Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Annule et remplace l’accord signé le 16/12/2019

Entre d’une part,

ALTERIS dont le siège social est situé : 24 rue de Serbie, 63000 Clermont-Ferrand, représenté par M. et Mme , en leur qualité de Co-Présidents

Et d’autre part,

Les organisations syndicales suivantes :

Le Syndicat CFDT

Représenté par Monsieur

Le Syndicat CFE-CGC

Représenté par Madame

Le Syndicat CGT

Représenté par Madame

Le Syndicat SUD

Représenté par Madame

Sommaire

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 1

Sommaire 2

Préambule 3

Titre 1 – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes 4

Article 1.1 – Diagnostic préalable 4

Article 1.2 – Thématiques retenues 5

Titre 2 – Domaines d’action 6

Article 2.1 – Rémunérations effectives 6

Article 2.2 – Attractivité des métiers et recrutement 7

Article 2.3- La santé et l’amélioration des conditions de travail 8

Article 2.4 – Activité professionnelle et responsabilités familiales 9

Titre 3 – Règles générales 13

Article 3.1 : Champ d’application et durée 13

Article 3.2 – Conditions de suivi et de révision 13

Article 3.3 – Formalités 14

Préambule

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de favoriser le développement de la mixité et de la diversité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif.

Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

De la même manière, l’association applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Un accord avait été conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail en date du 16 décembre 2019.

Suite aux observations formulées par l’Inspection du travail, il a été décidé de compléter l’accord précédemment signé par le présent accord qui annule et remplace le précédent.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les parties signataires souhaitent que la durée de l’accord soit de 4 ans.

Dans ce cadre, afin de répondre aux observations de l’Inspection du travail à ce titre et de porter la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la durée souhaitée de quatre ans, il est apporté les précisions suivantes sur le déroulement de la négociation.

Afin de créer les conditions d'une véritable réflexion dans l'association sur ce dossier et de permettre une véritable négociation, la démarche a été la suivante :

- Réunion lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) avec les délégués syndicaux  le 8 mars 2019 : définitions du calendrier et des indicateurs du diagnostic en vue des négociations sur l’égalité entre les hommes et les femmes

- Réunion NAO avec les délégués syndicaux  le 9 avril 2019 : remise du diagnostic préalable présentant la situation comparée des femmes et des hommes ;

Le document remis présente la répartition par sexe des effectifs en CDI selon les catégories professionnelles (ouvriers, employés, techniciens et cadres) par familles de métiers (éducatif, administratif, services généraux, soins) et permet la comparaison des tranches d’âge, de l’âge moyen, de l’ancienneté, du niveau de qualification, de l’embauche, des promotions, des bénéficiaires de formation, des conditions de travail(forfait jour, travail de nuit, rythme rn fonctionnement continu ou discontinu, les durées du travail et leur aménagement, les accidents du travail (causes, gravité, fréquences), les invalidités, RQTH et inaptitudes prononcées, l’absentéisme, les écarts de rémunérations, les augmentations individuelles, les plus hautes rémunérations.

- Réunion de la commission égalité professionnelle du CSE le 17 mai 2019 après communication des informations sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’association.

- Réunion NAO avec les délégués syndicaux  le 24 mai 2019 : remise de l’index éga-pro et échange sur les modalités de calcul

- Réunion NAO avec les délégués syndicaux le 7 juin 2019 : analyse partagée du diagnostic comparatif entre les hommes et les femmes et échanges sur mesures correctrices pour améliorer le résultat de l’index éga-pro

- Réunion NAO avec les délégués syndicaux  le 21 juin 2019 : discussions sur les domaines d’actions et mesures  - points d’accord sur des objectifs et actions à envisager

- Réunion du CSE le 5 juillet 2019 : présentation de l’index éga-pro et échange sur le diagnostic préalable remis précédemment

- Réunion NAO avec les délégués syndicaux  le 16 septembre 2019 : Echange autour du projet de texte présenté par l’employeur - amendements

- Réunion avec les délégués syndicaux  le 14 octobre 2019 : Finalisation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- Consultation CSE le 22 novembre 2019 : Présentation de l’accord et formulation de l’avis du CSE 

Les engagements pris sur les différentes actions seront suivis selon les modalités définies au titre 3 du présent accord.

