Accord d'entreprise "ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES GPEC" chez AGAPEI - AGIR AVEC AMIS PARENTS ET PROFESSIONNELS POUR LES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP (Siège)

ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

GPEC

ENTRE :

D'une part,

L’Agapei

Dont le siège social se situe 8 place Alphonse Jourdain 31015 TOULOUSE

Représentée par ………. en sa qualité de Directeur Général dûment mandaté,

ET :

D'autre part,

L’organisation syndicale CFDT représentée par ses délégués syndicaux centraux

L’organisation syndicale CGT représentée par ses délégués syndicaux centraux

L’organisation syndicale SUD représentée par ses délégués syndicaux centraux

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : LE CADRE JURIDIQUE 5

Article 1 : Champs d’application 5

Article 2 : Objet de l’accord 5

Article 3 : Les modalités de suivi de l’accord 5

CHAPITRE 2 : LA GESTION EFFICIENTE DES RESSOURCES HUMAINES 6

Article 4 : Connaissance effective des ressources humaines 6

Article 5 : Une organisation intégrée 6

CHAPITRE 3 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES 8

Article 6 : Le recrutement 8

Article 6.1 : Mise en place d’un suivi de recrutement. 8

Article 7 : Les mesures d’attractivité 9

Article 7.1 : Le support aux fonctions de coordination et managériales 9

Article 7.2 : La reconnaissance de l’expertise et de l’expérience des salariés 10

Article 7.3 : Une disposition particulière pour le travail de nuit 11

Article 7.4 : Accompagnement des salariés en contrat précaire. 11

Article 7.4.1 : La charte de bonnes pratiques des contrats précaires de l’Agapei 11

Article 7.4.2 : Les engagements en matière de CDD 12

Article 8 : Intégration des nouveaux entrants, 12

Article 8.1 : Mise en place d’un parcours d’accueil 12

Article 8.2 : La formation intégrative des nouveaux entrants 13

Article 9 : Une communication transparente 13

Article 9.1 : Une communication auprès des élus 13

Article 9.2 : Une communication auprès des salariés 15

Article 10 : Des mesures au service de l’amélioration de la qualité de vie au travail 15

Article 10.1 : Service de Santé au travail autonome 16

Article 10.2 : Service Social Interne 17

Article 10.3 : L’Observatoire sur la qualité de vie au travail, OQVT 18

Article 10.4 : Enquête sociale 18

Article 10.5 : Droit à la déconnexion 19

CHAPITRE 4 GESTION DES CARRIERES ET DE LA MOBILITE 20

Article 11 : L’entretien de développement professionnel 20

Article 12 : L’entretien de seconde partie de carrière 21

Article 13 : L’entretien de retour à l’emploi 21

Article 14 : La mobilité 22

CHAPITRE 5  DEVELOPPEMENT ET PARTAGE DES COMPETENCES 23

Article 15 : Du recueil des besoins des salariés à la constitution du plan de formation 23

Article 16 : La politique de formation 23

Article 16.1 : Clarifier son projet professionnel 23

Article 16.1.1 : L’entretien professionnel 23

Article 16.1.2 : Le Conseil en Evolution Professionnelle 24

Article 16.1.3 : Le Bilan de compétence 24

Article 16.2 : Se former 24

Article 16.2.1 : Le plan de formation 24

Article 16.2.2 : La professionnalisation et les formations qualifiantes 25

Article 16.2.2.1 : Le CIF 25

Article 16.2.2.2 : La VAE 25

Article 16.2.2.3 : Le CPF, compte personnel de formation 25

Article 16.2.2.4 : Les contrats en alternance 26

L’indicateur de suivi de cet engagement est la visibilité des contrats en cours donnée une fois par trimestre en CE par: - le nombre de contrat de professionnalisation ou d’apprentissage en cours dans les établissements - le nombre de CDD ou CDI conclus à l’Agapei et faisant suite à un contrat en alternance 26

Article 16.2.3 : Les stages 26

CHAPITRE 6 DISPOSITIONS GENERALES 27

Article 17 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements 27

Article 18 : Modalités de suivi et d'évaluation des engagements 27

Article 19 : Durée de l'accord 27

Article 20 : Adhésion 27

Article 21 : Révision de l’accord 27

Article 22 : Communication de l'accord 27

Article 23 : Publicité 28

ANNEXES 29

PREAMBULE :

Le secteur sanitaire et social vit de fortes transformations depuis plusieurs décennies. Ces changements liés à des mutations politiques, juridiques, économiques, et sociétales nécessitent une adaptation du secteur aux grandes évolutions de la société.

Ainsi, depuis sa création et plus particulièrement depuis 2002, un certain nombre de textes sont venus réglementer le secteur et renforcer son encadrement notamment par l’exigence de la traçabilité, des certifications et de l’évaluation dans l’objectif d’un meilleur accompagnement des publics.

En parallèle, le climat économique et les crises successives ont rendu les ressources du secteur très contraintes. Les exigences des autorités de contrôle nécessitent de revoir nos règles de gestion notamment en terme de priorité.

Le contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) qui se généralise aujourd’hui oblige à une gestion prévisionnelle sur cinq ans, participant à un changement de culture pour les professionnels concernés.

Enfin, le secteur social et médicosocial doit s’adapter aux changements sociaux liés à :

• La désinstitutionalisation de l’offre :

La reconnaissance de l’individu et une approche personnalisée dans la prise en charge s’accompagnent d’une démarche accrue d’intervention hors les murs.

• L’évolution du public accueilli :

  • Le vieillissement de la population génère des problématiques bien spécifiques et touche un public déjà fragilisé. Le besoin de places en établissements médicalisés progresse ainsi que les recrutements de professionnels de soin.

  • L’élargissement de l’éventail des handicaps des personnes accueillies dans les établissements entraine une évolution nécessaire des pratiques et des compétences professionnelles.

Toutes ces mutations modifient les organisations (regroupement d’établissement), le fonctionnement des structures (rationalisation des ressources), les modes de prise en charge (augmentation des établissements médicalisés, recherche de l’inclusion sociale) et imposent des changements dans les fonctions, les métiers et les compétences des professionnels.

Face à ces transformations, le projet associatif de l’Agapei retient trois orientations en lien avec les grandes problématiques actuellement à l’œuvre : l’adaptation de l’offre, la performance de l’organisation et la prise en compte des problématiques transversales.

Aussi la politique RH a décliné le projet associatif en cinq sous-objectifs dont le développement des compétences et la gestion efficiente des ressources humaines. La GPEC s’inscrit pleinement dans cette volonté.

La démarche GPEC sera une opportunité d’impulser une dynamique de changement et permettra de créer et d’alimenter une culture commune en harmonisant les pratiques sur l’ensemble des établissements.

CHAPITRE 1 : LE CADRE JURIDIQUE

***

Article 1 : Champs d’application

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'obligation de négociation quadriennale relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dont dispose l’article L2242-2 du Code du travail modifié par ordonnance du 20 décembre 2017 :

« Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article L. 2242-1, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. »

Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés relevant de la Convention Collective du 15 mars 1966.

Article 2 : Objet de l’accord

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d’action cohérents, visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise ( en terme d’effectifs et de compétences) en fonction d’un plan stratégique, ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés, et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

Article 3 : Les modalités de suivi de l’accord

Afin de veiller à la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord, une commission paritaire de suivi de la GPEC , instance de dialogue et d’échanges, est créée.

