2022 - 2025

Entre :

La société MUSEA,

S.A.S au capital de 75.000 €, dont le numéro SIRET est 530 856 921 00024

Immatriculée au Registre du Commerce de Paris, et à l’U.R.S.S.A.F. de Paris sous le numéro, 530.856.921

Dont le siège social est situé 21 rue La Boétie à Paris 75008

Représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Président.

Et

L’Organisation Syndicale Représentative de l’Entreprise en la personne de son délégué

Pour le Syndicat C.G.T : Monsieur xxx

Il a été conclu le présent accord :

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

RAPPEL SUR LES MESURES EXISTANTES 5

EMBAUCHE 5

REMUNERATION EFFECTIVE 9

CONDITIONS DE TRAVAIL 11

ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ PARENTALE 13

DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD 17

CHAMP D’APPLICATION 17

PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société MUSEA.

Le présent accord rappelle que l’Index égalité entre les femmes et les hommes, rendu obligatoire par la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, est consultable sur le site internet de Musea.

Le présent accord témoigne donc de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société MUSEA, qu’elles considèrent comme élément majeur de la performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité professionnelle dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Également, la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de Musea, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe.

En tout premier lieu, les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourraient s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L2242-17 du Code du travail, les parties réitèrent leurs quatre ambitions principales dans le cadre de ce présent accord pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes :

1. Développer une plus grande mixité, notamment sur les métiers fortement sexués, par un recrutement adapté et un travail sur notre image employeur en vue d’améliorer notre attractivité vis-à-vis des hommes,

2. Garantir l’égalité salariale à situation comparable,

3. Améliorer les conditions de travail, sécurité et santé au travail,

4. Favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle pour éviter les freins à l’évolution professionnelle et mieux prendre en compte la parentalité.

Les mesures relatives à l’égalité professionnelle sur lesquelles les parties se sont entendues contribueront à faire évoluer les représentations socioculturelles et la prise de conscience collective sur ce sujet.

RAPPEL SUR LES MESURES EXISTANTES

Les Parties rappellent que le présent accord fait suite à la signature d’un précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 29 septembre 2016 par les organisations syndicales présentes dans l’entreprise, et valable pour une durée de 3 ans.

Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

EMBAUCHE

Si le déséquilibre constaté trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientations scolaires, état du marché de l’emploi, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social, et d’efficacité économique.

Sur la base des indicateurs analysés, les parties constatent que la proportion d’hommes dans l’effectif se concentre autour de 28%.

Ainsi,

• au 31/12/2017, 86 hommes étaient présents sur un effectif total de 323 salariés soit 26.63 %

• au 31/12/2018, 103 hommes étaient présents sur un effectif total de 337 salariés soit 30.56 %

• au 31/12/2019, 82 hommes étaient présents sur un effectif total de 289 salariés soit 28.38 %

• au 31/12/2020, 58 hommes étaient présents sur un effectif total de 204 salariés soit 28,43%

• au 31/12/2021, 81 hommes étaient présents sur un effectif total de 281 salariés soit 28,83%

L’objectif fixé dans le précédent accord à 35% d’hommes représentés parmi l’effectif global n’a donc pas été atteint. Pour poursuivre dans cette voie, la Direction souhaite renouveler ses efforts afin de se rapprocher de cette cible : 35% d’hommes au 31 décembre 2024.

Indicateur :

• % d’hommes présents dans l’effectif total au 31 décembre par année d’application du présent accord.

• % d’hommes répondant aux offres d’emploi par année civile.

AMÉLIORER LE FLUX DE CANDIDATURES DU SEXE SOUS REPRESENTE

Action 1

• Fixer des terminologies non genrées lors de la publication des offres d’emploi, des fiches de poste et du règlement intérieur.

• Recourir systématiquement à la mention “H/F”.

• Supprimer les mentions incitant aux stéréotypes dans les documents internes ou externes de l’entreprise.

Indicateur

• Communication auprès des acteurs du recrutement, du service Ressources Humaines et du service Communication

• % d’offres d’emploi formulées de manière non genrée

Action 2

• Assurer une représentation équilibrée d’hommes et de femmes sélectionnés et rencontrés en entretiens de recrutement à compétences comparables.

