Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle au sein de l'UES des salariés d'OPPIDEA, EUROPOLIA et leur GIE" chez GIE OPPIDEA EUROPOLIA (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES DES SALARIES D’OPPIDEA/EUROPOLIA ET LEUR GIE

Entre les soussignés ;

La Société OPPIDEA, Société Anonyme d’Economie Mixte Locale au capital de 14 874 360 €uros, dont le siège social est Immeuble 21 Marquette – Bâtiment A, 21 boulevard de la Marquette, BP 91003, 31010 TOULOUSE CEDEX 6, inscrite au RCS de Toulouse sous le n°528 998 354, représentée par xxxxxxxx, Directeur Général, désigné dans ces fonctions à compter du 28 juillet 2020 par délibération du Conseil d’administration,

La société EUROPOLIA, Société Publique Locale d’Aménagement au capital de 900 000 €uros, dont le siège social est Immeuble 21 Marquette – Bâtiment A, 21 boulevard de la Marquette, BP 91003, 31010 TOULOUSE CEDEX 6, inscrite au RCS de Toulouse sous le n°528 861 685, représentée par xxxxx Directeur Général, désigné dans ces fonctions à compter du 28 juillet 2020, par délibération du Conseil d’administration,

Le Groupement d’intérêt Economique « OPPIDEA/EUROPOLIA » (GIE), dont le siège social est Immeuble Riverside – 21 boulevard de la Marquette, BP 91003, 31010 TOULOUSE cedex 6, inscrite au RCS de Toulouse sous le n° 531 978 518, représentée par xxxxxxxxx, Directeur Général, désigné dans ces fonctions par délibération de l’Assemblée générale du GIE Oppidea/Europolia en date du 04 novembre 2020,

Constituant ensemble l’UES des sociétés OPPIDEA, EUROPOLIA et de leur GIE reconnue par accord en date du 29 juin 2011 ;

Ci-après désignés « Les sociétés ou l’UES »,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC, dont le siège social est situé 20 chemin de la Cépière – 31100 TOULOUSE, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,

et

L’organisation syndicale CFDT, dont le siège social est situé 3 chemin du pigeonnier de la Cépière – Bât C – 31100 TOULOUSE, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical,

D'autre part,

ci-après dénommé l’ensemble des parties

PREAMBULE :

Dans la continuité de l’accord conclu le 16.10.2018 pour une durée de 3 ans, la Direction de l’UES et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre leur engagement dans une démarche de progrès social et confirmer leurs engagements aujourd’hui.

La Direction de l’UES rappelle son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein des structures constituant l’UES.

Le présent accord est conclu en application de la loi N°2014-873 du 4 août 2014 et des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et, L2242-17 et de l’article R 2242-2 du code du travail et s’appuie sur le guide pratique paritaire du 13 octobre 2011 (CCN SYNTEC) et s’inspire de l’accord du 27/10/2014 (CCN SYNTEC). Il s’inscrit dans la continuité du précédent accord du 16 octobre 2018.

Cet accord a été proposé et a fait l’objet d’échanges avec les partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires pour 2021.

ARTICLE 1 - OBJET :

Les partenaires sociaux et la Direction ont décidé de pérenniser les actions déjà présentes dans le précédent accord, et de les développer.

Le présent accord vise à accroître la vigilance des parties sur les risques de déséquilibres, dans les pratiques des structures constituant l’UES, entre la situation des hommes et celles des femmes, notamment en ce qui concerne certains des 9 domaines d’actions mentionnées à l’article R2242-2 du code du travail, à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et sécurité au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Considérant les données partagées avec les partenaires sociaux, les parties conviennent d’opter et de privilégier parmi les 9 thèmes possibles, 5 thèmes de progression :

1. Le recrutement

2. La rémunération effective 

3. La formation et le développement de la qualification (nouveau dans l’accord)

4. La promotion professionnelle (nouveau dans l’accord)

5. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En choisissant 5 thèmes au lieu des 3 requis par la loi (dont obligatoirement la rémunération effective) considérant notre effectif UES (inférieur à 300 salariés), nous portons activement le sujet de l’égalité professionnelle.

