accord relatif À l’egalite professionnelle

entre les femmes et les hommes

et la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société RESIDALYA GARONS, SARL au capital de 25 000 €, inscrite au R.C.S. de PARIS, sous le numéro 534 425 608 dont l’établissement secondaire est situé CARIERE DIS AMOUROUS - 30128 GARONS représentée par xxx, agissant en qualité de Directrice, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale Représentative CFDT, représentée par xxx,

D’autre part.

Sommaire

Préambule 3

1. Champ d’application 4

2. Lutte contre les discriminations 4

3. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 4

3.1. Embauche 5

3.2. Formation professionnelle 6

3.3. Rémunération effective/Suppression des écarts de rémunération 8

4. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 10

4.1. Recrutement 10

4.2. Maintien dans l’emploi 10

4.3. Formation 11

5. Qualité de vie au travail 11

5.1. Articulation vie professionnelle et vie personnelle 11

5.2. Environnement de travail et bien-être au travail 11

5.3. Droit d’expression directe et collective des salariés 13

6. Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord 13

6.1. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l’ensemble des engagements 13

6.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 13

7. Dispositions finales 14

7.1. Durée de l’accord 14

7.2. Modalités de révision de l’accord 14

7.3. Publicité et dépôt de l’accord 14

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société RESIDALYA GARONS.

Par ailleurs, il est aujourd’hui reconnu que la qualité de vie au travail contribue à améliorer les performances individuelles et collectives ainsi que la compétitivité d’une entreprise.

La Société a toujours été convaincue que le bien-être de ses collaborateurs, tant sur le plan collectif qu’individuel, était un vecteur d’épanouissement personnel et d’accomplissement professionnel, prompt à améliorer les performances économiques de l’entreprise.

Il en est de même concernant les évolutions dans les organisations et dans les outils numériques et techniques mis à disposition pour lesquelles la qualité de vie au travail peut accompagner le changement.

Juridiquement, l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail et la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen » notamment soulignent l’importance de la qualité de vie au travail, liée à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.

L’accord national interprofessionnel précité retient que la qualité de vie au travail regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leur organisation se transforme.

Ces principes sont déclinés, au niveau de la branche, par l’accord du 12 juin 2018 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ;

• favoriser l’amélioration de la qualité de vie au travail qui fait partie intégrante du quotidien des salariés et des objectifs stratégiques de l’entreprise.

À l’issue de deux réunions de négociations qui se sont tenues les 7 et 21 mai 2019 et, il a été convenu ce qui suit, dans le cadre des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.

Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Lutte contre les discriminations

Les Parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Les Parties rappellent dans ce cadre :

• que les offres d’emploi adoptent une terminologie neutre et non discriminatoire ;

• toute candidature, quelle qu’elle soit, sera étudiée par la Société ;

• le recrutement se fait sur la base de critères objectifs liés aux compétences du/de la candidat(e), à ses diplômes, à ses qualifications ou encore à son expérience professionnelle ;

• la Société fera un retour au/à la candidat(e) n’ayant pas été retenu(e) ;

• que toutes les demandes de formation formulées par les salariés seront examinées ;

• qu’aucun(e) salarié(e) ne pourra être exclu(e) d’un programme pour l’un des motifs prohibés par l’article L.1132-1 du Code du travail ;

• qu’aucun motif prohibé ne sera pris en compte en matière d’évolution de carrière des salariés et notamment s’agissant de leur évaluation professionnelle.

Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En application de l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L.2312-36 du Code du travail, dont obligatoirement la rémunération effective.

Les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sur les 3 domaines d’actions suivants :

• embauche ;

• formation professionnelle ;

• rémunération effective/suppression des écarts de rémunération.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé pour chaque domaine d’action retenu, des objectifs de progression et des mesures spécifiques pour les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés et de modalités de suivi des objectifs et des mesures de l'accord.

Embauche

• Situation au sein de l’entreprise

La structure de l’effectif de la Société RESIDALYA GARONS est, en raison de son activité, plus féminine.

Après analyse des effectifs, il apparait qu’au 31 décembre 2018 ; les hommes représentent 21.2% du personnel en CDI.

• Objectifs chiffrés sur 3 ans

Les actions mises en œuvre énoncés ci-dessous ont pour objectif d’assurer la mixité et un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

Dans ce cadre, les parties décident de fixer les objectifs suivants :

• sensibiliser 100% des principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place ;

• faire en sorte que la part des candidatures retenues soit le reflet des candidatures reçues à formations, compétences, expériences et profils équivalents ;

• Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• 100% des collaborateurs en charge du recrutement recevront, dans les deux mois de leur prise de fonction, une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes prévue par la loi du 9 novembre 2010, ainsi que sur les engagements pris par la Société dans le but de garantir l’égalité professionnelle.

