Accord d'entreprise "Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences" chez MEILLEUR CONTACT

ACCORD GPEC – MEILLEUR CONTACT

La société MEILLEURCONTACT, S.A.S. au capital de 40 000 € - immatriculée au R.C.S. de NANTERRE sous le numéro 530 670 918 dont le Siège social se situe au 30 avenue Edouard BELIN – 92500 RUEIL MALMAISON représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Président,

ET

L’organisation syndicale:

S3C-CFDT représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central

Conformément au Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale S3C CFDT.

Préambule :

MeilleurContact dans son ensemble connaît des évolutions et doit relever de multiples défis : évolution des attentes clients, accroissement des besoins, reconfiguration des structures, offres de service, démarche qualité, etc…

Dans cet environnement en constante évolution, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet d’anticiper ces dynamiques de changement tout en veillant à sécuriser les parcours des salariés au sein de MeilleurContact ; voilà le double enjeu de cet accord de GPEC.

La démarche de GPEC est un élément clé de la politique RH de MeilleurContact. C’est sur la base des analyses effectuées que sont définies les orientations RH. Ce sont ces mêmes analyses GPEC qui rendent explicites pour les salariés les évolutions des métiers, tout en leur donnant la possibilité d’envisager une orientation professionnelle et un parcours en cohérence avec les besoins futurs de l’entreprise.

MeilleurContact souhaite apporter des éléments permettant à chaque salarié de connaître les changements en cours, les enjeux qui s’y rattachent, ses propres perspectives de développement et les opportunités professionnelles qui s’offrent à lui.

Cet accord définit les principes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour MeilleurContact ainsi que les engagements en matière d’insertion des jeunes et de maintien dans l’emploi des seniors.

Le présent accord concrétise la volonté des partenaires sociaux de continuer à développer, dans une perspective de progrès, les axes suivants :

• Anticiper l’évolution des métiers

• Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs

• Proposer des dispositifs permettant l’évolution et la promotion des salariés tout au long de la vie professionnelle

• Favoriser l’employabilité des salariés

L’objectif prioritaire est de tout mettre en œuvre pour offrir à tous les salariés qui le souhaitent de poursuivre leur carrière au sein de l’entreprise, en adaptant leurs compétences pour les maintenir dans l’emploi, tout en anticipant les besoins liés aux évolutions organisationnelles.

CHAMP D’APPLICATION

Etant négocié et conclu au niveau de l’entreprise afin de mettre en place un dispositif unique et cohérent de gestion des emplois et des parcours professionnels pour l’ensemble des salariés de MeilleurContact, les dispositions du présent accord s’appliquent telles quelles dans chacun des établissements de l’entreprise ; par conséquent, aucun accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels ne peut être négocié localement.

TITRE I – LE DISPOSITIF GPEC DE MEILLEURCONTACT

1. La démarche

La démarche de GPEC permet d’anticiper les évolutions et transformations, de définir les impacts des orientations stratégiques de MeilleurContact sur l’emploi et les compétences et de préciser les priorités de l’entreprise en termes de recrutements, internes et externes ainsi que des besoins en développement des compétences.

La GPEC doit permettre aux salariés d’avoir une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur les parcours professionnels possibles. Celle-ci permet également de conduire des plans d’actions dans le domaine de l’orientation professionnelle des salariés, le développement et la reconnaissance des compétences et des qualifications et l’accompagnement des projets professionnels.

La GPEC n’a de sens que si elle s’articule avec les dispositifs qui accompagnent les salariés dans leurs parcours et leur développement professionnel.

MeilleurContact doit offrir à chacun, sans distinction de genre, d’âge ou de handicap, les moyens de la mise en œuvre de son développement professionnel.

Une GPEC en 3 étapes

La démarche GPEC de MeilleurContact est structurée autour des 3 étapes classiques :

• 1. Répertorier l’existant : mettre à jour et diffuser la cartographie des métiers, le référentiel des fonctions pour disposer d’un langage commun et d’une représentation partagée de la diversité des métiers MeilleurContact.

