NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Procès-verbal d’accord

Entre :

La Société XXX, sise XXXXXX ; Représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général,

Et

L’organisation syndicale XXX

Représentée par Monsieur XXXX, Délégué syndical de la société XXXXX.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, s’étant déroulée lors des réunions des 25 novembre 2020, 16 décembre 2020 et 17 décembre 2020, les parties aux présentes, après avoir échangé leurs dernières propositions, ont constaté, lors de la réunion de clôture ayant eu lieu le 17 décembre 2020, leur accord sur les modalités à mettre en œuvre dans les matières, objet de la N.A.O.

En préambule, il est rappelé les propositions respectives des parties.

Les propositions des organisations syndicales sont, en leur dernier état, les suivantes :

• Non augmentation collective des salaires toutes catégorie socio professionnelle confondues et ce, en raison de la crise sanitaire et de la sauvegarde des emplois des salariés dans leur totalité sur l’année 2020

• Maintien des augmentation individuelles et des promotions internes sur l’année 2021 avec des budgets accordés aux différents sites et attribuées sur demande du chef de service ou du directeur de site

• Mise en place et respect de l’égalité Hommes / Femmes en tout ce qui concerne les salaires et ajusté à fin 2020

De son côté, la Direction a fait les dernières propositions suivantes :

• Application de la grille des minima 2021 au 01 janvier 2021,

• Respect de l’égalité Hommes / Femmes au sein de l’entreprise

La délégation syndicale, a demandé à l’employeur de lui remettre lors de la réunion d’ouverture de la NAO les documents suivants :

• La charte informatique

• Un power point de présentation des effectifs par site et global comprenant notamment la répartition par sexe et par catégorie socio professionnelle, le nombre de travailleurs handicapés, le nombre de salariés en temps partiel, le type de contrats, le nombre d’entrées sur l’année, le nombre de salariés sortis ainsi que les motifs de sortie

• Les salaires moyens par CSP et par sexe ainsi que les salaires moyens avec mesures de dispersion

• Le bilan de l’absentéisme pour maladie

• Le bilan des promotions

• Le bilan des augmentations

Au terme de la réunion de clôture, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise XXXX.

Il convient de préciser que certains points ci-dessous ne viseront qu’une certaine catégorie de salariés.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

2.1 SUR L’ABSENCE DE DEMANDE D’AUGMENTATION COLLECTIVE ET LA SAUVEGARDE DES EMPLOIS

La Délégation, salariale indique à la Direction qu’ils ne feront pas de demande d’augmentation collective cette année pour le personnel toute catégorie socio professionnelle confondues.

En effet, la Délégation salariale a conscience de la perte financière de la crise sanitaire sur la société et des impacts que cela a engendré.

La délégation a pu constater une explosion de l’absentéisme sur l’année 2020 ce qui a généré pas mal de perturbation en termes d’organisation interne.

La délégation souligne également qu’il est important d’assurer la sauvegarde des emplois dans le contexte actuel.

L’employeur précise à la délégation, que la société XXX s’est engagée auprès de la DIRECCTE à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique sur la société jusqu’au moins le 31 décembre 2020.

La priorité de l’année 2021 sera de sauvegarder et de faire perdurer les emplois.

La délégation et l’employeur souligne le risque d’un éventuel nouveau confinement a prévoir en début d’année prochaine en fonction des annonces gouvernementales. Cela rend plus que floue la vision sur l’avenir.

Pour ces raisons aucun augmentation collective ne sera négociée cette année, en accord avec les deux parties.

2.2 SUR LA MISE EN PLACE D’UNE ENVELOPPE BUDGETAIRE AFIN D’ATTRIBUER DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

La Délégation salariale tient à préciser qu’elle se dit satisfaite du fait que l’employeur a continué a jouer le jeu des promotions et des augmentations individuelles sur l’année 2020. 

En effet, la délégation salariale a pu constater que sur 345 salariés, la société XXX a procédé en 2020 à 20 promotions et 30 augmentations individualisées, et ce, malgré la crise sanitaire.

