ACCORD D’ENTREPRISE

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société DJURINGA JUNIORS, SARL au capital de 100 500 €, inscrite au RCS de LYON sous le 53067508100026, dont le siège social est situé 46 bis rue Louis Aulagne - 69 600 OULLINS, prise en la personne de XXXXXXXX en sa qualité de gérant de ladite Société,

D’UNE PART,

ET :

Monsieur , délégué du personnel élu titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’AUTRE PART,

Sommaire

TITRE I - Champ d’application 5

1.1 – Définition : 5

1.2 – Obligation d’accord et d’écrit 5

1.3 – Collaborateurs éligibles : 5

TITRE II. Modalités du forfait annuel en jours 6

2.1 – Nombre de jours travaillés 6

2.1.1- Nombre de jours compris dans le forfait 6

2.1.2- Période de référence 6

2.1.3 – Les conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période 7

2.1.4– Traitement des absences du salarié 8

2.1.5 – Le forfait en jours réduit 8

TITRE III. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI 9

3.1 – Convention de forfait 9

3.1.1 – Accord écrit obligatoire 9

3.1.2 – Le contenu obligatoire de la convention individuelle en forfait jours 10

3.2 – Garanties des salariés soumis au forfait en jours 10

3.2.1- Rappel des limites à la durée du travail : durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires 10

3.2.2 – La prise des journées de repos inhérentes au forfait annuel en jours 11

3.2.3 – Renonciation à des jours de repos 11

3.3 – Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié 12

3.4 – Document individuel de contrôle Erreur ! Signet non défini.

3.5 – Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait- jours 13

3.6 – Dispositif de veille et d’alerte périodique 14

3.7 – Récapitulatif annuel 15

3.8 – Droit à la déconnexion 16

TITRE IV. REMUNERATION DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS 17

TITRE V. ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION 17

5.1 – Clause de suivi de l’application du forfait annuel en jours 17

5.2 – Clause de rendez-vous - interprétation de l’accord 17

5.4– Durée, Entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord 18

5.5 - Dépôt et publicité de l’accord 18

PREAMBULE :

La Convention Collective des Agences des Agences de Voyages prévoit expressément la possibilité de conclure des conventions de forfaits jours avec les salariés catégories Cadres F et G uniquement, l’article 36-4 de ladite CCN disposant que «  Le recours au forfait jours est possible pour les cadres appartenant aux groupes F et G qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, ni du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

L’article L 3221-63 du code du travail, la dernière loi Travail permet, par accord collectif de déterminer les catégories de salariés pouvant relever du forfait annuel en jours dans le respect des dispositions d’ordre public.

Le présent accord a donc pour objectif d’offrir également à certains salariés Non cadres, ou aux autres cadres que groupe F et G de la société DJURINGA JUNIORS la souplesse dans la gestion et l’organisation de leur durée de travail, nécessaire à la réalisation de leur mission dans le respect des droits et obligations de chacun.

La mise en place du forfait en jours par ce présent accord vise donc à doter certains salariés non cadres ou certains cadres d’un groupe autres que Fet G répondant aux conditions posées par le présent accord du régime de travail adapté de convention de forfaits jours.

Le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement ces situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail.

La spécificité de l’organisation du travail doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise.

Cette volonté de mise en place du forfait jours marque :

• D’une part, la relation de confiance entre l’entreprise, les managers et leurs collaborateurs ;

• D’autre part, la reconnaissance de l’autonomie des collaborateurs.

C’est dans ce contexte et dans cet esprit que les parties signataires conviennent de prévoir, aux termes du présent accord d’entreprise et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail la possibilité de conclure avec les salariés qui y sont visés des conventions de forfait en jours sur l’année dans les conditions qui suivent :

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail, il est réservé :

• Aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et

• Qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.

IL A AINSI ETE DISCUTE PUIS CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I - Champ d’application

1.1 – Définition :

Le dispositif du forfait en jours nécessairement sur l’année, permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.

1.2 – Obligation d’accord et d’écrit

La mise en place du forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit.

Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière.

Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié et faire l’objet d’un avenant écrit.

1.3 – Collaborateurs éligibles :

Le présent accord s’applique, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail :

- au salarié qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps

-qui n’est pas soumis à l’horaire collectif,

- dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré. La durée du temps de temps de travail est impossible à prédéterminée.

Ces conditions sont cumulatives. Si l’une de ces conditions n’est plus remplie, la convention individuelle de forfait cesse automatiquement de produire ses effets, un avenant au contrat de travail est signé par les deux parties.