Indicateur

• % d’hommes et de femmes rencontrés en entretiens de recrutement par année civile

Action 3

• Diversifier les job boards et les partenariats en matière de recrutement

Indicateur

• Nombre et nature des sources de recrutement

Action 4

• Promouvoir la conclusion de contrats en alternance (apprentissage ou professionnalisation) avec des salariés du sexe sous-représenté

• Promouvoir le recours aux stages avec des salariés du sexe sous-représenté

Indicateur

• Nombre de contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus par année civile

• Nombre de stage conclu par année civile

• % d’hommes et de femmes apprentis et stagiaires

Action 5

• Communiquer auprès de nos clients lors des appels d’offre sur notre politique égalité profesionnelle

• Communiquer notre politique égalité professionnelle et notre image de marque sur notre site internet et nos réseaux sociaux

Indicateur

• Communication diffusée à destination des clients

• Communication diffusée sur le site internet de la société

FORMER LES ACTEURS CLEFS AFIN D’IDENTIFIER ET DE LUTTER CONTRE LES STÉRÉOTYPES FEMMES / HOMMES

Les parties tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement, en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandés au candidat(e).

Action 1

• Former 100% des chargés de recrutement à la non discrimination en matière de recrutement :

  • Les candidatures doient être traitées selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes comme l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel.

  • L’entretien de recrutement doit uniquement permettre d’évaluer les compétences et la personnalité du candidat. Il ne doit pas être posé de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée.

• Former 100% des acteurs de la chaîne managériale à la non discrimination

Indicateur

• 100% des acteurs de recrutement formés aux bonnes pratiques de recrutement

• 100% des managers formés aux pratiques managériales non discriminantes

Action 2

• Garantir un dossier de candidature répondant aux règles de non discrimination

Indicateur

• Dossier de candidature repensé pour répondre à ces exigences

Action 3

• Ajouter la référence au “sexe neutre” dans le dossier de candidature

• Sensibiliser les équipes structure et les encadrants à cette appelation pour les collaborateurs concernés

Indicateur

• Dossier de candidature repensé pour répondre à ces exigences

INCITER À LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE

Action 1

• Publier 100 % des offres d’emploi en CDI sur le site recrutement afin de favoriser la mobilité interne

Indicateur

• Programmer un rappel récurrent auprès des acteurs du recrutement Musea France.

Action 2

• Intégrer le processus de mobilité au parcours d’intégration du nouveau collaborateur (mail de Bienvenue et/ou Formation)

Indicateur

• Parcours d’intégration du collaborateur

• Mail de Bienvenue

Action 3

• Programmer une campagne annuelle de communication sur la politique mobilité afin de la faire connaître auprès de tous les collaborateurs

Indicateur

• Campagne de communication

Action 4

• Recourir aux pop-up sur l’espace collaborateur ou aux stories Instagram pour faire connaître les engagements de la société Musea (politique mobilité, lutte contre les discriminations et le harcèlement, égalité professionnelle) et diffuser les offres d’emploi clefs

Indicateur

• Nombre de pop-up ou de stories diffusés sur nos engagements

• Nombre de pop-up ou de stories diffusés sur les offres d’emploi clefs

REMUNERATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons qui doivent reposer sur des critères objectifs.

GARANTIR DES SALAIRES ÉQUIVALENTS ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES A MÊME NIVEAU DE FONCTION

Action 1

• Former et/ou sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les entretiens annuels d’évaluation sur les modalités d’attribution des augmentations individuelles et les principes de non discrimination et d’égalité professionnelle.

Indicateur

• 100% des responsables hiérarchiques formés

• 100% des responsables hiérarchiques sensibilisés aux obligations légales en matière d’égalité salariale

Action 2

• Contrôler les taux horaires des femmes et des hommes par qualification d’emploi, niveau et coefficien, afin de s’assurer que l’égalité salariale est respectée.

