Entre d’une part,

L’URSSAF Auvergne, représentée par XXXXXXX

Et d’autre part,

Les organisations syndicales soussignées,

• CGT représentée par XXXXXXX

• FO représenté par XXXXXXX

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre :

• des dispositions légales. L’article L. 2242-13 du code du travail instaure l’obligation pour les entreprises de plus de trois cents salariés d’engager tous les 3 ans des négociations portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement associées, les grandes orientations de la formation professionnelle, les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, la prise en compte du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

• de l’accord de méthode, qui avait été conclu au sein de l’Urssaf Auvergne le 6 avril 2018, et prévoyait notamment l’ouverture de négociations portant sur le thème de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

un accord GPEC avait été signé le 3 novembre 2020 pour une durée de 2 ans.

Suite aux négociations conduites, les parties souhaitent signer un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour une durée de 18 mois, jusqu’au mois de juin 2024.

Le présent accord permet aux parties de s’inscrire dans la lignée des mesures négociées dans le cadre du précédent accord tout en traitant les sujets et enjeux prioritaires de l’année 2023 que sont les négociations sur la mobilité durable et le télétravail ainsi que l’organisation du renouvellement des mandats des élus du CSE prévu en mai 2023. Cela permettra également de prendre en compte les orientations découlant de la négociation de la Convention d’Objectifs et de Gestion et de notre Contrat Pluriannuel de Gestion dans le cadre des négociations qui seront ouvertes au cours du 1^er semestre 2024.

Il est convenu entre les parties :

1. pilotage de la demarche de gestion previsionnelle des emplois et des competences

   1. Approche globale de la démarche gpec

La démarche GPEC est élaborée en lien étroit avec les axes stratégiques de la COG, déclinée au sein de l’Urssaf Auvergne en Contrat Pluri annuel de Gestion et via une feuille de route couvrant la période conventionnelle.

Considérant ces orientations, la démarche GPEC vise à analyser les besoins de moyens de l’organisme en s’appuyant sur :

• des données quantitatives : suivi des évolutions des effectifs, prévisions des départs à la retraite, temps de travail, recrutements

• des données qualitatives : compétences détenues.

  1. Les données quantitatives

Les données quantitatives sont formalisées grâce à un document intitulé « Etat des lieux prévisionnel des effectifs » qui permet de porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les mouvements connus et à venir au sein des différentes fonctions de l’organisme. Ce document permet également de présenter les objectifs CPG, les résultats et perspectives en termes d’effectifs.

Les parties conviennent, pour ajuster cet état des lieux, de la nécessité de disposer d’une visibilité de la date prévisionnelle de départ en retraite des salariés. Dans ce cadre, une enquête annuelle est réalisée par la Direction auprès des salariés de plus de 58 ans.

Ces informations permettent notamment de donner aux salariés une visibilité sur les évolutions potentielles et de se préparer à une éventuelle évolution professionnelle.

2. Les données qualitatives

Les données qualitatives, rendant possible les analyses et prospectives de l’évolution des emplois et compétences, doivent passer par un recours accru aux outils de GPEC en complément de ceux déjà utilisés (utilisation des modules complémentaires à disposition sous Si talent).

Les études qui peuvent être conduites sur ce champ sont notamment liées aux référentiels emplois et à l’évaluation des compétences lors des entretiens annuels d’évaluation et des Entretiens professionnels.

1. Les référentiels emplois

Les référentiels emplois et compétences permettent de disposer d'une vision globale et partagée des emplois.

Ils contribuent à identifier les compétences clés nécessaires au bon exercice des missions confiées. Ils constituent des outils au service :

• des salariés pour préparer et accompagner leur parcours professionnel

• de l'encadrement pour favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences

• de la Direction pour analyser les besoins de compétences de l'organisme.

Eu égard au contexte en évolution constante, la Direction s'attache à procéder à la veille et à assurer la mise à jour annuelle des référentiels emplois et compétences selon l'évolution des emplois. Cette mise à jour associe la ligne managériale.

Les référentiels emplois sont intégrés sous Si talent afin que les salariés et les managers de l’organisme puissent les consulter.

2. Les entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement

L'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager qui permet de faire un bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir.

L'entretien doit aussi permettre d'évaluer les compétences au regard des activités effectuées précédemment et de développer les compétences requises pour réaliser de nouveaux objectifs. Il permet aussi de définir en commun les éventuels besoins d'accompagnement et de formation.

De manière globale, cet entretien permet d'échanger sur les ressources et les accompagnements à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs et les possibilités d'évolution en interne.

Une campagne d’EAEA est réalisée tous les ans.