• 2. Anticiper les évolutions : animer une réflexion pour projeter les besoins de l’entreprise en emplois et en compétences à 3 ans et à 5 ans. Identifier l’écart entre ces besoins futurs et les ressources actuelles.

• 3. Ajuster les ressources : élaborer et mettre en œuvre des plans d’actions (recrutement, mobilité, formation, etc.) pour résoudre de manière anticipée l’écart entre les ressources actuelles et les besoins futurs.

  2. Les acteurs

L’animation du dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels repose sur la complémentarité des rôles de différents acteurs.

La Direction Générale définit la stratégie de MeilleurContact.

La Direction des Ressources Humaines pilote et coordonne l’ensemble du dispositif GPEC, propose et met en œuvre les plans d’actions.

Les services de structure font remonter l’évolution des besoins et des ressources au regard des projets, participent à l’élaboration des plans d’actions et les mettent en œuvre.

Les organisations syndicales représentatives signataires, participent à l’élaboration du dispositif de GPEC et à l’analyse des productions.

Les Instances Représentatives du Personnel prennent connaissance des informations relatives à la GPEC et veillent à la bonne application locale des engagements de l’accord.

Les salariés de MeilleurContact sont au cœur de l’activité par la fonction qu’ils exercent, leurs pratiques professionnelles et les compétences qu’ils mobilisent. A ce titre, ils participent à l’évolution des pratiques, des fonctions, des métiers et de l’organisation au sein MeilleurContact. Les outils GPEC mis à leur disposition ont pour but de leur permettre de définir leur projet ou souhait d’évolution professionnelle ainsi que leurs besoins en compétences. Ils sont acteurs de leurs parcours professionnel.

3. Les outils de la GPEC

La DRH élabore et met à jour les différents outils permettant d’animer la GPEC :

La fiche de fonction

Cette fiche de fonction précise la nature des activités exercées par le salarié ainsi que les conditions d’exercice du poste (rattachement hiérarchique, liens fonctionnels, exigences du poste, etc.). Chaque salarié doit bénéficier d’une fiche de fonction.

Les tableaux de bord prévisionnels

Pensés pour animer la réflexion prévisionnelle sur les besoins et tendances d’évolution à 3 ans et 5 ans, ces tableaux de bord permettent de visualiser de manière synthétique des informations telles que : effectifs actuels, tendances quantitatives et qualitatives, etc.

Ces tableaux de bord seront complétés et mis à jour annuellement pour allier les orientations stratégiques décidées aux analyses et besoins des établissements.

TITRE II – LES PERSPECTIVES GENERALES D’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

2.1 Les perspectives générales d’évolution des emplois et compétences

MeilleurContact voit son environnement évoluer continuellement et se trouve notamment confrontée aux enjeux suivants pour les prochaines années :

• Améliorer de manière continue le service rendu à nos clients

• Développer de nouvelles activités répondant aux attentes et besoins des entreprises

• Maintenir l’équilibre économique dans un contexte budgétaire tendu (concurrence) tout en menant des actions pour développer le niveau des ressources

2.2 Le plan d’actions RH relatif à ces évolutions

 Attirer, intégrer, maintenir et développer les compétences dont MeilleurContact a besoin en offrant aux salariés des perspectives d’évolution à court et moyen terme

Les dispositifs de recrutement, d’intégration et de formation sont mis en place pour atteindre cet objectif.

Attirer et intégrer

Les analyses prévisionnelles conduites dans le cadre de la GPEC éclairent la politique de recrutement de MeilleurContact pour prendre en compte les perspectives d’évolution quantitatives et qualitatives des métiers. MeilleurContact s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte et promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.

MeilleurContact veille à la meilleure intégration possible des nouveaux embauchés, en développant des parcours d’intégration propices à la professionnalisation des salariés et à leur fidélisation (journée d’intégration, entretien de fin de période d’essai, petit déjeuner d’intégration, livret d’accueil, …)

Maintenir et développer les compétences

La politique de formation MeilleurContact soutient pleinement les ambitions de l’entreprise en matière de développement des compétences individuelles et collectives : disposer des compétences nécessaires et accompagner les projets professionnels des salariés.

MeilleurContact souhaite avec cet accord renforcer la promotion interne des salariés en accompagnant leur réalisation dans les meilleures conditions possibles.