Les parties conviennent de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, et suivies annuellement :

Pour chaque domaine identifié ci-dessus, l’accord intégrera des objectifs de progression, la programmation des actions permettant de les atteindre, des indicateurs chiffrés pour suivre la réalisation des objectifs et de ces actions.

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC :

2.1 CADRAGE DU DIAGNOSTIC

Un diagnostic (bilan) statistique complet sur l’égalité professionnelle a été transmis aux partenaires sociaux le 26.03.2021 dans le cadre des NAO 2021 ; il fait notamment apparaitre cette année encore une surreprésentation des femmes au sein de l’UES, 74% contre 26 % d’hommes.

Ce bilan a permis de faire un suivi de l’accord précédent avec les partenaires sociaux sur les thèmes du recrutement, de la rémunération effective, la formation et l’articulation professionnelle et la vie personnelle et familiale et ce, en complément de l’analyse des données fournies dans le cadre des NAO.

Les statistiques sont présentées avec les familles métiers suivantes conformément au précédent accord :

• les assistant(e)s (assistanat opérationnel ou de direction),

• les opérationnels (chargés d’opérations, responsables d’études/de mission/commercialisateur, responsables d’opérations et confirmés, adjoint au directeur),

• les Directeurs (trices)

• les autres fonctions supports (comptabilité, marchés, communication, ressources humaines, informatique, contrôle de gestion)

Comme précisé dans l’accord précédent, il est entendu que le choix de ces familles métiers amène pour certaines à des comparaisons de tâches, de responsabilités, de missions différentes mais sont créés comme groupes relativement homogènes, pour des besoins statistiques et ce afin que l’ensemble des salariés soit représenté le mieux possible. Cette méthode permet de donner une plus grande visibilité générale.

Par cette simplification, les familles statistiques agrègent parfois des profils de salariés différents en termes d’expérience, de formation, de responsabilités ou de missions effectuées qu’il faudra prendre en compte.

L’analyse de ces statistiques nécessite une prise de recul sur la composition même de la famille métiers avant de tirer des conclusions sur les résultats bruts de ces indicateurs.

2.2 DONNEES STATISTIQUES FOURNIES AU 31.12.20

Ces données sont transmises lors des NAO.

• la répartition des effectifs de l’UES par type de contrat, par genre et par catégorie socio-professionnelle au 31.12.2020 (en 2020 : 81 salariés hors contrat de professionnalisation et PMAD)

• les effectifs par genre en pourcentage au 31.12.2020

• la pyramide des âges

• la comparaison en % (en pourcentage) par genre des rémunérations, par rapport à la moyenne des rémunérations de l’UES ramenée à la base 100 au 31.12.2020

• la répartition par genre des candidatures reçues par nombre et type de poste en 2020

• la répartition des frais pédagogiques annuels par genre

• la répartition annuelle des frais pédagogiques par CSP

• le nombre d’heures de formation par an par genre et par CSP

• le nombre de promotions par poste ouvert, par genre et par an (évolution du niveau de responsabilité ou de la fonction ou du coefficient)

• le nombre de collaborateurs ayant des responsabilités parentales au 31.12.20

• l’index de rémunération entre les femmes et les hommes publié (au plus tard) le 1^er mars 2021 au titre de l’année 2020 et sur le fondement de l’article L.1142-8 du code du travail

NAO : Négociations Annuelles Obligatoires

PMAD : personnel mis à disposition

Promotion : changement à un coefficient supérieur, passage cadre ou changement de fonction entraînant une plus grande responsabilité

Genre : homme ou femme

Coefficient : liste des coefficients de la convention Syntec

CSP : employé / agent de maîtrise/ cadre

ARTICLE 3 - ENGAGEMENTS 2021-2023 POUR LES 5 THEMATIQUES

3.1 - LE RECRUTEMENT

Développer une politique de recrutement favorisant l’équilibre hommes /femmes dans les effectifs

L’UES constate un déséquilibre hommes / femmes dans la répartition de son effectif global ; ce déséquilibre est clairement perceptible dans certains métiers, eu égard aux candidatures reçues.

Les objectifs de progression en faveur de l’égalité hommes/femmes définis dans le précédent accord n’ayant pas pu être atteints, les parties ont convenu de les maintenir.

