Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DURÉE, AMÉNAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez DAUPHIBLANC PROVENCE

GROUPE DAUPHIBLANC

Site d’exploitation DAUPHIBLANC Provence

ACCORD SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

DAUPHIBLANC Provence n°d’identification 531 522 365 00018, dont le siège social est à Sablonnières - 38460 SOLEYMIEU représentée par le Président du Directoire,

D’une part,

Et

Les membres titulaires des Délégués du Personnel, représentée par

D’autre part,

Préambule

Cet accord se doit de préserver l’équilibre économique de la Société DAUPHIBLANC Provence en mettant en œuvre une organisation du travail efficiente répondant aux besoins de l’entreprise tout en conciliant aspirations personnelles et exigences commerciales.

Les parties soussignées sont convenues de la mise en place du présent accord sur la durée du temps de travail afin de permettre une organisation du travail mieux adaptée aux fluctuations d’activité constatées ces dernières années.

Cette répartition des horaires de travail sur l’année instituée par cet accord doit permettre :

• sur le plan économique

• de faire face à la saisonnalité des activités (hôtellerie, Restauration…)

• d’améliorer la durée d’utilisation des équipements et notamment des gros matériels,

• de faire face aux demandes urgentes de la clientèle (dans la limite des moyens mis à disposition par la société)

• sur le plan social

• de consolider les effectifs permanents

• de réduire le recours à la main-d’œuvre temporaire

• d’éviter le recours au chômage partiel en cas de baisse d’activité

• de préserver la vie personnelle des salariés avec les obligations du fonctionnement des services.

Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit :

Chapitre I – RAPPEL

• Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de production, du personnel externalisé, du service logistique lié à la société DAUPHIBLANC Provence par un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée à temps complet, ou à temps partiel.

Il est rappelé cependant que les « cadres dirigeants » répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés. Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord.

• Article 1.2 – Rappel

La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et, doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dès lors, les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur ou par les personnes dûment chargées de l’organisation du travail au sein de l’entreprise. En effet, les heures supplémentaires doivent avoir été demandées par le Responsable de Production pour la production et, le Responsable de distribution pour le service distribution..

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.

La durée maximale journalière du travail est fixée à 10 heures.

La durée hebdomadaire du travail peut être dépassée sous réserve de respecter les dispositions légales et règlementaires suivantes :

• l’un exprimé par une moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : moyenne au plus égale à 42 heures.

• l’autre est le maximum absolu que la semaine de travail ne peut dépasser en aucun cas 48 heures.

• Enfin, 20 minutes de pause au minimum pour toute période de 6 heures de travail consécutives.

Sont exclus du temps de travail effectif notamment les temps de repas, les temps d’habillage et déshabillage.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les parties ont fixé le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures annuelles.

Chapitre II - ORGANISATION DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES FILIERES PRODUCTION – EXTERNE - LOGISTIQUE

• Article 2.1 – Définition de la période de référence

La répartition du temps de travail sur l’année s’inscrit dans le cadre de l’article L.3122-2 du code du travail. La période annuelle de référence est calquée sur l’année civile, soit du 01 Janvier au 31 Décembre.

• Article 2.2 – Champ d’application

L’annualisation du temps de travail concerne les salariés à temps complet ou temps partiel des ateliers de production, service externe et service logistique pour le site suivant :

• DAUPHIBLANC Provence

Sont expressément exclus du présent dispositif les travailleurs intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée ayant un contrat inférieur à 4 semaines continues. (Renouvellement non inclus).

• Article 2.3 – définition des différentes catégories du personnel de la filière production, distribution

Les salariés « OUVRIERS et ETAM »

Les salariés relevant des catégories sociaux-professionnels « ouvriers et ETAM filière production » recouvre à la fois :

• Adjoint Responsable de production

• Agent de production multipostes

• Adjoint Responsable de distribution

• Agent de distribution

• Les salariés « cadres »

Cette catégorie est composée de salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle des cadres, selon la classification en vigueur.

Au sein de DAUPHIBLANC, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient à ce jour, dans l’exercice de leurs fonctions d’une large autonomie pour organiser leur emploi du temps.

En particulier, les parties constatent que les salariés relevant de la catégorie cadre exercent des missions et des responsabilités leur permettant d’organiser leur temps de travail sans être conduits à suivre l’horaire collectif applicable aux équipes placées sous leur autorité.