Indicateur

• Résultat de la comparaison annuelle des taux horaires par qualification et par sexe

Action 3

• Garantir des augmentations inidividuelles équilibrées entre les hommes et les femmes à profils et compétences égales

Indicateur

• Nombre d’augmentations individuelles Musea France par sexe et par niveau de classification

Action 4

• Veiller au respect de l’attribution des bons niveaux de qualification et coefficients.

Indicateur

• Résultat des contrôles des niveaux et coefficients d’emploi

S’ASSURER DE L’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION À L’EMBAUCHE, QUEL QUE SOIT LE SEXE, À COMPÉTENCES ET EXPÉRIENCES ÉQUIVALENTES

Action

• Chaque offre d’emploi doit mentionner le niveau de rémunération afférent au poste à pourvoir

Indicateur

• 100% des offres d’emploi mentionnent le salaire attribué à la qualification

CONDITIONS DE TRAVAIL

ETUDIER LES MODALITÉS D’ORGANISATION DU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR MESURER LEUR IMPACT SUR LA SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

Action 1

• Sensibiliser les équipes commerciales sur les contraintes afférentes aux horaires atypiques (travail en soirée, travail de nuit) et les postes à contraintes physiques.

Indicateur

• 100% des commerciaux sensibilisés sur les conséquences propres aux postes contraignants

Action 2

• Elaborer un programme annuel en matière de prévention des risques professionnels

Indicateur

• Programme annuel de prévention des risques professionnels et résultat des actions préventives et correctives

Action 3

• Intégrer et suivre annuellement les indicateurs relatifs aux conditions de travail et de santé dans le Bilan générale en matière de Santé, de Sécurité et de Conditions de travail présenté aux membres du CSE :

  • Taux de turn-over

  • Taux d’absentéisme

  • Taux d’accident du travail et maladie professionnelle

  • Identification des emplois dits “pénibles” selon les dispositions légales

Indicateur

• Bilan annuel

Action 4

• Développer les nouvelles technologies pour éviter les déplacements géographiques des salariés et favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs

Indicateur

• Nombre de formations dispensées en e-learning sur l’année

• Nombre de formations organisées à distance (visio-conférence)

Action 5

• Favoriser le recours au télétravail pour les métiers dont l’activité ne nécessite pas une présence physique sur leur lieu de travail

Indicateur

• Charte télétravail

ADAPTER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES

Action 1

• Pour le personnel sur site doté d’un uniforme professionnel, les parties souhaitent reconduire l’allocation d’un budget maximum de 80€ aux femmes enceintes pour l’achat d’une tenue de travail de grossesse et sur justificatif d’achat.

Indicateur

• Campagne de communication annuelle sur les dispositifs mis en place par la société bénéficiant aux femmes enceintes et aux hommes concernés par l’arrivée d’un enfant

  • La communication comportera une mention sur la règlementation légale en matière d’augmentations salariales post congé maternité ou d’adoption

• Nombre de remboursement de tenue de travail de grossesse effectués par an

Action 2

• Dès le 5ème mois de grossesse, faculté pour le personnel affecté sur un poste de volant de :

  • être affecté sur poste fixe sous réserve qu’un poste soit disponible ;

  • être affecté sur un seul site par jour ;

  • dans les deux hypothèses, le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération.

Indicateur

• 100% des collaboratrices volant informées de cette mesure

• Nombre de collaboratrice ayant bénéficié de cette mesure

ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ PARENTALE

Les parties signataires souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et privée en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de concilier les différents temps de vie.

AMÉLIORER L’HARMONISATION DES TEMPS DE VIE

Action 1

• Sensibiliser les managers et les chargés de planning à la pénibilité en poste de travail (horaires atypiques).

Indicateur

• 100% des managers et des chargés de planning sensibilisés au respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle

Action 2

• Afin d’associer davantage les hommes à la période de grossesse, il est convenu de permettre au futur père d’assister à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code de la santé publique grâce à une autorisation d’absence rémunérée sur présentation d’un justificatif, et dans le respect des délais de prévenance (1 mois avant l’absence).

Indicateur

• Nombre de collaborateur ayant bénéficié de cette mesure par année d’application de l’accord

Action 3

Les Parties rappellent que les collaborateurs, sans condition d’ancienneté, sont autorisés à poser 7 journées rémunérées pour un enfant hospitalisé de moins de 16 ans.