Appliqués aux salariés non cadres de l’entreprise par ce présent accord, ces principes conduisent à rendre éligible à une convention de forfait sur l’année les non cadres sur les emplois suivants :

• RESPONSABLE POLE CLIENTELE

• RESPONSABLE POLE PRODUCTION ETRANGER

• ADJOINT POLE PRODUCTION ETRANGER

• RESPONSABLE MARKETING

• RESPONSABLE SECTEUR GROUPES/CLASSES

• RESPONSABLE PEDAGOGIQUE

TITRE II. Modalités du forfait annuel en jours

2.1 – Nombre de jours travaillés

2.1.1- Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 214 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

La durée annuelle du travail d’un NON cadre autonome ou cadre se comptabilise avec :

• Des journées ou demi-journées travaillées (T)

• Des jours ou demi-jours de repos hebdomadaire (RH)

• Des jours de congés payés (CP)

• Des jours ou demi-jours de RTT

Par ce présent accord collectif, il est convenu que le nombre de jour de repos sera fixé à 12 jours supplémentaires en plus des congés payés et ce même si le décompte par soustraction abouti à un nombre de jours inférieur.

2.1.2- Période de référence

La période de référence de 12 mois consécutifs court du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de repos accordé aux salariés est fixé à 12 jours/an, quelques soit le calendrier et les jours fériés.

Le nombre de jours travaillés ainsi défini et égal à 214, ne tient pas compte des jours de fractionnement et des éventuels jours supplémentaires de congés pour ancienneté (congés conventionnels) ou de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

2.1.3 – LES CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIV2ES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.

ArrivéEs en cours d’année :

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaire pour l’année considérée.

Départs en cours d’année :

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence pour la période travaillée, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;

• Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaire pour l’année considérée.

2.1.4– TRAITEMENT DES ABSENCES DU SALARIE

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

Ces absences sont à déduire du plafond des jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait, compte tenu du fait que leur récupération est interdite. Ces absences n’entrainent donc pas de perte de jours de repos acquis en début de période.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

2.1.5 – Le forfait en jours réduit

A la demande du salarié et sous réserve d’acceptation par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 214 jours. Dans ces conditions, sa rémunération est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de son forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

Les modalités d’accomplissement de ce forfait-jours annuel réduit sont définies dans la convention individuelle de forfait.

Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait-jours annuel réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, d'éventuelles modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise.

Le forfait jours réduit ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

La charge de travail et les objectifs des salariés en forfait jours réduit doivent correspondre à leur temps de travail.

Les salariés en forfait réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités suivantes :

Contrat à 90%	194 jours forfait
Contrat à 80%	172.5 jours forfait
Contrat à 70%	151 jours forfait
Contrat à 60%	129.5 jours forfait
Contrat à 50%	108 jours forfait

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours réduit est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos dus au titre du forfait jours réduit est calculé de la manière suivante :

(X) jours repos pour un temps plein x (X) jours forfait réduit 214 jours

L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur. 

TITRE III. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI

3.1 – Convention de forfait

3.1.1 – Accord écrit obligatoire.

La soumission d’un salarié au dispositif de forfait en jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite individuelle ou d’un avenant au contrat de travail.

La mise en place du forfait annuel en jours sera précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le refus du salarié de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

3.1.2 – Le contenu obligatoire de la convention individuelle en forfait jours

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié portera convention individuelle en forfait jours et devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

• La répartition de la charge de travail du salarié, son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’équipe et de l’entreprise

3.2 – Garanties des salariés soumis au forfait en jours

3.2.1- Rappel des limites à la durée du travail : durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires

L'activité hebdomadaire salarié s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié.

Le salarié doit organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.

Le travail d'un jour non ouvert au calendrier collectif entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l'année.

Conformément à l'article L. 3121-62 du Code du travail, les parties rappellent que les salariés autonomes ne sont pas soumis aux :

• Durée légale de travail (35 heures)

• Durées maximales de travail effectif journalière (10 heures)

• Durées maximales de travail effectif hebdomadaire (48 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaine consécutive (44 heures au maximum).

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient en tout état de cause obligatoirement d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif et d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Les salariés doivent bénéficier des temps de repos minimum avant leur reprise de poste. Il est demandé aux managers de s'en assurer.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la Société afin de trouver une solution commune et alternative permettant d’y remédier.

3.2.2 – La prise des journées de repos inhérentes au forfait annuel en jours

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 214 jours se fera par journées entières ou demi-journées.

Les jours de repos seront alloués au fur et à mesure de leur acquisition dans l’année en cours en fonction du temps de présence.

Les jours de repos inhérents au forfait jours devront être pris en priorité sur les périodes de baisse d’activité pour l’entreprise et particulièrement sur la période du mois de novembre de chaque année. 

Le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la Direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate que le nombre de journées de repos prises est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

3.2.3 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié totalisant une année de présence au sein de l’entreprise pourra dépasser le volume de temps de travail fixé dans le forfait annuel en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés avec un maximum de jours renoncés de 6 jours

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra donc pas excéder 220 jours sur la période annuelle de référence.

Le salarié formulera sa demande par écrit, dans un délai de 7 jours calendaires avant la prise du repos programmée. L’employeur pourra s’y opposer, notamment en période de forte activité ou en raison des besoins du service.

Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé sera rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 10 %. Un avenant écrit à la convention individuelle de forfait sera formalisé. Il ne disposera pas pour l’avenir. Le paiement sera effectué sur la paie du mois suivant le mois du jour de repos déprogrammé.

