Accord d'entreprise "Accord collectif sur le bien-être au travail" chez LOGISITIQUE FRANCE (Siège)

LOGISTIQUE FRANCE SAS

ACCORD COLLECTIF

SUR LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Préambule :

• Contexte national :

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail » ou « loi El Khomri » adoptée en 2016. Cette loi a réformé le Code du travail afin de « protéger les salariés, favoriser l'embauche, et donner plus de marges de manœuvre à la négociation en entreprise ».

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 prolongent la réforme entamée en 2015 par la « loi Travail » notamment s’agissant de la négociation collective. L’une des ordonnances a renommé et modifié les modalités de la négociation en faveur de la prévention de la pénibilité, devenue négociation en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels, depuis le 1er janvier 2019. L’objectif étant toujours celui de réduire le nombre de salariés exposés.

De plus, ces ordonnances simplifient les dispositifs relatifs à la pénibilité en supprimant les cotisations pénibilité et en retirant quatre facteurs sur les dix facteurs du compte professionnel de prévention (C. trav., art. L. 4161-1 et D. 4163-2).

• Contexte de l’entreprise :

Depuis le 1er juillet 2012, l'activité logistique, qui faisait auparavant partie de la société

Décathlon SA, est maintenant regroupée au sein d'une unique société, la société Logistique France SAS.

Ce changement dans l'organisation du réseau Décathlon a permis à l'activité logistique

de bénéficier d'accords dédiés à ses propres contraintes et ambitions. Nous avons ainsi été en mesure de négocier et signer divers accords touchant le bien être au travail, tels que :

Accord sur l'insertion des personnes en situation de handicap (2017-2019) : L’Entreprise négocie, tous les trois ans et depuis plus de dix ans, les accords relatifs à l'insertion et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Ce thème demeure un sujet important de négociation et de travail pour la société Logistique France SAS.

Accord contrat de génération (2016-2020) : L’Entreprise et les partenaires sociaux ont conclu un accord relatif au contrat de Génération pour une durée de trois ans, du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2019. Bien qu’il ne s’agisse plus d’une obligation légale, les parties signataires ont décidé de proroger l’accord pour une durée d’un an, soit jusqu'au 30 septembre 2020 afin de se laisser le temps de réfléchir à ce qui sera mené en termes de politique de ressources humaines, à un niveau inter-entreprises.

Accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (2018-2020) : L'Entreprise négocie également de manière récurrente sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle a à coeur de travailler en faveur de cette égalité professionnelle, pour assurer la mixité, laquelle est source d’innovation et de performance. Un accord sur l’égalité professionnelle visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes est en vigueur depuis le 1er janvier 2018, pour trois ans, ainsi jusqu’au 31 décembre 2020.

Accord sur le droit à la déconnexion : Par cet accord signé le 7 décembre 2017 et conclu pour une durée indéterminée, l’Entreprise réaffirme le droit à la déconnexion pour l'ensemble des collaborateurs de la société Logistique France SAS.

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S’agissant du présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de voir se développer prioritairement au sein de l'entreprise, pour chaque activité, des actions, à court, moyen et long terme pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail, si possible la supprimer, ou à défaut la réduire, là où elle existe.

L'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (C. trav., art. L. 4121-1 à L. 4121-5).

L'Entreprise Logistique France SAS s'est préoccupée de la santé, de la sécurité et du bien-être au travail de ses collaborateurs, ainsi que de la prévention de la pénibilité au travail, notamment au travers :

• des projets et analyses menés par ses ergonomes pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs,

• des travaux des CSSCT au niveau local et central (anciennement CHSCT),

• du travail quotidien des OSEL, et du responsable sécurité France et des référents sécurité en local, pour assurer la sécurité des différents sites,

• de l’accompagnement du pôle RH notamment sur le suivi des accidents du travail, et l’animation de la politique France de santé au travail.

En plus du rôle de l’Entreprise pour garantir la sécurité, la santé et le bien-être des collaborateurs au travail, il est important de rappeler qu’il incombe à chaque collaborateur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (C. trav., art. L. 4122-1).

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés de l’entreprise Logistique France SAS, et plus particulièrement à ceux exposés aux seuils de pénibilité édictés par le Code du travail à l’article D. 4161-2.

Article 2 : Les acteurs de la sécurité, la santé et le bien-être au travail

Les différents rôles qu’ont chaque collaborateur au sein du réseau Logistique France SAS, aussi bien les Directeurs, les RDL, les OSEL, le référent sécurité France ou les référents sécurité en local, les ergonomes, les élus CSE/CSSCT, le Pôle RH, référents et leaders QVT ou le collaborateur lui-même, sont essentiels pour parvenir à protéger la santé et la sécurité des collaborateurs, améliorer leurs conditions de travail et contribuer à leur bien-être au travail.

L’Entreprise souhaite ainsi construire une véritable dynamique de travail entre ces différents acteurs.

• Le référent sécurité France, qui anime notamment la politique globale de sécurisation des personnes et des biens au sein des entrepôts en France.

• Le directeur-trice et leur OSEL (Organisateur Sécurité Exploitation Logistique), qui animent en local cette politique de sécurité des personnes et des biens, avec l’aide du référent sécurité du site. L’Entreprise s’engage à avoir un référent sécurité par site avant fin 2020.

• Le manager notamment les RDL (Responsables Département Logistique), qui gère la vie sur le terrain, répondant aux besoins et question des collaborateurs. Leur processus d’intégration a d’ailleurs intégré le respect de la personne, que l’on trouve dans les formations basiques management, basiques de recrutement, basiques de sécurité. A cela s’ajoute depuis plusieurs année la formation sur la lutte contre sexisme et la prévention des risques psycho sociaux.

• Le Pôle RH (DRH, RH, juriste social), qui répond aux diverses questions des différents acteurs, conseille au mieux ceux-ci et veille à une politique globale de santé au travail. Ce sujet est en effet considéré comme étant partie intégrante des relations sociales de la société Logistique France SAS,

• L’ergonome qui vise à adapter le travail à l’Homme dans un souci d’articuler santé et efficacité. Il évalue des situations de travail et met en place des mesures de prévention concrètes. Il met en oeuvre ses connaissances scientifiques pour concevoir ou transformer des situations de travail ou d’usage.