Elle aura pour mission

• d’évaluer la réalisation des engagements pris dans l’accord GPEC

• d’assurer le suivi des recrutements à l’Agapei.(cf article 6.1 du présent accord)

Sur chacun des grands thèmes du présent accord, des informations disponibles au niveau associatif sont transmises à la commission de suivi concernant la mise en œuvre des engagements ainsi que les indicateurs.

Cette commission est constituée :

• de deux délégués syndicaux centraux de chaque organisation représentative

• des représentants de la Direction Générale

Elle se réunit deux fois par an.

Ses modalités de fonctionnement (définition d’un règlement intérieur, calendrier des réunions, support utilisé, séquence de l’ordre du jour) seront définies d’un commun accord par ses membres lors de la première réunion.

CHAPITRE 2 : LA GESTION EFFICIENTE DES RESSOURCES HUMAINES

***

Article 4 : Connaissance effective des ressources humaines

Les parties signataires conviennent que, dans l'environnement en mutation décrit ci-dessus en préambule, l'anticipation de l'évolution des emplois notamment par l'identification précise des ressources humaines est un élément essentiel dans une démarche efficace de GPEC.

C’est dans cette optique que l’Agapei s’engage d’ici 2019 à développer un accès aux tableaux de bord suivants :

• Effectifs

• Equivalent Temps Plein

• Age

• Ancienneté

• CDD

• Absentéisme

• Maladie

• Entrées et sorties

Les informations ci-dessus seront déclinées en 3 sous domaines :

• Associatif

• Unité de Gestion

• Agrément

En fonction des items, un degré supplémentaire de précision pourra être accessible :

• Catégorie socio professionnelle

• Sexe

• Fonction

Ces tableaux seront consultables sur la base des données économiques et sociales (BDES) par les personnes en charge de la gestion des ressources humaines et les membres des IRP. Les droits d’accès à ces informations confidentielles sont centralisés et définis par la Direction en collaboration avec le responsable du système d’information de l’Agapei.

L’objectif de l’entreprise est que les tableaux de bord soient consultables sur la BDES par les personnes habilitées au 01/01/2019.

L’indicateur du suivi de cet engagement est le taux des droits d’accès ouverts aux personnes habilitées par rapport au nombre de personnes habilitées.

Article 5 : Une organisation intégrée

Sur la base d’un commun accord, l’Agapei accompagne le développement professionnel du salarié en cohérence avec l’évolution de sa stratégie. Corrélativement chaque salarié peut avoir le souhait de construire son parcours professionnel en étant acteur du développement de sa qualification et de ses compétences dans le cadre associatif.

Dans cette perspective, l’Agapei s’engage d’ici 2021 à créer une cartographie des métiers et des compétences. La construction de cette cartographie est l’occasion de mettre à jour et d’harmoniser les fiches de fonction au sein de l’Agapei et constituera le langage commun à l’ensemble des établissements. La cartographie des métiers organisera les métiers et les emplois en termes d’activités à réaliser et de compétences à détenir.

Afin de permettre à tous les salariés de connaitre les métiers de l’Agapei, l’Association s’engage à rendre accessible la cartographie depuis l’Espace Salarié.

Des exemplaires papiers seront également accessibles dans les établissements.

Les profils de compétences par fonction ainsi que les passerelles envisageables entre les différents métiers seront donc disponibles.

Ces éléments contribueront à informer les salariés sur les fonctions et les compétences de l’Agapei et leur permettront ainsi de se positionner.

La cartographie sera mise à jour pour suivre l’évolution des métiers et des compétences tous les quatre ans.

L’objectif de l’entreprise est que toutes les fiches de fonction soient revues au regard des compétences attendues.

L’indicateur de résultat sera l’intégration des fiches de fonction remises à jour dans le SIRH et la création d’une cartographie des métiers

CHAPITRE 3 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

***

Article 6 : Le recrutement

En matière de recrutement, le service des ressources humaines veille au respect des règles légales et conventionnelles (cf article 11 de la Convention Collective)

Des documents de veille juridique sont ainsi mis à disposition des personnes en charge du recrutement dans les établissements afin d’assurer un même respect des lois et de la convention collective.

En outre, une attention particulière est portée aux vérifications qui doivent être exercées préalablement au recrutement.

Ainsi avant de procéder au recrutement, l'employeur vérifie que le poste ne doit pas être proposé à certains salariés bénéficiant, à l'issue d'une absence, d'un droit à réintégration dans le poste précédent ou, à défaut, dans un poste similaire.

Il s’assure également que les postes ont été proposés aux salariés bénéficiant d'une priorité d'emploi, dans ce dernier cas, on trouve :

• Les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental).

• Pour une même fonction, les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper un emploi à temps complet (ou réciproquement).

• Pour une même fonction, les travailleurs de nuit souhaitant occuper un emploi de jour (ou réciproquement).

• les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats locaux, lors de l'expiration de ce mandat renouvelé (C. trav., art. L. 122-24-2, al. 5).

Enfin, en cas de poste vacant, si un salarié a :

• la qualification et le profil requis

• effectué plusieurs CDD dans l’Association depuis les 24 derniers mois

• et postule,

il bénéficiera d’une priorité d’examen de candidature notamment par l’octroi d’un entretien.

En cas de rejet de la candidature, le motif devra être consigné dans un tableau de suivi à partir de septembre 2019.

Article 6.1 : Mise en place d’un suivi de recrutement.

D’ici septembre 2019, l’Agapei s’engage à garantir un suivi des recrutements au sein de l’Agapei.

Un état des lieux semestriel des candidatures externes et internes sera effectué par les RRH lors du pôle RH en indiquant 

• le nombre de candidature internes et externes reçues

  • les réponses et les motifs apportés aux candidatures internes et aux candidatures effectuées par des personnes ayant conclu un CDD à l’Agapei dans les 24 mois précédant la candidature.

En septembre 2019, un tableau de suivi sera rempli par le service RH.

La Commission paritaire de suivi de la GPEC (cf article 3 du présent accord) dont l’un des objectifs est de suivre les recrutements effectués au sein des établissements de l’Agapei sera informée semestriellement de cet état des lieux.

Cette commission aura, entre autres, pour missions de contrôler la bonne application des priorités d’emploi et des priorités d’examen de candidature

En septembre 2019, un tableau de suivi sera rempli par le service RH.

Les CE seront informés semestriellement des données concernant leurs établissements.

L’indicateur de cet engagement est la création du tableau de suivi et sa présentation semestrielle en CE.

Article 7 : Les mesures d’attractivité

Article 7.1 : Le support aux fonctions de coordination et managériales

Les fonctions de soin 

Eu égard à l’évolution du public accueilli, les fonctions médicales et paramédicales deviennent aujourd’hui un enjeu dans les établissements sociaux et médicaux sociaux.

C’est pourquoi l’Agapei s’engage à restaurer la place du soin dans sa structure à travers quatre actions :

- en créant une commission médicale (voir le règlement intérieur en annexe) composée de la Direction Générale et de tous les médecins de l’Agapei qui a pour objectif d’aborder les problématiques transverses du soin et de proposer des plans d’actions le cas échéant.

