Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LE DROIT A LA DECONNEXION" chez APPOLON BIOTECK

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Applicable au sein de la société APPOLON BIOTECK, SAS immatriculée au RCS de LYON sous le n° SIRET 534 812 649 00018, dont le siège est situé au ROUTE DE LYON – PARC D'ACTIVITÉ BRIGNAIS 2000 – 69530 BRIGNAIS, prise en la personne de son Président, (…)

Proposé par l’entreprise et ratifié par les salariés conformément à la possibilité prévue par l’article L2232-21 du Code du travail. Le procès-verbal du vote est annexé au présent accord (annexe 1).

PRÉAMBULE

Le présent accord a pour but de préciser certaines modalités d’application de la durée du travail au sein de la société APPOLON BIOTECK, afin de s’adapter au mieux à l’activité de la société et à son évolution.

Dans ce contexte, il a été estimé nécessaire d’instaurer un forfait annuel en jours pour les salariés cadres ainsi que toutes les mesures nécessaires à la protection de ces salariés.

En complément, afin de maintenir et sécuriser les conditions nécessaires à l’équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle et familiale, d'autre part, des salariés, il est souhaité la formalisation, au sein de cet accord collectif, des pratiques et modalités d’exercices liées au droit à la déconnexion de tous les salariés, en particulier les salariés cadres exerçant sous convention de forfait annuel en jours.

Cet accord annule et remplace l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, règlements, décisions unilatérales et usages relatifs à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société APPOLON BIOTECK.

Conformément à la possibilité prévue par l’article L2232-21 du Code du travail, l’accord a été proposé par l’employeur et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers. La remise du projet a été effectuée en main propre le 21 septembre 2020 pour chaque salarié, et le vote à bulletin secret s’est déroulé le 9 octobre 2020. Ce dernier a été supervisé par le salarié le plus jeune et le plus âgé, présents et acceptants, qui ont dressé le procès-verbal annexé au présent accord.

L’accord étant ratifié dans les conditions prévues par la loi, il entre en vigueur le 15 novembre 2020.

Il a donc été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Chapitre 1 : Champ d’application 3

Chapitre 2 : Forfait annuel en jours 3

Salariés concernés et modalités 3

ARTICLE 1 : Garanties 4

ARTICLE 2 : Décompte des jours travaillés 6

ARTICLE 3 : Jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail 6

ARTICLE 4 : Incidence des absences 7

ARTICLE 5 : Embauches ou ruptures en cours d’année 7

ARTICLE 6 : Rémunération 7

ARTICLE 7 : Conditions de dépassement du nombre de jours travaillés 8

ARTICLE 8 : Possibilité d’opter pour un forfait jours réduit 8

Chapitre 3 : Droit à la déconnexion 9

Définitions 9

ARTICLE 9 : Sensibilisation et formation à la déconnexion 9

ARTICLE 10 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 10

ARTICLE 11 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 10

ARTICLE 12 : Modalités d’aménagement du temps de travail et urgences 10

Chapitre 4 : Suivi – Interprétation – Adhésion - Dénonciation 11

Suivi de l’accord 11

ARTICLE 13 : Rendez-vous 11

ARTICLE 14 : Adhésion à l’accord 11

ARTICLE 15 : Interprétation de l’accord 11

ARTICLE 16 : Durée de l’accord – révision – dénonciation 12

ARTICLE 17 : Dépôt et publicité 12

 Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société APPOLON BIOTECK à l’exclusion des cadres dirigeants, s’il venait à en exister au sein de la société.

Pour mémoire, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiés des responsabilité dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise. Cette catégorie de personnel est rémunérée en fonction d’une mission à accomplir, la rémunération étant indépendante de l’horaire de travail effectué.

 Forfait annuel en jours

Salariés concernés et modalités

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 218 jours (journée de solidarité incluse) les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, de l’entrepôt, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui possèdent, de la part la nature de leurs fonctions, le statut de cadres. De manière générale, sont concernés les responsables de services, de missions, en particulier lorsqu’ils exercent des fonctions managériales.

Pour mémoire, au jour de la signature des présentes, sont concernés les postes suivants : Directeur R&D Robotique, Responsable Qualité, Responsable Opérationnel, Directeur Commercial.

De nouvelles fonctions pourront être ajoutées ultérieurement si nécessaire, sous réserve de respecter les critères fixés au présent article.

Ce dispositif est contractuellement formalisé et comporte les principales caractéristiques suivantes :

• la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours,

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours (journée de solidarité incluse),

• la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire,

• le rappel des garanties visées au présent accord,

• les modalités de prise des jours de repos.

Sous réserve de la conclusion de ce forfait, ces salariés effectuent au maximum 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse) sur une période allant du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Garanties

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

Respect des durées maximales de travail

Durée quotidienne de travail effectif

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 10 heures.

En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Repos quotidien

L'entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11h consécutives de repos quotidien.

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le salarié exercera son droit à la déconnexion selon les modalités prévues par le présent accord (chapitre 3).

