Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE INTENT TECHNOLOGIE" chez INTENT-TECHNOLOGIES (Siège)

ACCORD

SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE INTENT TECHNOLOGIE

PREAMBULE

A la suite de l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de la loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018, INTENT TECHNOLOGIES a souhaité mettre en place un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail.

Cet accord a pour objet de tenir compte des dernières évolutions législatives, de rappeler les modalités d’organisation du travail existantes, mais également d’y apporter les aménagements nécessaires au regard de l’activité d’INTENT TECHNOLOGIES.

Cet accord a pour finalité d’obtenir un équilibre d’ensemble cohérent qui permette à chaque salarié d'y adhérer et à l'entreprise de poursuivre son développement dans un environnement conjoncturel et concurrentiel toujours plus exigeant.

Cet accord a été négocié et conclu avec les membres de la délégation du personnel au Comité social et économique et notamment le membre titulaire ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au cours des dernières élections professionnelles qui sont intervenues dans l’entreprise le 4 janvier 2021.

Sa date d’entrée en vigueur, fixée au 1^er janvier 2022, à l’ensemble des collaborateurs de la société INTENT TECHNOLOGIES et ce, pour une durée indéterminée.

LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :

1. Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application – Bénéficiaire – Cadre juridique

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société qui répondent aux conditions définies ci-après, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, sans condition d’ancienneté.

Les salariés se répartissent en deux catégories :

- les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

- les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les cadres dirigeants, répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de l’application des dispositions du présent accord, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Article 2 : Règles générales

Article 2.1 : Temps de travail effectif

Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, est notamment considéré comme du temps de travail effectif :

• Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail,

• Les heures de délégation des représentants du personnel,

• Les formations visant à l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi,

• Le congé de formation économique et sociale,

• Le temps de déplacement professionnel du bureau au lieu d’intervention.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, et sans que cette liste soit limitative, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques :

• Les congés,

• Les jours de repos (anciennement dénommés « JRTT »),

• Les heures d’absence pour maladie, même si elles sont rémunérées,

• L’absence injustifiée,-

• L’absence pour congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation,

• Les jours chômés,

• Les jours fériés chômés, conformément à l’article L. 3133-1 du Code du Travail, c’est-à-dire les fêtes légales désignées comme suit :

  • 1^er janvier

  • Lundi de Pâques

  • 1^er mai

  • 8 mai

  • Ascension

  • Lundi de Pentecôte

  • 14 juillet

  • Assomption (15 août)

  • Toussaint

  • 11 novembre

  • Jour de Noël (25 décembre)

• Le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise non effectué avec l’accord explicite de la hiérarchie,

• Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement,

• Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation…) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel,

• La pause-déjeuner qui ne peut être inférieure à 40 minutes.

Article 2.2 : Temps de pause

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Ce dernier n’est pas rémunéré.

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

Article 2.3 : Temps de trajet

Le temps de trajet correspond au temps séparant le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. Il est exclu de l’appréciation et de la durée du temps de travail effectif.

De même, et conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Article 2.4 : Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail.

Article 2.5 : Durées minimales de repos

Les salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire minimal.

Les salariés bénéficient :

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Article 2.6 : Jours fériés

Conformément à l’article L. 3133-4 du Code du travail, seul le 1^er mai est obligatoirement un jour férié chômé.

Les jours fériés légaux sont définis à l’article L. 3133-1 du Code du travail sont des jours rémunérés et, en principe, des jours de repos pour les salariés.

Article 2.7 : Journée de solidarité

En application de l’article L. 3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :

• D’une contribution financière pour l’employeur,

• D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

L’article L.3133-8 du Code du Travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet.

En application des dispositions de l’article L. 3133-11 du Code du Travail, les Parties au présent accord conviennent de fixer la journée de solidarité sur une journée de repos.

Il est entendu entre les Parties que les salariés à temps partiel ne bénéficiant pas de jours de repos, devront récupérer le temps de travail non effectué selon un planning validé avec leur hiérarchie.

Par conséquent, les salariés non-cadres à temps partiel, dont le temps de travail est décompté en heures, devront travailler une journée de plus par année civile, soit 07 heures.