L’équipe ergonomie Logistique France SAS est constituée de plusieurs ergonomes, que ce soit pour les CAC ou les CAR. C’est un collectif qui se construit depuis 2016.

Les ergonomes travaillent en étroite collaboration avec l’administration concernée, la médecine du travail, et des cabinets externes (ex Handiexpert ou Didacthem). Ils sont en recherche permanente d’outils et de solutions leur permettant de répondre au mieux aux besoins des collaborateurs de la logistique.

• Les élus CSE et CSSCT, qui, par leur motivation, leur formation et leur liberté d’expression ont un rôle clé dans la sécurité, la santé et le bien-être au travail des collaborateurs.

• Les référents et leaders QVT, qui s’impliquent pour un environnement de travail favorable à tous les collaborateurs en mettant en place diverses actions notamment en matière de bien-être au travail et de prévention des risques psychosociaux.

• Le collaborateur, qui est aussi responsable, dans la mesure du possible et des moyens mis à sa disposition par l’entreprise, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

• La médecine du travail et la CARSAT (ou CRAMIF), qui conseillent, alertent et assistent l’entreprise au quotidien. L’Entreprise est en effet vigilante aux recommandations faites par ses interlocuteurs externes, elle en tient compte et met en place des moyens d’action pour s’y conformer du mieux que possible.

Article 3 : Etat des lieux concernant les facteurs de risques professionnels

Conformément à l’article L. 4161-1 du Code du travail, les parties signataires définissent la pénibilité comme l’exposition, au-delà de certains seuils, après application des mesures de protection collective et individuelle, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

En 2017, la Fédération Professionnelle des entreprises du Sport (FPS) a souhaité conduire une action de diagnostic, puis de prévention qui puisse être utile à l’ensemble des entreprises adhérentes, quelles que soient leurs tailles. Elle a choisi Didacthem, partenaire de l’AG2R La Mondiale pour réaliser cette étude et l’accompagner dans la réalisation d’un référentiel professionnel.

Différentes analyses ont ainsi été effectuées au sein de la Logistique Décathlon France (site de Ferrières-en-Brie) en janvier 2017 sur les process de préparation de commandes et de chargement de camions.

Les parties signataires constatent que, sur la base de l’évaluation effectuée par le cabinet Didacthem sous l’égide des Décrets n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 et n° 2015-1888 du 30 décembre 2015 relatifs à la définition des facteurs de risques professionnels et les seuils de pénibilité, les facteurs de risques professionnels existants dans l’entreprise sont potentiellement les suivants :

1. Au titre des contraintes physiques marquées :

   1. Manutentions manuelles de charges

   2. Postures pénibles

   3. Vibrations mécaniques

1. Au titre de l’environnement physique agressif :

   4. Bruit

2. Au titre de certains rythmes de travail :

   5. Travail de nuit

   6. Travail en équipes successives alternantes

   7. Travail répétitif

Voir rapport Didacthem pour la logistique en Annexe 1.

En complément de l’évaluation réalisée par le cabinet Didacthem, l’équipe ergonomie de l’entreprise a réalisé des analyses sur les postes Logistique et contribuent aux différentes améliorations menées ces dernières années ou celles qui sont en cours de réalisation, notamment celles en lien avec les nouveaux outils et nouvelles machines facilitant le travail.

Ces nouvelles améliorations ayant pour double objectif de préserver la santé des collaborateurs et la performance de l’entreprise.

1. Injection 86 :

Suite à une étude de poste réalisée au sein de l’entrepôt de Brétigny-sur-orge, des solutions ont pu être proposées pour le poste d’injection 86.

Ce poste était en effet identifié comme pénible de part le port de charges avec le port de colis sur des palettes pouvant atteindre des hauteurs de 2m55 ou alors le port de colis en bas de palettes.

Au-delà des recommandations réalisées par le cabinet Didacthem en janvier 2017, il était nécessaire de prendre en compte les besoins des collaborateurs.

Pour cette raison, deux plateformes tests ont été installées au sein de l’entrepôt de Castelnau et de Lompret. Cette plateforme permet ainsi de ne plus avoir à saisir les colis à des hauteurs difficilement atteignables mais d’avoir le colis juste à niveau du convoyeur.

Un collaborateur se situe sur la plateforme et un second s'occupe d’alimenter la plateforme de palettes grâce à des engins automatisés. Le collaborateur se situant sur la plateforme peut ainsi glisser quand cela est possible les colis sur le convoyeur. Des capteurs automatiques sur les engins permettent aux collaborateurs de ne plus avoir à gérer d’autres tâches annexes. En effet, une fois qu’un niveau de colis est enlevé, la palette monte automatiquement.

Ce système permet également la rotation des tâches : le collaborateur qui se trouve en bas passe en haut et inversement.

Le port de charges a, de cette manière, été fortement diminué. L’aspect santé était l’objectif numéro 1 de cette mise en place de solutions. Nous nous sommes toutefois également aperçus d’un gain de productivité.

Voir analyse concernant l’injection 86 en Annexe 2.

1. Pocket sorter :

La Pocket Sorter est une machine de tri permettant le traitement des commandes e-commerce.

Les postes d’injection et d’emballage de la Pocket Sorter ont été conçus avec et pour les collaborateurs au travers de groupes de travail en amont de l’installation de la mécanisation.

En ce qui concerne les postes d’injection, les postes de travail ayant été fournis par le fournisseur de la machine, ils ont été agrémentés de solution de levage (sans inclinaison) permettant une manipulation des magnums facilitée et de chaises “assis/debout” afin d’éviter tout risque d’écrasement.

Les postes d’emballage ont quant à eux été conçus avec les équipes. De cette manière, les postes sont aujourd’hui réglables et répondent aux besoins des collaborateurs.

Voir l’analyse de la Pocket Sorter en Annexe 2.

Par ailleurs, le bureau Veritas a procédé à une analyse du bruit de la Pocket Sorter sur le site de Lompret en décembre 2017 (Annexe 3).

2. Scallog :

Scallog est un outil permettant une gestion des retours plus efficace et un prélèvement des articles à faible rotation de vente optimisé.

A ce jour, le secteur Scallog de l’entrepôt de Lompret est constitué de 35 robots et 555 étagères, le tout réparti sur une surface de 2 000 m². Une étagère est constitué de 90 contenants, soit 45 par face. Depuis peu, l’entrepôt est équipé de 6 stations.