La Délégation souhaite, a nouveau, qu’une enveloppe budgétaire soit attribuée à chaque site afin de prévoir des revalorisations individuelles sur l’année 2021, et ce, afin d’accorder des augmentations, à certains salariés.

Cette enveloppe sera redistribuée selon leurs souhaits par chaque Directeur en collaboration avec les chefs de service aux différents collaborateurs en fonction de leur mérite.

Aussi, pour plus d’équité, la délégation salariale souhaite que ces revalorisations individuelles soient applicables à l’ensemble des salariés sans distinction et attribuées au mérite.

La Direction se dit favorable à cette demande. Lors des réunions de budget prévues début 2021, la Direction Générale attribuera des enveloppes budgétaires aux sites destinées à attribuer ces différentes augmentations individuelles sur l’année 2021.

2.3 : APPLICATION DE LA GRILLE DES MINIMA CONVENTIONNELS 2021

Au préalable, il est rappelé que la Convention collective réévalue chaque année la grille des salaires.

Néanmoins, contrairement aux années précédentes, la branche n’a pour l’instant publié ni la grille provisoire ni la grille définitive 2021.

Il est convenu avec la délégation salariale, que cette grille sera appliquée par l’employeur quel que soit sa date de publication, avec effet rétroactif au 01^er janvier 2021.

A noter qu’à ce jour, la grille n’a pas encore été publiée au journal officiel.

La délégation approuve cette initiative.

2.4 : SUR LE RESPECT DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

La Direction revient sur la publication de l’Index égalité Hommes / Femmes sur la société XXX en mars 2020.

La société a obtenu la note de 85/100.

Néanmoins, la Direction a décidé, suite à cette publication de refaire une étude approfondie des salaires des Hommes et Femmes du groupe en faisant un comparatif sur des postes et des anciennetés similaires.

Le but étant de conserver une égalité Hommes / Femmes dans la société.

Cela a permis notamment de déceler quelques écarts de rémunérations que la Direction a d’ores et déjà corrigé en augmentant les quelques salariés qui auraient été lésés dans le cadre d’augmentations individuelles.

La Direction tient à assurer une égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes dans l’entreprise.

La Délégation approuve cette mesure.

Pour rappel, l’Index est publié sur le site de l’entreprise et a fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE via un espace dédié en ligne.

2.5 : SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

La Direction indique à la délégation salariale que la charte informatique prévoit des dispositions relatives au droit à la déconnexion, et ce comme convenu avec la délégation lors de précédente négociation.

La charte informatique a été remise à la délégation syndicale conformément à sa demande. Elle précise en son chapitre 4 les mesures relatives au droit à la déconnexion au sein de l’entreprise.

La direction précise que la charte informatique a fait l’objet d’un émargement pour l’ensemble des salariés du groupe en 2018. De plus ce document est remis à chaque salarié dans le cadre de son intégration dans l’entreprise.

La délégation précise, qu’elle ne voit pas d’autres actions à mettre en place, en dehors de ce qui est déjà prévu par la présente charte.

Il est convenu que restent en place, les mesures telles que :

• Les utilisateurs doivent éviter l’envoi de message quel que soit le canal de diffusion en dehors des périodes de travail. Un envoi en dehors des horaires, ne doit pas supposer, sauf extrême urgence, une réponse immédiate, ou une réponse en dehors de son temps de travail

• Toute personne recevant un message en dehors de ses horaires de travail, n’a aucune obligation d’y répondre, sauf en cas d’urgence avérée.

• Si des utilisateurs sont perturbés par l’envoi de messages professionnels dans la vie personnelle, il leur appartient de faire la demande auprès de FPI à être déconnecté de manière totale ou partielle des outils de communication. Dans ce cas, l’ensemble de leurs canaux de réception adresseront une réponse automatique indiquant que le message ne sera pas lu par le destinataire et que le message est redirigé automatiquement cvers un autre salarié de l’entreprise.

ARTICLE 3 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec effet au 01 janvier 2021.

ARTICLE 4 : DENONCIATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRRECTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud’hommes).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Fait à XXXX,

Le 17 décembre 2020,

Pour la Société XXXX

XXXX

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale XXX

XXXX

Délégué syndical