ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

- La S.A.S. BRICQUEVILLE, dont le siège social est situé 217 rue du Faubourg Saint-Honoré à PARIS (75008), et dont les établissements secondaires sont situés 27 rue Desportes à SAINT-OUEN-SUR-SEINE (93400) et 1-3 place Martin Levasseur à SAINT-OUEN-SUR-SEINE (93400), représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de représentant de la société MODIGLIANI INVESTISSEMENT, Présidente de la S.A.S. BRICQUEVILLE,

Numéro SIRET du siège : 534.503.081.00018

Numéro SIRET de l’établissement secondaire situé 27 rue Desportes à SAINT-OUEN-SUR-SEINE (93400) : 534.503.081.00026

Numéro SIRET de l’établissement secondaire situé 1-3 place Martin Levasseur à SAINT-OUEN-SUR-SEINE (93400) : en cours d’attribution

Code NAF : 4110A

d'une part, et,

- Les salariés de la présente société, consultés sur le présent accord,

d'autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la S.A.S. BRICQUEVILLE, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés équivalents temps complet, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un accord dont l’objet est défini ci-après.

Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein de la S.A.S. BRICQUEVILLE, spécialisée dans la promotion immobilière.

Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées afin de tenir compte de l'évolution, de l'organisation et du travail au sein de la société ainsi que des attentes des salariés.

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la S.A.S. BRICQUEVILLE ont donc conduit la société à soumettre à l’ensemble de son personnel un accord, afin d’adapter la durée et l’organisation du travail aux contraintes de l’activité de la société, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.

Cet accord est notamment rédigé afin de permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif, en précisant les dispositions conventionnelles de branche en la matière. En effet, par arrêté du 15 juillet 2019, il a été indiqué que les dispositions relatives au forfait annuel en jours de la convention collective de la Promotion immobilière applicable à la société étaient étendues sous réserve notamment de conclure un accord d’entreprise.

Ce dispositif est destiné à mieux répondre aux besoins de la société, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.

Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :

• répondre aux besoins de la société ;

• répondre aux aspirations du personnel ;

• se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée du travail ;

• rendre l’organisation du travail efficiente ;

• instaurer un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non-cadres autonomes, cohérent et adéquat avec le fonctionnement de la société ;

C’est en l’état de ces considérations que la S.A.S. BRICQUEVILLE a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel le présent accord d’entreprise.

Il est donc convenu que les dispositions suivantes, se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet.

Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.

SOMMAIRE

I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 – Cadre juridique de l’accord

Article 2 – Conclusion de l’accord

Article 3 – Portée juridique de l’accord

Article 4 – Champ d’application de l’accord

Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord

II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 6 – Objectifs du forfait annuel en jours

Article 7 – Salariés concernés

Article 8 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait

Article 9 – Nombre de jours travaillés et période de référence

1. Période de référence

2. Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence

3. Forfait en jours réduit

4. Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos

Article 10 – Rémunération

Article 11 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence

1. Prise en compte des absences

2. Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence

Article 12 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours

1. Gestion et organisation du temps de travail

2. Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail

3. Droit à la déconnexion

Article 13 – Contrôle du décompte des jours travaillés

Article 14 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle

Article 15 – Entretien(s) individuel(s)

III – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Article 16 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Article 17 – Dénonciation de l’accord

Article 18 – Révision de l’accord

Article 19 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Article 20 – Information du personnel

Article 21 – Publicité de l’accord

I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 – Cadre juridique de l’accord

Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :

• Les articles L.2232-21 à L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés équivalents temps complet, dépourvues de délégué syndical et de représentant élu au Comité social et économique ;

• L'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord collectif d’entreprise sur l’accord de branche ;

• Les articles L.3121-27 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective et, plus particulièrement, l’article L.3121-33 du Code ;

• Les articles L.3121-18 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée maximale quotidienne de travail, ainsi que les articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, relatifs aux durées maximales hebdomadaires de travail.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans la Promotion immobilière et ayant le même objet.

Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.

Article 2 – Conclusion de l’accord :

Conformément aux dispositions des articles R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de la S.A.S. BRICQUEVILLE le
27 mai 2021, par remise en main propre contre décharge aux salariés présents, et recommandé avec accusé de réception aux salariés absents, accompagné des modalités d’organisation de la consultation et de la liste nominative des salariés devant être consultés.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de la consultation ayant eu lieu le 21 juin 2021 avec l’ensemble du personnel, au siège de la société.

Conformément aux dispositions de l’article R.2232-10 du Code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Par ailleurs, le résultat n’a été porté à la connaissance de l’employeur qu’à l’issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence.