Le lancement de la campagne EAEA est accompagné d'une note de cadrage.

A l’issue de la campagne, les EAEA sont exploités par le Service Ressources Humaines, à ce titre :

• les demandes d'entretien avec le Service Ressources Humaines sont prises en compte et donnent lieu à des propositions de rencontres

• les demandes de mobilité fonctionnelle, géographique internes et externes sont étudiées dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

• les souhaits d’immersion professionnelle sont recensés

• les besoins de formation font l’objet d’un recensement permettant l’élaboration du plan de développement des compétences professionnelle de l’année N+1

  3. Les entretiens professionnels

Conformément à la loi du 5 mars 2014, chaque salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel consacré à ses projets d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

L’article 6 du protocole d’accord du 19 décembre 2019 « relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du Régime général de Sécurité sociale » assouplit la périodicité en stipulant que les organismes assurent au moins deux entretiens professionnels tous les 6 ans et un entretien professionnel renforcé (entretien dit « bilan ») à 6 ans prévu par l’art. L6315-1 du Code du travail.

L’entretien professionnel est conduit par le manager. Le service RH peut également être sollicité afin d’approfondir le projet du salarié.

Il constitue un temps d'échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d'évolution et les moyens de mise en œuvre identifiés.

Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une absence de longue durée (supérieure à 6 mois), il est assuré conjointement par le métier et le service RH.

Tous les 6 ans, l'entretien permet d'établir un bilan du parcours professionnel du salarié.

Conformément à la loi du 1^er janvier 2019, l’employeur remplit son obligation en démontrant que le salarié a pu bénéficier des entretiens professionnels et d'au moins une formation autre qu'une formation "obligatoire".

Les Entretiens professionnels sont exploités par le Service Ressources Humaines en lien avec les managers et les pilotes.

4. Base de données des souhaits d’évolutions professionnelles

Les souhaits d’évolutions professionnelles (mobilités internes, externes, géographiques, immersions métiers, …), recensés lors des EAEA et des EP, sont compilés dans une base de données.

Cette base pourra être alimentée au fil de l’eau à la demande des salariés auprès du Service Ressources Humaines.

Les informations recueillies sont confidentielles et permettent à la Direction d’être attentive aux souhaits de mobilités exprimés par les salariés.

2. Le partage de la démarche gpec

   3. Les rencontres GPEC avec les pilotes et managers

Afin de confronter les données quantitatives et qualitatives, des rencontres GPEC sont organisées tous les ans entre la Direction, les pilotes et les managers de chaque fonction.

Ces rencontres permettent également de dresser un état des lieux prenant en compte les évolutions organisationnelles, législatives et environnementales ayant une incidence sur les métiers.

Suite aux rencontres un plan pluri annuel de recrutement et de mobilité est établi. Ce plan identifie les emplois clés, anticipe les besoins en termes de ressources humaines et le transfert des compétences afin d’assurer la continuité du service.

Ce plan fait l'objet d'une communication auprès des managers et des salariés de l’organisme.

Cette information permet de donner aux salariés de la visibilité sur les évolutions afin de leur permettre de s’insérer dans une démarche de changement mais également d’être acteurs de leurs parcours professionnels.

4. L’information et l’association des instances représentatives du personnel dans la démarche GPEC

La GPEC est un volet important du dialogue social avec les instances dans la mesure où elle ne concerne pas seulement le devenir de l’organisme mais également celui des salariés qui le composent.

5. Réunion annuelle d’information du Comité Social Economique

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires décident qu’au cours d’une réunion annuelle le Comité Social Economique sera informé sur la stratégie de l‘organisme, son impact sur ses évolutions organisationnelles et sur les orientations en matière d’emploi et de compétences.

La réunion permettra notamment de présenter :

• l’état des lieux prévisionnel des effectifs (cf 1.1.1)

• le plan annuel de recrutement et de mobilité (cf 1.2.1)

en s’appuyant sur la stratégie de l’organisme ainsi que les impacts sur l’évolution des organisations de travail liés aux évolutions législatives, réglementaires et les projets nationaux.

6. Possibilité d’accompagnement des IRP

Lorsque les évolutions organisationnelles conduisent à un changement de poste un entretien d’accompagnement individuel est organisé entre un représentant du Service Ressources Humaines, le(s) manager(s) et le salarié afin d’envisager conjointement les perspectives et aspirations professionnelles, identifier les éventuels besoins de formation.

Les parties conviennent que le salarié concerné pourra solliciter la présence d’un représentant du personnel.

L’employeur devra être informé de la présence du représentant du personnel en amont de l’entretien d’accompagnement individuel.