2.3 Les orientations de la formation

Depuis toujours, MeilleurContact accorde une importance particulière à la formation professionnelle, levier incontournable pour faire évoluer les pratiques professionnelles.

Dans le domaine de l’accompagnement des personnes, l’actualisation des compétences des salariés constitue une priorité pour améliorer de manière continue l’accueil et l’accompagnement apportés.

Organiser la formation des salariés, en lien avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, c’est accompagner les évolutions des métiers, valoriser les compétences et soutenir le développement professionnel des salariés, dans un contexte de mutations importantes (évolution des attentes des clients, digitalisation, CRM…)

Chaque salarié entrant chez MeilleurContact sans qualification doit pouvoir bénéficier de mesures lui permettant de renforcer son employabilité.

Métiers du Management

La réalisation des objectifs de l’entreprise suppose une implication forte des managers amenés à impulser et accompagner les évolutions, les besoins des collaborateurs.

Les axes prioritaires dans le domaine du management sont les suivants :

• Le pilotage

• L’accompagnement

• Le coaching

• Le management à distance (notamment dans le cadre du télétravail)

Métiers Support

Ressources Humaines

Compte tenu des nombreuses évolutions législatives et réglementaires ainsi que des nouveaux outils et processus mis en place, la construction de parcours de formation à destination des gestionnaires portant sur la gestion administrative du personnel (contrats de travail, gestion de la formation, préparation des éléments variables de paie…) sera prioritaire.

Système d’information / Réseaux

Le processus de formation nécessaire à l’appropriation des logiciels intégrés aux systèmes d’information de MeilleurContact se poursuit afin d’optimiser leur utilisation en particulier :

• Les logiciels clients

• Le logiciel de gestion des données

• L’utilisation des outils collaboratifs (office 365)

• Le système d’information RH

• La mise en place du SI Finances

• La RGPD (protection des données)

Gestion et Finances

Les évolutions réglementaires récentes ainsi que l’organisation interne du contrôle des données financières à tous les niveaux nécessitent la mise en place d’actions portant sur les deux thématiques prioritaires suivantes :

• les Etats Prévisionnels des Recettes et des Dépenses

• L’analyse financière

Communication

• La communication non violente (CNV) : il s’agit de développer dans nos structures une communication bienveillante vis-à-vis tant des clients finaux que des collègues

• La responsabilisation des écrits professionnels (en lien avec la traçabilité des informations saisies dans les logiciels de suivi)

Le renforcement des savoirs de base pour les personnels rencontrant des difficultés sur les fondamentaux : lecture, écriture, calcul.

2.4 Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, travail à temps partiel et aux stages

Les parties conviennent que le CSE sera informé chaque année, du volume de recours aux différents types de contrats et des prévisions pour l’année suivante concernant :

• La répartition entre les différents types de contrat de travail (CDI/CDD)

• Le nombre de salarié(e)s à temps partiel

• Le nombre de stagiaires et d’alternants.

TITRE III – L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

En complément de l’analyse prévisionnelle sur les besoins futurs de l’entreprise dans le cadre de la GPEC et déclinée en plans d’actions, MeilleurContact propose des dispositifs de gestion de compétences et d’accompagnement des évolutions professionnelles accessibles à chaque salarié.

L’ensemble de ces dispositifs permet à chaque salarié de profiter des opportunités de développement individuel et professionnel au sein de l’entreprise.

Les différents dispositifs et outils présentés ci-après font déjà ou feront l’objet de fiches pratiques, à destination des salariés et des cadres de direction de chaque structure.

3.1 Les dispositifs d’animation des parcours professionnels

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un temps d’échanges entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Lors de cet entretien, le salarié est notamment informé sur ses perspectives d’évolution professionnelle, sur la VAE, sur l’activation de son Compte Personnel de Formation, et le conseil en évolution professionnelle.

Il permet donc de croiser les besoins de l’entreprise avec les souhaits d’évolution du salarié. C’est bien un dispositif que l’employeur et le salarié doivent s’approprier pour lui donner toute son utilité.