Le module « opérateur » du logiciel Scallog servant principalement aux collaborateurs, permet :

• des préparations

• du réapprovisionnement

• de l'inventaire/du contrôle de stock

• des sorties diverses

Voir l’analyse de la Scallog en Annexe 2.

1. Simple Box :

Les ergonomes travaillent désormais en étroite collaboration avec les ingénieurs packaging de la Logistique.

Une analyse du prélèvement 86 a été effectuée. Il a ainsi pu être constaté que le geste de prélèvement peut être facilité par l’élaboration d’un nouveau format de carton. La Simple Box est un carton avec prédécoupe. Ce projet est en test sur le CAC de Rouvignies. Il s’agit d’une amélioration des conditions de travail des collaborateurs qui prélèvent sur le secteur 86, car en facilitant l’ouverture du carton, la pénibilité liée au geste de prélèvement est réduite.

Article 4 : Amélioration des situations de pénibilité

En liminaire nous rappelons les recommandations de Didacthem au vu de l’analyse menée sur nos processus professionnels, en termes d’amélioration des conditions de travail :

• Favoriser l’alternance sur les postes les plus pénibles

• Favoriser l’autonomie des collaborateurs et leur capacité à autoréguler leur rythme de travail

• Un aménagement adéquat de la zone de travail basé sur la rationalisation des flux permet de limiter le port de charge

• Favoriser le flux tendu de façon à faciliter les manipulations en zone de stockage

1. L’Entreprise s’engage à poursuivre son travail sur la réduction des expositions et polyexpositions aux facteurs de pénibilité mentionnés l’article D. 4161-1 du Code du travail :

• Analyses des postes de travail et projets de mécanisation :

L’Entreprise a conscience que les métiers de la Logistique peuvent faire l’objet de facteurs de pénibilité. Pour identifier ces facteurs de pénibilité faisant peser sur les collaborateurs un risque d'altération de leur santé, qui peut se traduire par une maladie, un accident ou une usure prématurée, l’Entreprise fait régulièrement des analyses sur les différents postes de travail soit en recourant directement à ses ergonomes ou ses élus CSE/CSSCT soit en sollicitant des cabinets d’expertise externes. Ces facteurs de pénibilité sont mesurés en temps (durée d’exposition en heures ou fréquence) et en intensité (poids, volume sonore).

L’équipe ergonomie s’engage à effectuer une première analyse gestuelle par capteurs pour connaître la sollicitation des gestes du collaborateur en vue de réfléchir à une polyvalence plus pertinente. Pour l’accompagner dans cette démarche, l’équipe ergonomie a sollicité un cabinet externe (AGB solutions) disposant de technologies innovantes. Un premier test aura lieu début décembre 2019 en analysant les mouvements de deux collaborateurs (un junior et un senior) sur le site de Lompret. Cette analyse est une approche qui permettra de récolter des données objectives concernant la pénibilité des postes de travail afin d’améliorer durablement les conditions de travail des collaborateurs.

L’Entreprise met ensuite en place des actions à court, moyen et long terme pour réduire voire supprimer ces facteurs et par conséquent dans le but d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs. Elle est en alerte constante et reste vigilante au respect de la santé, la sécurité et le bien-être de tous les collaborateurs.

A ce titre, l’Entreprise a fait d’importants investissements dans les équipements mécanisés afin de réduire la pénibilité au travail des collaborateurs notamment :

• Le projet mécanisation mené sur nos CAC (Dourges et Rouvignies) avec notamment le système dit de « goods to man ».

• L’achat de nouveaux engins, mieux équipés, qui obligent notamment à freiner lors du passage à quai et qui circule à vitesse réduite.

• Les projets menés par nos ergonomes : Pocket Sorter, Scallog, Injection 86, projet Drone, analyse gestuelle par capteurs, etc.

Plus spécifiquement, concernant les projets menés par les ergonomes, nous prévoyons une duplication de l’aménagement effectué à Lompret et à Castelnau sur l’Injection 86 pour l’ensemble des CAR dans les mois à venir.

Par ailleurs, et sans être exhaustif des actions de prévention de la pénibilité et des risques professionnels, l’Entreprise s’engage à déployer d’ici trois ans sur les sites en France le système de cales automatiques de quai, suite aux premières expériences menées à Caen et Cestas.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
100% des postes non administratifs seront analysés par les ergonomes 100% des sites disposent du nouveau système Injection 86 100% des sites disposent d’un système de cales automatiques de quai	Nombre de process métiers étudiés par les ergonomes Nombre de sites Décathlon Logistique France SAS Nombre de sites Décathlon Logistique France SAS

• Diffusion de l’information au sein du réseau Logistique :

L’Entreprise souhaite privilégier et pérenniser les échanges entre les différents acteurs (mentionnés à l’article 2 du présent accord) au niveau local et national notamment par le partage des « ça marche » ou « ça marche pas » entre les différents sites lors des réunions Directeurs, réunions CSE central et CSSCT central, réunions OSEL, réunions cercle ergonomie, réunions cercle QVT. Par ailleurs, les comptes rendus de réunions OSEL seront partagés en CSSCT central.

La mission ergonomie est désormais pleinement intégrée dans les projets logistiques.

A titre d’exemple, le travail sur le choix des chaussures de sécurité mené à l’entrepôt de Lompret. Il a été question de trouver des chaussures de sécurité plus adaptées aux besoins des collaborateurs tout en respectant les normes de sécurité exigées. L’Entreprise fournit ces chaussures à chaque collaborateur, elle laisse aussi la possibilité aux collaborateurs de les acheter eux-mêmes pour des raisons objectives (avis médical) et à condition que celles-ci répondent bien aux normes de sécurité requises (S1P ou S3). Dans ce cas, l’Entreprise octroie un remboursement à hauteur de 50 euros hors taxe dans la limite d’un achat par an, sur présentation du justificatif de prix et des normes de sécurité. Le passage en remboursement frais professionnel se fera avec l’accompagnement d’un responsable.

L’équipe ergonomie est en veille permanente notamment au niveau technologique, elle se tient informée de ce qui se fait dans les autres entreprises, elle participe à divers forums afin de connaître et partager les « bonnes pratiques ».

De plus, l’Entreprise prend en compte les recommandations de ses interlocuteurs externes, tels que la médecine du travail et la CARSAT (ou CRAMIF).