Ceci exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit.

Titre 1 – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Article 1.1 – Diagnostic préalable

Dans le but d’établir une analyse préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction générale et les organisations syndicales ont partagé le diagnostic établi par l’Association.

L’analyse partagée du diagnostic égalité-hommes femmes fait ressortir :

• Une forte féminisation des métiers : en 2018, l’effectif est composé de 2/3 de femmes, plus particulièrement marquée dans les services de soins et de rééducation (89% de femmes).

• Des écarts de rémunération entre femmes et hommes faibles qui ne traduisent toutefois pas les écarts liés à la structure de l’emploi (plus faible proportion de femmes dans les postes de cadres de direction).

• Une proportion de femmes cadres équivalente à celle des hommes : 13% des femmes et 12% des hommes sont cadres.

• Un fort niveau de qualification : 68% des salariés occupent des postes à niveau équivalent ou supérieur au Bac. Ces postes sont occupés à 69% par des femmes.

En outre, 68% des personnes formées en 2018 sont des femmes. Il y a parité dans le bénéfice de formation : 56% des femmes et 55% des hommes ont été formés en 2018.

• Un taux de recours au temps partiel de 33% : Il y a proportionnellement plus de femmes à temps partiel que d’hommes : 63% des femmes sont à temps plein contre 74% des hommes. On remarque que la proportion de femmes augmente lorsque la durée de travail diminue : 14% des femmes ont un temps partiel inférieur à 21h/semaine, contre 10% des hommes.

• Des conditions de travail particulières à notre secteur : environ 60% des effectifs ont des conditions de travail  comme le forfait jour, le travail de nuit, le travail en internat continu ou en internat de semaine : 17 % des hommes travaillent de nuit contre 7% des femmes ; les salariés travaillant en internat continu (week-end et vacances scolaires) représentent 35% des hommes et 36% des femmes.

• Un taux d’accident du travail (AT) de 9,5% des effectifs. 78% des AT ont touché des femmes et 22% des hommes. On constate en outre que le nombre de jours d’arrêt (gravité) pour les femmes de plus de 50 ans est plus élevé

On note que chez les hommes le type d’accident le plus fréquent est lié aux agressions et chocs psychiques (40%) puis les accidents de circulation (20%).

Pour les femmes, il s’agit des chutes et faux mouvements (45%), puis les agressions (19%)

• Un taux d’absentéisme de 7,5%, plus fort chez les femmes : 8,5% chez les femmes que chez les hommes (5,1%). Il touche proportionnellement plus les femmes que les hommes dans les tranches des moins de 40 ans.

On note également un fort taux d’absentéisme (10.9%) chez les femmes de plus de 50 ans notamment dans les services de soins (27,5%)

Article 1.2 – Thématiques retenues

Forts de ces constats et conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions sur les quatre thèmes suivants, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité

• La rémunération effective (thème obligatoire) ;

• Le recrutement notamment pour tenter de rééquilibrer la parité hommes/femmes, par l’attractivité et la mixité des métiers

• La santé et la sécurité au travail notamment par rapport à l’absentéisme des personnels de soin et des 1ères causes d’Accidents du travail chez les hommes et chez les femmes

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale notamment des actions en faveur des familles monoparentales et des actions liées au temps de travail.