Le bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences pour faire le point sur ses compétences professionnelles, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Un bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences s’il est à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences si le projet est porté uniquement par le salarié.

Le conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil portera sur l’évaluation des compétences du salarié, la définition de son projet professionnel, les formations disponibles…

Gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut: salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré et bénévole. Les salariés sont informés de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle par leur employeur, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.

3.2 Les dispositifs d’accès à la formation

Le plan de développement des compétences

Ce plan annuel comprend des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers et de favoriser le développement des compétences et la mobilité. Sont désormais à distinguer les formations "obligatoires" conditionnant l’exercice de l’activité et les formations à l'initiative de l'employeur.

Le Compte Personnel de Formation

Depuis 2015, tous les salariés disposent d’un compte personnel de formation (CPF) ouvert jusqu’à leur retraite. Avec pour ambition de contribuer, à l’initiative du salarié, au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel, le CPF permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de la vie professionnelle. Depuis le 1^er janvier 2019, le CPF est comptabilisé en euros.

Le projet de transition professionnelle (CPF de transition)

Le CPF de transition est un nouveau dispositif de financement de formation. Il remplace, avec d’autres modalités, l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF). Il permet à tout salarié qui souhaite changer de métier de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation et ainsi faire prendre en charge une formation certifiante ou qualifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La démarche de « Validation des Acquis de l’Expérience » (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et selon les modalités définies par l’accord de la branche.

Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel. Dans les deux cas, le salarié peut solliciter la direction de l’établissement et/ou les membres des instances représentatives du personnel afin de faciliter sa démarche.

3.3 Les règles d’animation de la mobilité

La mobilité interne, pour le salarié, est définie comme un changement d’emploi et/ou de structure au sein de l’entreprise; elle peut donc revêtir un caractère professionnel et/ou géographique.

Elle peut être envisagée pour apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’entreprise à l’évolution de ses métiers, mais elle permet également de répondre aux aspirations des salariés, en les rendant acteurs de leur projet professionnel.

Elle permet d’élargir les champs de compétences en diversifiant les contacts et situations professionnelles et facilite l’adaptation au changement.

Les dispositions, ci-après, ont pour objectif de rappeler les grandes règles pour organiser et faciliter la mobilité au sein de l’entreprise en développant les opportunités pour tous.

Connaissance des opportunités internes

Les parties conviennent que tous les postes à pourvoir et ayant ou non fait l’objet d’une offre d’emploi « publique » seront diffusés préalablement au sein de l’entreprise et consultables par les salariés et auprès de Pôle Emploi, des différents médias, etc...

Chaque salarié peut postuler librement pour les postes proposés.

Gestion des candidatures des salariés de MeilleurContact

L’analyse des candidatures est réalisée sur la seule base des compétences acquises par le candidat et leur adéquation avec les compétences requises pour occuper le poste à pourvoir. Ce principe met en exergue la nécessité de bien définir les contours du poste et le profil requis préalablement au lancement de tout recrutement.

Les candidats présélectionnés, car répondant au profil recherché seront obligatoirement reçus en entretien.

Le service Ressources Humaines de l’établissement où le poste est à pourvoir examinera toutes les candidatures tant internes qu’externes à l’entreprise.

Le candidat sera retenu pour répondre de manière optimale aux exigences du poste, tout en respectant les engagements pris dans les accords relatifs à l’égalité professionnelle et salariale femmes/hommes, et en portant toutefois une attention particulière aux candidatures de salariés de MeilleurContact :

• qui font état d’une expérience professionnelle déjà réalisée au sein de MeilleurContact sur le même poste ;

• et/ou qui s’inscrivent dans une démarche d’évolution professionnelle (changement de métier) ou de conditions d’exercice ;

• et/ou qui favorisent le rapprochement géographique avec le conjoint.

