ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE HOMMES ET FEMMES

NEGOCIATION 2018

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société QUALIPEL dont le siège social est situé 61 rue Julian Grimau – 94400 VITRY-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro 533 513 958, représentée par Madame XXXXXX en sa qualité de Président du Conseil d’Administration, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

• L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

• L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXX agissant en qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale SUD, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical.

D’autre part,

Table des matières

1 Préambule 2

1.1 Définition de l’égalité professionnelle 2

1.2 Engagements de QUALIPEL 3

2 RESOLUTIONS 2018 3

2.1 Champs d’application de l’accord 3

2.2 Objet de l’accord 3

2.3 Élaboration d'un diagnostic partagé 4

2.4 L’embauche 4

2.4.1 Diagnostic 4

2.4.2 Actions pouvant être mises en œuvre 5

2.4.3 Pilotage et suivi des indicateurs 5

2.5 La formation & son accessibilité 5

2.5.1 Diagnostic 5

2.5.2 Actions pouvant être mises en œuvre 6

2.5.3 Pilotage et suivi des indicateurs 6

2.6 La promotion professionnelle 6

2.6.1 Diagnostic 6

2.6.2 Actions pouvant être mises en œuvre 7

2.6.3 Pilotage et suivi des indicateurs 7

2.7 La rémunération effective 7

2.7.1 Diagnostic 7

2.7.2 Actions pouvant être mises en œuvre 7

2.7.3 Pilotage et suivi des indicateurs 8

3 DISPOSITIONS FINALES 8

3.1 Durée et date d’application de l’accord 8

3.2 Révision et dénonciation de l’accord 8

3.3 Dépôt légal et publicité de l’accord 8

SIGNATURES 8

Préambule

Le principe d'égalité est un principe fondamental en droit du travail. Ce principe s'est d'abord limité au seul respect de l'égalité hommes/femmes avant d'être élargi au respect de l'égalité entre tous les salariés.

Désormais le corollaire du principe d'égalité s'entend de la prohibition de toute discrimination fondée sur la race ou l'origine ethnique, le sexe, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge, l'orientation sexuelle, etc.

Le champ d'application des principes d'égalité professionnelle et de non-discrimination est très vaste puisque, s'il se limitait aux problèmes liés à la rémunération, il couvre dorénavant tout l'éventail des relations employeur/salarié (des conditions d'accès à l'emploi à la rupture de la relation de travail, en passant par les conditions de travail, le déroulement de carrière, l'appartenance à une organisation de travailleurs ou d'employeurs… voire la protection sociale).

Aujourd'hui, un dispositif large et varié impose aux employeurs de respecter dans l'entreprise ce principe de l'égalité professionnelle entre les salariés.

Un précédent accord d’entreprise avait été conclu avec les partenaires sociaux en 2015. Le présent accord le remplace en totalité.

L’égalité professionnelle entre hommes et femmes fait partie de la politique de gestion des ressources humaines de QUALIPEL. Ainsi, QUALIPEL s’engage à mettre en œuvre une politique de ressources humaines exclusivement fondée sur les compétences et sur le principe fondamental de non-discrimination entre salariés.

Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

- l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

- l’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique en matière d’emploi, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

Engagements de QUALIPEL

QUALIPEL affirme sa volonté de respecter et de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle comment étant un droit fondamental. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels et de compétences, c'est-à-dire sur des éléments objectifs totalement indépendants de tout critère lié au sexe.

Le service des ressources humaines s’assure du respect de l’égalité des traitements entre les femmes et les hommes notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

Le présent accord se fonde notamment sur la situation comparée des femmes et des hommes chez QUALIPEL dont les données se trouvent dans la BDUES ainsi que sur le précédent accord sur l’égalité Hommes/Femmes conclu en 2015.

QUALIPEL s’engage dans un processus d’amélioration continue de l’égalité professionnelle.

2. RESOLUTIONS 2018

   3. Champs d’application de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de QUALIPEL, sans distinction.

Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources d’éventuels écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Élaboration d'un diagnostic partagé

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant (cf. BDUES sur la Situation comparée Femmes et Hommes) :

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ;

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières activité/service de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

1. L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

2. La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;

3. La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 2 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

4. La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 2 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

   6. L’embauche

      1. Diagnostic

         1. Description de postes et offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de QUALIPEL s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

QUALIPEL est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de descriptions de postes ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes comme des hommes. QUALIPEL s’assure que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement.