A titre d’exemple, les sites du Nord concernés par le projet de mécanisation (Lompret et Dourges) ont invité leurs interlocuteurs de la CARSAT à venir sur site pour visiter et leur présenter le projet.

Les ergonomes sur site s’engagent d’ailleurs à prendre deux rendez-vous annuels avec la médecine du travail.

• Travail de nuit :

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale (C. trav., L.3122-1).

L’Entreprise s’engage à proposer une ouverture de site à 6 heures plutôt que 5 heures, sauf cas de force majeure devant modifier les horaires.

Le travailleur de nuit, tel que définit légalement, bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur.

Selon les dispositions légales, dès qu'un salarié a acquis sept heures de RCN, ce repos doit obligatoirement être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai de deux mois suivant l'ouverture du droit (C. trav., art. D.212-10 et D.212-22). L’Entreprise accepte qu’un collaborateur demande de prendre son repos dès lors qu’il a acquis trois heures et demi de RCN.

Le collaborateur concerné par le RCN, tout type de contrat confondu, est tenu de prendre son RCN dans les deux mois qui suivent son acquisition. Il est convenu dans le présent accord que le collaborateur devra ainsi échanger avec son responsable pour convenir d’une date dans ce laps de temps. Si le collaborateur ne se conforme pas à cette obligation, le responsable pourra le lui imposer.

Il est par ailleurs convenu que pendant une période d’exécution de travail de nuit, si un collaborateur demande à bénéficier, sous les trois semaines d’affichage des plannings, d’une demi-journée voire une journée de RCN en raison d’un besoin de repos, il y sera fait droit.

Afin de permettre un contrôle du respect des présentes dispositions, une extraction automatique des heures de RCN restantes sera réalisée et transmises au RGP de chaque site, le 15 septembre de chaque année.

Pour une bonne organisation de ce RCN, une grille de souhaits pourra être mise en place pour la prise de celui-ci en lien avec la CSSCT. Le collaborateur pourra ainsi proposer trois souhaits à son responsable qui devra donner sa réponse dans un délai de sept jours à compter de la réception de la demande. Le responsable ne peut pas refuser la prise de repos, mais il peut éventuellement la reporter pour des raisons impératives liées aux besoins de l’activité. Il sera tenu de motiver et détailler les raisons de ce report.

1. Aménagements des fins de carrières :

L’Entreprise s’engage à poursuivre à mettre en place des dispositifs dédiés aux collaborateurs seniors afin d’améliorer leurs conditions de travail et s’engage par ailleurs à les accompagner dans cette démarche.

Eu égard aux évolutions légales entourant le départ en retraite, est considéré comme senior une personne âgée de 57 ans et plus.

Les collaborateurs seniors bénéficient des aménagements suivants :

• Les collaborateurs séniors le souhaitant, pourront bénéficier d’une visite médicale annuelle.

• Une question concernant la fin de carrière sera intégrée dans la trame annuelle d’activité du sénior.

• Possibilité d'un passage de temps partiel dynamique à un temps partiel équilibre si le collaborateur sénior le souhaite. Un courrier reprenant cette motivation sera signé par le collaborateur. Il sera fait droit à cette demande.

Pour les dispositions suivantes, l’âge d’accès dépendra de la carrière : il sera fait distinction entre carrière longue, au sens du Code du travail, ou carrière classique, (sur la base d’un bilan retraite) :

Rappel des conditions définissant carrière longue au sens légal :

Le collaborateur devra :

• avoir commencé à travailler avant 20 ans

• justifier d'une durée minimale d'assurance cotisée, tous régimes de base obligatoires confondus (nombre de trimestres variable selon l’année de naissance)

• justifier d'une durée d'assurance minimale en début de carrière (en nombre de trimestres cotisés),

• montrer son relevé de carrière à jour (lequel est disponible sur le site l'assurance retraite).

Les collaborateurs démontrant une carrière longue pourra ainsi prétendre aux dispositions suivantes dès 55 ans au lieu de 57 ans.

• Aménagement du temps de travail :

A l’occasion de l’entretien annuel d’activité, le collaborateur senior (non-cadre) pourra demander à son responsable un aménagement de son temps de travail. Le collaborateur senior (à 55 ou 57 ans selon qu’il est en carrière longue ou non) peut avoir besoin d’aménager son temps de travail de manière plus figée. A ce titre, un changement d’horaires, d’équipe, de secteur ou d’activité peut être envisageable.

Cet aménagement est à durée déterminée et renouvelable. La durée est fixée par le responsable et le collaborateur, par écrit. Le refus du responsable dans cet exercice d’aménager le temps de travail doit nécessairement être motivée par une raison objective et écrite.

• Réduction du temps de travail :

Tout collaborateur (à 55 ou 57 ans selon qu’il est en carrière longue ou non) justifiant de 10 ans d’ancienneté (continus ou discontinus) dans l’Entreprise pourra diminuer sa base horaire de 20%, l’Entreprise compensera sa perte de salaire à hauteur de :

• 30% (salaire + primes mensuelles moyenne des 12 derniers mois) si le salaire de base est inférieur à 2 500 € mensuels,

• 25% (salaire + primes mensuelles moyenne des 12 derniers mois) si le salaire de base est supérieur ou égal à 2 500 € mensuels.

Pour les collaborateurs seniors (à 55 ou 57 ans selon qu’il est en carrière longue ou non) qui passeraient à temps partiel, les cotisations vieillesse de base et complémentaires obligatoires seront maintenues à hauteur d’un temps plein, dans les conditions suivantes :

• l’employeur prendra à sa charge la part patronale de ces cotisations,

• sous réserve que le collaborateur en fasse la demande et accepte de prendre en charge la part salariale.

Exemple :

Pour un coéquipier qui à 60 ans ayant au moins 10 ans d’ancienneté, à temps complet dont le salaire serait de 1700 brut mensuel + une prime de 7,5% (127,5€) soit un salaire brut + prime de 1827,50€ (pour 151,55 heures travaillées soit un taux horaire de 12,05€)

En réduisant de 1/5, sa base horaire sera de 121,24 h X 12.05€ => 1460,95

La perte de salaire due au 1/5 sera de 1827,5 – 1460,95 soit 366,55€

Prise en charge par l’entreprise de 30% : 366,55 X 30% =>109,87€

Le nouveau Brut + prime sera de 1460,95 + 109,87 => 1570,92€

La part patronale des cotisations vieillesse de base et complémentaires étant maintenue à hauteur d’un temps plein. La part salariale des cotisations vieillesse de base et complémentaire est calculée sur la nouvelle base brute+prime.