Quatre axes prioritaires de travail ont été définis pour cette commission à savoir :

• Disposer d’une expertise médicale (validation de documents, avis sur des problématiques complexes…)

• Harmoniser les pratiques de soins des établissements

• Formaliser un règlement intérieur

• Définir des réflexions annuelles prioritaires

- en tenant compte du développement professionnel continu, dispositif de formation réglementé par la loi Hôpital, Patients, Santé et Territoires (HPST) de 2009, qui oblige les professionnels du soin à se former tous les 3 ans, dans le plan de formation mutualisé de l’Agapei. L’Agapei s’engage à assurer un suivi des formations DPC afin que chaque professionnel assujetti à l’obligation de DPC, en CDI et à temps plein à l’Agapei, puisse remplir son obligation de formation.

- en développant le partenariat avec les écoles et les hôpitaux et en s’ouvrant notamment en tant que terrain de stage pour les fonctions médicales et paramédicales.

- en travaillant sur une meilleure image de nos établissements.

Indicateurs de résultats :

• les dates de réunion de la commission médicale

• la définition d’un plan de formation spécifique au développement professionnel continu fin 2019

• Le management bienveillant et solidaire

Depuis plusieurs années, l’AGAPEI affiche la volonté d’exercer un management bienveillant et solidaire.

La bienveillance permet d’écouter, d’échanger, de collaborer, de partager. C’est une valeur nécessaire dans l’économie sociale et solidaire. La solidarité est le sentiment d’être lié à un groupe par une responsabilité commune. Le management bienveillant et solidaire est, en redonnant du sens au travail et de la cohérence au collectif, un outil de performance.

Pour atteindre cet objectif, l’AGAPEI réinterroge régulièrement les pratiques managériales par l’organisation de séminaires, de colloques et formations pour les Directeurs et les Responsables d’Unité d’Intervention Sociale (RUIS)

Indicateur de résultat :

• les dates des formations ou séminaire de direction

Le Co-développement

Plusieurs fonctions présentent des missions de coordination au sein de l’Agapei. Afin d’aider et de renforcer la posture de coordination et de management coopératif dans les équipes, l’Agapei souhaite développer une approche d'apprentissage qui mise sur les interactions entre les participants et l'intelligence collective : le co-développement.

Pierre angulaire de la culture d’entreprise, le co-développement professionnel apporterait les réflexes d'entraide et de coopération au sein de celle-ci et suscite un intérêt pour savoir accompagner, faire réfléchir, écouter, comprendre, susciter la réflexion des collaborateurs.

A ce titre, l’Agapei mettra en place en 2019 deux groupes expérimentaux de co-développement permettant de mesurer la plus-value de cette méthode.

Indicateur de résultat :

• les dates de réunions des groupes expérimentaux

Article 7.2 : La reconnaissance de l’expertise et de l’expérience des salariés

1/ Accueillir des personnes en situation de handicap nécessite de garantir un accompagnement adapté de qualité. Cette mission exige un haut niveau de compétence et d’expertise. C’est pourquoi l’AGAPEI s’engage dans une politique de développement des compétences dynamique et exigeante.

Dans ce cadre, l’association reconnait en son sein les compétences expertes des salariés dans des domaines définis.

Cette reconnaissance se fait par le biais du statut de :

- coordinateur du dispositif « accompagnement de la vie affective et sexuelle des personnes en situation de handicap »

- référent du dispositif « accompagnement de la vie affective et sexuelle des personnes en situation de handicap »

- référent des « Comités de Lutte contre la Douleur »

- référent des « Comités de Bienveillance et bientraitance »

- référent Sécurité et Maintenance

- les salariés appartenant à des pôles d’expertise internes à l’Agapei (pôle autisme, pôle APSA)

- les salariés sollicités de façon temporaire pour leur expertise sur un thème donné (ex : référent DIPA, axapa, commission médicale)

Le salarié reconnu expert se voit attribuer des missions supplémentaires et en contrepartie, l’association s’engage à créer des espaces de partages privilégiés qui pourront prendre la forme:

- d’un espace documentaire dédié

- de journées de formation sur le sujet de l’expertise

- de journées d’information et d’échanges entre salariés bénéficiant de la même expertise.

Indicateur de résultat :

• les dates des formations et/ou journées d’information et/ou l’existence d’un espace documentaire mis à jour chaque année

2/ L’apprentissage de l’individu se construit par ses expériences et la pratique au quotidien. L’expérience est source de construction de savoirs et l’AGAPEI souhaite le valoriser et le capitaliser.

L’analyse des pratiques professionnelles, en ce qu’elle désigne une méthode de formation ou de perfectionnement fondée sur l'analyse d'expériences professionnelles, récentes ou en cours, présentées par leurs auteurs dans le cadre d'un groupe composé de personnes exerçant la même profession, répond parfaitement à ces exigences et est pratiquée au sein des établissements de l’Agapei.

En labélisant des intervenants, c’est-à-dire en définissant des critères d’exigence pour sélectionner les meilleurs cabinets capables de travailler avec les professionnels de l’AGAPEI, l’association entend harmoniser la pratique des GAP au sein des établissements d’ici 2020.

Indicateur de résultat :

• la définition d’une liste de prestataires externes répondant aux critères d’exigence de l’AGAPEI d’ici 2020.

Article 7.3 : Une disposition particulière pour le travail de nuit

L’association s’engage à former tout travailleur de nuit n’ayant pas la formation requise pour le poste de surveillant de nuit.

Dans un souci de lutte contre la pénibilité, le travail de nuit n’a pas vocation à durer. L’Agapei s’engage à proposer, dans les 7 années qui suivent l’entrée en vigueur de l’accord (01/01/2012) ou l’affectation en qualité de travailleur de nuit si elle est postérieure, un emploi de jour assorti, si nécessaire d’une formation.

Le besoin en formation identifié pour un travailleur de nuit sera priorisé dans le retour des recueils de besoin prioritaire des UG. Sous réserve des dispositifs de formation existant, si la formation nécessaire est qualifiante, ce besoin sera remonté en priorité 1 auprès de l’OPCA

Pour 2020, il sera intégré dans les trames des entretiens professionnels une mention spécifique aux veilleurs de nuit:

• pour les informer  de la possibilité de passer en jour dans les 7 ans qui suivent leur embauche conformément à l’accord de 2012

• pour les orienter vers un Conseil en Evolution professionnel si nécessaire

Article 7.4 : Accompagnement des salariés en contrat précaire.

Article 7.4.1 : La charte de bonnes pratiques des contrats précaires de l’Agapei

Dans l'objectif de réduire l'utilisation des contrats précaires et de s’engager dans le respect de règles de bonne conduite dans l’utilisation des contrats précaires, l’Agapei a mis en place une charte de bonnes pratiques .

Article 7.4.2 : Les engagements en matière de CDD

Dans le cadre de la gestion des CDD, l’AGAPEI s’est engagé à des actions d’amélioration pour garantir un accompagnement bienveillant des professionnels. Pour ce faire, l’association a développé un partenariat avec la Société coopérative d’intérêt collectif, Melting dans le but :

• de sécuriser et réduire le recours aux CDD

• d’avoir un potentiel de candidatures pour des recrutements à long terme et en CDI

• de dégager du temps pour les RUIS et le service RH.