Les différents cas de candidatures prioritaires lors de mobilités :

• les salariés de MeilleurContact concernés par une obligation de reclassement,

• les salariés souhaitant exercer leur droit de priorité, dans le cas de passage à temps plein ou à temps partiel ou dans celui de passage à un travail de jour ou de nuit

• les salariés qui occupent un métier en forte diminution ou en voie de disparition

• les salariés de MeilleurContact sont, à compétences équivalentes et sauf incompatibilité avec les caractéristiques du poste, prioritaires sur des candidatures externes

Dans le cas où plusieurs candidatures prioritaires simultanées au sens défini précédemment se présenteraient sur un même poste, à compétences équivalentes, il sera tenu compte pour départager les candidats de leur situation particulière, notamment sur un plan personnel, familial, social, ainsi qu’au regard de leur âge et de leur ancienneté.

3.4 Les mesures d’accompagnement de la mobilité

Les parties conviennent des mesures suivantes, selon qu’il s’agit d’une mobilité au sein de l’entreprise :

Mobilité professionnelle au sein du même établissement

On parle de « mobilité professionnelle » lorsque le salarié change de métier. Lorsqu’elle intervient sans changement de lieu, les dispositions suivantes sont prévues :

• Période probatoire : le changement d’emploi peut être conditionné à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu'une évaluation mutuelle. La durée de la période probatoire est alignée, au maximum, sur celle prévue pour la période d’essai du nouvel emploi. Dans l'éventualité où cette période ne s'avèrerait pas concluante, il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par la partie concernée, après échanges explicatifs, et sous réserve d’avoir prévenu l’autre partie par courrier remis contre récépissé. Le salarié sera alors repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci.

• La classification et la rémunération sont établies dans les conditions prévues par le statut collectif applicable.

Mobilité vers un autre site (mobilité géographique)

On parle de « mobilité géographique » lorsque le salarié change d’établissement employeur au sein de l’entreprise.

Lorsque la mobilité géographique vers une autre structure intervient sur un poste identique :

• absence de période probatoire lors de la prise de fonction ;

• classification et rémunération : lorsqu’un salarié change de structure au sein de l’entreprise dans le cadre d’une mobilité :

• les éléments de classification sont maintenus ;

• les éléments de rémunération sont maintenus en cas de régime équivalent, ou recalculés selon les dispositions en vigueur dans la structure d’accueil, en cas de modes de rémunération différents ;

• transfert du CET éventuel

• congés payés légaux : les droits acquis par le salarié et non soldés avant son départ vers la nouvelle structure d’accueil sont transférés auprès du nouvel établissement employeur par la structure d’origine – ces droits sont ensuite attribués au salarié dans les conditions de droit commun ;

• droits liés à la durée du travail (heures complémentaires, supplémentaires, repos compensateur, jours RTT, …) : modalités identiques à celles prévues ci-dessus pour les congés payés, etc…

Lorsque la mobilité géographique vers une autre structure intervient sur un autre poste :

• Période probatoire : le changement d’emploi peut être conditionné à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu'une évaluation mutuelle. La durée de la période probatoire est, au maximum, alignée sur celle prévue pour la période d’essai du nouvel emploi. Dans l'éventualité où cette période ne s'avèrerait pas concluante, il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par la partie concernée, après échanges explicatifs, et sous réserve d’avoir prévenu l’autre partie par courrier contre récépissé. Le salarié sera alors repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci.

• classification et rémunération : lorsqu’un salarié change de poste au sein de l’entreprise dans le cadre d’une mobilité, et compte tenu des situations différentes d’un site à l’autre les nouveaux éléments de classification et de rémunération sont déterminés au regard du statut applicable dans l’établissement d’accueil ;

• application des règles de promotion (le cas échéant) : dans les conditions en vigueur dans le nouvel établissement d’accueil ;

• mise en place d’une action d’adaptation à la nouvelle fonction (le cas échéant) ;

• transfert du CET éventuel ;

• congés payés légaux : les droits acquis par le salarié et non soldés avant son départ vers la nouvelle structure d’accueil sont transférés auprès du nouvel établissement employeur par la structure d’origine – ces droits sont ensuite attribués au salarié dans les conditions de droit commun ;

• droits liés à la durée du travail (heures complémentaires, supplémentaires, repos compensateur, jours RTT, …) : modalités identiques à celles prévues ci-dessus pour les congés payés, etc…

3.5 Les aides à la mobilité géographique au sein de MeilleurContact

Les salariés percevront des aides et indemnités dans les conditions prévues ci-après, dès lors qu’ils s’engagent dans une démarche de mobilité géographique résultant :

• soit d’une demande de l’entreprise

• soit d’une demande à l’initiative du salarié et répondant à un besoin de l’entreprise,

• soit des situations d’obligation de reclassement.

Avant la prise de poste

Le salarié ayant manifesté son intérêt par écrit pour un poste disponible et dont le profil est compatible avec ce poste, pourra demander à être reçu par le Responsable des Ressources Humaines du site proposant le poste.

Les frais de déplacement nécessaires pour se rendre à cet entretien seront pris en charge par l’entreprise à hauteur d’un aller-retour dans la limite du tarif SNCF 2nde classe.

S’y ajoutent les frais liés au(x) repas et au découcher si nécessaires, dans les conditions habituelles de prise en charge de l’entreprise – les éventuels frais supplémentaires de déplacement seront pris en charge au cas par cas.

Pendant la période probatoire

Les mesures suivantes sont applicables durant la période probatoire lorsqu’elle est prévue par l’avenant au contrat de travail :

• Frais de double résidence, dans l’hypothèse où, compte tenu de son lieu de domicile d’origine, il serait indispensable d’organiser l’hébergement du salarié à proximité de la structure au sein de laquelle il réalisera sa période probatoire, MeilleurContact proposera au salarié une solution temporaire d’hébergement.

• Frais de retour au domicile, durant la période probatoire, le salarié qui souhaite rejoindre son domicile d’origine bénéficiera de la prise en charge des frais de transport réellement engagés, sur la base de trois aller-retour par mois dans la limite du tarif SNCF 2nde classe et/ou des transports adaptés le cas échéant pour les personnes à mobilité réduite.

Après la confirmation du salarié dans son nouveau poste, lorsqu’il est contraint de déménager

Les mesures suivantes sont applicables sous réserve des conditions cumulatives ci-après :

• le salarié est contraint de déménager pour prendre le nouveau poste,

• le déménagement doit avoir lieu dans les 6 mois (pouvant être porté à 12 mois pour prévenir des problématiques liées à la scolarisation d’enfants à charge) à compter de sa confirmation dans le nouveau poste (c'est-à-dire soit immédiatement s’il n’y a pas de période probatoire, soit au terme de celle-ci lorsqu’elle s’avère concluante) ;

Elles viennent en complément des prestations susceptibles d’être proposées au titre de cette mobilité, notamment dans le cadre du Service Action Logement.

Logement

Le salarié amené à changer de résidence recevra sur sa demande les informations légales et réglementaires relatives à ses droits au regard du Service Action Logement.

Il bénéficiera en priorité des droits auxquels il peut prétendre dans ce cadre.

Congé de déménagement pour mobilité

Le salarié pour lequel le changement de résidence s’impose du fait de sa mobilité géographique bénéficiera d’un droit d’absence de 2 jours ouvrés. Le salaire de l’intéressé sera maintenu. Ces jours sont pris dans une période de 15 jours entourant le déménagement, en accord avec la Direction de l’établissement sur les dates.

Frais de déménagement

MeilleurContact prendra en charge le coût du déménagement (sur la base d’une prestation « standard ») dans les conditions suivantes : le salarié présentera 3 devis et MeilleurContact en acceptera un. Les frais de déménagement seront réglés directement au déménageur par l'entreprise.

TITRE IV – LES DISPOSITIONS RELATIVES A l’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS

L'emploi des jeunes et des salariés « âgés », communément appelés « seniors », constitue un enjeu fort pour MeilleurContact : favoriser l'emploi des jeunes et des seniors et reconnaître les atouts de tous les salariés, quel que soit leur âge.

Les engagements pris dans le cadre du présent accord concernent :

• les jeunes âgés de moins de 26 ans, cette limite étant portée à 30 ans pour les salariés justifiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

• les salariés âgés d’au moins 57 ans,

Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes et des seniors par MeilleurContact

Tous les jeunes embauchés recevront dès leur d'entrée, des documents pour faciliter leur compréhension de l’entreprise et par là-même faciliter leur intégration. On citera notamment, le livret d’accueil du salarié, et plus globalement tout document permettant de mieux appréhender les missions et le fonctionnement de l’entreprise. Ils seront aussi sensibilisés à la prévention des risques professionnels avec la remise de documents ou brochures de prévention.