Dans le cadre de cette réduction du temps de travail à 4/5e, les seniors auront la possibilité de bénéficier d’une organisation du temps de travail sur les quatre premiers jours de la semaine (du lundi au jeudi) tant que la structure de l’équipe peut répondre ainsi aux exigences de l’activité.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
100% des collaborateurs seniors se sont vus proposer un bilan retraite 100% des collaborateurs seniors ont eu un EAD avec questionnaire sur l’aménagement de fin de carrière Améliorer l’attractivité de la disposition de réduction du temps de travail du senior	Proportion de collaborateurs seniors qui se sont vus proposer un bilan retraite Proportion de collaborateurs seniors qui se sont vus proposer en ead la question propre à la fin de carrière Un nombre de seniors bénéficiant de la réduction du temps de travail à 4/5e supérieur à 4.

Article 5 : Prévention des situations de pénibilité

La prévention des risques consiste en la mise en place de dispositifs pour empêcher l’apparition, l’aggravation ou les conséquences à long terme d’une situation de pénibilité pour l’ensemble des collaborateurs.

En liminaire nous rappelons les recommandations de Didacthem au vu de l’analyse menée sur nos processus professionnels, en termes de prévention des risques professionnels, sont les suivantes :

1. Manutentions manuelles de charges :

• Positionner des convoyeurs pour favoriser « le glisser » des colis plutôt que « le porter » : assurer leur continuité

• Limiter les tonnages manipulés

• Proposer une assistance mécanique adaptée et former les magasiniers à son utilisation

• Eviter les palettes trop hautes

• Limiter le déplacement des colis les plus lourds et les laisser sur palette au sol

• Utiliser des potences hydrauliques qui permettent de ne pas porter les vélos

• Prévoir une place suffisante pour la zone de réception de façon à ce que le réceptionnaire ait suffisamment de place pour se déplacer avec les cartons sans être obligé d’opérer une torsion du tronc mais également pour qu’il limite les manipulations qui seraient uniquement destinées à faire de place

1. Postures pénibles

• Former le personnel aux bons gestes et aux bonnes postures

• Adapter les postes de travail pour permettre aux collaborateurs de se positionner dans de bonnes conditions par rapport au tapis ou au convoyeur afin d’éviter des postures contraignantes

• Donner aux collaborateurs suffisamment d’espace pour se déplacer et changer de position

• Travailler autant que possible à bonne hauteur

• Eviter les palettes trop hautes

• Préparation de colis e-commerce : prévoir une table à bonne hauteur et la possibilité de poser un pied légèrement en hauteur pour délordoser les lombaires

• Utiliser des potences hydrauliques qui permettent d’avoir le vélo toujours à bonne hauteur

1. Vibrations

• Eviter les engins avec station debout en porte à faux pour les chargements ou les déchargements

• Privilégier l’achat d’engins qui minimisent le plus les vibrations à la conduite

• Circuler en adoptant une position centrée sur la plateforme permet de limiter l’exposition aux vibrations verticales d’un transpalette électrique à conducteur porté

• Limiter le nombre de camions chargés et déchargés et le temps de travails sur les chariots

• S’assurer que l’état des sols est toujours correct

• Limiter la vitesse des engins de façon à diminuer les vibrations à l’entrée et à la sortie dans les camions (9 à 7 km/h)

1. Bruit

• Éviter l’accumulation dans des mêmes lieux, de sources génératrices de bruits

• Privilégier l’achat de matériels moins bruyants

• Équiper les quais de systèmes permettant de réduire la surface liant le camion ou le container quai

• Réduire la vitesse des engins des caristes pour limiter le bruit à l’entrée et à la sortie dans les camions (9 à 7 km/h)

• Dans les ateliers, fournir des protections auditives individuelles : des bouchons moulés ou toute autre solution adaptée à la situation de travail

1. Amélioration des conditions de travail sur le plan organisationnel :

Améliorer les conditions de travail notamment au plan organisationnel est un levier important pour réduire les risques professionnels.

• Mesures favorisant l’équilibre vie privée et vie professionnelle :

La Logistique France SAS a conclu depuis 2013 des accords d’annualisation du temps de travail pour les collaborateurs temps complet et pour les collaborateurs temps partiel. L’objectif de ces accords est de permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle et de contribuer au développement et à la compétitivité de l’entreprise.

Dans la planification des heures de travail, les responsables tiennent compte autant que possible des contraintes d’ordre privé exposées par les collaborateurs. L’Entreprise incite fortement les collaborateurs à participer à l’élaboration de leurs plannings afin d’assurer un équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle. Avant l’établissement du planning annuel, chaque collaborateur indique à son responsable hiérarchique ses souhaits et ses contraintes extra-professionnelles, au travers d’une grille de souhaits « collaborateurs satisfaits », jusqu’à ce qu’un outil informatique permettre à l’Entreprise de faire cette saisie de façon dématérialisée.

De plus, chaque collaborateur planifié au minimum cinq heures bénéficie d’une pause quotidienne de trente minutes rémunérée par l’Entreprise.

L’Entreprise se préoccupe également du droit à la déconnexion de chacun des collaborateurs. Elle a réaffirmé ce droit par le biais d’un accord Logistique conclu en 2017 pour une durée indéterminée, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale de chacun.

• Polyvalence et rotation des tâches :

L’Entreprise met un point d'honneur au respect de la polyvalence et de la rotation des tâches pour réduire l’exposition à certains facteurs de pénibilité.

Tous les collaborateurs ont le droit de bénéficier d’une rotation des tâches.

Chaque responsable doit être vigilant à ce que les collaborateurs ne restent pas pendant une durée d’exposition trop longue sur les tâches dont les contraintes physiques sont marquées comme le port de charges. A titre d’exemple, le projet Injection 86 mené par les ergonomes contribue à favoriser la rotation des tâches puisqu’il y a une alternance des tâches entre le collaborateur qui est sur la plateforme et celui qui conduit la machine : le collaborateur qui se trouve sur la plateforme passe sur la conduite de la machine, et inversement.