Les salariés cadres à temps partiel, travaillant selon une convention de forfait en jours réduite, travailleront une journée de plus par année civile.

Article 2.8 : Heures supplémentaires

La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que le temps de travail effectif ne dépasse pas les limites qu'il fixe.

Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires pourra être envisagé.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, la notion d’heures supplémentaires ne s’applique qu’aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Sont donc exclus les salariés cadres autonomes ayant signé une convention de forfait en jours, dont le temps de travail est décompté en jours, conformément à l’article 3 du présent accord.

Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée de travail fixée dans le cadre hebdomadaire à l’article 3.1.2 ci-dessous.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, bénéficiant d’un horaire individualisé, la réalisation des heures supplémentaires s’apprécie mensuellement.

En tout état de cause, la réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire.

De la même manière, elle ne peut conduire à ne pas respecter les durées minimales de repos de travail quotidien et hebdomadaire.

Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires seraient effectuées par les collaborateurs à la demande expresse de leur hiérarchie ou de la Direction, ces heures donneront lieu au paiement avec majoration dans le respect des dispositions de l’article 6.2 du présent accord.

2. Modalités d’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Article 3 : Champ d’application

• Cadres dits « autonomes » :

La présente section s’applique aux salariés cadres comme défini dans l’article 1.1 qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jour.

Cette convention devra mentionner :

• La référence au présent accord collectif d’entreprise ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;

• Une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail.

• Exclusion des cadres dirigeants

Comme évoqué aux dispositions de l’article 1 du présent accord, les cadres dirigeants entendus au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord, étant précisé qu’ils ne relèvent pas de la législation relative à la durée du travail.

A ce titre, est cadre dirigeant le cadre qui réunit les conditions cumulatives suivantes :

• Grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;

• Pouvoir de prendre des décisions de façon largement « autonome » ;

• Percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise.

Toutefois, il est convenu entre les Parties que les cadres dirigeants, tels que définis ci-dessus bénéficient de 11 jours de repos par année civile.

Article 4 : Régime

Article 4.1 : Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.

Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jour du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au repos hebdomadaire, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la Société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé.

Pour rappel, le salarié doit bénéficier notamment d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Article 4.2 : Modalités et caractéristiques du forfait en jours

Article 4.2.1 : Période annuelle

La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 4.2.2 : Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés sur l’année est fixée à 218 jours, conformément au tableau suivant :

Nombre moyen de jours dans l’année	365
Nombre moyen de jours de week-end	- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés	- 25
Nombre moyen de jours fériés	- 8
Journée de solidarité	+ 1
Nombre de jours de repos	- 11
Nombre de jours travaillés par an	218 jours

Toute journée supplémentaire de travail accomplie sur l’année (donc au-delà de 218 jours), à la demande expresse de l’employeur, sera rémunérée avec application d’un taux de majoration de 10 %, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 4.2.3 : « Jours de repos forfait »

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours de repos forfait », en sus de leurs congés payés.

En principe, le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires (samedis et dimanches)] – [congés payés légaux et conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 218 jours] = Nombre de jours de repos.

Année 2021

365 jours 104 samedis et dimanches 7 jours fériés en semaines 25 CP 218 jours

11 jours de repos

Cela étant, les parties conviennent de ne pas faire varier le nombre de jours de repos d’une année sur l’autre et de déterminer un nombre de jours de repos fixe pour une année pleine.

Les parties au présent accord conviennent que le nombre de jours de repos sera de 11 jours pour une année complète d’activité, et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier, pour un collaborateur au forfait jours, travaillant à temps plein, présent toute l’année.

Par conséquent, une fois la journée de solidarité déduite, conformément à l’article 2.3 ci-dessus, les salariés concernés bénéficient de 10 jours de repos pour une année civile complète d’activité.

Les suspensions de contrat de travail (non assimilées légalement à du temps de travail effectif, et hors congés payés) auront pour effet de proratiser proportionnellement le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pouvant être posés sur l’année.

Article 4.2.4 : Modalités de prise des « jours de repos forfait »

Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Les jours de repos devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée.

Les jours de repos non pris sur la période du 1er janvier au 31 décembre ne seront ni reportés ni payés.