• Responsable de distribution

• Responsable de production

• Responsable de maintenance

• Article 2.4 – Volume d’heures annuel

Le volume annuel d’heures pour la période susvisée pour un salarié à temps complet ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est calculée comme suit :

Conformément à l’article L 3122-9 le plafond est arrêté à 1 607 heures. Il est calculé en tenant compte du nombre de jours de repos hebdomadaires, de jours fériés chômés, de jours de congés payés légaux et de la journée de solidarité.

Le nombre réel de jours fériés chômés ou de jours de congés ne remet pas en cause le plafond de 1607 heures.

Pour l’année 2019, et une entrée en application de l’accord au 01/01/2019, la durée annuelle de travail effectif est de 1 607 heures.

Il est toutefois expressément convenu que les samedis et jours fériés, à l’exclusion du 1^er janvier, 1^er mai et du 25 décembre, pourront être travaillés.

L’horaire collectif habituel de travail est établi sur 5 jours par semaine.

• Article 2.5 – Cadre et amplitude hebdomadaire

La durée du travail s’apprécie selon une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année pouvant varier selon les limites suivantes :

La limite supérieure de l’annualisation est fixée à 42 heures par semaine. Les heures effectuées au-delà de ce plafond seront imputées sur le contingent d’heures supplémentaires et donneront lieu à une majoration de salaire avec paiement mensuel.

Il est précisé que pour l’année 2019, à partir du 12.08 jusqu’au 14.09, la limite supérieure de l’annualisation est fixée à 48 heures.

La limite inférieure de l’annualisation est fixée à 25 heures par semaine.

Les travailleurs à temps partiel sont exclus de ce dispositif. Ils pourront néanmoins être amenés à réaliser des heures complémentaires, dans la limite de 33 % de la durée contractuelle du temps de travail du salarié. Ces heures complémentaires feront l’objet d’un paiement mensuel.

• Article 2.6 – Programmation indicative, régimes de travail, délais de prévenance

La programmation des horaires établie pour la collectivité de salariés concernés est effectuée et sera éventuellement revue et adaptée chaque année après consultation des délégués du Personnel.

Ce planning prévisionnel respectera les dispositions de l’article 2.3 et 2.4 afin d’atteindre une moyenne hebdomadaire d’heures de travail effectif de 35 heures.

Modification du planning 

Hormis le cas de force majeur afin de faire face à la demande et de répondre aux besoins des clients, cette programmation des horaires de travail de chaque collectivité de salariés est susceptible d’être révisée dans le délai de prévenance de 7 jours calendaires après consultation des Délégués du Personnel.

Modification de la plage horaire 

Les plages horaires hebdomadaires seront communiquées le jeudi précédent au plus tôt et au plus tard le vendredi midi. Cet horaire sera confirmé 24 heures avant chaque jour en respectant dans la mesure du possible les plages définies précédemment. Elles pourront être modifiées en respectant les délais conventionnels.

• Article 2.7 – Recours au travail temporaire (intérim ou CDD)

En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l’horaire programmé, l’employeur pourra ne pas augmenter immédiatement l’horaire de travail mais faire appel au travail temporaire.

L’horaire de travail des salariés pourra néanmoins être augmenté, dans la limite du respect des durées de travail et de repos.

• Article 2.8 – Entrée ou départ en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

• Article 2.9 – Régime des absences

Les absences pour congés payés légaux ou fériés :

La durée annuelle du travail défini au paragraphe 2.3 du présent accord et à l’article du code du travail est calculée en déduisant les congés payés légaux (25 jours ouvrés) et les jours fériés. En conséquence, la prise de congés légaux ou l’absence d’un jour férié n’influe pas sur le décompte de la durée du travail et le compteur d’heures travaillées.

Autres absences :

Les autres absences interviennent dans le décompte de la durée du travail de manière différente selon qu’il s’agisse :

• d’absences pouvant donner lieu à récupération, qui sont considérées pour le décompte de la durée du travail en fonction de l’horaire contractuel du salarié,

• 

• d’absences ne pouvant pas donner lieu à récupération, qui sont considérées pour le décompte de la durée du travail en fonction de l’horaire qu’aurait du effectuer le salarié s’il avait été présent.

Exemple : un salarié à 35 heures hebdomadaire, a un horaire prévisionnel de 30 heures pour une semaine où il est absent. Son absence est récupérable, son compteur d’heures travaillées sera incrémenté de 35 heures.

Son absence est non récupérable, son compteur d’heures travaillées sera incrémenté de 30 heures (horaire qu’il aurait dû effectuer).