En termes de coût, il est précisé que cette formation sera assurée sur le temps de travail habituel des collaborateurs concernés, grâce aux ressources internes.

• la Société demandera à chaque cabinet de recrutement prestataire de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.

Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes diplômées dans certaines filières professionnelles, la Société demandera au cabinet de recrutement de lui fournir des candidatures femmes/hommes reflétant le taux de sorties des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.

Cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux cabinets de recrutement.

Il ne devrait pas représenter une charge supplémentaire pour la Société.

• la Société s’efforcera de faire correspondre la part respective des hommes et des femmes présents lors des premiers entretiens à la représentation des hommes et des femmes candidats, sous réserve des compétences, expériences et profils équivalents.

Aucun coût supplémentaire ne devrait être induit par cette mesure.

• Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :

• du nombre et de la répartition hommes/femmes au sein des candidatures pour chaque poste proposé ;

• du nombre et de la répartition hommes/femmes pour les candidatures reçues en entretien par rapport à la répartition et au nombre de candidatures adressées, pour chaque poste proposé ;

• du nombre et de la répartition hommes/femmes pour les embauches en CDI ou CDD par rapport au nombre et à la répartition hommes/femmes pour les candidatures adressées et pour les candidats reçus en entretien.

Chacun de ces trois derniers indicateurs sera en outre examiné par catégorie (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres).

Formation professionnelle

• Situation au sein de la Société RESIDALYA GARONS

La Société RESIDALYA GARONS considère que la formation professionnelle des salariés est un élément clé de leur progression professionnelle dans un contexte industriel en évolution qui participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’accès à la formation professionnelle doit être le même pour les femmes et les hommes et ce, quel que soit le type de formation (adaptation, évolution du métier, maintien dans l’emploi et développement de compétences).

Dans ce cadre, et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Société veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès.

À titre indicatif, au sein de la Société, sur l’année 2018, 30 jours de formation (hors formation sécurité – incendie) ont été réalisés sur des thèmes variés tels que les soins palliatifs, l’hygiène bucco-dentaire, les défis de l’accueil, le risque infectieux, le développement des compétences managériales pour l’encadrement, la santé / sécurité au travail et le déploiement de nouveaux outils de travail, etc…

Ces 30 jours de formation (de 7h) ont inclus au total 80 salariés (étant entendu que certains salariés ont été à plusieurs reprises), soit un total de 16800 heures de formation délivrées sur l’année 2018.

• Objectifs de progression

L’objectif de la Société est que le nombre de formations suivies par les hommes et les femmes correspondent à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.

En effet, l’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes et ce, afin de développer de manière équivalente, leur employabilité, leurs compétences et leur progression.

Dans ce cadre, la Société rappelle que l’accès à une période de professionnalisation peut être prioritairement accordé d’une part, aux femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité et, d’autre part, aux hommes et aux femmes après un congé parental d’éducation ou un congé d’adoption.

La Société s’engage à informer 100% des collaborateurs de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental d’éducation à temps plein, de leur faculté de bénéficier d’un entretien avec leurs responsables hiérarchiques et/ou le service des ressources humaines, selon leur souhait et besoin de formation.

• Actions mises en œuvre

Afin de faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société prend les engagements suivants :

• Mettre en place un entretien avec les collaborateurs de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps plein avec leur responsables hiérarchiques et/ou le service des ressources humaines afin de faire le point sur :

• leur situation au regard de l’évolution de leur métier et de leurs perspectives d’emploi dans l’entreprise, leurs compétences et leur besoin de formation ;

• les perspectives de leur déroulement de carrière en fonction de leurs compétences, de leurs souhaits et des possibilités d’évolution dans l’entreprise ;

• leurs moyens d’accès à une formation sur les dispositifs relatifs à l’orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Il est précisé que ces entretiens seront réalisés aux temps et au lieu de travail, grâce aux ressources internes et ne devraient engendrer aucun coût supplémentaire.

• Accepter 100% des demandes au titre du compte personnel de formation ou du congé individuel de formation présentées dans les six mois du retour du salarié en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, sous réserve de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé.

• Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation du :

• nombre de salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d’éducation informés par la Société de leur faculté d’être reçus en entretien par leur hiérarchie ;

• nombre de salariés sollicitant une formation au retour de congé lié à la parentalité ;

• nombre de formations sollicitées par les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité ;

• nombre de départs effectifs en formation ;

• nombre de formations et d’heures de formation par sexe et par catégorie, par rapport à l’effectif total par sexe et par catégorie ;

• nombre de salariés ayant bénéficié à leur demande d’une mesure au titre du CPF, d’adoption ou parental à temps plein (dans un délai de six mois).