Tous les collaborateurs qui le souhaiteront pourront découvrir les conditions de travail d’une autre organisation, d’un autre secteur ou filiale par le biais d’un « Vis ma vie ».

L’Entreprise souhaite promouvoir davantage le « qui fait quoi » sur chaque poste afin de favoriser la polyvalence et la rotation des tâches.

L’analyse des postes à venir par les ergonomes va dans ce sens.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
100% des collaborateurs se sont vus proposer une rotation des tâches dans leur organisation de travail	Proportion de collaborateurs qui se sont vus proposer une rotation des tâches dans leur organisation de travail

1. Développement des compétences et des qualifications :

Afin que les collaborateurs exercent leurs métiers dans des conditions optimales, accompagnés par les Directeurs et leur OSEL, les managers (RDL), les ergonomes, les élus CSE/CSSCT et les moniteurs Prevent Guard, il est important que tous soient sensibilisés et formés à la prévention de la pénibilité, selon leur degré de responsabilité.

• Formation d’intégration Sécurité et Formation « Gestes et Postures » :

L’Entreprise a mis en place depuis plusieurs années une formation d’intégration sécurité et une formation « Gestes et Postures ». Cette dernière permet de prévenir les risques liés aux postures de travail, à la manipulation et au transport manuel de charges en donnant des notions d’anatomie, en expliquant les principes de sécurité physique et d’économie d’effort, en présentant les différentes typologies de postes de travail.

Une vidéo sur la sécurité ainsi qu’une vidéo sur les gestes et postures à adopter sont diffusées au collaborateur lors de son intégration. Le présent accord tient à rappeler que ces formations sont obligatoires pour tous les collaborateurs (CDD, CDI, stagiaires, intérimaires). Après le visionnage de ces vidéos, un questionnaire individuel doit être renseigné par le collaborateur afin de vérifier l’acquisition des compétences.

L’Entreprise souhaite uniformiser ces vidéos au réseau Logistique dans la mesure du possible, il sera sans doute question de les adapter en local en fonction des spécificités de chaque site (notamment pour le CAC de Rouvignies). Par exemple, le cutter est un outil de travail quotidien pour une grande majorité des métiers de la Logistique mais le modèle de cutter utilisé peut varier selon les sites, ainsi chaque site en local peut, s’il le souhaite, ajouter lors de cette formation un exercice pratique d’une découpe de carton avec cutter. Le collaborateur devra être accompagné, tout au long de la réalisation de cet exercice, par un membre formé de l’entreprise.

• Formation Prevent Guard :

En complément de la formation « Gestes et Postures », l’Entreprise a également créée et mis en place une formation nommée Prevent Guard. Cette formation remplace la formation PRAP qui a été jugée difficilement assimilable par les collaborateurs.

La formation Prevent Guard est beaucoup plus adaptée aux spécificités de l’entreprise, et c’est sous un nouveau format ludique que les moniteurs ont décidé de sensibiliser les collaborateurs de la Logistique à la prévention des risques en entrepôt. Cette formation a pour but de rendre chaque collaborateur acteur de son capital santé (préserver sa santé - permettre le mimétisme des collaborateurs en CDD).

La formation est organisée en deux temps avec une partie jeu et une partie terrain :

• La partie jeu est réalisée sous la forme de questions. Le moniteur devient maître du jeu où l’apprentissage et la sensibilisation sont de rigueur pour ce sujet important de la vie quotidienne des collaborateurs. L’aspect ludique du jeu permet un apprentissage par challenge, les stagiaires ont ainsi la possibilité de remporter des points et donc de gagner les manches du jeu.

• Pour la partie terrain, le moniteur choisit la ou les situations à travailler en fonction des souhaits des collaborateurs ou du document unique. L'analyse de la situation sur le terrain dure une heure et s'effectue en binôme ou en groupe au travers d'un document. Cette analyse est suivie par un débrief de trois quarts d’heures qui s'effectue en salle.

Après la formation, le moniteur fait la synthèse des analyses. Les stagiaires échangent avec leurs patrons respectifs (ou cercles en adéquation) sur les engagements qu'ils mettront en place à la suite de leurs analyses. Les stagiaires envoient précisément l'engagement (action court terme et réalisable) par mail au moniteur, et lui envoient également une photo de la mise en place de leur engagement.

Le suivi de la formation s’effectuera par le biais du site Décathlon Academy ce qui permettra de fournir, en temps réel, le nombre de formations effectuées, le nombre de stagiaires formés et les actions réalisées à la suite des formations. Un ergonome est garant du suivi de la formation et débriefera régulièrement avec tous les moniteurs.

L’Entreprise s'engage à avoir un référent voire deux référents par site afin de diffuser et de développer au mieux cette formation. Le format sera retravaillé, premier trimestre 2020, pour créer une formation plus courte pouvant être dispensée aux collaborateurs en CDD.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
100% des collaborateurs ont suivi la formation d’intégration sécurité et la formation « Gestes et Postures » avant toute activité professionnelle 100% des collaborateurs CDI ont suivi la formation Prevent Guard 100% des sites disposent d’au moins 1 référent Prevent Guard	Proportion de collaborateurs ayant suivi la formation d’intégration sécurité et la formation « Gestes et Postures » avant toute activité professionnelle Proportion de collaborateurs CDI ayant suivi la formation Prevent Guard Nombre de sites Décathlon Logistique France SAS et part des référents Prevent Guard

• Formation sociale sur la gestion et le suivi des accidents du travail ou maladies professionnelles :

Les métiers de la Logistique sont régulièrement confrontés aux accidents du travail au vu des facteurs de risque auxquels s’exposent les salariés. L’Entreprise souhaite gérer et suivre au mieux les accidents du travail pour les réduire.

Les accidents du travail (avec ou sans arrêt) sont saisis par le biais d’un logiciel externe à l’entreprise (Inventage). Ce dispositif simplifie la procédure de déclaration d’accident du travail puisqu’il permet une télétransmission à la CPAM. L’Entreprise s’engage à saisir tous ses accidents du travail sur ce seul logiciel.

Le permanent devra connaître et appliquer la procédure à suivre en cas d’accident. A ce titre, il devra savoir comment déclarer un accident du travail sur le logiciel, connaître l’obligation de l’enquête des élus CSSCT (en cas d’accident grave ou d’accident récurrent) et savoir remplir le cahier des accidents bénins.

Le RGP sera en charge de contrôler que tous les accidents du travail sont saisis correctement et de veiller à leur suivi.