• de garantir l’accompagnement des professionnels temporaires

La plateforme Melting doit nous accompagner à garantir des conditions de travail de qualité aux professionnels mis à disposition. En leur proposant un accompagnement spécifique et des formations adaptées, qui placent la bienveillance et l’excellence au cœur de ses préoccupations, Melting répond aux exigences de qualité de l’Agapei.

L’indicateur du suivi de cet engagement est le bilan de la SCIP Melting avec un focus sur les formations mises en place pour les CDD.

Article 8 : Intégration des nouveaux entrants,

Cf article 4.2.1, 4.2.2 et 6 bis de l’accord collectif d’entreprise intergénérationnel du 18/ 12/2013

Article 8.1 : Mise en place d’un parcours d’accueil

L’intégration des salariés dans l’entreprise est un facteur clé pour la bonne poursuite du contrat de travail et la pérennisation de celui-ci. Pour cela, afin d’assurer la meilleur intégration possible, il est mis en place un parcours d’accueil dont bénéficie chaque salarié nouvellement recruté.

Ce parcours qui a pour objet de mettre à disposition du nouveau collaborateur tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration comprend les mesures énumérées ci-après.

Dans les jours qui suivent l’arrivée du salarié dans l’établissement, le salarié nouvellement recruté participe à un module d’intégration qui comprend :

• Un entretien avec un responsable

• Une présentation de l’entreprise, de ses activités et de ses métiers

• Une remise de documents d’intégration destiné à donner une vision globale et pratique de l’entreprise avec notamment une présentation du statut collectif et des règles, procédures applicables et comprenant un exemplaire du règlement intérieur de l’entreprise, la liste des accords collectifs en vigueur, une présentation du régime frais de santé et prévoyance,…

• une visite des locaux

Quatre semaines après son arrivée dans l’entreprise, le salarié nouvellement recruté est invité à retourner un formulaire rempli afin de connaître son sentiment et son niveau de satisfaction sur les modalités de son intégration puis le cas échéant de prendre les mesures correctives requises. Un parcours d’intégration lui sera proposé dans l’année afin de lui permettre d’acquérir un minimum de connaissance

L’objectif de l’entreprise est que chacun des salariés embauchés dans l’entreprise bénéficie du parcours d’accueil lors de son embauche.

L’indicateur du suivi de cet engagement est le taux des embauchés ayant bénéficié du parcours d’accueil par rapport au nombre total d’embauches de salariés.

Un suivi du taux de réalisation des parcours d’accueil sera assuré par la Commission Paritaire de suivi de la GPEC (cf article 3 du présent accord)

Article 8.2 : La formation intégrative des nouveaux entrants

Dans un contexte de regroupement associatif et dans sa volonté de pérenniser ses emplois, l’Agapei accueille chaque année de nouveaux salariés.

Garder une identité associative reste primordiale pour déterminer une stratégie globale et cohérente et insuffler en locale une dynamique professionnelle. Dans ce contexte la création d’une formation intégrative des nouveaux entrants est apparue nécessaire pour soutenir la culture associative et garantir un accompagnement harmonisé et de qualité dans les établissements.

La formation Intégrative des nouveaux entrants est réalisée chaque année.

Elle est composée de quatre modules qui répondent aux besoins des salariés en fonction de leurs missions qu’elles soient administratives ou d’accompagnement dans la structure.

Ainsi une matinée commune est proposée à tous les nouveaux embauchés pendant laquelle la Direction Générale présente globalement l’Agapei. Puis en fonction de leur mission, les salariés sont soit dirigés vers un module de sensibilisation au handicap soit vers des modules de prise en main des dispositifs associatifs. (PAP, écrits pro)

Le référent chargé de l’intégration d’un nouvel entrant devra l’accompagner dans la prise en main de l’outil DIPA : le logiciel OGIRYS

L’objectif de l’entreprise est que chacun des salariés embauchés ait participé à la formation intégrative des nouveaux entrants dans l’année de son embauche.

L’indicateur du suivi de cet engagement est le taux des embauché ayant bénéficié de cette formation dans l’année de leur embauche par rapport au nombre total d’embauches de salariés.

Article 9 : Une communication transparente

La volonté et l’ambition partagées des partenaires sociaux et de la Direction est de rendre les informations relatives à l’Association accessibles et transparentes pour les salariés.

Article 9.1 : Une communication auprès des élus

Les dispositions suivantes seront modifiées à compter de décembre 2019 conformément aux dispositions législatives.

Plusieurs instances représentatives du personnel permettent de relayer les informations concernant l’association aux salariés des établissements.

1/ Ainsi le Comité central d’entreprise est consulté chaque année sur :

• la situation économique et financière de l’Agapei

• la stratégie globale associative et

• la politique sociale

Dans ce cadre, l’Agapei envoie les documents suivants aux élus :

• le compte annuel

• les investissements

• les budgets prévisionnels

• les orientations et le plan de formation n+1

• les éléments en lien avec le dispositif GPEC mis en place à l’Agapei

• le bilan social

• le bilan de la formation n-1 et le bilan intermédiaire de la formation n

Au 31/12/2019, l’Agapei s’engage à ce que la base des données économiques et sociales créée à partir de la plateforme Oodrive permette une accessibilité aux informations plus rapide et plus facile à la fois aux IRP centraux et aux IRP locaux.

Les informations que l’Agapei est amenée à communiquer lors de ces consultations sont confidentielles et sont présentées comme telles par l’employeur. De ce fait les représentants du personnel destinataires de ces informations sont tenus d’une obligation de discrétion.

En parallèle, les élus du CCE se réunissent régulièrement dans le cadre de commissions dont l’expertise porte sur des domaines variés et singuliers :

• Commission économique

• Commission formation professionnelle et emploi

• Commission aide au logement

• Commission égalité professionnelle

2/ Par ailleurs dans le cadre du fonctionnement régulier des comités d’établissement, les informations suivantes sont transmises régulièrement et permettent aux membres concernés de prendre connaissance sur:

• l’état des entrées et des sorties des établissements

• l’état trimestriel d’avancement du plan de formation associatif

• les informations concernant les plannings internes (modification, heures supplémentaires, congés annuels, planning individuels)

• le bilan annuel des astreintes

• les comptes administratifs

• l’emploi des travailleurs handicapés

• le rapport d’activité de la médecine du travail

• la situation économique et financière de l’Agapei

• la situation trimestrielle de l’emploi

• les données sociales de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi

• les modalités d’exercice du droit d’expression et les réponses apportées par la direction

• les orientations stratégiques de l’entreprise

• le bilan annuel de formation

3/ Enfin dans le cadre du fonctionnement régulier des CHSCT, les informations suivantes sont transmises régulièrement et permettent aux membres concernés de prendre connaissance sur:

• le rapport dressant le bilan de la situation générale en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les actions menées au cours de l'année écoulée ;

• les rapports et les résultats des études du médecin du travail ;

• le document unique d’évaluation des risques professionnels

• le programme annuel de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail

• le tableau des accidents de travail et accidents bénins

• les mesures prises par l’Agapei pour faciliter la mise, la remise ou le maintien en activité des accidentés du travail et des travailleurs handicapés, notamment par l'aménagement des postes ;

• les résultats des visites de contrôle et les rapports établis à la suite des vérifications obligatoires effectuées sur certains matériels, équipements ou installations

• les observations et mises en demeure faites par l'agent de contrôle de l'inspection du travail ou les agents de la CARSAT au cours de leur visite

• les fiches de données de sécurité établies pour les produits chimiques dangereux ;

L’Agapei entend à travers l’instauration de ce processus de concertation, que les salariés et leurs représentants puissent participer à la réflexion autour des enjeux stratégiques de l’Agapei et du secteur médicosocial et leurs conséquences prévisibles en matière d’évolution des métiers et des compétences.

