant chez Air Liquide.
La direction des ressources humaines communiquera régulièrement aux salariés et stagiaires le lien d’accès à la bourse d’emploi, accompagné de la mise en avant de postes ouverts chez Air Liquide IT. Elle relaiera également les informations relatives aux événements organisés au niveau du Groupe pouvant bénéficier aux salariés (notamment alternants) et stagiaires Air Liquide IT.
La Direction s’engage à maintenir son engagement dans le dispositif Groupe d’accompagnement des stagiaires (Parcours +) et à le promouvoir auprès des stagiaires et alternants Air Liquide IT.
1.3 Relations écoles
Les Parties conviennent de l’intérêt de promouvoir l’alternance et les stages au sein d’Air Liquide IT. Pour cela, la promotion de l’IT et de l’activité d’Air Liquide IT dans les écoles est primordiale.
La Direction s’engage à encourager les salariés à répondre positivement aux sollicitations reçues pour promouvoir leur activité dans les écoles. Dans ce cas, le salarié sollicité doit en informer la Direction, qui valide ou non l’intervention dans cette école au nom d’Air Liquide IT.
Chaque salarié bénéficie d’½ journée d’absence rémunérée par an pour se rendre dans une école, un collège, un lycée, un établissement d’enseignement supérieur dans le cadre d’une action de promotion des métiers de l’IT. Si la durée de cette autorisation d'absence apparaissait trop courte, par exemple pour un déplacement en province, le salarié est invité à en échanger avec son manager qui pourra, si l'activité le permet, allonger cette autorisation d'absence dans la limite d'une journée.
La Direction des ressources humaines mettra à la disposition des salariés, dans un délai de 4 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, un support de présentation d’Air Liquide IT, pouvant être utilisée lors d’interventions dans des écoles, collèges, lycées ou établissements d’enseignement supérieur.
Article 2 - Mesures en faveur du maintien dans l’emploi et de l’amélioration des conditions de travail des salariés seniors
2.1 Information et préparation à la retraite
Les salariés d’Air Liquide IT pourront, à compter de leurs 60 ans, bénéficier :
D’un stage de départ à la retraite :
Des conseils d’une assistante sociale dans le cadre de permanences effectuée sur site ou à distance ;
D’un entretien avec un professionnel de la retraite.
La Direction des ressources humaines s’engage à publier, dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord, une note d’information sur la fin de carrière contenant notamment le rappel des droits qui seront prévus par l’éventuel accord GEPP conclu, ainsi que les règles d’utilisation du CET Retraite et les contacts utiles.
2.2 Entretien professionnel
Pour les salariés âgés de 60 ans et plus, l’entretien professionnel permet d’aborder la question de la fin de carrière. La question discutée entre le manager et le salarié est “Comment envisages-tu ton évolution de carrière jusqu’à ton départ à la retraite ?”.
Le salarié est libre de communiquer ou non la date envisagée de départ à la retraite à son manager.
2.3 Temps partiel de fin de carrière
Le temps partiel de fin de carrière est ouvert :
Sur la base du volontariat
Sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois et de faisabilité au sein de l’organisation
A partir de la 3ème année précédant la date prévue de départ en retraite à taux plein (après reconstitution validée de la carrière)
Le salarié peut choisir l’une ou l’autre des modalités suivantes :
Réduire son activité de manière progressive, à raison d’un jour par mois la première année (95%), deux jours par mois (90%) la deuxième année, et un jour par semaine (80%) la troisième année et, le cas échéant, les années suivantes
Réduire son activité sur la base d’un taux unique : 95% du temps annuel de travail ; ou 90% du temps annuel de travail ; ou 80% du temps annuel de travail ; ou 70% du temps annuel de travail.
Le salarié aura la possibilité de demander à modifier son choix à la fin de la première année et de la deuxième année. A défaut, la modalité et, le cas échéant, le taux choisi sera tacitement reconduit.