A ce titre, un document numérique, formalisant la procédure à suivre en cas d’accident du travail, celle en cas d’accident bénin, ainsi que la procédure en cas d’accident du travail d’un collaborateur intérimaire, sera partagé par le juriste social aux RGP de chaque site début janvier 2020.

Le logiciel permet, en outre, le suivi des accidents du travail avec les différentes extractions disponibles. Ces extractions sont communiquées trimestriellement par le juriste social afin d’alerter et de sensibiliser sur les accidents du travail. Ces extractions permettent également d’effectuer une analyse des sources de pénibilité pour déterminer les mesures de prévention prioritaires sur la base des types d'accidents déjà survenus (leur gravité, leur fréquence, leur coût) et des maladies professionnelles déclarées.

Les membres CSSCT animent et suivent les accidents du travail en réunions SSCT. Un travail sur les enquêtes d’accident du travail sera réalisé afin de les améliorer : formalisme des enquêtes à sécuriser davantage, formation obligatoire des membres CSSCT, appui des OSEL pour relancer la CSSCT si une enquête n’est pas réalisée correctement, vérification de la formation des OSEL sur l’Arbre des causes.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
100% des responsables (RDL et RGP) sont formés à la procédure à suivre en cas d’accidents du travail et d’accidents bénins Réduction du nombre d’accidents du travail et du taux de fréquence de la Logistique	Proportion de responsables (RDL et RGP) ayant assisté à la formation sociale sur la procédure à suivre en cas d’accidents du travail et d’accidents bénins Nombre d’accidents du travail et taux de fréquence 2023 comparé aux indicateurs de 2019

1. Politique humaine :

• Le management chez Décathlon :

Décathlon met l’humain au coeur de ses réflexions et de ses priorités. L’un des axes stratégiques du réseau Logistique est d’accompagner la transformation humaine pour libérer les talents avec pour parti pris de développer la responsabilité, le travail collaboratif et l’autonomie.

La formation managériale proposée par l’Entreprise notamment pour les RDL intègre le respect de la personne, l’égalité Femmes/Hommes, l’autonomie des collaborateurs : formations basiques management, basiques de recrutement, basiques de sécurité, formation sur la lutte contre le sexisme et la prévention des risques psycho-sociaux.

Le management de chaque leader est animé par des grands principes humains dont :

• La responsabilité : Chaque collaborateur a la possibilité et la capacité d’être acteur, d’agir, de faire preuve de discernement pour décider localement et pour assumer ses décisions.

• L’autonomie : Chaque collaborateur peut agir avec autonomie, pour exprimer ses idées, pour se fixer et réaliser ses priorités et ses objectifs en lien avec ses responsabilités sans interférences ou contraintes quotidiennes (exemples : geseffs annualisés, plannings collaboratifs, gouvernance partagée, etc.).

• L’accompagnement : Chaque collaborateur est entouré avec proximité, bienveillance et exigence. Bien qu’il soit autonome, il n’est jamais seul. Il est accompagné par son leader qui le guide et mets en place ce dont le coéquipier a besoin pour agir avec responsabilité et autonomie. En complément de son leader, chacun est accompagné par d’autres personnes : des référents de compétences, un RH, des collègues, etc.

• Le développement et la formation : Chaque collaborateur peut et doit se développer et apprendre tout au long de sa vie professionnelle. Ces apprentissages permettent à chacun de développer sa confiance en soi et de prendre les responsabilités qui lui conviennent. C’est pourquoi tout un dispositif de développement de savoir-faire et de savoir-être est proposé. Ce dispositif est complet et va de l’e-learning, aux formations présentielles, en passant par des ateliers, des mises en pratiques sur le terrain, du coaching, du codéveloppement, etc.

Depuis début 2019, après réflexion en comité RH Logistique, l’Entreprise a lancé une rosace des compétences et responsabilités sur tous les sites, intégrant toutes les compétences et responsabilités du logisticien omni-commerçant, et a poursuivi ce travail avec les compétences et les responsabilités du leader logisticien omni-commerçant. Tout leader se doit d’acquérir les compétences terrain de base d’un logisticien.

L’Entreprise favorise le management de proximité afin d’instaurer un dialogue constant et régulier entre collaborateurs et responsables. Le processus de management passe également par une animation individuelle ainsi qu’une animation collective :

• Animation individuelle : un entretien individuel par mois (EID), un entretien annuel d’activité (EAA) et un point mi-année (PMA), un retour de rémunération une fois par an.

• Animation collective : un bilan lancement chaque début d’année, une collective entrepôt par trimestre, des collectives équipes plusieurs fois dans l’année et des points hebdomadaires par équipe.

Par ailleurs, une enquête Decathlon Team mates barometer est réalisée chaque année en local auprès des collaborateurs pour connaître la mise en pratique de nos fondamentaux humains et du plaisir au travail des collaborateurs. L’objectif de ce rapport est de permettre de construire en équipe, analyser, échanger et décider des actions concrètes à mettre en place pour que les collaborateurs aient de plus en plus de plaisir à venir travailler. Les questions abordent la confiance en-soi, la prise de responsabilité, l’accompagnement des managers, le sens et les valeurs par rapport au Projet Décathlon, l’esprit collectif, le fait de pouvoir être soi-même, le plaisir au travail.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
100% des collaborateurs ont renseigné la rosace des compétences et des responsabilités 100% des collaborateurs ont reçu une fois par an l’enquête Decathlon Team mates barometer	Proportion de collaborateurs qui bénéficient de la rosace des compétences et des responsabilités Proportion de collaborateurs ayant reçu l’enquête Decathlon Team mates barometer

• Dispositifs d’alerte et d’assistance au service des collaborateurs :

Décathlon a mis en place l’outil d’alerte Whispli. Il s’agit d’une plateforme d’alerte en ligne à partir de laquelle un collaborateur peut signaler un comportement non éthique (fraude, harcèlement, discrimination, corruption) ou contraire au code de conduite Décathlon. Les alertes sont ensuite transmises au service RH de la société Décathlon. Cette plateforme, externe à l’Entreprise, garantie la confidentialité et le respect des droits des collaborateurs dans le traitement des signalements.

Le collaborateur peut également faire appel aux référents harcèlement ou référents QVT de son site. Le référent harcèlement alertera la Direction ou le Pôle RH qui se chargera de prendre les mesures nécessaires pour trouver une solution.