Engagement :

L’UES se fixe pour objectif de réduire le déséquilibre hommes / femmes dans ses effectifs. Considérant les candidatures habituellement reçues, l’UES souhaite tendre vers une répartition de ses effectifs de 70% de femmes et 30% d’hommes à fin 2023.

NB : au 31.12.20, le ratio est de 76 % de femmes et 24% d’hommes.

Ainsi, en matière d’embauche, l’UES s’engage à :

• Observer la répartition des candidatures H/F par publicité de poste.

• Considérant que si, sur la base de l’analyse prioritaire des compétences et de l’adéquation du profil au poste, le processus de recrutement n’a pas permis de départager deux finalistes H et F, la direction fera le choix de la mixité pour tenter d’atteindre une répartition plus équilibrée entre les hommes et les femmes, dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emplois diffusées ; nombre de candidatures par genre ; nombre d’embauches de femmes ou d’hommes par famille métier réalisées sur une période d’un an en affichant le taux de répartition H/F initial dans les familles métiers.

4. - LA REMUNERATION EFFECTIVE

4.1 - Rémunération

Les signataires du présent accord entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il est ainsi rappelé que l’article L.3221-4 du Code du travail, définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse.

Engagement :

Ainsi lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, les parties signataires s’engagent à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Enfin, la direction réaffirme son engagement à ne pas se fonder sur le sexe du salarié pour décider de l’attribution d’une augmentation individuelle ou le versement d’un autre élément de rémunération (prime exceptionnelle, bonus non-contractuel…).

Engagement :

Enfin, lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même coefficient SYNTEC ou de la même catégorie professionnelle

Bien que les parties concluent au regard des données fournies et compte tenu de la diversité des responsabilités confiées au sein de l’UES qu’il n’apparaît pas de divergence sensible entre les hommes et les femmes assurant un travail de même valeur, en tenant notamment compte au-delà des statistiques, des éléments objectifs ayant trait aux responsabilités assumées ou à l’expérience acquise dans les familles statistiques décrites, les parties souhaitent poursuivre leur suivi et prévenir tout écart susceptible de s’éloigner des enjeux de l’accord.

Indicateurs de suivi : comparaison annuelle en pourcentage par genre et par famille métier de la rémunération moyenne par coefficient SYNTEC avec une base 100 ; comparaison annuelle par genre et par famille métier de la rémunération moyenne ; suivi par famille métier et par genre du nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 2 ans ; suivi du nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations au sein de l’UES

Sur la base de ce suivi, et considérant que l’accord est valable 3 ans (du 24.10.2021 au 23.10.2024), un budget dédié à la rémunération pourra être envisagé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour être alloué à des actions permettant de réduire la différence entre le salaire moyen des salariés de l’UES et le salaire moyen des femmes ramené à une base 100.

Ces actions seront partagées et mises en œuvre dans le cadre des négociations à un rythme annuel.

4.2 Traitement des congés maternité/paternité

Engagement :

L’UES s’engage à assurer le maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité ou paternité pour tous les salariés concernés, que le salaire excède ou non le plafond de la sécurité sociale, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sous réserve de bénéficier d’une ancienneté d’un an à la date du premier jour de congé (au lieu des deux ans d’ancienneté requis par la convention collective)

Engagement :

L’accord prévoit également que 100% des salariées de retour de congé maternité bénéficieront, à minima, l’année de leur retour et rétroactivement à la même date d’augmentation des avancements des autres salariés, de l’augmentation moyenne prévue au sein de la Société, si un budget de l’augmentation de la masse salariale est prévu au cours de la période.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou de paternité, par an ; Nombre de salariés (ancienneté 1 an) en congé maternité ou de paternité ayant bénéficié d’un complément de salaire de la part de l’entreprise ; Pourcentage de salariées revenues de congé maternité durant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour, à condition que des augmentations aient eu lieu pendant la durée du congé.

5 - LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES QUALIFICATIONS

L’UES réaffirme les principes de :

• Maintenir l’égalité d’accès à la formation ;

• Préserver l’employabilité des salariés ;

• Développer les compétences pour permettre la progression professionnelle

• Développer des cursus facilitant la progression des compétences, techniques et managériales, et la promotion interne ;

L’accord pérennise certains engagements et en prévoit de nouveaux.