Les cotisations retraite aux régimes de base et complémentaire seront maintenues sur la base d’un temps complet, et ce jusqu'à l'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
Le salarié sera alors rémunéré pour le temps de travail réellement effectué et bénéficiera d’un complément de salaire calculé comme suit.
Modalité 1 : réduction progressive :
Pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale
Pour un temps de travail fixé à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale
Pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 86% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale
Modalité 2 : réduction fixe :
Pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale
Pour un temps de travail fixé à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale
Pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 84% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale
Pour un temps de travail fixé à 70%, la rémunération sera fixée à hauteur de 73% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale
Ce temps partiel de fin de carrière est formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Les objectifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.
Les objectifs sur lesquels est basée la rémunération variable prennent en compte la réduction du temps de travail. Le calcul de la part variable suivra les mêmes règles de maintien que celles du salaire de base.
Les jours de congés supplémentaires attribués aux salariés à partir de leur 59ème anniversaire seront proratisés pour les salariés en réduction d’activité sur une base fixe à 80 ou 70%.
Le salaire pris en compte dans le calcul de l’intéressement et de la participation est celui correspondant au temps payé. Le temps de présence pris en compte est le temps contractuel de travail.
Dès lors que le/la salarié.e aura la possibilité de liquider sa retraite du régime général à taux plein, la société cessera le versement du complément et assurera le versement des cotisations patronales de retraite obligatoires et complémentaires sur la base du temps contractuel à cette date.
La période de temps partiel de fin de carrière sera neutralisée pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, ce qui signifie que l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur une reconstitution théorique du salaire de référence à temps complet sur les 12 mois précédent la fin du contrat. Toutefois, si le salarié décide de poursuivre son activité au-delà de sa date possible de départ à la retraite à taux plein, son indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles.
Le salarié qui n’a pas opté pour l’entrée dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière trois ans avant la date de possibilité de liquidation de sa retraite à taux plein pourra le faire à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de trois mois.
Le rejet de la demande de temps partiel de fin de carrière devra être motivé et justifié par les contraintes liées à l’organisation. Dans ce cas, le salarié pourra solliciter un entretien tripartite avec son manager et son RRH. Cet entretien permettra d’envisager une solution telle que le report du temps partiel de fin de carrière ou un changement de poste.
2.4 Compte épargne temps retraite
Il est rappelé qu’est applicable au sein de l’entreprise un accord relatif au temps de travail, signé le 17 juin 2016. L’article 2 du Chapitre IV de cet accord met en place un Compte Épargne Temps Retraite.
Les parties conviennent de remplacer intégralement le contenu du 2.2 intitulé “Alimentation du compte”, au sein de l’article 2 du Chapitre IV de l’accord relatif au temps de travail signé le 17 juin 2016 par ce qui suit, et ce à compter du 1er avril 2022 :
“Dans les conditions et suivant les modalités décrites ci-après, chaque salarié éligible au CET retraite peut l’alimenter :
en y plaçant des jours de congé ;
en y plaçant des éléments de rémunération.
2.2.1 Alimentation du CET Retraite en jours
Chaque salarié éligible au CET Retraite peut y affecter tout ou partie des éléments ci-après, étant entendu que le nombre total de jours affectés ne peut dépasser 15 par an :
Les congés payés. Le salarié peut placer sur son CET Retraite l’ensemble des congés payés excédant le seuil de 20 jours ouvrés.
Les jours de repos acquis dans le cadre de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail prévue par le sous-chapitre 1 du chapitre III du présent accord.
Les jours de repos acquis dans le cadre d’une convention de forfait en jours prévue par le sous-chapitre 2 du chapitre III du présent accord.
Le salarié doit informer l’employeur de sa décision de placer ces jours sur son Compte Épargne Temps Retraite au plus tard le 30 novembre de chaque année. La Direction des ressources humaines met à la disposition des salariés un document d’information mentionnant les modalités d’information de l’employeur. Un rappel est par ailleurs effectué en fin d’année.