Article 9.2 : Une communication auprès des salariés

Afin de permettre à chaque collaborateur de disposer des informations associatives, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif de communication adapté.

1/ Depuis 2014, l’Agapei s’est lancée dans la création d’un site Internet dont l’objectif est de partager des informations de manière exclusive avec les salariés de l’association.

La mise en service de ce site est opérationnelle depuis janvier 201, dès lors tous les salariés peuvent s’y connecter grâce à un identifiant et un mot de passe. Ce site dédié nommé « Espace salariés » a été conçu pour permettre un accès facile et rapide de tout poste informatique, à des informations administratives et professionnelles qui pourront être utiles aux salariés tant pour l’exercice de leurs droits que pour leur carrière.

2/ Plus particulièrement concernant les dispositifs de formation, l’Agapei s’engage à procurer à chaque début d’année, une information détaillée auprès de chaque Unité de Gestion concernant :

• la politique associative de formation

• le plan de formation de l’année

Cette information prendra la forme d’une réunion avec la Direction et d’une présentation au cours des CE.

3/ Une réunion par département est organisée chaque année en partenariat avec l’Organisme Paritaire de Collecte Agréé sous réserve de son acceptation. Cette réunion a pour objectif d’informer les salariés sur les dispositifs de formation. Ces temps d’information ne sont pas comptés comme du temps de travail effectif et les salariés qui souhaitent y participer doivent s’organiser.

Indicateur de résultat :

• mise à jour trimestrielle de l’espace salarié

• dates des réunions avec la direction pour la présentation de la formation associative

• dates des réunions d’information organisées en partenariat avec l’OPCA

Article 10 : Des mesures au service de l’amélioration de la qualité de vie au travail

La démarche de qualité de vie de travail a pour enjeu le développement de l'attractivité de l’AGAPEI, l’amélioration de la créativité, de l'engagement, de la motivation professionnelle et garantit la fidélisation des salariés. Elle permet en outre de réduire les effets du stress au travail et de diminuer l’absentéisme.

A ce titre il a été convenu de travailler en priorité pour les 5 ans à venir à :

• La mise en place d’un service social et de santé au travail interne

• Au fonctionnement d’observatoire de la qualité de vie au travail

• La mise en place d’un référent de qualité de vie au travail (échéance 2019)

• Enquête sur le bien-être au travail .

Article 10.1 : Service de Santé au travail autonome

Créé en 2018, le service de santé au travail de l’Agapei se compose d’un médecin du travail, d’un infirmier de santé au travail et d’un secrétaire médical.

Ce service est le conseiller de l'AGAPEI, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux, notamment sur :

• l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise

• l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés,

• la protection des travailleurs contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accidents du travail ou d'exposition à des agents chimiques dangereux,

• l'hygiène générale de l'établissement,

• la prévention et l'éducation sanitaires dans le cadre de l'établissement en rapport avec l'activité professionnelle,

• la construction ou les aménagements nouveaux,

• les modifications apportées aux équipements,

• la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit.

• l'accompagnement en cas de réorganisation importante de l'entreprise.

• l'évaluation des risques dans le cadre de l'élaboration de la fiche d'entreprise et dans le cadre de son action sur le milieu de travail, qu'il conduit avec les autres membres de l'équipe pluridisciplinaire, qu'il anime et coordonne.

Ces actions sur le milieu de travail sont menées par l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail interentreprises et comprennent notamment (art. R. 4624-1 du Code du travail) :

• la visite des lieux de travail ;

• l’étude de postes en vue de l’amélioration des conditions de travail, de leur adaptation dans certaines situations ou du maintien dans l’emploi ;

• l’élaboration et la mise à jour de la fiche d’entreprise;

• la délivrance de conseils en matière d’organisation des secours et des services d’urgence ;

• la participation aux réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

• la réalisation de mesures métrologiques ;

• l’animation de campagnes d’information et de sensibilisation aux questions de santé publique en rapport avec l’activité professionnelle ;

• les enquêtes épidémiologiques ;

• la formation aux risques spécifiques ;

• l’étude de toute nouvelle technique de production ;

• l’élaboration des actions de formation à la sécurité (article L. 4141-2 du code du travail) et celle des secouristes.

La médecine du travail a aussi un rôle de conseil dans les actions de prévention et participe à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques.

Le médecin du travail dans le respect de son indépendance n’agit pas seul mais en coordination avec l’employeur, les membres du CHSCT et de l’observatoire de la qualité de vie au travail.

De plus le comité d'entreprise dispose également d'un droit de regard sur l'organisation et le fonctionnement du service de santé au travail. Il donne son accord sur la nomination du médecin du travail et son avis sur son licenciement. Il reçoit le rapport annuel d'activité du médecin du travail.

Indicateur de résultat :

• Présentation en CCE du bilan annuel du service de médecine de santé interne

Article 10.2 : Service Social Interne

S’inscrivant dans une réflexion globale de santé et de bien-être au travail, l’Agapei s’est dotée de son propre service social d’entreprise.

L’assistant social en faveur du personnel intervient depuis juin 2017 au sein de l’AGAPEI .

Il est à disposition de tous les salariés de tous les sites.

L’assistant de service social, régi par un code de déontologie, est tenu au secret professionnel conformément aux articles 226.13 et 226.14 du Code Pénal.

Il intervient dans le respect des personnes et se réfère à des règles éthiques ce qui implique :

• Des interventions reposant sur la libre adhésion du salarié à tout projet d’action le concernant.

• L’intervention est destinée à l’ensemble des salariés et se déroule en toute neutralité et confidentialité.

• Une évaluation complète et globale de chaque situation pour proposer une réponse adaptée à la demande exprimée par le salarié.

L’Agapei peut faire appel à l’expertise sociale de l’assistant social dans l’appréhension de situations individuelles et collectives. L’intervention de l’assistant social s’inscrit en complémentarité de celles d’autres acteurs. En accord avec la personne concernée et dans le respect de son cadre confidentiel, il peut être amené à communiquer aux acteurs de l’entreprise les éléments nécessaires pour favoriser l’accompagnement.

Le métier consiste à :

• Assurer une expertise et un appui technique à l’entreprise,

• Accueillir, écouter, évaluer,

• Informer, orienter, accompagner,

• Proposer, organiser des actions collectives,

• Assurer un rôle d’alerte et de veille sociale,

• Participer à la dynamique partenariale

Tout changement dans la vie professionnelle ou personnelle du salarié peut potentiellement le fragiliser. C’est pourquoi l’assistant social accompagne les salariés dans les différentes étapes de leur vie. Plusieurs domaines sont concernés :

• La santé au travail

• Le travail

• La vie familiale

• Le budget

• Le logement

• Les démarches administratives

L’intervention de l’assistant social se compose d’une permanence dans les locaux du service de médecine du travail 9 rue RITAY 31015 Toulouse.