Égalité de traitement des candidatures et de sélection des candidats dans le processus de recrutement

QUALIPEL garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Par ailleurs, QUALIPEL veille à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle peut recourir respectent les principes définis dans cet article.

Les convocations aux entretiens de recrutement tendent à refléter la part des candidatures féminines par rapport à l’ensemble des candidatures reçues, à compétences égales, et à niveau d’expérience équivalent.

Le but étant de tendre vers un équilibre des genres au sein de nos effectifs dont nous sommes persuadés qu’il participe de l’équilibre social de l’entreprise.

Équilibre des recrutements

QUALIPEL veille en permanence à développer le recrutement des femmes, tout en préservant un équilibre dans ses recrutements.

QUALIPEL se fixe par ailleurs comme objectif que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents.

QUALIPEL encourage la parité de ses effectifs. La proportion de femmes dans les effectifs globaux est de 48% au 31/12/2017.

Actions pouvant être mises en œuvre

Objectif : Assurer l’équilibre des embauches entre hommes et femmes par métiers, à même niveau de compétences et qualification

OBJECTIF	ACTION	INDICATEURS CHIFFRES
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes hommes / femmes par les personnes chargées de recruter	Utiliser les mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes Mettre en place d’un processus de recrutement uniforme et non discriminant sur tous les métiers Privilégier les méthodes de recrutement basées sur les compétences Mettre en place un travail sur la représentation des métiers et refonte des fiches métier	offres d’emplois analysées et validées % de salariés embauchés – répartition femmes / hommes
Tendre vers un équilibre des recrutements entre hommes et femmes (à niveau de compétences équivalent)	Mettre en place un suivi de la proportion de candidats hommes/femmes recrutés Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés uniquement sur les compétences requises (tests, mises en situations) En cas d’écarts importants observés : - améliorer les outils de communication (bourse d’emploi, salons emploi…) afin de développer l’attractivité des métiers auprès du genre le moins représenté - valoriser les candidatures féminines en mettant en place un accompagnement renforcé en cas de difficultés / manque de compétences initiales identifiées	- % candidatures hommes / femmes (en interne pour la mobilité interne) - % de recrutements de femmes / hommes - Répartition recrutements Hommes / Femmes par métiers et selon le niveau d’emploi - Répartition Hommes / Femmes par métiers

Pilotage et suivi des indicateurs

Les indicateurs seront identifiés par métier et/ou département suivant la pertinence.

L’analyse prendra en compte la spécificité de chaque métier, en termes de compétences requises et existantes sur le marché du travail.

Les indicateurs seront examinés une fois par an dans le cadre de l’examen de la situation comparée entre hommes et femmes.

7. La formation & son accessibilité

   4. Diagnostic

Les femmes et les hommes de QUALIPEL doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité via la formation professionnelle.

Pour pallier les inégalités d'accès à la formation existant dans les faits entre les femmes et les hommes, un plan d’égalité professionnelle peut être élaboré dans l'entreprise. L'objet de ce plan est de prendre provisoirement en faveur des femmes des mesures en matière d'emploi, de formation, de promotion, d'organisation et de conditions de travail (C. travail, art. L. 1143-1).

Actions pouvant être mises en œuvre

Objectif : Garantir l’égalité de traitement dans le déroulement et l’exécution du contrat de travail entre les hommes et les femmes en termes d’accès à la formation.

OBJECTIF	ACTION	INDICATEURS CHIFFRES
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes hommes / femmes par les personnes chargées de la formation	Utiliser les mêmes critères de sélection et de formation pour les femmes et les hommes Mettre en place un plan de formation uniforme et non discriminant Mettre en place un travail sur la représentation des métiers et refonte des fiches métier	Nb de formations analysées et validées répartition femmes / hommes
Tendre vers un équilibre des formations dispensées auprès de hommes et femmes (à niveau de compétences équivalent)	Mettre en place un suivi individuel En cas d’écarts importants observés : - améliorer les outils de communication - veiller à la parité dans le cadre des sessions de formation	- % candidatures hommes / femmes

Pilotage et suivi des indicateurs

Les indicateurs seront examinés une fois par an dans le cadre de l’examen de la BDUES.