2.2.2 Alimentation du CET Retraite en éléments de rémunération
Chaque salarié éligible au CET retraite peut y affecter en tout ou partie les éléments de rémunération suivants :
indemnité de départ à la retraite ;
parts variables sur objectifs ;
allocation de fin d’année (AFA) ;
prime de vacances ;
heures supplémentaires.
Les éléments de rémunération placés sur le CET Retraite sont convertis en jours dits “épargnés” en fonction du salaire journalier du salarié, calculé sur la base d’un temps complet à la date de la conversion :
1/264 x (salaire de base annuel + AFA + prime d’ancienneté) = 1 jour
Avant son départ à la retraite, le salarié pourra solliciter, auprès du service ressources humaines, un pré-calcul de son indemnité de départ en retraite et une simulation de la conversion de cette indemnité en jours dans son CET Retraite.
La conversion de l’indemnité de départ à la retraite se fera sur la base de ce pré-calcul et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation lors du solde de tout compte, étant précisé que les jours de CET Retraite sont pris en compte dans l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite. L’entreprise fera l’avance du montant converti en jours de CET Retraite.
2.2.3 Plafond du CET Retraite
Il est convenu que le solde d’un CET Retraite ne pourra en aucun cas dépasser le plafond global de 792 jours.
2.5 Mécénat de fin de carrière
La Société Air Liquide IT met en place un dispositif de mécénat de fin de carrière, permettant à tout salarié en fin de carrière d’être temporairement (24 mois au maximum) mis à la disposition d’une organisation déclarée d’utilité publique (association, ONG, fondation, etc.).
Ce mécénat pourra être réalisé à temps partiel ou à temps complet, la Société encourageant de préférence un mécénat à temps complet.
Ce dispositif ne pourra être mis en place qu’à la demande du salarié, qui devra exprimer son souhait de s’inscrire dans cette démarche par un e-mail adressé à son manager et à son responsable des ressources humaines, mentionnant la date prévue de départ à la retraite et la date souhaitée de début de mécénat.
La demande sera étudiée par la Direction des ressources humaines, la Direction administrative et financière et le chef du département de rattachement du salarié demandeur. La Direction des ressources humaines adressera au candidat un accord de principe (avec ou sans report) ou un refus dans un délai maximal de 3 mois à compter de la demande.
Il est précisé que pourront notamment justifier un refus ou un report :
Le non respect des conditions pour en bénéficier (être au maximum à 24 mois de l’âge d’un possible départ à la retraite) ;
Des contraintes organisationnelles et / ou financières. Il est rappelé que le mécénat de compétences peut présenter un coût très élevé pour l’entité concernée. Par conséquent, il appartiendra à chaque département d’apprécier son aptitude ou non à répondre favorablement à une demande de mécénat, en tenant notamment compte du nombre de personnes se trouvant d’ores et déjà engagés dans un dispositif de mécénat de fin de carrière à la date de la demande.
En cas de refus, la Direction des ressources humaines adressera au salarié demandeur des explications sur les raisons objectives entraînant le refus de la demande. Le demandeur pourra, s’il le souhaite, solliciter un entretien avec la Direction des ressources humaines pour que cette décision lui soit expliquée de vive voix. Cet entretien pourra permettre d’échanger sur des options alternatives telles qu’un mécénat à temps partiel si la demande initiale portait sur un temps complet, ou un temps partiel de fin de carrière.
Dans le cas d’une réponse favorable, le salarié bénéficiera d’un accompagnement par un prestataire extérieur chargé de l’aider dans l’élaboration de son projet.
Durant le mécénat, le salarié restera intégralement salarié d’Air Liquide IT. Son salaire et ses cotisations (notamment retraite) seront donc intégralement maintenus.
S’agissant de la part variable, le manager au sein d’Air Liquide IT ne sera pas en mesure de fixer des objectifs pour la période de mécénat. Par conséquent, pour la période de mécénat, le salarié sera considéré comme ayant atteint 100% des objectifs visant à la détermination de la part variable de sa rémunération.