Article 3 – Portée juridique de l’accord :

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

Article 4 – Champ d’application de l’accord :

Le présent accord est applicable à la S.A.S. BRICQUEVILLE, dans tous ses établissements présents ou à venir.

Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord :

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.A.S. BRICQUEVILLE, quel que soit leur emploi, leur catégorie professionnelle, leur ancienneté, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…).

II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 6 – Objectif du forfait annuel en jours :

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

• d’adapter la notion de temps de travail et son suivi aux cadres et non-cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;

• de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à la société ;

• d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.

Ceci amène à :

• constater l’impossibilité pour la Direction de la société d’imposer de quelconques horaires à certains salariés ;

• laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;

• considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de la société.

Article 7 – Salariés concernés :

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés suivants :

• les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont plus précisément concernés les salariés cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir notamment les salariés occupant les postes de responsables d’équipe ou de service (responsable administratif et financier, directeur technique et OP, directeur financier et de l’asset management, directeur et responsable des programmes, assistant responsable des programmes, responsable de développement, …), c’est-à-dire les salariés exerçant des fonctions d’organisation et de direction d’une ou plusieurs équipes.

Les cadres dirigeants sont cependant exclus du dispositif du forfait annuel en jours.

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

En tout état de cause, les salariés concernés sont ceux occupant des fonctions classées aux niveaux 4 à 6 bénéficiant par la nature de leur activité et de par leur niveau de formation et d’expérience, d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dans l’exercice de leur mission.

Ainsi, les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les parties entendent cependant préciser que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.

Article 8 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait :

La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait.

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant, ou tout autre accord écrit des parties).

Elles précisent notamment :

• le présent accord qui régit le forfait ;

• la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prise de repos et la possibilité de rachat de jours de repos ;

• la rémunération forfaitaire, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail ;

• les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans la société.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 9 – Nombre de jours travaillés et période de référence :

1. Période de référence :

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est fixée sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

2. Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence :

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 218 jours travaillés au cours de la période de référence, journée de solidarité incluse.

Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et éventuellement conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

3. Forfait en jours réduit :

À sa demande, le salarié répondant aux conditions du forfait annuel en jours telles que définies au présent accord, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, pourra bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduits sur l’année. Le salarié fournira à l’appui de sa demande un calendrier indicatif des périodes travaillées ou non travaillées pour l’année en cours. La Direction pourra le cas échéant inviter le salarié concerné à aménager son calendrier prévisionnel afin de tenir compte des impératifs de la Société ou du service. Le passage sur une formule de forfait réduit doit être prévu au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant.

Ainsi, il pourra être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. Le cas échéant, la convention individuelle de forfait devra faire la seule mention du nombre de jours travaillés, nécessairement inférieur à 218 jours.

Il est rappelé que le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Ainsi, le forfait annuel en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel. Les notions de salarié à temps complet et de salarié à temps partiel sont manifestement incompatibles avec la convention individuelle de forfait en jours.

Pour déterminer le nombre de jours sur la base duquel le forfait en jours réduit est défini, il convient de proratiser le nombre de journées prévues par le présent accord (218 jours) par la part en pourcentage de ce forfait annuel en jours « maximum ». Étant précisé que si le dixième après la virgule est égal ou supérieur à 5, il conviendra d’arrondir à l’entier supérieur, mais si le dixième après la virgule est inférieur à 5, il conviendra alors d’arrondir à l’entier inférieur. Il est par conséquent prévu d’appliquer la formule suivante :

Pourcentage du forfait en jours annuel maximum x Nombre de journées prévues par le présent accord (218)

• Par exemple, pour un(e) salarié(e) dont l’activité est égale à 80% du forfait en jours annuel maximum, le nombre de jours sur la base duquel son forfait en jours réduit est défini est égal à 174 jours (218 x 80% = 174,4).

Par ailleurs, un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours peut demander à bénéficier d’un forfait en jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. La demande du (de la) salarié(e) devra respecter le formalisme et les délais en vigueur pour la demande de congé parental d’éducation « à temps partiel » ; étant précisé que la société ne peut pas refuser au (à la) salarié(e) le bénéfice de la réduction du temps de travail dans le cadre du congé parental d’éducation.

Un passage en forfait jours réduit pourra également être mis en œuvre dans le cas d’un mi-temps thérapeutique (si le salarié bénéficiant du mi-temps thérapeutique est au forfait annuel en jours lors du passage en mi-temps thérapeutique).

Dans le cadre du forfait annuel en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Pour déterminer le salaire forfaitaire d’un(e) salarié(e) dans le cadre du forfait annuel en jours réduit, il convient d’appliquer la formule suivante :

[Nombre de journées prévues par la convention de forfait (< 218) x Salaire forfaitaire pour 218 jours] Nombre de journées prévues par le présent accord (218)

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes droits que les salariés en forfait-jours sur une base de 218 jours notamment quant aux congés légaux payés.