• Faciliter la gestion des hospitalisations des enfants des collaborateurs appartenant à la catégorie des familles monoparentales par l’ajout d’une journée supplémentaires rémunérée, soit 8 jours.

Indicateur

• Nombre de jours pour hospitalisation de l’enfant octroyés par année civile

• Mesure intégrée au parcours d’intégration et à l’espace collaborateur

METTRE A DISPOSITION DES SALARIÉS DES SERVICES D’AIDE AFIN DE CONCILIER RESPONSABILITÉS PROFESSIONNELLES ET EXERCICE DE RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Action 1

• Favoriser le rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié par le recours accru à l’action logement

Indicateur

• Nombre d’hommes et de femmes ayant eu recours à Action Logement

• Communication annuelle sur l’action de logement

Action 2

• Digitaliser les demandes de mobilité des salariés et le suivi des demandes.

Indicateur

• Nombre de demandes de mobilité reçues

• Nombre de demandes de mobilité ayant abouties

• Nombre de demandes de mobilité n’ayant pas abouties

TENIR COMPTE DES CONTRAINTES FAMILIALES DES SALARIÉS INSCRITS À UNE FORMATION OU PARTICIPANT À UNE RÉUNION

Action 1

• Encadrer les horaires des réunions professionnelles et privilégier des plages pendant le temps de travail et au maximum entre 9h00 et 18h00

Indicateur

• Communication auprès des encadrants

Action 2

• Prise en charge des frais de garde d’enfants de moins de 16 ans et de personnes en perte d’autonomie lorsque la formation se déroule en dehors du lieu habituel de travail et du temps de travail habituel

  • Les demandes doivent être accompagnées des justificatifs adéquats et d’une attestation sur l’honneur précisant l’impossibilité pour le salarié concerné à assurer cette garde par le partenaire ou le conjoint, hors famille monoparentale.

Indicateur

• Nombre de frais de garde remboursés par année civile

• Coût des remboursements réalisés par la société

AMÉLIORER LES CONDITIONS DE RETOUR DES SALARIÉS DANS L’ENTREPRISE À L’ISSUE DE CONGÉS MATERNITÉ, ADOPTION, PARENTAL D'ÉDUCATION, MALADIE LONGUE DURÉE

Action 1

• Permettre aux salariés absents en raison d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou encore d’une maladie de plus de 30 jours, de maintenir le lien avec la société

Indicateur

• 100% des communications concernant la société et le site client adressées aussi bien aux salariés présents qu’aux salariés absents

Action 2

• Organiser un entretien de retour dans le mois suivant la reprise du travail du collaborateur absent pendant plus de 30 jours

Indicateur

• 100% des collaborateurs concernés ont été reçus en entretien de retour par leur responsable hiérarchique

Action 3

• Rendre prioritaire l’examen des droits au CPF d’un salarié de retour d’un congé familial sous réserve des conditions d’ouverture du droit

Indicateur

• Nombre de demandes d’absence en raison de l’ouverture du CPF reçues par année civile

Action 4

• Etudier prioritairement l’accès à la professionnalisation aux salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou d’une maladie de plus de 30 jours

Indicateur

• Nombre de contrat de professionnalisation faisant suite à un des congés susvisé

Action 5

• Garantir le respect de l’article L1225-26 du Code du travail relatif à la rémunération des salariés revenant de congé maternité ou d’adoption

Indicateur

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption

BILAN DE L’ACCORD

La Société présentera un bilan annuel de l’accord aux membres du CSE.

Le bilan sera réalisé par année civile et pourra être présenté à l’occasion de l’information sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er mai 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin le 31 avril 2025.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société MUSEA.

10. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra fait l’objet d’un avenant au présent accord conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

11. DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

La notification devra en être faite par remise en mains propres aux parties.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales prévues en deux exemplaires dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Paris, le 20 avril 2022 en 5 exemplaires.

Pour la Société

Représentée par xxx, Président

Pour l’Organisation Syndicale Représentative de l’Entreprise en la personne de son délégué

Monsieur xxx

Délégué Syndical C.G.T