Dans le cadre de la prévention du stress et des risques psychosociaux au travail, l’Entreprise a également mis en place une ligne d’écoute et d’assistance psychologique (« numéro bleu ») ouverte à tous les collaborateurs. Cette prestation d’assistance psychologique par téléphone a pour vocation d’apporter un soutien ponctuel aux collaborateurs dans l’exercice de leur activité professionnelle. Il s’agit d’un accompagnement sur le plan psychologique réalisé par un psychologue écoutant (externe à l’entreprise), sous forme d’entretiens psychologiques à distance.

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
100% des collaborateurs ont reçu la plaquette d’information sur l’outil d'alerte Whispli 100% des collaborateurs ont reçu la plaquette d’information sur le « numéro bleu »	Proportion de collaborateurs ayant reçu la plaquette d’information sur l’outil d’alerte Whispli Proportion de collaborateurs ayant reçu la plaquette d’information sur le « numéro bleu »

• Le sport accessible à tous :

L’Entreprise met à disposition des collaborateurs sur chaque site une salle de sport en libre accès pendant le temps de pause ou hors temps de travail, afin de favoriser le bien-être des collaborateurs et inciter à la pratique d’une activité sportive. La pratique du sport en entreprise permet aux collaborateurs de déstresser et décompresser, de garder une bonne forme physique et de renforcer la cohésion d’équipe.

Le juriste social s’engage à rédiger et diffuser un règlement commun au réseau Logistique pour établir les conditions d’utilisation de ces salles de sport afin de veiller à ce que toutes les règles de sécurité soient bien connues de tous et respectées.

Les sites en propre ont mis à disposition des collaborateurs des terrains de sport extérieurs. Grâce à ces infrastructures sportives en libre accès, les collaborateurs peuvent organiser des matchs et des évènements sportifs pour pratiquer et partager leur passion du sport.

Des douches sont également à disposition des collaborateurs pour leur confort dans la pratique du sport hors temps de travail.

• L’équipe Qualité de Vie au Travail (QVT) :

L’Entreprise a conscience de la responsabilité sociale qui lui incombe vis-à-vis des effets qu’elle exerce sur ses collaborateurs et sur la société. Le réseau Logistique dispose d’un cercle Qualité de Vie au Travail composé de plusieurs référents et de leaders par thématique. Chaque entrepôt a une équipe QVT qui organise en local des actions et des évènements en relation avec les différentes thématiques de travail.

Les thématiques sont les suivantes :

• Handicap

• Egalité Femmes/Hommes

• Intergénérationnel

• Egalité des chances/Insertion

• Bien-être au travail et prévention des risques psychosociaux

Les référents et leaders s’impliquent pour un environnement de travail favorable à tous les collaborateurs. Leur rôle est de mettre en place des actions pour mieux anticiper, mieux vivre ensemble, mieux travailler et mieux se réaliser. Tout cela passe par la sensibilisation à chaque thématique citée ci-dessus.

Les priorités d’actions et objectifs à fin 2020 :

• Handicap : Maintien de l’implication et des performances. Mieux partager les « ça marche » et accompagner les sites en difficultés.

• Egalité Femmes/Hommes : Objectif initial de 38% de femmes RDL sur le réseau Logistique France. En un an grâce au travail des référents QVT, le réseau est passé de 25% à 40% de femmes RDL. L’objectif est de maintenir voire augmenter ce pourcentage.

• Intergénérationnel : Être le relai, accompagner les coéquipiers sur les thématiques et les dispositifs senior, planifier les formations retraite, les créer sur my Progress, remonter les données terrain de la Logistique afin de préparer les futurs accords pour l’intergénération, faire une cartographie par site sur le nombre de seniors et les formations reçues.

• Egalité des chances/Insertion : Faciliter les entrepôts à mettre en place des actions en local, les partager et les dupliquer. Continuer le recrutement dans les lycées, universités, maisons de quartier, prisons, Ecole de la deuxième chance, associations. L’engagement se veut durable et local par la mise en place de partenariats. Une présentation de la Fondation Décathlon sera réalisée sur chaque site d’ici fin mai 2020.

La thématique sur le bien-être au travail gravite un peu autour de chacune des autres thématiques. La plupart des sites ont aménagé leur salle de pause pour créer un espace convivial et fonctionnel, certains sites ont même créé en plus un espace de « repos » accessible à tous les collaborateurs pendant leur temps de pause. Tous les sites organisent annuellement et localement une semaine du bien-être ou a minima une journée bien-être durant laquelle plusieurs prestations sont mises à disposition des collaborateurs comme des séances de kinésithérapie, ostéopathie, réflexologie, yoga, etc.

Enfin, la sensibilisation et la communication des dispositifs déjà en place chez Décathlon pour repérer et accompagner les risques psychosociaux (exemples : « numéro bleu », formations des référents, etc.).

Objectifs chiffrés à 3 ans	Indicateurs
100% des sites disposent d’au moins 1 référent QVT 100% des sites ont réalisé un événement annuel autour du bien-être au travail	Nombre de sites Décathlon Logistique France SAS Nombre de sites Décathlon Logistique France SAS

Article 6 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera constituée après douze mois d’activité. Elle sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction, de l’équipe ergonomie, et du cercle QVT. Elle veillera à la bonne exécution de l’accord. Elle se réunira une fois par an.

A l’issu de cette réunion, un compte rendu sera établi et discuté en CSSCT central. Le rapporteur de la CSSCT Central fera nécessairement un retour de cette réunion au CSE central.

Les membres du CSSCT central et local joueront également un rôle actif dans le suivi de cet accord. Le présent accord sera présenté à tous les membres du CSSCT central et local. En local, chaque CSSCT pourra se fixer au moins une thématique de travail issues du présent accord qu’il devra animer sur une année.

Article 7 : Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter de sa signature.

Il est conclu pour une durée de trois ans et prendra fin de plein droit sans qu’il ne puisse être reconduit de manière tacite.

Article 8 : Dépôt et publicité de l’accord

L’Entreprise Logistique France SAS assurera le dépôt du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail

Article 9 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugé nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 19 décembre 2019

SIGNATURES

Pour la direction :

Pour les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat UNSA-SNAD Le syndicat CGT

Le syndicat CFTC Le syndicat CFDT