  3. Rémunération effective/Suppression des écarts de rémunération

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties ont accordé une attention particulière.

L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.

Les Parties rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Au sein de la Société, pour la catégorie des employés, le salaire brut moyen pour les femmes est de 1670.54 € et le salaire brut moyen pour les hommes est de 1610.66 €. Cet écart est relativement faible et s’explique uniquement par l’ancienneté des femmes, légèrement supérieure à celle des hommes.

• Objectifs de progression

La Société s’assurera de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives.

La Société s’assurera que les absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption ne sont pas prises en compte dans l’évolution de la rémunération des salariés.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

• Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• lors du recrutement, la Société proposera des salaires d’embauche égaux entre les femmes et les hommes, pour un même poste et à profil équivalent ;

• la Société s’engage à ne pas prendre en compte les absences liées au congé maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés ;

• la Société s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique ;

• mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• s’assurer que les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération et de prime, les mêmes augmentations que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps de présence, à performance, compétence, expérience professionnelle et qualification identiques ;

• s’assurer que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption et congé parental d’éducation perçoivent les augmentations générales de salaire attribuées au sein de la Société pendant leur absence.

• Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :

• du nombre de salariés de retour de congé parental d’éducation ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération,

• du suivi des évolutions de salaire et des qualifications des salariés à temps partiel,

• de l’augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps plein et augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps partiel,

• du temps moyen entre deux évolutions de salaire selon le sexe et la catégorie professionnelle,

• de la rémunération moyenne ou médiane par sexe et par catégorie professionnelle,

• du nombre de salariés de retour de congé maternité, paternité ou parental ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération.

4. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

   4. Recrutement

Les parties se fixent pour objectif d’atteindre un effectif de 3 travailleurs handicapés (représentant 6% de l’effectif total) et d’intégrer 2 salariés handicapés de plus afin d’atteindre ce pourcentage minimum.

Il est rappelé que l’embauche de travailleurs handicapés concerne tous les types de contrats (CDI, CDD et alternance) et que les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation du nombre de candidatures de travailleurs handicapés reçues et du nombre de recrutements réalisés.

À titre indicatif, au sein de la Société, l’accueil de travailleurs et de stagiaires handicapés est encouragé et fait l’objet d’une attention particulière et d’un suivi renforcé et adapté. Des relations existent et sont régulièrement entretenues entre la Société et l’ADRH (Cap Emploi et ADRH prestations = ex sameth).

Maintien dans l’emploi

Les actions de maintien dans l’emploi consisteront dans la mesure du possible à l’aménagement du poste du salarié.

De plus, les parties rappellent qu’il est impératif que les éventuelles restrictions signifiées sur la fiche d’aptitude d’un salarié, qu’elles soient temporaires ou définitives, soient systématiquement prises en compte.

Tout salarié titulaire d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou ayant déposé un dossier auprès de la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficiera ainsi, le cas échéant, d’aménagements de son poste ou de sa situation de travail suivant les préconisations du médecin du travail.

Dans ce cadre, la Société, afin de trouver une solution de maintien dans l’emploi pérenne conciliant l’état de santé des travailleurs reconnus handicapés, leurs compétences et les besoins impératifs de l’entreprise, pourra faire appel au SAMETH (Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des TH), dans le cadre d’aménagements organisationnels à effectuer afin d’adapter les tâches à réaliser par le salarié à ses restrictions d’aptitudes.

Lorsque l’aménagement du poste ne sera pas possible, des solutions de reclassement seront toutefois envisagées sur un autre poste.

Formation

Les Parties réaffirment que les travailleurs handicapés doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’établissement du plan de formation.

La Société souhaite poursuivre le développement des compétences de ses salariés et portera une attention particulière aux salariés reconnus travailleurs handicapés.

L’objectif de la Société est d’assurer le même accès à la formation entre les travailleurs handicapés et les travailleurs non handicapés.

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :

Nombre d’heures dispensées pour les travailleurs handicapés par rapport aux travailleurs non handicapés (pourcentage par rapport à leur effectif respectif).

5. Qualité de vie au travail

   7. Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les Parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

La Société s’engage à mettre en place des actions permettant de prendre en compte, dans le respect de ses besoins, les projets et les contraintes des salariés au cours de leur carrière.