Dans un souci de conciliation des impératifs liés à la nécessité d’organisation de l’entreprise et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise de jours de repos feront l’objet de la répartition suivantes :

• entre 2 et 5 jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur ;

• dans la limite d’un jour jour consécutif ou précédant une période de congé

• dans la limite de 2 jours consécutifs.

Afin de faciliter la gestion des absences, le salarié devra présenter sa demande de jour de repos préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours appréciés à la date prévue pour la prise du repos, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

Article 4.3. : Forfait jour réduit

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :

• soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

• soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,

• soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait pour une année complète d’activité.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux cadres autonomes de s’organiser.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

Article 4.4. : Régime du temps de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine,

• Au régime des heures supplémentaires,

• Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et le cas échéant, des congés d’ancienneté et des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.

Article 4.5 : Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.

Article 4.6 : Modalités de contrôle et de suivi

Article 4.6.1 : Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas impactée par ce mode d’organisation du temps de travail.

Les Parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et à la sécurité des collaborateurs autonomes concernés.

A cet égard, il est rappelé que le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives est impératif.

A cet effet, les Parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos supplémentaires, ainsi que du suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire, au moyen du système de suivi rappelé à l’article 4.5.2.

A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du Salarié avec ce dernier.

A l’occasion de cet entretien – qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation,…) – doivent être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail,

• son organisation du travail au sein de l’entreprise,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

Article 4.6.2 : Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail

Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, les cadres concernés doivent déclarer sur le logiciel de paie, et ce avant la clôture de la paie, les journées travaillées d’une part, les journées non travaillées au titre notamment du repos supplémentaire, du repos hebdomadaire ou des congés payés légaux et conventionnels d’autre part.

Les Parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque collaborateur, et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du Travail.

Article 4.6.3 : Dispositif d’alerte par le salarié

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès des Ressources Humaines, qui recevra le salarié et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Article 4.6.4 : Droit à la déconnexion

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Aussi, à l’exception des salariés qui sont amenés à travailler sur des dossiers à l’international, les salariés sont invités :

• à ne pas se connecter aux outils de communication à distance avant 7h30

• ne pas rester connectés aux outils de communication à distance après 20h

Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Article 4.7: Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

3. Modalités d’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures

La présente section s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres comme défini dans l’article 1.1 qui ne sont pas soumis au dispositif de convention de forfait en jours.

Article 5 : Durée et aménagement du temps de travail

Article 5.1 : Durée hebdomadaire de travail des salariés

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. La période annuelle de référence se déroule du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Le temps de travail sera de 35 heures par semaine, compris entre 8h30 et 19h

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé hebdomadaire via le logiciel de paie.

La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Article 6 : Décompte des heures supplémentaires

6.1 : Définition des heures supplémentaires

Seules les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures et demandées expressément par la direction seront soumises au régime des heures supplémentaires.

6.2 : Majoration des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, il est prévu que le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé à 10 %.

Toutefois, les 2 parties parties peuvent s’accorder, ainsi les heures supplémentaires pourront également être récupérées en jours de repos compensatoire dans la limite de 6 jours. Au delà, elles seront payées selon le barème ci dessus.

Article 7 : Personnel à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée du travail.

Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures.

La Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes :

• les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction ;

• cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;

• la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés.

4. Congés payés annuels

Article 8 : Prise des jours de congés payés

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un congé annuel de 25 jours ouvrés.

26 jours à partir de 5 ans d’ancienneté,

27 jours à partir de 10 ans d’ancienneté

28 jours à partir de de 15 ans d’ancienneté

29 jours à partir de de 20 ans d’ancienneté.

Les jours de congés sont pris à l’initiative du collaborateur concerné via le logiciel mis place au sein de la Société et après information du manager.

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 8 jours appréciés à la date prévue pour la prise du congé de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

5. Dispositions diverses

Article 9 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt sur la plateforme de téléprocédure, au plus tard le 1^er janvier 2022.

Article 10 : Révision de l’accord

L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 du Code du travail.

En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

L'employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois.

Il est rappelé que la validité des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Article 11 : Publicité et dépôt de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à Lille , le 21 décembre. 2021

En 1 exemplaire numérique,

M XXXX, président M XXXX pour le CSE