8. La promotion professionnelle

   7. Diagnostic

      4. Déroulement de carrière

Les femmes et les hommes de QUALIPEL doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque collaborateur doit être acteur de son parcours. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes, et attribué, à candidature équivalente, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de chacun. Le processus de mobilité interne, ne se fonde que sur les compétences démontrées sur le poste actuel et sur le potentiel d’évolution et d’adaptation par rapport au poste visé.

QUALIPEL veille à ce que les évolutions professionnelles soient le reflet de la répartition hommes / femmes dans chaque service et n’accentuent pas encore plus des clivages existants.

Importance de la mobilité

QUALIPEL attache une grande importance à la notion de mobilité interne et intragroupe dont sont issus la grande majorité des effectifs.

En 2017, 8 collaborateurs ont évolué chez QUALIPEL dont 4 femmes.

Actions pouvant être mises en œuvre

OBJECTIF	ACTION	INDICATEURS CHIFFRES
Mobilité : Accès à la mobilité et promotion professionnelle	Etablir des statistiques comparées entre les hommes et les femmes Travailler en partenariat avec les autres entités du groupe afin de donner une meilleure visibilité sur les métiers et les besoins	- % d’hommes et femmes ayant bénéficié d’une mobilité interne ou gp sur l’année - % d’hommes et femmes accédant à des postes à responsabilités

Objectif : Garantir l’égalité de traitement dans le déroulement et l’exécution du contrat de travail entre les hommes et les femmes en termes de mobilité, d’accès à la formation.

Pilotage et suivi des indicateurs

Les indicateurs seront examinés une fois par an dans le cadre de l’examen du rapport de situation comparée avec le comité d’entreprise.

9. La rémunération effective

   10. Diagnostic

       6. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

A l’embauche, QUALIPEL garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre hommes et femmes sur un même poste occupé, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La rémunération ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Par conséquent, il n’existe pas d’écart salarial entre les femmes et les hommes recrutés chez QUALIPEL.

Garantie d’une égalité salariale tout au long de la vie professionnelle

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de chacun. Il n’existe pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes en matière de politique de rémunération et ce quel que soit le poste occupé ou la qualification du salarié.

La Direction s’engage également à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée de travail.

Actions pouvant être mises en œuvre

Objectif : QUALIPEL s’engage à garantir une égalité salariale entre hommes et femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre

OBJECTIF	ACTION	INDICATEURS CHIFFRES
Garantir une égalité salariale	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel	- Classification qui détermine les rémunérations par métier et non par sexe - Salaire bruts moyens annuels, tous postes confondus ; temps plein et temps partiel - Salaires bruts moyens annuels par métiers et département
	En cas d’écarts salariaux globaux constatés, il conviendra d’affiner notre analyse et d’identifier les causes sous-jacentes : analyse affinée par types de postes occupés et rémunérations associées analyse de l’impact de l’absentéisme sur la rémunération analyse de l’impact des absences liées à la parentalité sur la rémunération
	Analyser les rémunérations complémentaires (primes)	Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires % de primes perçues par les femmes vs hommes

Pilotage et suivi des indicateurs

Les indicateurs seront examinés une fois par an.

3. DISPOSITIONS FINALES

   10. Durée et date d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. A défaut de renégociation, l'accord cessera de produire ses effets à son échéance et ne pourra pas donner lieu à une tacite reconduction.

Le présent accord sera applicable une fois expiré le délai d'opposition des organisations syndicales non signataires, et le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L 2231-6 du Code du travail, auprès de la Direccte et du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.

Révision et dénonciation de l’accord

Les parties auront la faculté, dans le cadre des articles L.2261-7 et suivants du code du Travail, de modifier le présent accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties. Les parties devront alors se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision. L’avenant de révision devra être signé par au moins une organisation syndicale représentative signataire ou ayant adhéré ultérieurement à l’accord.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou les parties signataires ou adhérentes sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier un nouvel accord.

Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE du Val de Marne via la plateforme dédiée du Ministère du travail en deux exemplaires, dont une version signée au format pdf et une version au format docx. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel qui en sera avisé par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Fait à Vitry sur Seine, Le__________________________________________________, en 8 exemplaires originaux

SIGNATURES

Pour la Société

Madame XXXXXX

P/O XXXXXX – Directrice de centre

Pour les Organisations Syndicales

L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXX agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale SUD, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical.