Accord d'entreprise "L'ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez AQUARELIA HOLDING (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

APPROUVE PAR REFERENDUM CONFORMEMENT AUX ARTICLES L.2232-21 et s. DU CODE DU TRAVAIL

Entre les soussignés,

• La société Aquarelia Holding, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 167 Rue Claudius Camail, 83340 LE THORONET (Siret : 534 603 139 00013), représentée par , agissant en qualité de , dument habilité,

Ci-après la « Société » ou l’ « Employeur » ;

Et

• L'ensemble du personnel de la Société ayant ratifié le projet à la majorité des deux tiers et dont les noms et signatures figurent en Annexe 1 de ce document.

Ci-après le « Personnel » ;

Ci-après dénommés collectivement les «Parties»

PRÉAMBULE

Les Parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Or, conformément aux articles L. 3121-55 et L. 3121-63 du Code du travail, la mise en place de conventions de forfait annuel en jour est subordonnée à la conclusion :

• D’une part, d’une convention ou d’un accord collectif :

En l’occurrence, la Société applique le Code du Travail.

Par conséquent, afin de se doter d’un support conventionnel conforme, la Société a proposé au Personnel, 14 février 2022 de conclure un accord collectif par approbation à la majorité des deux tiers, en application des articles L.2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-23 du Code du travail.

Le même jour, la Société a communiqué au Personnel une note interne relative aux modalités de consultation telles que définies par l’article R. 2232-11 du Code du travail.

Le présent accord se substitue à tout ancien accord collectif d’entreprise, usage et décision unilatérale relatif aux conventions de forfait annuel en jours précédemment applicables au sein de la Société.

• D’autre part, d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné :

En parallèle de l’approbation du présent accord, les salariés ont été invités à signer des avenants à leurs contrat de travail respectifs.

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 - Catégories de salariés bénéficiaires (ci-après le(s) « Salarié(s)Concerné(s) »)

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Et/ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour ces catégories de personnel, il apparaît nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail permettant l’instauration d’une gestion du temps plus libre et plus adaptée pour chaque Salarié Concerné.

Au jour de la conclusion du présent accord, sont donc concernés par les présentes dispositions les salariés relevant du statut Cadre.

En effet, les Salariés Concernés répondent aux critères légaux permettant un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année dans la mesure où :

• Leur contrat de travail implique que soient remplies des missions non directement liées au temps qu’ils y consacrent ;

• Ils ont une autonomie importante dans l’organisation de leur travail ;

• Leur activité les amène à ne pas être toujours présents sur leur lieu de travail habituel ;

• Leur durée de travail ne peut être prédéterminée ;

Les cadres dirigeants sont exclus du bénéfice du présent accord.

Les Parties conviennent par ailleurs qu’en cas de création de nouvelles catégories professionnelles ou de nouveaux postes au sein de la Société en France qui répondraient aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, ces salariés pourront également, sous réserve que leurs fonctions répondent en tous points aux conditions d’autonomie et d’initiatives précitées, bénéficier des dispositions du présent accord.

Article 2 - Période de référence

La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est la suivante : 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait et Jours de repos supplémentaires (jours RTT)

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence (journée de solidarité incluse) conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail.

En contrepartie de ce forfait-jours, le Salarié Concerné bénéficie de jours de repos supplémentaires (ci-après « jours RTT »), acquis à chaque période de référence au prorata temporis du temps de travail effectif.

Le nombre de jours RTT dépend du calendrier de l'année considérée et s'obtient en déduisant du nombre total de jours de la période de référence :

• Les jours de repos hebdomadaire (soit 104 ou 105 jours) ;

• Les jours de congés payés (soit 25 jours) ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (en dehors du lundi de Pentecôte correspondant à la journée de solidarité́) ;

• Les jours prévus au forfait (218 jours en l’occurrence).

La prise des jours RTT se fera de manière isolée, par journée ou par demi-journée, de manière régulière et impérativement avant le terme de la période de référence visée à l'article 2.

La prise des jours RTT à l’initiative de la Société sera notifiée au Salarié Concerné au moins 15 (quinze) jours à l’avance.

La prise des jours RTT à l’initiative du Salarié Concerné se fera avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, à qui la demande aura été soumise au moins 15 (quinze) jours à l’avance. Pour des raisons d’organisation du service, cette prise de repos pourra être refusée par la Société.

En tout état de cause, les jours RTT ne pourront pas être accolés aux congés payés.

Les jours RTT devront être pris au cours de la période de référence de leur acquisition, sans report possible sur l’année suivante, sauf dérogation dûment justifiée et approuvée par la Société ou possibilité de rachat de jours RTT dans les conditions prévues par l’article 5 du présent accord.

Article 4- Modalités d’application du forfait

1. Année complète d’activité

Le plafond annuel de jours travaillés de 218 jours correspond à une année complète de travail pour un Salarié Concerné justifiant d'un droit intégral à congés payés.

2. Année incomplète d’activité

Incidence des absences 

Pour les Salariés Concernés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 

Ainsi, pour un salarié qui, du fait de sa date d'embauche, n'a pas acquis plus de 4 semaines de congés, et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l'exercice le plafond applicable sera le suivant : 218 + 5 ou 6 soit 223 ou 224 jours.

Arrivées et départs en cours d’année 

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.

Ainsi pour un salarié embauché le 1^er juillet, le nombre de jours travaillés sera fixé à 109, soit 218 / 2.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Ainsi pour un salarié quittant l’entreprise le 30 septembre, le nombre de jours qui auraient dû être travaillés est fixé à 163.5 soit 218 * 9/12.

Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos (jours RTT)

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le Salarié Concerné qui le souhaite peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours RTT.

Chaque jour RTT auquel le Salarié Concerné renonce donne droit à une rémunération majorée.

Le taux de cette majoration est de 10% et est appliqué sur la rémunération forfaitaire de base.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le Salarié Concerné renonce à ses jours RTT, est de 235 jours. La renonciation à des jours RTT ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

En toute hypothèse, la renonciation du salarié Concerné à ses jours RTT devra faire l'objet d'un accord entre le Salarié Concerné et la Société.

Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, l’accord doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 6 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des Salariés Concernés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse) s’ils ont une activité réduite sur la période de référence complète.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du Salarié Concerné sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Pour un Salarié Concerné souhaitant travailler au 4/5^ème, le nombre de jours travaillés pour une période de référence complète d’activité sera ainsi fixé à 175.

Le calcul du nombre de jours travaillés par les Salariés Concernés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit n’intègre pas les congés conventionnels ou légaux qui viendront en déduction du nombre de jours travaillés prévu par le forfait annuel (comme le congé maternité ou paternité etc.).

Toutes les autres conditions relatives aux forfaits annuels en jours sont applicables aux forfaits annuels réduits.

Les Salariés Concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

Les Salariés Concernés bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduit bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le Salarié Concerné dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 7 – Durée du travail et temps de repos des Salariés Concernés en forfait jours

Les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail écartent expressément l’application de la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail de même que l’obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail pour les Salariés Concernés.

Toutefois, afin de garantir une durée et une amplitude maximale de travail raisonnables (hors circonstances exceptionnelles), la Société rappelle que les Salariés Concernés doivent respecter les temps de repos obligatoires suivants :

• Durée du repos journalier minimale : 11 heures minimum consécutives,

• Amplitude maximale de la journée de travail : 13 heures consécutives ou non,

• Durée du repos hebdomadaire minimale : 35 heures minimum consécutives,

• Nombre de jours travaillés par mois : 22 maximum, sauf pendant les périodes de forte activité.

• Nombre de jours travaillés par semaine : 5 maximum en moyenne sur la période annuelle considérée.

• Jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• Congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• Jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours RTT .

Le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose :

1. Au Salarié Concerné qui s’engage à respecter ces temps de repos quand bien même il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps ;

2. A la Société qui vérifiera donc, de son côté, que les Salariés Concernés respectent bien ces temps de repos impératifs.