Le salarié demeurera pendant cette période à l’effectif de l’entreprise et conservera donc ses équipements informatiques (ordinateur et téléphone), ainsi que l’accès à sa messagerie professionnelle. Il est toutefois rappelé que ces équipements ne doivent pas être utilisés à des fins privées. Par ailleurs, pour des raisons de sécurité, le matériel informatique mis à disposition par Air Liquide ne pourra pas être utilisé pour l’accomplissement de la mission de bénévolat. Il appartiendra à la structure d’accueil de fournir au salarié d’Air Liquide IT mis à sa disposition de lui fournir le matériel nécessaire à son activité.
Septième partie - Dispositions finales
Article 1 - Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes dans les conditions présentées ci-après.
Par dérogation au premier alinéa du présent article, les Parties conviennent que l’article 2.4 de la Sixième partie du présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2022.
Il est rappelé que la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives dans les conditions fixées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 2 - Modalités de suivi de l’accord
3.1 Bilans d’application
En CSE : Les Parties conviennent que seront ajoutés aux informations transmises au CSE dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques les indicateurs mentionnés au 3.3 ci-après.
Auprès des Organisations Syndicales : Les Parties conviennent que, au plus tard trois mois avant le terme de l’application du présent accord tel que défini par l’article 2 de la septième partie, la Direction réunira les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en vue d’une nouvelle négociation sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Cette négociation débutera par un bilan, regroupant les indicateurs énumérés aux 3.2 et 3.3 ci-après.
3.2 Indicateurs de suivi de la démographie
Les indicateurs de suivi de la démographie au sein de l’entreprise sont les suivants :
Répartition de l’effectif salarié par CSP et par type de contrat (en nombre et en pourcentage)
Répartition des hommes et des femmes sur l’effectif en pourcentage (inclus tous types de contrats et expatriés)
Evolution du nombre de femmes et d’hommes à l’effectif en nombre au 31/12 depuis 2017 (inclus tous types de contrats et expatriés)
Répartition des femmes et des hommes dans l’effectif en pourcentage, par type de contrat (alternants ; stagiaires ; CDI ; CDI AMT ; CDI I/C)
Âge moyen par CSP et par sexe
Répartition de l’effectif CDI par tranches d’âges (moins de 25 ans ; 25 ans à moins de 30 ans ; 30 ans à moins de 35 ans ; 35 ans à moins de 40 ans ; 40 ans à moins de 45 ans ; 45 ans à moins de 50 ans ; 50 ans à moins de 55 ans ; 55 ans à moins de 60 ans ; 60 ans à moins de 65 ans ; 65 ans et plus) en nombre et en pourcentage ;
Répartition de l’effectif par tranches d’ancienneté Groupe (moins d’1 an ; 1 an à moins de 3 ans ; 3 ans à moins de 5 ans ; 5 ans à moins de 10 ans ; 10 ans à moins de 15 ans ; 15 ans à moins de 20 ans ; 20 ans à moins de 30 ans ; 30 ans ou plus) en nombre et en pourcentage ;
Répartition de l’effectif par tranches d’ancienneté Société (moins de 2 ans ; 2 ans à moins de 4 ans ; 4 ans à moins de 6 ans ; 6 ans à moins de 8 ans ; 8 ans ou plus) en nombre et en pourcentage ;
Répartition des effectifs CDI par coefficient en nombre et en pourcentage ;
Evolution des taux d’entrées, taux de sorties et taux de turn-over depuis 2017, mobilités intra groupe incluses d’une part et hors mobilités intra groupe d’autre part ;
Nombre de salariés, moyenne d’âge, ancienneté Groupe moyenne et fourchette de coefficients par regroupement RH (à la date de signature de l’accord, par “IT Talent Management role”). Pour des questions de confidentialité, les moyennes d’âge et l’ancienneté, ainsi que les fourchettes de coefficients ne seront communiquées que lorsque le rôle comprend plus de 3 personnes. Il est rappelé qu’un même rôle peut inclure des niveaux d’autonomie, d’expertise, d’expérience et d’ancienneté différents, justifiant des coefficients différents.