Titre 2 – Domaines d’action

Article 2.1 – Rémunérations effectives

Article 2.1.1 – Principes

Tout au long du parcours professionnel, l’Association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la rémunération est définie collectivement par l’accord d’entreprise du 30/06/2016 et de son avenant de révision du 25/01/2019 ayant défini le statut unique et que des différences de rémunération existent en considération du statut unique et de l’origine d’emploi des salariés issus de la fusion entre les associations ARPEJ et AGESSEM. Cet accord est évidemment pris en compte dans les comparaisons à opérer, le principe défini par le présent article ne valant que statut par statut à savoir : SIS 51, SIS 66 et SIS SU applicable aux nouveaux embauchés ;

Article 2.1.2 – Objectifs de progression

Au sein de chacun des trois statuts, une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe l’Association est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que l’application de l’accord d’entreprise, des lois, décrets et règlements concernant le secteur de la santé, du médico-social et du social :

• réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• reprise d’expérience acquise,

• responsabilités ou charges physique ou mentale

• missions ponctuelles particulières

Il est également prévu d’analyser les grilles de classifications pour détecter une possible sous évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.

L’Association s’engage également à améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur et leur représentativité au sein de la gouvernance.

Article 2.1.3 Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’Association s’appuie sur les classifications existantes dans le statut unique, cartographiées par famille de métiers et niveau de qualification requis, considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.

Dans le cadre de cette analyse :

Il est rappelé que, selon la législation en vigueur, les intitulés et descriptions des métiers de la grille de classification doivent être rendus neutres .

En outre,

• L’Association s’engage à comparer les grilles des métiers à prédominance masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart.

A ce titre, pour les métiers dont la différence de proportion de salariés hommes ou femmes est supérieur de 15%, il sera procédé à un état comparatif des grilles de rémunération de ces catégories selon le niveau de qualification requis.

• L’Association s’engage à analyser les évolutions professionnelles par sexe : missions, avancements, promotions et accès à un niveau de responsabilité supérieur.

A ce titre, l’Association s’engage à ce qu’au terme de l‘application du présent accord, soit sur une durée de 4 ans, les avancements et promotions aient bénéficié aux femmes au moins à parts égales (50%) par rapport aux hommes.

L’Association dressera un état de lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes au sein de la gouvernance. Elle s’assurera, pour chaque poste de direction ouvert de la présence de candidatures des deux sexes lorsque cela est possible.

Article 2.1.4 - Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront, par statut, les suivants :

• pourcentage des descriptions et intitulés de métiers rendus neutres

• nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie

• nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

• nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

• Ecart de rémunération selon les grilles de classifications des métiers à prédominance féminines et masculines.

• Nombre de missions confiées, d’avancements et de promotions répartis par sexe

• Répartition hommes/femmes des instances de direction et de gouvernance

Article 2.2 – Attractivité des métiers et recrutement

Article 2.2.1 - Principe

La faible proportion d’hommes par rapport aux femmes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’association (orientation scolaire, formation initiale, alternance, etc…), le recrutement reste un levier certain pour faire évoluer la structure de la population de l’Association.

Le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité lié aux conditions d’emploi (temps partiel, CDD, etc..), aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit, gestion du public, etc…) et/ou de rémunération dans certains métiers.

Article 2.2.2 - Objectifs de progression

A cet égard, l’Association s’engage à promouvoir la mixité des recrutements pour agir en amont et se fixe pour objectif d’avoir, à échéance de 4 ans, recruté à compétences et qualifications comparables, 40% d’hommes par rapport aux recrutements réalisés sur cette même période dans les métiers, hors postes de direction, comportant un déséquilibre entre hommes et femmes.

En outre, il est convenu d’évaluer les obstacles à l’attractivité et à la mixité, notamment en matière de risques professionnels, de conditions de travail, d’emploi ou de rémunération, en vue d’engager une réflexion sur les moyens de les lever.

Article 2.2.3 - Actions à mettre en œuvre

L’Association rappelle que le processus de recrutement est unique, neutre et égalitaire. Elle s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

Il est rappelé que, selon la législation en vigueur,

- la rédaction et la gestion des offres d’emploi doivent être non discriminatoire : elles seront rédigées de façon à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

- le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes doit être la règle à chaque étape du processus de recrutement : les choix ne doivent résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de son potentiel, de ses envies et ses compétences, de la nature du ou des diplômes déjà détenus et de ses aspirations d’évolution professionnelle) et les aptitudes requises pour les diplômes visés.