Entretien annuel

En application de l'article L3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

- son organisation du travail ;

- sa charge de travail ;

- l'amplitude de ses journées d'activité ;

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- les conditions de déconnexion

- sa rémunération.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En cas d'inadéquation constatée entre le nombre de jours du forfait et la charge de travail, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.

Par ailleurs, l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.

Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction, lesquels recevront le salarié au plus tard dans les 7 jours ouvrables suivant sa demande, sans attendre l'entretien annuel prévu par le présent chapitre.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait auprès du Comité Social et Économique, lorsqu’il existe.

Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, à l’employeur. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

- la date des journées travaillées ;

- la date des journées de repos prises : pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos attribués au tire de la réduction du temps de travail…).

Le document rappellera en outre la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail

Afin de ne pas dépasser le plafond visé au présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Le calcul est effectué de la manière suivante :

Nombre de jours de l’année – (samedis et dimanches + jours fériés en semaine + congés payés en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait)

Le salarié devra indiquer à l’employer la date de prise de ces jours au moins 2 semaines à l’avance.

En cas de désaccord, le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :

- pour la moitié sur proposition du salarié,

- pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

Incidence des absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé, par la loi ou la convention collective applicable, à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Embauches ou ruptures en cours d’année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 mai de la période en cause.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1^er juin de la période en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Rémunération

La rémunération mensuelle sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois

 Conditions de dépassement du nombre de jours travaillés

De manière exceptionnelle, il est convenu que l’entreprise accepte pour les salariés en forfait jours de dépasser le nombre annuel de jours travaillés prévus par leur convention et les dispositions conventionnelles.

En dehors d’une situation ou le salarié ne bénéficie pas d’un capital complet de congés payés, cette situation ne pourra s’envisager que sur accord des deux parties sur les causes générées par ce dépassement et sur présentation des conséquences de la charge de travail sur le nombre de jours supplémentaires à honorer.

Dans ce cas, le salarié pourra renoncer, avec l’accord de l’entreprise, à une partie de ses jours de repos, dans la limite absolue de 235 jours travaillés.

En contrepartie, il bénéficiera d’une majoration de salaire de 10% pour les jours compris entre 218 et 225, puis de 25% jusqu’à 235 jours. En tous les cas, les repos quotidiens et hebdomadaires devront être respectés.

Cette situation fera l’objet d’un avenant à sa convention de forfait valable pour la période considérée.

Possibilité d’opter pour un forfait jours réduit

Le salarié en forfait jour peut demander à travailler un nombre de jours réduit.

Le salarié devra alors demander à réduire son forfait jours. Cette demande devra être faite par écrit dans les délais légaux ou le cas échéant deux mois avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la Direction qui étudiera cette demande.

L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Le forfait réduit s’applique automatiquement lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique…).

 Droit à la déconnexion

Afin de préserver la qualité de vie et de travail des salariés, et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties ont convenu de détailler les modalités d’application et d’exercice du droit à la déconnexion des salariés :

Définitions

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;

• les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

Sensibilisation et formation à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

• Former chaque salarié à l’utilisation des outils numériques ;

• Mettre à disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Les salariés exerçant des responsabilités importantes, notamment en termes de gestion de l’activité et/ou du personnel, ou encore ceux exerçant sous convention de forfait annuel en jours, seront plus particulièrement concernés par cette sensibilisation.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelles par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Mettre à jour son calendrier partagé en cas d’absence du bureau prévue (sans nécessairement en indiquer le motif, notamment s’il est personnel ; l’objectif étant avant tout de pouvoir savoir rapidement si la personne est disponible / joignable ou non) ;

• S’interroger sur la pertinence de rédiger des courriels en dehors des horaires ou périodes de travail et, si cela ne peut être évité, privilégier les envois différés ;

• Ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions.

Modalités d’aménagement du temps de travail et urgences

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, sauf situation d’urgence liées aux contraintes spécifiques à l’activité de l’entreprise.

Par ailleurs, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au sein de l’entreprise. Concernant les salariés au forfait, il est convenu que sauf urgence avérée, ils ne seront pas contactés entre 7 heures et 20 heures.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou de téléphone professionnel en dehors des périodes susmentionnées doit être justifié par la gravité et / ou l’urgence du sujet en cause.

Une situation urgente ou grave est généralement une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou / et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.

 

Suivi – Interprétation – Adhésion - Dénonciation

Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré par l’employeur, lors d’une réunion avec les salariés, une fois par an.

Si des représentants du personnel venaient à être élus, c’est avec eux que l’employeur effectuerait alors le suivi annuel susmentionné.

Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Durée de l’accord – révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 15 novembre 2020 une fois les formalités de publicité accomplies.

Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail.

Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.

Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception.

Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé d’une part à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Une copie du présent accord a été remise à chaque salarié. Un exemplaire sera également disponible à la consultation auprès de la Direction.

Fait à BRIGNAIS, le 9 octobre 2020.

En 3 exemplaires originaux

Pour la société APPOLON BIOTECK

(…)

Annexe 1 : Procès-verbal de ratification de l’accord par les salariés