Les repos listés ci-dessus n’ont pas d’autre but que de garantir aux Salariés Concernés une durée et une amplitude maximale raisonnable de travail ainsi qu’une conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, conformément à la Charte social européenne et la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.

Article 8 - Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le Salarié Concerné

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du Salarié Concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du Salarié Concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant au contrat de travail pour les Salariés Concernés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l'année (i.e. la durée annuelle du travail) ;

• La période annuelle de référence ;

• La remuneration forfaitaire correspondante;

• Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;

• Le bilan individuel obligatoire annuel ;

• Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du Salarié Concerné ;

• Le droit à la déconnexion.

Article 9 - Rémunération

Le Salarié Concerné bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 10 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

En cas d'absence non rémunérée du Salarié Concerné, le calcul de la retenue sur rémunération sera la suivante :

Nombre de jours d'absence non rémunérée × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + nombre JOURS RTT de l'année].

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, le calcul de la retenue sur rémunération sera la suivante :

Nombre de jours payés au cours de la période de référence jusqu'au départ du Salarié Concerné × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].

Article 11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un Salarié Concerné n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de celle-ci, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une éventuelle régularisation tenant compte de l'ensemble des éléments relatifs au forfait du Salarié Concerné (jours travaillés, jour de repos, dépassement du plafond…).

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération perçue au cours des 12 ou 3 derniers mois sauf dispositions contraires.

Article 12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du Salarié Concerné

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des Salariés Concernés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos rappelées à l’article 7 ci-dessus.

A cet effet, chaque Salarié Concerné bénéficiant d'une convention de forfait-jours devra établir chaque mois un document comportant le nombre et la date des journées travaillées et des journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés, repos, absence…) et le respect des temps de repos (quotidiens et hebdomadaires). Ce document servira de support pour tout problème rencontré par le Salarié Concerné concernant sa durée ou sa charge de travail ainsi que son droit au repos.

Ce document devra être rempli par le Salarié Concerné au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique.

Avant de contresigner ce document, l’Employeur contrôle que les Salariés Concernés bénéficient effectivement de leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire. A cet égard, il est précisé que les Salariés Concernés devront recueillir la validation préalable de leur supérieur hiérarchique pour travailler un jour férié, un samedi ou un dimanche.

L'Employeur devra ensuite, dans un délai de 15 jours ouvrables suivant la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le Salarié Concerné a pu mentionner et y apporter des réponses, dans ce même délai, en termes de charge et d'organisation du travail.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées travaillées seront tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Les Parties conviennent que ce système de comptabilisation pourra être changé sans que cela ait pour conséquence de remettre en cause le présent accord, sous réserve que le nouveau système permette également de suivre le temps de travail effectué par chaque Salarié Concerné.

Article 13 – Entretien(s) sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Les Salariés Concernés bénéficieront chaque année d’au moins un entretien individuel, au cours duquel seront notamment abordés les points suivants :

• La charge de travail du Salarié Concerné ;

• L'organisation du travail dans la Société ;

• L'amplitude des journées d'activité ;

• Le suivi de la prise des jours de repos ;

• La répartition et l'organisation du travail et des déplacements professionnels ;

• L'articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale ;

• La déconnexion des outils de communication ;

• La rémunération forfaitaire.

Cet entretien permettra notamment de s’assurer que le Salarié Concerné respecte les durées de repos obligatoires, que la durée hebdomadaire de travail qu’il effectue n’est pas excessive et que les objectifs et missions assignés au salarié sont en adéquation avec les moyens dont il dispose.

Lors de cet entretien, le Salarié Concerné en forfait-jours sera libre de faire part de toute difficulté, de quelque nature qu'elle soit.

Au regard des constats effectués, le Salarié Concerné et son interlocuteur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées.

Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu écrit établi et remis, contre signature, au Salarié Concerné.

L’entretien annuel se tiendra à l’initiative de la Société et pourra être mené à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.