- L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, il doit être garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

En outre,

• L’Association s’engage à veiller à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées

A ce titre il sera tenu, pour chaque poste à pourvoir, un tableau statistique de la répartition homme/femme des candidatures reçues et de la proportion homme/femme des candidats convoqués en entretien. En cas d’écart important une analyse qualitative des profils reçus sera réalisée.

• L’Association s’engage à poursuivre la structuration des procédures de recrutement et à former les recruteurs internes aux règles garantissant la non discrimination lors des recrutements

A ce titre, des actions de formation sur ce thème seront inscrites au plan de développement des compétences et un suivi annuel du pourcentage de recruteurs formés sera effectué avec pour objectif qu’au moins 30% aient été formés la 1ere année d’application du présent accord , 50% la 2° année, 70% la 3° année et 100% la 4° année.

. Article 2.2.4 - Indicateurs de suivi

• Le nombre de recrutements réalisés par an et par sexe ;

• Le pourcentage d’hommes et de femmes dans l’Association par catégorie professionnelle et famille de métiers.

• L’état selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués

• Pourcentage d’acteurs du recrutement formés et informés

Article 2.3- La santé et l’amélioration des conditions de travail

Article 2.3.1 - Principe

L’Association demeure attentive à la question des accidents de travail, aux autres atteintes à la santé des salariés et à l’absentéisme.

Le diagnostic à permis de repérer un déséquilibre dans ces domaines entre les hommes et les femmes.

En outre, alors même qu’elle ne constate que de très rares situations de violence verbales, sexistes et sexuelles au sein de l’Association, l’employeur souhaite mettre en œuvre des mesures destinées à prévenir l’existence de tels risques professionnels.

Article 2.3.2 - Objectifs de progression

Pour lutter contre ces risques professionnels, il convient de porter une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail au bénéfice de l’ensemble des salariés tout en prenant en compte les différences d’exposition selon le sexe.

A ce titre, l’Association se fixe comme objectifs la baisse d’au moins 10 points du nombre d’Accidents du travail au titre des agressions/circulation pour les hommes et chutes/agressions pour les femmes

Pour prévenir l’existence de risques professionnels liés aux violences verbales, sexistes et sexuelles, l’objectif de progression de l’Association est de mettre en place, par l’action conjointe des référents sexismes désignés au sein de l’Association,  d’un dispositif d’actions de sensibilisation auprès des salariés et des responsables hiérarchiques.

Article 2.3.3 - Actions à mettre en œuvre

Il est rappelé que, selon la législation en vigueur, l’employeur doit prendre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs

En outre,

• L’Association s’engage à développer l’analyse des causes des accidents du travail les plus fréquents chez les hommes (agressions – accident de la circulation) et chez les femmes (chutes et faux mouvements – agressions) en vue de mettre en place des actions de prévention en direction de ces publics ciblés.

• L’Association s’engage à développer l’analyse des causes de l’absentéisme , dans le respect de la vie privée de chacun, en vue de réfléchir à certains aménagements des conditions de travail permettant une réduction du taux d’absentéisme de certaines catégories de salariés les plus touchées et notamment des femmes de plus de 50 ans dans les services de soins.

• L’Association s’engage à mettre en place les conditions de mise en place de dispositifs de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles en son sein notamment par :

• l’organisation d’une formation commune au référent sexisme du CSE, de la direction et la DRH en 2020.

• la mise en réflexion d’un plan d’action élaboré conjointement et qui sera proposé par les référents sexismes à l’avis du CSE avant l’échéance du présent accord soit dans un délai de 4 ans.

Article 2.3.4 - Indicateurs de suivi

• Etude comparée par sexe des causes d’accidents du travail

• Taux d’analyse des accidents du travail liés aux causes ciblées

• Etude comparée par sexe et par âge de l’absentéisme et de ses causes (maladie, maternité, accident du travail, enfants malades, évènements familiaux, etc...)