Ainsi sur RDV il se rend à la DT ALBI tous les 15 jours et à la DT AUCH tous les 15 jours (en fonction des rendez-vous)

Mais également à la demande sur les différents sites de L’Agapei.

Si la situation l’exige, l’assistant social peut également se rendre au domicile des salariés en arrêt maladie ou en situation de deuil, dans le cadre de visites à domicile.

Indicateur de résultat :

• Présentation en CCE du bilan annuel du service social

Article 10.3 : L’Observatoire sur la qualité de vie au travail, OQVT

Les dispositions de cet article sont applicables sous réserve des évolutions législatives qui interviendraient suite à la signature du présent accord.

La qualité de vie au travail constitue une préoccupation majeure au sein de l’Agapei. A ce titre, en concertation avec les partenaires sociaux et au-delà de la mise en place des CHSCT, elle a décidé la création d’un Observatoire en vue de contribuer à assurer la santé, la sécurité ainsi que l’amélioration des conditions de travail. Cet observatoire créé en 2013, s’inscrit dans une démarche constructive entre les acteurs concernés.

Conformément aux dispositions applicables lors de la signature de l’accord et sous réserve des élections prévues en décembre 2019, l’Agapei est dotée d’un CHSCT par Unité de Gestion ou regroupement d’établissement employant au moins 50 salariés équivalent temps plein soit 13 CHSCT.

Afin de permettre la centralisation de certaines informations et l’évocation de manière transversale de problématiques communes aux établissements de l’Agapei dans le domaine de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, il a été convenu d’instituer un observatoire sur la qualité de vie au travail.

L’Observatoire sur la qualité de vie au travail est composé : d’une délégation de la direction comprenant le Directeur Général assisté de cadres de direction, du médecin du travail, de l’assistant de service social, d’un membre non cadre de chaque CHSCT, d’un membre cadre représentant l’ensemble des membres cadre des CHSCT, et d’un délégué syndical central pour chaque organisation.

Instance de dialogue, d’information et de concertation, il a pour objet, notamment :

- D’être informé sur des problématiques communes aux différents établissements en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail afin d’optimiser le traitement de certaines thématiques et de tendre vers une cohérence des solutions mises en œuvre.

- De mutualiser l’information sur les risques significatifs et communs détectés suite à des accidents ou incidents grave ou répétés au niveau des établissements

- D’améliorer le retour d’expérience et le déploiement d’actions pertinentes dans l’ensemble des établissements

- D’aborder des thématiques transversales relatives à des problématiques générales de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, notamment en initiant et produisant des études spécifiques. 

- De favoriser la liaison entre les actions menées par les différents CHSCT.

Article 10.4 : Enquête sociale

L’Observatoire centralise les informations et évoque de manière transversale les problématiques communes aux établissements. Au cours de ces échanges, il est apparu nécessaire aux membres de l’Observatoire de procéder à un état des lieux des conditions de vie au travail sur l’ensemble des établissements de l’Agapei.

La première enquête sociale a eu lieu en 2016 et a mis en exergue certaines problématiques rencontrées dans les établissements concernant la qualité de vie au travail. Fort de cette expérience, l’ Agapei s’engage à mettre en œuvre un baromètre social triennal destiné aux salariés pour mieux appréhender leurs attentes et mesurer l’impact des actions et projets de l’Agapei.

L’objectif de l’entreprise est d’évaluer tous les trois ans la perception des salariés concernant : l’information et la communication au sein de l’entreprise, le climat social, la qualité des rapports humains dans l’entreprise (entre collègues, avec la Direction), et plus largement leurs conditions de travail.

L’indicateur du suivi de cet engagement est la réalisation de l’enquête sociale tous les trois ans, la prochaine devant être lancée en 2019 et un taux de participation devra être supérieur à 70%

Article 10.5 : Droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

La messagerie électronique permet de consulter les messages en dehors des horaires de travail habituels, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

Sauf nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Inversement chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.

Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès.

Un dispositif technique permettra d’informer le salarié du droit à la déconnexion pour tout accès à son poste de travail ou à la messagerie professionnelle de 20h à 8h et du samedi au dimanche

L’indicateur de résultat est la mise en place au plus tard en 2020 d’un message sur les boites de messagerie mettant en garde contre les méfaits de la non-déconnexion.

L’indicateur du suivi de cet engagement sera la présentation semestrielle en CE d’un état des sollicitations hors temps de travail.

CHAPITRE 4 GESTION DES CARRIERES ET DE LA MOBILITE

***

Article 11 : L’entretien de développement professionnel

L'entretien professionnel s'inscrit dans notre politique de l’Association ayant pour but d'associer la performance de l’Association et le développement des hommes.

Cet entretien est un élément clé de la gestion des Ressources Humaines et plus particulièrement de la gestion des emplois et des compétences de l’Association. Il permet d'identifier et de reconnaître les compétences, le développement professionnel de chacun et sa contribution à la réussite de l’Association.

L’adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines garantit l’efficacité de l’Association et s’inscrit au cœur de la GPEC.

L’entretien de développement professionnel au sein de l’AGAPEI est donc un moment d’échange privilégié qui a lieu tous les 2 ans, entre le responsable et le salarié, destiné à prendre du recul, à constater les actions réalisées, à définir les nouveaux objectifs et à évoquer ensemble les perspectives de carrière.

Cet entretien doit permettre au salarié d’exprimer son ressenti et son vécu au sein de l’Association, d’exprimer ses difficultés, ses préoccupations et de faire connaître ses idées sur sa fonction.

L’entretien est donc, pour chacun, non seulement l’occasion de s’exprimer et de dialoguer, mais aussi l’occasion d’analyser son activité, sa relation dans le travail, son développement personnel.

La tenue de l’entretien doit être l’occasion de passer en revue l’ensemble des activités du salarié pour la période écoulée en portant une attention particulière sur les compétences acquises et les réalisations du salarié au cours de la période.

Conduire ou passer un entretien de développement professionnel, c’est se tourner vers l’avenir pour améliorer le fonctionnement futur et fixer des objectifs mutuels notamment avec la communication par le responsable hiérarchique des informations concernant les dispositifs de formation et le compte personnel d’activité.

La politique des entretiens de développement professionnel concerne tous les salariés en CDI de l’Association ; les entretiens sont menés par le responsable hiérarchique.

Les entretiens de développement professionnel sont à réaliser tous les 2 ans.

Chaque responsable planifie les entretiens et invite les salariés à cet entretien dans un délai raisonnable (minimum 15 jours ouvrés).

La mise en œuvre des entretiens professionnels est un enjeu majeur pour l’Agapei, c’est pourquoi elle s’engage à se doter d’un logiciel de gestion des entretiens professionnels d’ici janvier 2021. Ce logiciel aura pour objectif de simplifier la mise en place des entretiens, de permettre un suivi efficace des données tout en répondant parfaitement à nos besoins identifiés.

L’objectif de l’entreprise est que les entretiens professionnels soient réalisés tous les deux ans pour chaque salarié.