3.3 Indicateurs de suivi de l’application de l’accord de GEPP d’Air Liquide IT
Les Parties conviennent de fixer les indicateurs suivants :
Dispositif Air Liquide “Technical Community Leader”
Nombre de TCL Locaux au sein d’Air Liquide IT
Nombre de TCL Internationaux au sein d’Air Liquide IT
Mobilité professionnelle et géographie :
Nombre de parcours de cadrabilité (Cadr’avenir) en cours
Nombre de candidatures au parcours de cadrabilité (Cadr’avenir) reçues au cours des 12 derniers mois ;
Nombre de parcours de cadrabilité (Cadr’avenir) ayant donné lieu à un passage cadre au cours des 12 derniers mois ;
Nombre de mobilités au sein d’Air Liquide IT, définies comme le passage par un salarié Air Liquide IT sur un autre poste au sein d’Air Liquide IT, ce dernier ayant fait l’objet de la publication d’une annonce sur la page web dédiée au recrutement au sein d’Air Liquide (postes diffusés en interne uniquement ou en interne et en externe) ;
Nombre de mobilités internes au Groupe Air Liquide, depuis Air Liquide IT vers une autre filiale
Nombre de mobilités internes au Groupe Air Liquide, depuis une autre filiale vers Air Liquide IT
Recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages
Nombre de CDD en cours à la date du bilan
Parmi les CDD en cours à la date du bilan, nombre de contrats de professionnalisation, nombre de contrats d’apprentissage, nombre de CDD de remplacement
Nombre de stages de 2 mois ou plus en cours à la date du bilan
Nombre d’embauches réalisées au cours des 12 derniers mois faisant suite à un stage ou une alternance (contrat de professionnalisation ou apprentissage) ;
Nombre de salariés à temps partiel à la date du bilan
Parmi les salariés à temps partiel, répartition par durée de travail (part des salariés à 50% / 60% / 80% : 90%, etc.)
Parmi les salariés à temps partiel, nombre de bénéficiaires du temps partiel de fin de carrière
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales dans l’entreprise et exercice de leurs fonctions :
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un Congé de Formation Économique, Sociale et Syndicale au cours des 12 derniers mois ;
Nombre cumulé de jours de Congé de Formation Économique, Sociale et Syndicale utilisés au cours des 12 derniers mois par des salariés d’Air Liquide IT ;
Nombre de démarches de personnes ayant sollicité un accompagnement des ressources humaines dans le cadre de certifications des compétences des représentants du personnel et mandataires syndicaux ;
Nombre de démarches de personnes ayant bénéficié d’un accompagnement des ressources humaines dans le cadre de certifications des compétences des représentants du personnel et mandataires syndicaux ;
Mesures en faveur du maintien dans l’emploi et de l’amélioration des conditions de travail des salariés seniors
Nombre de stages de préparation à la retraite organisés au cours des 12 derniers mois ;
Nombre de salariés en temps partiel de fin de carrière ;
Nombre de demandes de mécénat de fin de carrière reçues ;
Nombre de réponses favorables apportées à des demandes de mécénat de fin de carrière ;
Nombre de salariés en mécénat de fin de carrière.
Article 5 - Notification, dépôt, publication, information des salariés
Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque délégué syndical au sein de la Société.
Cet accord sera communiqué pour information à l’ensemble du personnel, accompagné d’un document de synthèse des mesures adoptées.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la Direction d’Air Liquide IT :
en deux exemplaires à la DIRECCTE - Unité Départementale des Hauts-de-Seine en version électronique, via la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) :
un exemplaire signé en format PDF ;
un exemplaire anonymisé en version docx pour publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ;
en un exemplaire sur format papier signé par les parties au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Fait à La Défense, le 27 janvier 2022
Pour Air Liquide IT
Mme XX XX
Pour la CFE-CGC Pour la CGT
M. YY YY M. ZZ ZZ
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