• Réalisation effective de la formation des référents sexismes

• Existence d’un plan d’action/de mesures avant le terme du présent accord  

• Recensement des modes de diffusion de l’information concernant ce plan d’action 

Article 2.4 – Activité professionnelle et responsabilités familiales

Article 2.4.1 - Principe

L’objectif poursuivi est de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales permettant de prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités familiales.

Dans le cadre d’une articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle, il apparaît que la question du temps partiel s’inscrit dans les enjeux liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2.4.2 - Objectifs de progression

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Outre le respect des dispositions légales et règlementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité, une fois la déclaration de grossesse effectuée, 100% des femmes enceintes concernées par des conditions de travail ou de trajet contraignantes doivent bénéficier des aménagements prévus par l’accord d’entreprise

Accompagner la parentalité

Le premier objectif est de promouvoir le partage des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes notamment en améliorant les conditions de retour au travail par différentes actions définies ci-dessous.

Le second objectif est de faciliter l’articulation des temps de vie professionnelle avec les impératifs de la vie de famille.

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

L’Association s’attache au respect des règles relatives à la planification des horaires et à leur modification définies dans l’accord collectif vers un statut unique.

Les partenaires sociaux souhaitent que s’instaurent de bonnes pratiques quotidiennes favorisant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les partenaires sociaux ont en outre souhaités préciser les modalités liés au don de jours de repos en cas de circonstances familiales particulières.

Le temps partiel

L’Association a pour volonté de limiter  les situations de temps partiel subi tout en accompagnant les demandes de temps partiel choisi, et ce quelque soit le sexe de la personne concernée.

L’objectif est double :

• mettre en place des conditions d’un accroissement de la durée du travail des salariés à temps partiel de nature à améliorer l’attractivité et la mixité dans l’emploi

• favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes.

Article 2.4.3 - Actions à mettre en œuvre

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

• L’Association s’engage à informer les femmes enceintes des dispositions de l’accord collectif en matière de réduction du temps de présence à partir du 3° mois de grossesse.

• L’Association s’engage à prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (station debout, port de charge, risques particuliers, …).

• Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l’accord de sa hiérarchie, exercer une partie de son activité en télétravail.

Accompagner la parentalité

• L’Association s’engage à inciter les responsables hiérarchiques à réaliser des entretiens formalisés avec les salariés informant la Direction de leur situation de maternité ou de leur désir de bénéficier d’un congé parental.

Au cours des entretiens qui auront lieu au départ et au retour du(de la) salarié(e), seront abordés avec l’intéressé(e), les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation ou d’adaptation aux évolutions éventuelles du poste de travail à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc.).

• L’Association rappelle l’égalité des droits entre les hommes et les femmes concernant les dispositions de l’accord d’entreprise sur les autorisations d’absences pour enfant malade moyennant production d’un certificat médical..

• L’Association s’engage, lorsque les impératifs de service le permettent et moyennant une demande formalisée au moins 15 jours à l’avance , à faciliter l’aménagement d’horaires en décalant leur prise de poste pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire,

• En cas de mobilité interne et si l’organisation des services le permet, il sera porté une attention particulière sur la situation familiale du salarié concerné.

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

• L’Association s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques à la mise en place de bonnes pratiques tendant à limiter l’impact des organisations du travail sur la vie privée notamment :

- en instaurant une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning.,

- en limitant les réunions le soir ou tôt le matin, en encadrant leur durée et en tenant compte des horaires habituels ou individualisés.

• Le don de jours de repos est autorisé entre salariés dès lors que le bénéficiaire assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

- Cinquième semaine de congés payés

- Jours de RTT ou jour de repos de remplacement pour heures supplémentaires

- Jours de récupération d’heures réalisées en plus dans le cadre de la modulation annuelle du temps de travail.