L’indicateur du suivi de cet engagement est le taux de réalisation des entretiens tous les deux ans pour les salariés.

Article 12 : L’entretien de seconde partie de carrière

Cf article 5.3 et suivant de l’accord collectif d’entreprise intergénérationnel signé le 18/12/2013

Dans le cadre de l'anticipation des évolutions professionnelles et de la gestion des âges, l'Association entend favoriser la longévité des parcours professionnels en développant des entretiens professionnels incluant les salariés en deuxième partie de carrière.

Ainsi, chaque salarié, notamment le salarié en deuxième partie de carrière, bénéficiera, à sa demande chaque année, d'un entretien professionnel permettant de faire le point sur son activité professionnelle et ses souhaits d'évolution professionnelle et de construire le plan d'action permettant de réaliser dans les meilleures conditions le projet professionnel envisagé.

Lors de cet entretien il sera rappelé par l’AGAPEI aux salariés âgés de plus de 55 ans qu’elle ne s’opposera pas aux demandes de départ volontaire à la retraite à temps partiel selon la législation en vigueur.

A défaut de demande ou de nouvelle demande, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel selon les dispositions applicables, et au moins tous les 2 ans.

L'Association s'engage à faire droit à 100% des demandes d’entretien professionnel émises par des salariés âgés de 55 ans et plus et à tenir dans les 6 mois de la demande écrite et avant 2 années l’entretien professionnel demandé.

L’indicateur de suivi est le nombre d'entretiens réalisés à la demande des salariés âgés de 55 ans et plus et le nombre de demandes enregistrées à ce titre.

Article 13 : L’entretien de retour à l’emploi

Un entretien professionnel doit systématiquement être proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à certains évènements :

- congé maternité

- congé parental d’éducation

- congé de soutien familial (entretien avant et après le congé)

- congé d’adoption

- congé sabbatique

- période de mobilité volontaire sécurisée

- période d’activité à temps partiel

- arrêt longue maladie

- mandat syndical

L’entretien doit également avoir lieu à l’issue d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dont la durée est supérieure à 3 mois.

Enfin, à la demande du salarié, un entretien est proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.

L’entretien de retour à l’emploi a pour but :

• de faciliter la réintégration du salarié

• d’identifier d’éventuels problèmes en lien avec les conditions de travail et d’adapter, le cas échéant, les conditions de travail à l’état de santé du salarié

• de valoriser le travail du salarié

L’Agapei s’engage à travailler un support commun relatif à l’entretien de seconde partie de carrière et l’entretien de retour à l’emploi d’ici janvier 2020

L’indicateur de résultat est la création d’un support commun pour l’entretien de seconde partie de carrière et de retour à l’emploi dans le SIRH et le nombre d’entretien de retour à l’emploi effectué par les établissements par année

Article 14 : La mobilité

Conscient que la mobilité ouvre l'accès à des perspectives élargies d'évolution professionnelle, l’Agapei souhaite développer ce dispositif pour les salariés.

Par la capitalisation des expériences et l'enrichissement des parcours, elle participe significativement à la construction d'une employabilité attendue à la fois par l’employeur et les salariés.

La mobilité en tant qu’elle résulte de l'adéquation d'un souhait de mobilité d'un salarié avec un besoin de l'entreprise correspondant à ses compétences doit se réaliser dans un cadre établi, avec l'appui de la Direction et le pilotage des Ressources Humaines.

C’est la raison pour laquelle l’Agapei s’engage à travers 3 objectifs à mener une réflexion autour de cette thématique :

- organiser le recueil des souhaits de mobilité exprimés lors des entretiens professionnels dès la mise en place du SIRH à l’Agapei

- effectuer le suivi des souhaits de mobilité

- rendre accessible la mobilité à tous les établissements

L’indicateur de résultat est l’organisation du recueil des souhaits de mobilité et leur suivi d’ici janvier 2022.

CHAPITRE 5  DEVELOPPEMENT ET PARTAGE DES COMPETENCES

***

Les dispositions de ce chapitre sont applicables sous réserve des évolutions législatives qui interviendraient suite à la signature du présent accord.

Enjeu stratégique majeur, le développement des compétences alimente le professionnalisme de l’association et se pose en garant de la qualité de prise en charge du public en situation de handicap.

Article 15 : Du recueil des besoins des salariés à la constitution du plan de formation

Tous les besoins individuels sont étudiés par la direction de l’établissement. Puis, celle-ci transmet au service formation de l’Agapei les besoins individuels qu’elle juge nécessaire à la structure, les projets de professionnalisation et enfin les besoins collectifs de l’établissement. Ces informations sont transmises au service formation.

Pour la construction de la politique de formation, au regard des orientations associatives, le service formation étudie les besoins prioritaires des établissements et la synthèse des besoins individuels des salariés. Puis, en corrélation avec le plan d’action associatif, il identifie les  problématiques de terrain et définit les axes de formation pour développer une offre variée et adaptée aux professionnels.

L’Agapei s’engage pour janvier 2021 à se doter d’un Système d’information des ressources humaines, SIRH. L’objectif est de pouvoir gérer la formation de manière efficace et de recueillir les besoins informatiquement.

Article 16 : La politique de formation

La politique de formation est définie par l'employeur pour répondre à la stratégie globale associative. La formation regroupe plusieurs dispositifs de formation (plan de formation, CIF, VAE, stages, professionnalisation) qui, dans un cadre budgétaire restrictif, sont mis en œuvre pour répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise et rapprocher les salariés et leurs dirigeants des besoins exprimés sur le terrain.

La formation en tant que vecteur de développement des compétences des salariés est un outil mis au service de la stratégie associative. Les axes stratégiques du développement associatif ont été défini par la Direction de l’Agapei et sont au nombre de quatre:

-Améliorer la qualité de vie des personnes accueillies
-Développer les compétences professionnelles de ses collaborateurs
-Renforcer le management
-Respecter et intégrer les obligations réglementaires

Afin de permettre un accès facilité à la formation, des dispositifs permettent de clarifier son projet professionnel.

Article 16.1 : Clarifier son projet professionnel

Article 16.1.1 : L’entretien professionnel

Tous les 2 ans, un entretien professionnel est organisé par le personnel encadrant avec chaque salarié de son équipe.

L’un des objectifs de cet entretien est 

• de s’interroger sur l’évolution professionnelle du salarié et sur ces désirs de formation.

• de prévenir les risques de perte de compétences stratégiques

• d’assurer le maintien, voire le développement, de l’employabilité des salariés

Article 16.1.2 : Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le CEP est la possibilité pour tout salarié(e) ou demandeur d’emploi, de faire un point sur sa situation professionnelle, de formaliser un projet et d’être accompagné(e) si nécessaire dans sa réalisation. Ces rendez-vous sont organisés par l’OPCA.

Il s’agit d’une démarche : individuelle, personnalisée, gratuite, confidentielle et réalisée en générale en dehors de l’entreprise.

L’Agapei organise cependant une journée par an durant laquelle les conseillers CEP de l’OPCA proposent aux salariés de l’Agapei des RDV CEP. Ces temps ne sont pas du temps de travail effectif.

Article 16.1.3 : Le Bilan de compétence

Le bilan de compétences permet au salarié d’avoir le temps nécessaire pour analyser ses compétences, pour définir un projet professionnel et si besoin, identifier l’offre de formation qui lui permettra de le réaliser.