Exemple : un salarié à 35 heures hebdomadaire, a un horaire prévisionnel de 40 heures pour une semaine où il est absent. Son absence est récupérable, son compteur d’heures travaillées sera incrémenté de 35 heures.

Son absence est non récupérable, son compteur d’heures travaillées sera incrémenté de 40 heures (horaire qu’il aurait du effectuer).

Ne peuvent faire l’objet de récupération et sont donc comptabilisées au titre de la durée du travail selon l’horaire qu’aurait du effectuer le salarié, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en l’application de la Convention Collective ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.

Les parties conviennent qu’il s’agit des absences suivantes :

• congés pour évènements familiaux

• congés de fractionnement

• absences formation au titre du plan de formation de l’entreprise

• absences formation économique sociale et syndicale

• absence pour accident du travail ou de trajet (indemnisée ou non)

• absence pour maladie et maladie professionnelle (indemnisée ou non)

• absence pour accident de travail (indemnisée ou non)

• absence pour maternité

• congés naissance

Les autres absences sont récupérables.

L’ensemble des absences, donnant lieu à récupération ou ne donnant pas lieu à récupération, sont traitées au titre de la paye selon le principe du lissage de la rémunération.

Temps de repos et amplitude des journées de travail

Le salarié en forfait-jours bénéficie des temps de repos obligatoires suivants :

• le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav. Art. L3131-1)

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav. Art. L 3131-2).

L'effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Ces entretiens porteront sur la charge individuelle de travail du salarié,  l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, l’amplitude des journées d’activité et  la rémunération.

À l’issue de l’entretien, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

De plus, en cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait, le salarié devra en échanger, sans délai, avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Par ailleurs, étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Un document de suivi du forfait sera établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera en effet suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées(*) travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

• —  repos hebdomadaire (L) ;

• —  congés payés (CP);

• —  jours fériés chômés (F);

• —  jour de repos lié au forfait (JR);

Ce document de suivi ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié sera établi mensuellement par le salarié concerné et validé par le responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

(*) Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.

• Article 2.10 – Régime des heures supplémentaires

Le présent régime est dérogatoire au régime normal des heures supplémentaires. Ainsi les heures effectuées entre 35 heures et la limite supérieure d’annualisation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article 2.4 alinéa 2 du présent accord, soit en l’espèce 48 heures et, en tout état de cause, les heures effectuées au-delà du volume annuel d’heures fixé à l’article 2.3 du présent accord, soit en l’espèce 1 603 heures pour une année complète (à l’exclusion des heures déjà décomptées comme heures supplémentaires au cours de la période).

Ces heures ainsi effectuées sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires que les parties ont fixé à 220 heures.

Ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos au taux de 100% les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures.

Il est expressément convenu que le personnel ayant effectué des heures dites supplémentaires, pourra sur demande de sa hiérarchie et après accord, remplacer le paiement de ces heures, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos équivalent. Ce repos de remplacement peut porter soit sur la majoration, soit sur le paiement de l’heure supplémentaire.

Ces repos devront être pris par journée entière, dans le délai maximum de trois mois suivant la fin de la période de référence, en accord avec l’employeur. Ils n’entraîneront aucune diminution de la rémunération.

Dépassement de la limite supérieur hebdomadaire de modulation 

Il se peut que la limite hebdomadaire du temps de travail définie à l’article 2.4 alinéa 2 ait été dépassée alors même que le plafond annuel moyen se trouve respecté. Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation seront imputées sur le contingent d’heures supplémentaires et donneront lieu à une majoration de salaire. Sauf dispositions conventionnelles contraires, le taux de majoration est de 25% pour les huit premières heures et de 50 % pour les heures au-delà. Le paiement de ces heures sera effectué avec le salaire du mois considéré.

Dépassement du seul plafond annuel

Il se peut que le plafond annuel de 1 607 heures se trouve dépassé alors même que les horaires hebdomadaires sont restées dans la limité haute fixée à l’article 2.4 alinéa 2. Les heures dont il est constaté en fin d’année qu’elles dépassent 1 607 heures sont des heures supplémentaires.

Pour déterminer le taux majoré applicable (25 % ou 50 %), il convient de diviser le nombre des heures supplémentaires effectuées dans l’année par le nombre de semaines travaillées. En effet, le taux de majoration des heures supplémentaires dépend du nombre moyen d’heures supplémentaires. Si le nombre obtenu est inférieur à 8, le taux de majoration sera de 25% pour l’ensemble des heures, s’il est supérieur à 8, les heures se référant à une moyenne inférieure à 8 heures seront majorées à 25 %, celles au-delà à 50 %.