Ainsi, la Société s’engage à tenir compte, autant que possible et en fonction des nécessités de son activité, à tenir compte pour l’organisation des réunions liées au fonctionnement de l’établissement des horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions.

Environnement de travail et bien-être au travail

• Prévention des troubles musculo-squelettiques

La Société a signé un Contrat de prévention des risques professionnels avec la CARSAT le 20 mai 2018, pour une durée de 24 mois, comprenant le déploiement des actions suivantes :

• Installation de 5 moteurs pour les rails plafonniers et de 2 chaises de douche électriques : prévention des risques en lien avec la manutention des personnes;

• Equipement en petit matériel de transfert et de manutention : 4 draps de glisse, 4 guidons de transferts et 5 enfile-bas mécaniques.

• Actions de formation sur la prévention des risques professionnels et la santé-sécurité au travail : formation PRAP 2S et IBC pour 20 personnes, formation SST pour 10 personnes, formation d’un animateur HAPA et formation du directeur MACPT2S.

Ces actions ont été financées à hauteur de 50% ou 70% par la direction et cette dernière s’engage à poursuivre la réflexion, l’analyse et les actions de préventions adéquates.

• Prévention des risques psycho-sociaux

De manière régulière, différentes réunions sont animées par l’IDEC et la psychologue, pour revenir sur des situations de travail qui ont pu mettre en difficulté ou causer du stress. Sous la forme de débriefing ou d’analyses de la pratique, ces réunions permettent de libérer la parole et de partager les difficultés réelles ou ressenties. Selon les cas, des solutions immédiates ou à plus long terme sont recherchées, à la fois au plan individuel et collectif et peuvent conduire l’encadrement à remanier les organisations de travail.

En plus de ce cela, la psychologue de l’établissement peut être sollicitée à tout moment de manière individuelle par les salariés. Cette dernière prend le temps de recevoir chaque demande, peut déclencher un suivi à fréquence régulière si le salarié le souhaite ou l’orienter vers d’autres professionnels ou structures d’aide en cas de besoin (CMP, CHS, psychologue, assistante sociale, etc…).

Pour renforcer ce soutien et ainsi répondre à la demande des professionnels, un psychologue extérieur à l’établissement, spécialisé dans la gestion du stress, vient animer des groupes de supervision de la pratique a raison de 2 fois par mois. Une convention de partenariat a été établie avec l’établissement.

• Outils de travail

Le logiciel de soins NetSoins a été déployé avec l’option mobilité en début d’année 2018. Ainsi, des tablettes tactiles ont été fournies pour chaque aide-soignante et infirmière en poste, pour permettre la traçabilité des soins au plus près des résidents et en temps réel. De l’avis de tous, cette option a permis une amélioration des outils de travail et a eu un impact positif sur la gestion du stress des soignants.

De plus, le déploiement de l’outil s’est poursuivi fin 2018 pour l’animatrice en lien avec la vie sociale et les projets de vie individuels. Cette option va permettre d’organiser et adapter les temps d’animation en fonction des besoins et des rythmes des résidents.

Enfin, le déploiement de l’outil s’est achevé en avril 2019 pour le pôle hébergement. La gouvernante et les ASH ont ainsi été formées à la traçabilité et équipées de tablettes tactiles.

Droit d’expression directe et collective des salariés

Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec le personnel d’encadrement, l’entreprise fixe pour objectif de garantir la communication la plus efficace possible entre les salariés, le personnel d’encadrement et la Direction.

Le personnel d’encadrement et la Direction seront ainsi amenés, dans la mesure du possible, à se rendre disponibles afin de prendre connaissance des difficultés, avis et propositions des salariés concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, les parties envisagent la mise en place de groupes de paroles mais aussi d’une boite à lettres permettant aux salariés de s’exprimer, de manière anonyme ou non, sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l’ensemble des engagements

Les actions relatives aux engagements souscrits dans le cadre du présent accord seront mises en œuvre sur la période du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se réunir annuellement, à date d’anniversaire de la signature, pour examiner l’application des dispositions du présent accord et envisager d’éventuels ajustements.

L’application de cet accord fera l’objet d’un bilan chaque année, présenté en séance du Comité Social et Économique (CSE).

6. Dispositions finales

   12. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.

Modalités de révision de l’accord

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt, mentionnées à l’article 7.3 du présent accord.

Publicité et dépôt de l’accord

Dès sa signature, le présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Il sera, conformément aux exigences légales, déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont un électronique, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Garons, le 21 Mai 2019,

Pour la Société RESIDALYA GARONS Pour l’Organisation Syndicale CFDT

Directrice