Ce don de jours de repos peut être étendu à des situations de proches aidant  c’est-à-dire dans les cas où le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie

Ce proche peut être :

• soit la personne avec qui le salarié vit en couple,

• soit l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) du salarié concerné ou de son époux (se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

• soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le temps partiel

L’Association s’engage à diligenter une enquête auprès des salariés à temps partiel pour connaître les taux de temps partiels subis et de temps partiel choisis.

L’Association s’engage à examiner 100% des demandes de travail à temps partiel choisis et à en favoriser l’accès lorsque les raisons de service le permettent. Dès lors, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

Il est rappelé en outre que les postes à temps plein qui se libèrent sont proposées en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.

Article 2.4.4 - Indicateurs de suivi

La grossesse

• Nombre d’aménagement des horaires et du contenu du travail des femmes enceintes.

Accompagner la parentalité

• Taux de prise du congés de paternité par rapport à l’ensemble des hommes ayant déclaré être devenus pères..

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

• Taux d’absence pour enfants malade comparée des hommes et des femmes

• Nombre d’aménagement des horaires demandés et autorisés pour la rentrée scolaire.

• Nombre d’aménagements des horaires demandés et autorisés pour permettre la garde des enfants.

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

• Nombre de modifications d’horaires programmés (à la demande du salarié/ pour raisons de service)

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un don de jours de repos

Le temps partiel

• Evolution des taux de temps partiels subis et de temps partiel choisis.

• Pourcentage de demandes d’augmentation du temps de travail ou de passage à temps plein satisfaites

• Pourcentage de demandes de réduction du temps de travail satisfaites

Titre 3 – Règles générales

Article 3.1 : Champ d’application et durée

Article 3.1.1 – Champ d’application quant aux établissements concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des structures gérées par l’Association ALTERIS, qu’elles proviennent de reprises, de créations ou de restructurations d’établissements, existantes ou à venir.

Article 3.1.2 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour la durée de 4 ans à compter de son agrément.

Compte tenu du délai d’agrément de 4 mois, le présent accord entrera en vigueur au plus tôt à compter du 01/06/2020 et cessera de plein droit de produire effet au 01/06/2024.

Article 3.2 – Conditions de suivi et de révision

Article 3.2.1 – Suivi de l’Accord

La Commission de Suivi des Accords Alteris (CSAA) se réunira au moins tous les deux ans pour faire le bilan de l’application de l’accord, apporter les éventuelles interprétations ou adaptations nécessaires et juger de l’opportunité de sa révision.

Par ailleurs, les éléments statistiques reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés aux organisations syndicales préalablement à la réunion définie ci-dessus. Ils seront également remis à la commission sur l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique.

Article 3.2.2 – Révision de l’Accord

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord et signataires ou adhérentes.

L’avenant portant révision de toute ou partie d’un accord se substitue de plein droit, sous réserve du respect des conditions légales d’entrée en vigueur, aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable, sous respect des conditions de dépôt (article L. 2231-6 du Code du Travail) à l’employeur et à l’ensemble des salariés liés par l’accord.

Article 3.3 – Formalités

Article 3.3.1 - Signature et notification

Le présent accord a fait l’objet, avant signature, d’une consultation du Comité Social et Economique et notamment de la CSSCT lors de la réunion qui s’est tenue le 26/06/2020.

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de l’Association, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 3.3.2 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord et ses avenants doivent être déposés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L’employeur tiendra un exemplaire du présent accord, ainsi que ses mises à jour, à la disposition du personnel, dans chaque établissement ou service. Un avis sera affiché à ce sujet, aux emplacements réservés à cet effet.

Article 3.3.3 – Formalités d’agrément

Le présent accord et ses avenants doivent être soumis à la procédure d’agrément, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Clermont-Ferrand, le  26 juin 2020

Pour les organisations syndicales, Pour Alteris,

Le Syndicat CFDT, Les Co-Présidents

représenté par M. M.

Mme

Le Syndicat CFE-CGC

Représenté par Mme

Le Syndicat CGT,

représenté par Mme

Le Syndicat SUD,

représenté par Mme