Exemple : Si la durée annuelle de travail réalisée est de 1 620 heures sans jamais avoir dépassée le plafond hebdomadaire de 42 heures pendant la période(hormis la période du 12.08 au 14.09). Les 13 heures supplémentaires seront traitées comme suit :

• imputation sur le contingent annuel

• majoration de salaire de 25 % : 13 heures/47 semaines travaillées = moyenne de 0.28 heures supplémentaires par semaine, c’est donc le taux de majoration de 25 % qui s’applique.

Dépassement des deux plafonds (hebdomadaire et annuel)

Lorsque les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par l’accord de modulation ne sont pas compensées, le régime des heures supplémentaires s’applique en deux temps :

• en cours d’année, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires, donnent droit à une majoration

• en fin d’année, les heures dépassant 1 603 heures annuelles donnent également lieu à une majoration, sauf pour les heures supplémentaires déjà majorées en cours d’année.

• Article 2.11 – Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération des salariés sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire légale du travail soit 35 heures, indépendamment du nombre d’heures réellement effectué.

La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due par l’employeur pour toutes causes non liées à la modulation, telles que l’absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base de calcul de l’indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

• Article 2.12– Contre partie

Le salarié bénéficiera d’une prime « panier », à hauteur de 6 € nette, chaque fois qu’il sera nécessaire de travailler en équipe.

Le travail posté est constitué d’une équipe le matin et d’une équipe l’après-midi.

CHAPITRE III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES ET NON CADRES ORGANISANT LEUR TEMPS DE TRAVAIL

• Article 3.1 – Définition

La réduction du temps de travail pourra revêtir la forme d’un forfait jour pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ; ainsi que les non cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Personnels concernés : Cadres ou non Cadres

• Filière Production : Employé, Agent de Maîtrise ou Cadre

• Filière Maintenance : Agent de Maîtrise / Cadre

• Filière distribution : Agent de Maîtrise ou Cadre

• Filière Service Client : Employé / Agent de Maîtrise / Cadre

L’extension de ce décompte en forfait jours du temps de travail des non cadres tels qu’ils ont été définis, s’effectuera par la conclusion préalable d’une convention individuelle avec les salariés concernés, ou d’un avenant à leur contrat de travail.

• Article 3.2 – Détermination du nombre de jours

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

La prise de jours de repos doit faire l’objet de l’accord express du Responsable Hiérarchique ou de l’employeur.

• Article 3.3 – Modalités de suivi de l’organisation du travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’Employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

• Article 3.4 – Dispositions spécifiques concernant les cadres dirigeants

Il est constaté que le Directeur répond à la définition des cadres dirigeants de l’article L.212-15-1 du Code du travail de telle sorte que les dispositions du livre 2, titre I du Code du travail relatives à la durée du travail, au travail de nuit et celles du livre 2 titre III du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaires et jours fériés ne s’appliquent pas à ce salarié.

CHAPITRE IV – MODALITES D’APPLICATION

• Article 4.1 – Information des représentant du personnel

Le présent accord de modulation a été transmis avant sa conclusion pour information et consultation aux institutions représentatives du personnel qui ont émis un avis favorable.

• Article 4.2 – Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est instituée.

Elle sera composée d’une part des dirigeants de l’entreprise DAUPHIBLANC et des représentants élus du Personnel.

Cette commission se réunira obligatoirement une fois par an.

Les procès-verbaux afférents à ces réunions seront affichés pour information à l’ensemble des salariés.

Cette commission sera notamment chargée de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

Il sera établi chaque année un bilan sur la modulation du temps de travail qui sera transmis aux salariés mandaté signataires du présent accord et aux institutions représentatives du personnel.

• Article 4.3 - Mise en place – Durée – Dénonciation

Le présent avenant entrera en application le 01/01/2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé selon les dispositions légales.

Les dispositions législatives ou conventionnelles survenant après la signature du présent avenant ne pourront modifier l’équilibre recherché par les parties signataires du présent accord.

• Article 4.4 – Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé, à la diligence de l’employeur en deux exemplaires, auprès de la Direccte de Provence (une version papier et une version électronique).

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et affiché dans l’entreprise.

Fait à Le Luc En Provence,

En 5 exemplaires originaux

Le 04 Décembre 2018

Président du Directoire Déléguée du personnel Délégué du personnel