Les séniors se verront proposer une formation aux gestes de premiers secours conformément à la loi du 30 juillet 2020, pendant leur période de préavis suite à leur demande de départ à la retraite.

4.1 Insertion des jeunes dans l’emploi

Objectifs en matière d’embauche de jeunes en CDI

Bien que les objectifs chiffrés n’aient plus de caractère obligatoire, MeilleurContact souhaite soutenir l’embauche des jeunes en CDI et s’inscrire dans la tendance des dernières années en recrutant en contrats à durée indéterminée des jeunes de moins de 26 ans pour un volume indicatif de l’ordre de 20 CDI par année pendant toute la durée de cet accord.

Cet objectif s'entend quelle que soit la nature du CDI (classique ou « aidé ») et toutes sources de recrutement confondus : recrutements directs en CDI ou à l'issue d'un CDD, d'un contrat en alternance, d'un stage étudiant ou d'une période d'intérim.

Recours à l’alternance

La formation en alternance est organisée autour de deux contrats, le contrat d'apprentissage dans le cadre de la formation initiale et, dans le cadre de la formation continue, le contrat de professionnalisation (en CDD ou en CDI).

Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l'alternance par ces contrats participe pleinement au développement de la politique en faveur de l'insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi, en leur permettant d'acquérir une qualification et des savoir-faire nécessaire pour occuper le métier correspondant au diplôme préparé et en leur facilitant leur recherche d'emploi.

Il s'agit donc de favoriser l'accès de ces personnes au monde de l'entreprise. La démarche de MeilleurContact en faveur de l'alternance participe donc d'une démarche de responsabilité sociale.

MeilleurContact se fixe pour objectif de développer le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation en augmentant de 10% le nombre des recrutements qu'elle effectuera dans ce cadre sur la durée du présent accord.

Recours aux stages

Les stages proposés sont nécessairement intégrés dans un cursus pédagogique (scolaire ou universitaire) et donneront lieu à une convention de stage entre MeilleurContact, l'établissement d'enseignement et le stagiaire.

Ils ne peuvent avoir pour objet de pouvoir remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement, d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent (le stagiaire n'ayant pas d'obligation de production comme un salarié), de faire face à un accroissement temporaire d'activité, ou encore d'occuper un emploi saisonnier.

Les travaux confiés aux stagiaires doivent correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir les compétences professionnelles visées dans le cadre de sa formation. Une gratification est versée à tout stagiaire ainsi accueilli, dans les conditions légales et réglementaires. Cette gratification est perçue par le stagiaire sur l’intégralité de la période prévue par la convention de stage.

L’évolution du nombre de stages pour des jeunes en formation sera présentée annuellement en CSE.

4.2 Maintien dans l’emploi des salariés seniors

Objectifs en matière de maintien dans l’emploi et d’embauche

Bien que les objectifs chiffrés n’aient plus de caractère obligatoire, MeilleurContact souhaite soutenir le maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans.

L'objectif de recrutement en contrats à durée indéterminée de seniors âgés de 50 ans et plus est fixé pour un volume indicatif de 5 CDI par année pendant la durée de la période couverte par le présent plan d'action.

Aménagement d’activité et parcours professionnel

Les « seniors » d’au moins 55 ans peuvent bénéficier d’aménagements de fin de carrière : ces salariés peuvent en effet solliciter un aménagement temporaire ou plus durable des modalités d’exercice de leur contrat de travail.

Ces aménagements peuvent concerner notamment leurs horaires de travail, y compris dans le cadre d’une diminution de leur temps de travail, permettant une réduction progressive de leur activité. Ils peuvent aussi concerner la possibilité de bénéficier d’une aide à la reconversion en mobilisant des dispositifs comme le contrat de professionnalisation, l’utilisation du CPF ou le recours à la VAE.

Dans le cadre des projets de réorganisation, la Direction des Ressources Humaines s’engage à porter une attention spécifique (changement de fonction, changement de site, etc.) aux situations des salariés de 57 ans et plus.