3.3 – Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié

Le salarié soumis au forfait annuel en jours organise son emploi du temps en toute liberté, du fait de l’autonomie dont il dispose, en prenant en compte les objectifs fixés par la hiérarchie et les priorités de l’entreprise.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

L’employeur veillera ainsi à vérifier

• Le suivi régulier du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition et organisation de ce travail dans le temps ;

• Du respect du repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives) :

• Du respect des congés.

• De l’effectivité de son droit à la déconnexion

• La répartition de la charge de travail du salarié, son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’équipe et de l’entreprise

• L'employeur ou le responsable hiérarchique organisera au minimum une fois par trimestre, soit 4 fois par an, un entretien même bref avec le salarié spécialement pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable et pour vérifier l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur qui devra le contrôler, le signer et le transmettre à la Direction de l’entreprise via le service administratif et financier

C’est donc sous la responsabilité de l’employeur que ce document doit être renseigné par le salarié.

Ce document mentionne :

Les journées ou demi-journées effectivement travaillées,

• Les repos hebdomadaires,

• Les congés payés,

• Les jours fériés,

• Les congés conventionnels,

• Les jours de repos au titre du respect du plafond de 214 jours,

• Les absences pour autre motif (maladie, etc…),

• Le récapitulatif mensuel des journées et demi-journées de travail et des journées de repos ;

Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié sera transmis par le salarié à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter.

Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié.

Ce document individuel permet à l’employeur d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée.

3.5 – Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait- jours

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien par trimestre soit 4 fois par an avec son supérieur hiérarchique.,

En prévision de ces entretiens, le salarié recevra un formulaire qui servira de support à l’échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au cours de ces entretiens, le salarié et son employeur dresseront un bilan :

• Des modalités d’organisation du travail du salarié,

• De la durée des trajets professionnels,

• De la charge individuelle de travail,

• De l’amplitude des journées de travail,

• De l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,

• De l’équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle,

• Les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion,

La Société réalisera un compte rendu écrit, même très bref de ces entretiens. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document.

En cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, ces entretiens doivent permettre de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :

• L’élimination de certaines tâches ;

• Une nouvelle priorisation des tâches ;

• Le report de délais ;

• L’adaptation des objectifs annuels ;

• La répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;

• La sollicitation de ressources supplémentaires ;

• La régulation de la charge sur une autre période de l’année ;

• La mise en place d’un accompagnement personnalisé…

Les entretiens et les mesures adoptées feront l’objet d’un compte-rendu écrit et de suivi.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.

3.6 – Dispositif de veille et d’alerte périodique

En dehors de ces entretiens, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail compte tenu des temps de repos quotidiens hebdomadaires et de son équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et s’attache, notamment, à susciter les observations de son collaborateur sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos.

Le salarié pourra lui-même solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction après en avoir informé son supérieur hiérarchique.

Cet entretien qui sera organisé dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 30 jours (sans attendre l’entretien annuel), permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place d'un plan d'actions pour y remédier.

Au cours de cet entretien seront susceptibles d’être évoqués :

• Les modalités d’organisation du travail du salarié,

• La durée des trajets professionnels,

• La charge individuelle de travail,

• L’amplitude des journées de travail,

• L’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,

• L’équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle,

• Les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion,

Si, au terme de cet entretien, le responsable hiérarchique ou la Direction (éventuellement son représentant) constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduit à des situations anormales, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés comme :

• L’allègement voire élimination de certaines tâches ;

• La prise de repos ;

• Une nouvelle priorisation des tâches ;

• Le report de délais ;

• L’adaptation des objectifs annuels ;

• La répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;

• La sollicitation de ressources supplémentaires ;

• La régulation de la charge sur une autre période de l’année ;

• La mise en place d’un accompagnement personnalisé…

Les solutions et mesures résultant de cette procédure d’alerte sont consignées dans un compte-rendu d’entretien. Un point sur la mise en œuvre d'actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l'entretien.

Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.

3.7 – Récapitulatif annuel

A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce décompte, sur support informatique et papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.

3.8 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique conformément à la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société.

A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc.…) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies.

• Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;

• Limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;

• Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;

• S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;

• S’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;

• Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence ;

• Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;

• Respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• Favoriser les échanges directs ;

• Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

• Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

TITRE IV. REMUNERATION DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, .

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

TITRE V. ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION

5.1 – Clause de suivi de l’application du forfait annuel en jours

Ainsi que le prévoit l’article L.2312-26-1 du code du travail, la délégation du personnel (auprès du CSE) sera consultée chaque année sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

5.2 – Clause de rendez-vous - interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

5.4 – Durée, Entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1^er mai 2018.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

5.5 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la société DJURINGA JUNIORS à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs de la branche des Agences de Voyage à l’adresse suivante, à l’adresse suivante :

Les Entreprises du Voyages

Service CPPNI – 15 av Carnot Paris 75017

Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par la société DJURINGA JUNIORS auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente (DIRECCTE) en 2 exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à Oullins, le 1/06/2018 en trois exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.

SIGNATAIRE SIGNATAIRE

Le présent accord contient 18 pages toutes paraphées par les parties signataires