En dehors de cet entretien, si le Salarié Concerné constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Il pourra également en faire part à son supérieur hiérarchique via l’encart prévu à cet effet dans le document de suivi.

Article 14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

En effet, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du Salarié Concerné, ce dernier aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, du service des ressources humaines ou toute personne appartenant à la direction de la Société, lesquels recevront le Salarié Concerné dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours ouvrables, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 12 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail et des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

 

A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

 

La Société effectuera un bilan annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre. Ce bilan sera, sur demande, transmis aux représentants du personnel (le cas échéant).

Si nécessaire, des entretiens complémentaires pourront avoir lieu.

Article 15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par les Salariés Concernés des durée minimales de repos implique une déconnexion des outils de communication à distance.

Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication à distance mis à disposition des Salariés Concernés est réservée aux heures de travail effectif.

A ce titre, le Salarié Concerné est tenu de se déconnecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et a le droit de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'Employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...).

Les périodes de déconnexion correspondent à minima à toutes les heures de repos, soit au minimum
11 heures de repos consécutifs journalier ainsi qu’au minimum 35 heures de repos consécutifs hebdomadaire et, de manière générale, durant l’ensemble des temps de repos des Salariés Concernés ainsi que durant leurs jours de congés payés, de congés exceptionnels, les jours fériés et leurs jours de repos supplémentaires (jours RTT). 

Aussi, aucun Salarié Concerné n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.

En conséquence, durant les périodes définies ci-dessus, les Salariés Concernés sont présumés être déconnectés de tout outil de communication à distance mis à leur disposition par la Société, sauf dans les cas où les Salariés Concernés seraient d’astreinte.

Si les Salariés Concernés devaient être sollicités pendant une période de déconnexion, il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourrait être prise à leur encontre en raison d’un défaut de réponse de leur part pendant cette période.

L’impact des outils de communication à distance sur la charge de travail et la santé des Salariés Concernés fera partie intégrante des sujets abordés durant l’entretien annuel fixé à l’article 12 ci-dessus afin de veiller à la sécurité et la santé des Salariés Concernés.

Ainsi, les Salariés Concernés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier d'un droit effectif à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de l'entreprise pour évoquer les difficultés rencontrées et afin qu'une solution corrective puisse être mise en place dans les plus brefs délais.

Article 16  - Obligation de bonne foi

Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent chapitre suppose que les obligations et devoirs mentionnés audit chapitre soient exécutés de bonne foi.

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les Salariés Concernés ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.

A cet égard, il est rappelé que les Salariés Concernés peuvent organiser librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Article 17 - Dispositions finales

17.1 Durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Après avoir été approuvé par le Personnel de la Société conformément aux articles L. 2232-21 et s. du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit le dépôt visé aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Le présent accord étant conclu pour une durée indéterminée, la Société s’engage à consulter le Personnel sur une éventuelle révisions du présent accord tous les 6 ans.

Le présent accord a valeur d’accord collectif au sens de l’article L. 2232-11 du Code du travail compte tenu de sa ratification par le Personnel de la Société dans les conditions fixées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

17.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, sous réserve d'un préavis de 2 mois, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, la révision du présent accord interviendra dans les mêmes conditions que celles prévues pour son approbation initiale.

17.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment à l’initiative de l’Employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par le Personnel dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve que :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’Employeur ;

• La dénonciation à l’initiative des salariés intervienne dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En cas de dénonciation, les stipulations du présent accord continuent de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 (trois) mois.

Les Parties conviennent expressément que les stipulations du présent accord relatives aux conventions de forfait annuel en jours pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à charge pour la partie à l’origine de la dénonciation de préciser explicitement et par écrit les stipulations dénoncées.

En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les stipulations dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L. 2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres stipulations – non dénoncées – du présent accord.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.

17.4 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par
Monsieur Stéphane Oria, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Sète.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Sète, le 1^ER mars 2022.

En 3 exemplaires

Pour l'entreprise,

Aquarelia Holding

**

Pour l’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié à la majorité des deux tiers et dont les noms et signature figurent en Annexe