Engagement 

Privilégier l’organisation de sessions de formation en interne afin de limiter les contraintes sur la vie personnelle des collaborateurs et limiter les déplacements, et ce lorsque le bénéfice attendu de la formation n’est pas impacté

Engagement 

Former les manageurs à la connaissance des textes en matière d’égalité homme/femme

Engagement 

S’assurer que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation ne soient pas un frein à l'évolution professionnelle des salariés : à ce titre, l’engagement est pris que les salariés en question aient bénéficié, dans l’année suivant leur retour, d’une proportion de promotion au moins équivalente au taux de promotion constaté sur la même période pour l’ensemble des salariés de l’UES

Engagement 

Abonder le Compte Personnel Formation (CPF) du salarié issu des catégories employés ou agents de maîtrise, qui n’aurait pas obtenu le baccalauréat, et qui souhaiterait réaliser un programme de formation permettant d’obtenir une certification en lien avec les activités de l’entreprise

Indicateurs chiffrés : nombre d’actions de formation intra organisées par an réunissant à minima cinq salariés ; nombre par genre de salariés ayant suivi dans l’année des actions de formation de développement des compétences managériales facilitant la progression des compétences et la promotion interne ; proportion de salariés promus dans l’année suivant leur retour de congé (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation) comparée au taux de promotion sur la même période et sur l’ensemble des salariés ; nombre de salariés ayant bénéficié dans l’année d’un abondement de leur CPF (catégories Employés ou Agents de maitrise n’ayant pas le BAC).

4.4 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’accord réaffirme la nécessité de suivre les leviers de développement des compétences à des fins de promotion professionnelle. Cela exige d’une part une diffusion à tous les collaborateurs via l’intranet de toutes les opportunités internes de postes à pourvoir, de préciser s’il y a le cas échéant un programme de formation envisageable. D’autre part, cela demande au management de l’entreprise de s’engager sur des processus de tutorat, de suivi trimestriel ou de coaching spécifique en lien avec le poste nouvellement occupé.

Engagement :

Identifier les leviers de promotion interne en étudiant les situations professionnelles des salariés, notamment lors des entretiens annuels et professionnels et accompagner le management à les utiliser

Indicateurs de suivi : nombre de salariés par genre ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente (promotion interne s’entend par passage au coefficient supérieur, élargissement des responsabilités, nouvelle fonction et /ou passage cadre) ; nombre de salariées de retour de congé maternité / nombre de salariés augmentés (INDEX) ; nombre de promotions parmi les salariés ayant pris un congé paternité/maternité ; Répartition par genre des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction

6 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

6.1 Conciliation vie personnelle et vie professionnelle

Pour permettre une conciliation vie personnelle / vie professionnelle à l’ensemble des salariés, dans les décisions d’organisation du travail, l’accord prévoit pour la durée de l’accord.

Engagement 

Pérenniser le télétravail et s’assurer que les modalités d’organisation au sein de l‘UES permettent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Engagement 

Former les salariés aux nouveaux outils numériques pour faciliter l’intégration d’outils de travail collaboratifs sécurisant le mode d’organisation dit « nomade ».

Engagement 

Prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels

Engagement 

Doter tous les collaborateurs d’un ordinateur portable professionnel

Indicateurs chiffrés : Nombre de collaborateurs par genre disposant d’un avenant de télétravail ; Nombre de salariés formés aux nouveaux outils collaboratifs par an et par genre ; nombre de salariés dotés d’un ordinateur portable professionnel

6.2 - Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

Engagement 

Deux mois avant le départ du salarié en congé maternité, d'adoption ou parental d’éducation (dans le cas où ce congé ne ferait pas directement suite au congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec son responsable hiérarchique et un avec le Service RH

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé,

- au remplacement du salarié durant son absence,

- à la réorganisation des tâches pendant le congé.

Cet entretien pourra être éventuellement l'occasion de recueillir les souhaits de la personne pour sa reprise d'activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel…).

Engagement 

Afin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, celui-ci bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Pendant la durée de ces congés, pendant son absence, l'employeur transmettra, selon des modalités qu'il définit et en accord avec le salarié, les informations relatives à la vie de l'entreprise.

Cet entretien pourra se tenir dans le prolongement de l’éventuel entretien professionnel de retour d’absence, au sens de l’article L.6315-1 du code du travail.