Transition entre activité et retraite

MeilleurContact s’engage à informer les salariés d'au moins 57 ans (seuil ramené à 55 ans pour les travailleurs handicapés) sur la possibilité de suivre une préparation à la retraite, notamment en diffusant des informations et fiches pratiques.

Ces salariés pourront bénéficier sur simple demande d'une documentation et de conseils leur permettant d'être orientés vers les organismes ou services de proximité compétents en matière de retraite.

4.3 Transmission des savoirs et compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel pour MeilleurContact puisqu’elle vise à conserver et à transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences au sein de l’entreprise.

La transmission des savoirs et savoir-faire repose notamment sur la pratique du « tutorat » ou du « parrainage » et sur la recherche de complémentarité dans les équipes.

D'une manière générale, outre la mission de « tutorat » qu'ils peuvent exercer, les « seniors » qui assurent un « parrainage » ont pour mission d'accompagner l'intégration des salariés, les évolutions de leurs compétences et/ou leur mobilité.

Ce « parrainage », qui peut être confié par MeilleurContact à tout salarié volontaire ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue, constitue à travers un échange intergénérationnel, un support adapté à cette transmission au sein de l'entreprise. Les « seniors » sont donc particulièrement à même de remplir cette mission.

TITRE V – LA GPEC AU CŒUR DU DIALOGUE SOCIAL

5.1 L’information des Instances Représentatives du Personnel

Comité Social et Economique Central

Le Comité Social et Economique Central (CSEC) est informé chaque année sur les orientations stratégiques puis consulté sur les conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Tous les documents et tableaux de bord prévisionnels permettant au CSEC d’exercer ses missions lui seront communiqués dans un délai raisonnable avant la tenue de la réunion.

Il peut notamment s’appuyer sur les travaux existants en la matière émanant de différents organismes extérieurs à l’Association (branches professionnelles, observatoires, ministères, OPCO, …).

5.2 Le déroulement de carrière des salariés exerçant une responsabilité syndicale

Principes

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés.

Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination qui s'applique chez MeilleurContact en toute circonstance, dans l'exercice des activités syndicales. Elles entendent en outre faciliter la conciliation entre activité professionnelle et mandat.

L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.

Exercice du ou des mandats

Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.

Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle peuvent être définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

En début de mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique, ou à l’initiative de ce dernier, en lien avec la DRH, afin d’évoquer les modalités pratiques d’exercice du mandat et l’examen des aménagements éventuels à l’organisation du travail afin d’assurer une charge d’activité équilibrée au salarié qui est fonction des activités syndicales ou électives qu’il occupe. Cette possibilité d’échanges s’adresse à tous les salariés quel que soit le nombre d’heures pendant lesquelles ils exercent une activité désignative ou élective. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.

Formation

Les représentants du personnel ou syndicaux bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.

Garantie de retour à l’activité

Lorsqu’un représentant du personnel ou syndical perd ou abandonne ses mandats représentatifs ou désignatifs et qu’il souhaite recouvrer une activité professionnelle en adéquation avec ses compétences acquises, un entretien individuel entre le représentant concerné et sa hiérarchie ou un responsable des ressources humaines peut avoir lieu, à sa demande, au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits professionnels (poste, affectation, ...) et étudier avec la hiérarchie les possibilités accessibles.

Les dispositions du présent article ne se substituent pas aux obligations prévues par l’article L6315-1 du Code du travail.

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION de L’ACCORD

Il prendra effet à compter du lendemain de sa signature, pour une durée de 4 années, non renouvelable. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de cette échéance.

Les parties conviennent de se retrouver au plus tard 3 mois avant cette échéance, afin d’engager de nouvelles négociations et envisager un nouvel accord.

REVISION

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dépôt et publicité DE L’ACCORD

Le présent accord comporte 19 pages.

Un exemplaire est remis à chaque partie signataire.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Il fera l'objet d'un affichage dans chaque établissement.

Fait à Rueil Malmaison, le 07 juillet 2021

Pour MeilleurContact Pour la S3C CFDT

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