A l’initiative du salarié, le bilan de compétence se réalise dans le cadre du congé de Bilan de Compétence. Pour en bénéficier le salarié doit être en CDI et justifier de 5 ans d’activité  en qualité de salarié consécutif ou non (en CDI ou CDD) dont 12 mois chez l’employeur actuel. Le salarié dépose une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur a 30 jours pour y répondre. S’il est accepté, le congé pour BdC sera d’une durée de 24h consécutives ou non, il est assimilé à  une période de temps de travail effectif.

Article 16.2 : Se former

Article 16.2.1 : Le plan de formation

Construire un plan de formation permet de prévoir et d’anticiper les besoins en compétences et en qualifications, de favoriser l’acquisition de savoir-faire et l’adaptation des salariés en fonction des objectifs de développement de l’établissement. Le plan de formation récapitule toutes les actions de formation qui sont programmées, engagées et réalisées au sein de l’Agapei sur une année.

L’objectif du plan de formation est de proposer une offre de formation qui soutienne la stratégie associative et des établissements (logique collective) tout en répondant aux besoins des salariés (logique individuelle). Le plan de formation est l’aboutissement d’une réflexion collective guidée par la stratégie associative mise en place et basée sur l’expression des besoins des salariés.

Chaque année, l’Agapei collecte les besoins individuels des salariés et les besoins prioritaires des Directions des Unités de Gestion. L’ensemble de ces données sont étudiées au regard des priorités associatives pour en déduire les orientations et les actions de formation. La Commission formation est consulté et apporte un regard éclairé sur les besoins spécifiques des salariés par UG ou établissement, le service de formation détermine le budget et garantit la faisabilité du plan de formation.

Article 16.2.2 : La professionnalisation et les formations qualifiantes

L’Agapei encourage les salariés à se former via l’ensemble des dispositifs de formation.

Chaque demande de formation qualifiante ou de professionnalisation, lorsqu’elle rejoint un besoin associatif, est collectée et étudiée.

Chaque année l’Agapei s’engage à négocier avec l’OPCA pour obtenir une prise en charge des formations de professionnalisation et qualifiantes adaptée aux besoins de l’association.

Article 16.2.2.1 : Le CIF

Le CIF permet au salarié d’entreprendre une formation qui peut ne pas avoir de lien avec la fonction occupée dans l‘association.  Si la formation choisie se déroule pendant le temps de travail, le salarié en CDI doit déposer  une demande écrite d’autorisation d’absence auprès de son employeur (au plus tard 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus et s’effectue à temps plein ).

La formation choisie peut être prise en charge financièrement par l’OPCA en tout ou partie.

Article 16.2.2.2 : La VAE

La validation des acquis de l’expérience est un droit pour chaque salarié à faire valider les acquis de son expérience professionnelle ou bénévole, en vue de l’acquisition d’une certification (diplôme ou titre professionnel).

Il s’agit avant tout d’une démarche personnelle, qui suppose un investissement important. 

Lorsque le salarié est à l’initiative de la démarche, il peut solliciter auprès de son employeur un  congé VAE. Ce congé ne peut excéder 24 heures et se déroule pendant ou en dehors du temps de travail. L’employeur n’a à fournir que l’autorisation d’absence.

L’Agapei s’engage à favoriser la VAE et à fournir les autorisations d’absence des départs en VAE

Le salarié qui désire valider ses acquis d’expérience doit présenter sa candidature auprès de l’autorité certificatrice du diplôme concerné qui se prononcera sur la validité de la candidature. Si la candidature est acceptée, le salarié devra présenter son dossier (livret 2) devant un jury. Celui-ci à l’issu d’un entretien et après consultation du dossier validera totalement ou partiellement les compétences acquises par le salarié.

L’indicateur de suivi de cet engagement qui parait annuellement dans le bilan de formation est le nombre de demandes et le nombre de départs réalisés.

Article 16.2.2.3 : Le CPF, compte personnel de formation

Depuis le 1er janvier 2015, tous les salariés et demandeurs d’emploi de plus de 16 ans (15 ans si contrat d’apprentissage) disposent d’un compte personnel de formation, jusqu’à leur départ à la retraite, même en cas de changement d’employeur ou de situation professionnelle.

Chaque salarié acquiert 24h par an à compter du 1er janvier 2016 pendant 5 ans; puis 12h par an jusqu’au plafond de 150h.

Afin de répondre à l’obligation de former et au regard de l’évolution des enveloppes de formation, l’association doit améliorer l’articulation entre le plan de formation et les autres dispositifs ; à ce titre le salarié sera sollicité pour mobiliser son CPF pour toute formation y donnant droit.

Article 16.2.2.4 : Les contrats en alternance

Chaque année l’Agapei recrute des alternants en contrats professionnalisation ou d’apprentissage. L’alternance favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice du métier.

L’Agapei s’engage à poursuivre cette politique volontariste et à porter une attention particulière aux métiers pour lesquels elle a le besoin.

L’indicateur de suivi de cet engagement est la visibilité des contrats en cours donnée une fois par trimestre en CE par:
- le nombre de contrat de professionnalisation ou d’apprentissage en cours dans les établissements
- le nombre de CDD ou CDI conclus à l’Agapei et faisant suite à un contrat en alternance

Article 16.2.3 : Les stages

L’Agapei accueille chaque année plus de 200 stagiaires dans l’ensemble des établissements de l’Agapei.

L’association s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion de jeunes stagiaires dans la vie professionnelle. Les stages permettent à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de la branche, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une expérience reconnue et valorisée.

L’indicateur de suivi est le nombre de stagiaires à l’agapei par année

CHAPITRE 6 DISPOSITIONS GENERALES

Article 17 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Les périodes de mise en œuvre de chaque engagement figurent dans les articles du présent accord d’action les concernant.

Article 18 : Modalités de suivi et d'évaluation des engagements

Le suivi et l'évaluation du présent accord seront faits sur la base du document d'évaluation prévu par l'article L.5121-15 du Code du travail, transmis à la DIRECCTE, aux délégués syndicaux centraux .

Article 19 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à compter du 5 novembre 2018.

Article 20 : Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 21 : Révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 22 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Afin de remplir l'obligation légale de publicité, notamment auprès des salariés, l’accord et ses annexes seront affichés dans les locaux sur les panneaux d’affichage de la direction et seront accessibles au service repos hebdomadaire (sur l’intranet...).

Article 23 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Seront également joints au dépôt de l’accord le diagnostic et la fiche descriptive de l’accord.

L’Agapei représentée par

• M

Le syndicat CFDT représenté par

• M

• M

Le syndicat CGT représenté par

• M

• M

Le syndicat SUD représenté par

• M

• M

ANNEXES

• Accord collectif d’entreprise du 26 janvier 2012 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail

• Accord collectif d’entreprise du 14 novembre 2013 portant sur la constitution d’un Observatoire sur la Qualité de vie au travail

• Accord collectif d’entreprise du 21 janvier 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Agenda social

• Guide de l’entretien professionnel

• Programme de la formation intégrative des nouveaux entrants

• Feuille de route de l’accord GPEC

• Règlement interne de la Commission médicale