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens réalisé par salarié parti en congé maternité ou paternité (avant et après absence)

6.3 - Informations relatives aux droits des parents

La parentalité ne doit pas être un frein à l’égalité des chances et à la parité dans l'évolution professionnelle

La direction est consciente que favoriser l’équilibre vie professionnelle et personnelle et l’égalité homme/femme, et l’accompagnement de la parentalité favorisent la performance individuelle et collective, et c’est le sens de ses actions en termes de qualité de vie au travail.

Engagement

Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’UES mettra à la disposition au plus tard au 31.12.2021 des salariés via NEO et le Service des Ressources Humaines, des fiches de parentalité rappelant pour chaque dispositif ou congé existant, ouvert aux femmes et/ou aux hommes les modalités de recours et de mise en œuvre (congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial…).

Congé parental d’éducation : À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans tout salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation lui permettant d'interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Le salarié doit avoir un an d'ancienneté au minimum dans l'entreprise à la date de naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté. Le congé parental d'éducation n'est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son CET pour le financer. Le congé parental a une durée initiale d'un an qu'il est possible de prolonger 2 fois sans toutefois excéder la date du 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, au 3^ème anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer.

Congé de présence parentale : Ce congé vous permet de cesser ou de réduire votre activité professionnelle pour donner des soins à un enfant à charge effective et permanente si atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. Ce congé est sous condition et n'est pas rémunéré cependant le salarié peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale

Congé de solidarité familiale : Ce congé permet au salarié de s'absenter pour assister sous conditions un proche en fin de vie. Il est à l'initiative du salarié, peut être indemnisé et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel. Ce congé n'est pas rémunéré mais le salarié peut bénéficier de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie

Congé de soutien familial : Ce congé permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Il est accessible sous conditions et pour une durée limitée. Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré mais le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD :

7.1 Information annuelle du comité d’entreprise

Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle CSE. De plus, le suivi de la mise en œuvre des mesures sera assuré à l’occasion de la négociation périodique annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 8 - ENTREE EN VIGUEUR - DUREE - DEPOT – PUBLICITE

8.1 Portée du présent accord

Le présent accord instaure à la charge des sociétés composant l’UES une obligation de moyen.

Les sociétés ne sauraient donc être tenues pour fautives si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

8.2 Date d’effet - Durée - Publicité - Dépôt

1. Durée - Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années et prendra effet le : 24.10.2021 pour prendre fin le 23.10.2024.

En application de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties signataires conviennent par le présent accord de fixer à 3 ans la périodicité de la renégociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A l’expiration du terme rappelé ci-dessus, il cessera de plein droit d’être applicable pour l’ensemble de ses dispositions et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur les sociétés composant l’UES.

2. Dépôt - Publicité

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le Service RH, en sa qualité de représentant légal des entreprises signataires.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Le dépôt de l’accord sera accompagné d’une version destinée à être diffusée dans la base de données nationale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail ainsi que des pièces énoncées à l’article

D. 2231-7 du Code du Travail.

En outre, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire. En outre, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel, aux délégués syndicaux et le cas échéant aux salariés mandatés.

Le présent protocole d’accord sera, par la suite, dûment porté à la connaissance des salariés de l’UES, notamment via une diffusion sur l’intranet de l’UES.

3. Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation,

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, les entreprises composant l’UES ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES, peuvent demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux entreprises composant l’UES et aux autres organisations syndicales représentatives et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, une négociation devra être engagée à l’initiative des entreprises composant l’UES.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.

Dans tous les cas, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

4. Clause de rendez-vous

Chaque partie signataire aura la faculté de solliciter, une fois par an au maximum, l’organisation d’une réunion en vue de dresser un bilan intermédiaire sur l’application du présent accord et en vue d’apprécier l’opportunité de le faire évoluer.

Fait à Toulouse, le 31.05.2021

Pour l’organisation syndicale CFDT, Délégué syndical xxxxxxxx Signature Pour l’organisation syndicale CFTC, Déléguée syndicale xxxxxxxx Signature

Pour l’UES composée des sociétés OPPIDEA, EUROPOLIA et leur GIE Directeur Général xxxxxxxxxxxxxxxxxxx Signature