Les salariés en forfait jours réduit disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés en forfait-jours sur une base de 218 jours.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de la formation professionnelle continue au même titre que les salariés travaillant sur 218 jours.

Le passage en forfait annuel en jours réduit suppose une adaptation de la charge de travail et de la mission à la nouvelle durée du travail.

4. Jours de repos supplémentaires (JRS) et renonciation éventuelle à des jours de repos :

Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos supplémentaires s’entend de l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Les jours de repos seront pris régulièrement sur la période de référence par journée entière ou demi-journée, afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement avant le terme de la période annuelle de référence susvisée (soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre).

La prise des jours de repos supplémentaires se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la société et du service dont il dépend. Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.

Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année comme suit :

• nombre de jours dans l’année : a ;

• nombre de jours dans le week-end : b ;

• nombre de jours de congés-payés : c ;

• nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : d ;

• nombre de jours prévus au forfait : e ;

Jours de repos supplémentaires = a – b – c – d – e

Afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l’année, le salarié devra établir un calendrier prévisionnel indicatif des jours de repos.

Lorsque, compte tenu de la difficulté de prédéterminer des horaires, des raisons de service ou d’ordre privé imposent la modification des dates de prises de repos programmées à titre indicatif, le salarié pourra modifier la date prévue pour la prise du repos, et informer l’employeur du changement, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable avant la date de la journée ou demi-journée de repos initialement programmée. La Direction conserve la possibilité de s’opposer exceptionnellement à la modification pour cause de nécessité de service.

Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires ne peuvent être reportées sur l’année de référence suivante.

Les jours de congés supplémentaires, prévus par la loi ou la convention collective (congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 12%. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit ; et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le salarié a la possibilité, quand ces dispositifs existent au sein de la société, d’alimenter un compte épargne temps ou un plan d’épargne retraite.

Article 10 – Rémunération :

La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa disponibilité, et des sujétions imposées au salarié. Sauf en cas de forfait jours réduit, elle ne peut être inférieure au SMIC (salaire minimum de croissance) et au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.

Article 11 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence :

1. Prise en compte des absences :

Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié (suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée, …), il convient d’appliquer la formule suivante :

Nombre de journées d’absence x [Salaire forfaitaire annuel / (Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés de l’année (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + Jours de repos de l’année

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés employés au forfait annuel en jours.

2. Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence :

• Incidence sur le nombre de jours à travailler :

Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une année incomplète (entrée ou sortie au cours de la période de référence, suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée, …), il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis au cours de la période d’acquisition des congés payés antérieure, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année de référence (sans les jours fériés).

La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an :

(218 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année de référence pendant la période de présence du salarié (sans les jours fériés) / jours ouvrés de l’année de référence (sans les jours fériés).

• Incidence sur la rémunération :

Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, il convient de proratiser le nombre de journées payées au cours de la période de référence jusqu’au départ du salarié selon le rapport entre le salaire forfaitaire annuel et nombre de journées prévues par la convention de forfait, augmentée des congés payés, des jours fériés de l’année et des jours de repos.

La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an :

Nombre de journées payées au cours de la période de référence jusqu’au départ du salarié x [Salaire forfaitaire annuel / (218 + 25 congés payés + jours fériés de l’année (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + Jours de repos de l’année.

Article 12 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours :

1. Gestion et organisation du temps de travail :

Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de la société, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la société.

Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, et les besoins des clients ou interlocuteurs de la société.

Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, dans la mesure du possible, des journées de travail et de repos.

À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions.

2. Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail :

Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter :

• les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de
  12 semaines consécutives) ;

• les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) ;

• l’interdiction de travailler plus de 22 jours par mois, sauf pendant les périodes de forte activité ;

• l’interdiction de travailler plus de 5 jours en moyenne sur la période annuelle considérée ;

• les usages applicables dans la société, ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés ;

• le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sécurité.

La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

3. Droit à la déconnexion :

L’effectivité du respect, par le salarié, des durées de repos implique, pour ce dernier, un droit mais aussi une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en-dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

L’obligation de déconnexion suppose notamment que, compte tenu de la liberté d’organisation dont ils jouissent, les salariés en forfait annuel en jours respectent en toutes circonstances le droit à la déconnexion des autres salariés, ainsi que les temps de repos minimaux obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique.

Les notions d’outils numériques professionnels et urgence avérée peuvent être définies de la manière suivante :

• outils numériques professionnels : équipements physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable...), logiciels (messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux d’entreprise…) et réseaux de télécommunication (téléphonie 3G, 4G ou 5G, wifi, VPN…) qui permettent d’échanger des informations de nature professionnelle, de recevoir des instructions de travail à distance…

• urgence avérée : situation dans laquelle la société doit répondre à une sollicitation de manière impérative comme une injonction de nature administrative ou doit faire cesser un danger patent pour des personnes ou des biens. Les travaux urgents sont ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, au matériel, aux installations et aux bâtiments de l’établissement.

L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

En effet, les outils actuels de télécommunication comme les messageries instantanées, les messageries électroniques, les réseaux sociaux… augmentent la capacité de la société de diffuser de l’information à tous ses collaborateurs, en masse ou individuellement, et celle de ces derniers à échanger entre eux.

Toutefois, leur usage est fondamentalement découplé des règles usuelles et légales du travail au sein des locaux de la société. Il peut en résulter des sollicitations en dehors des heures de travail convenues, lesquelles pourraient constituer à la fois une extension illégale de la durée du travail effectif et une immixtion dans la vie privée des salariés concernés.

Des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques sont donc mis en place afin de permettre aux salariés en forfait annuel en jours de bénéficier pleinement d’un droit, mais également d’une obligation, à la déconnexion.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fériés chômés et leurs congés, ainsi que tôt le matin (avant 8 heures), les soirs (à partir de 20 heures) et la nuit. La Direction veillera à ne pas solliciter les salariés à et à ne pas exiger de retour de communication, par contact téléphonique, messagerie etc. pendant ces périodes.

En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie, congés payés…).

Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique, à un texto professionnel etc. reçu en-dehors de son temps de travail habituel ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

Parallèlement, compte tenu de la liberté d’organisation des salariés en forfait annuel en jours, ceux-ci doivent respecter en toutes circonstances les temps de repos minimaux obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique.

Il est par conséquent demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels et texto ou les appels téléphoniques professionnels au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique,…) leurs collègues de travail, les stagiaires, les intérimaires mis à disposition de la société etc. en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature. Il leur est également demander de ne pas communiquer avec des prestataires clients ou relations d’affaires pendant ces mêmes périodes.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés. Toutefois, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 13 – Contrôle du décompte des jours travaillés :

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait…).

Ce document individuel de suivi et de contrôle sera rempli quotidiennement par le salarié. Il sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié.

Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. Il permet également d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année des 218 jours de travail.

L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.

L'employeur doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit, dans ce même délai, y apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l'organisation du travail. Ces échanges tiennent compte du contenu des documents mensuels. Des ajustements de la charge de travail ou de l'organisation du travail pourront être décidés par l'employeur en cas d'alerte.

Conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existant dans la société permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés concernés par ces conventions de forfait.

Article 14 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, procédure d’alerte et équilibre entre vie privée et vie professionnelle :

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ou conventionnelles soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui :

• recevra le salarié dans les 15 jours ouvrables qui suivent la demande,

• et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d'un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Il est rappelé que cet entretien devra permettre d’ajuster, le cas échéant, la charge et/ou l’organisation du travail du salarié. En tout état de cause, cet entretien est supplétif à l’entretien annuel visé à l’article 15 du présent accord.

Article 15 – Entretien(s) individuel(s) :

La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien seront notamment abordées :

• l’organisation et la charge du travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• le suivi de la prise de ses jours de repos,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• la répartition dans le temps et l’organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels,

• la rémunération du salarié,

• les conditions de déconnexion.

Le salarié sera informé par tout moyen de la date de l’entretien, au moins 15 jours calendaires à l’avance (délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien), dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 14 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel s’ils existent.

L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.

En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.

Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s). Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Conformément à l’article R. 4624-34 du Code du travail, afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation du travail, le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail.

III – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Article 16 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt.

Article 17 – Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

• que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;

• que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI).

La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.

Article 18 – Révision de l’accord :

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

Article 19 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous :

Les parties conviennent que l’employeur et une commission formée par un salarié désigné par les membres du personnel, et un membre du Comité social et économique (CSE) désigné parmi ses membres, le cas échéant, si le CSE existe, devront se réunir dans les cinq ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application.

Les parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.

Article 20 – Information du personnel :

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans la société. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord collectif d’entreprise par voie d’affichage au sein de la société.

Article 21 – Publicité de l’accord :

À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente, accompagnée des pièces nécessaires, par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

À ce titre, seront notamment déposés :

• la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;

• une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;

• le procès-verbal de consultation des salariés.

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la S.A.S. BRICQUEVILLE, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à PARIS, le 17 juin 2021

En cinq (5) exemplaires originaux, dont :

• un pour la DREETS ;

• un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;

• un pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation ;

• un pour la Direction,

• un pour affichage au sein de la société.

Pour la société,

Monsieur XX

Président

Les salariés consultés

(Voir liste d’émargement annexée)