2. recrutement ET integration des salariés

   3. Le recrutement

La politique de recrutement est élaborée par la Direction régionale. Elle résulte de la prise en compte des moyens et besoins de l'organisation, des demandes de mobilité interne et de parcours professionnels des salariés.

L'objectif de la politique de recrutement est de garantir une homogénéité des méthodes de recrutement, l'équité des décisions ainsi qu'une transparence du processus.

Elle permet également de déterminer les ouvertures de postes, les modalités de recrutement, les types de contrats ainsi que les niveaux de rémunération envisagés.

La politique de recrutement fait l'objet d'une procédure de recrutement formalisée mise en œuvre lors de chaque recrutement ; garantissant le respect des règles de non-discrimination et le respect des dispositions légales et conventionnelles.

La procédure décline plusieurs étapes dont les principes sont les suivants :

• Décision de la Direction d'une vacance de poste / appel à mobilité interne

• Le profil recherché est défini en collaboration entre le pilote, le manager et le Service des Ressources Humaines et donne lieu à la rédaction d’une vacance de poste / appel à mobilité interne qui précise notamment :

  • Le contexte du recrutement

  • Les activités, les missions

  • Le profil recherché

  • Les conditions d’exercice : le niveau de rémunération, le temps de travail souhaité, le cas échéant la possibilité de maintien du télétravail, le site d’affectation, le libellé emploi, …

Pour les appels à mobilité internes :

• Si l’exercice des missions le permet, l’ouverture du poste à tous les sites sera privilégiée.

• dans le cadre de la politique salariale, une attention particulière sera portée aux salariés qui, dans le cadre d’une mobilité interne résultant d’une vacance de poste interne, perdent en niveau de rémunération (ex : perte du bénéfice d’une prime de fonction)

Pour les appels à mobilité externes :

• Les avantages sociaux seront également mentionnés.

• La date de prise de poste ; dont les délais doivent être suffisants afin que les services métiers et supports soient en capacité de préparer l’intégration.

• Les dates limites de dépôt des candidatures ; dont les délais doivent être suffisants afin que le salarié soit en capacité de mener sa réflexion.

• Les modalités de dépôt de candidatures

• La définition des modalités de recrutement

• Dans le cadre des appels à mobilité interne :

  • Des sessions d’informations sont organisées par le manager du service. Elles ont pour objectif de permettre aux salariés de mieux appréhender le périmètre du poste, les activités et les objectifs du service.

  • Un référent métier est désigné au sein du service concerné afin que les candidats puissent disposer d’informations complémentaires sur les missions, les activités exercées.

• L'appel à candidatures est diffusé soit en interne (appel à mobilité interne), soit en interne et en externe (vacance de poste)

• Lors des appels à candidatures le manager informe les salariés placés sous son autorité de la diffusion d’une vacance de poste.

• L’analyse de l’ensemble des candidatures et la pré-sélection, via l’analyse des CV et lettres de motivations reçues, est réalisée par le Service Ressources Humaines en collaboration avec les membres du jury

• La convocation à un entretien est soumise à une analyse préalable et le cas échéant à une sélection des candidatures,

• Le jury de recrutement

  • Pour les recrutements en CDD : est composé à minima d'un représentant du Service Ressources Humaines et d'un manager du service concerné par le recrutement,

  • Pour les recrutements en CDI et appels à mobilité interne : est composé à minima d'un représentant du Service Ressources Humaines et/ou d’un Agent de Direction et d'un manager du service concerné par le recrutement

• A l'issue des entretiens, une proposition de candidat est soumise, pour validation, à la Direction régionale.

• Le candidat retenu et les éventuels candidats non retenus sont informés par le Service Ressources Humaines qui propose également de réaliser un feed back suite à l’entretien.

L’Urssaf Auvergne se réserve la possibilité de recourir occasionnellement à un prestataire externe.

En cas d’absence le salarié peut émettre le souhait de consulter les vacances de poste.

A ce titre, il pourra accéder à un espace dédié sur lequel les appels à candidatures seront consultables.

Les signataires de l’accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’investissement des IRP ne soit pas un obstacle au recrutement.

4. L’intégration

La procédure de recrutement se prolonge jusqu'à l'accueil et l'intégration.

Compte tenu de l’importance de cette étape, l'organisme met en place des outils facilitant l'intégration des nouveaux embauchés dans l'organisme et leur équipe de travail.

5. Planning d’accompagnement

Un planning d'accompagnement type est élaboré en étroite collaboration entre le Service Ressources Humaines, les managers et les pilotes ; il comprend notamment :

• Une partie - tronc commun :

  • Accueil RH

  • Action de sensibilisation portant sur les règles de sécurité des bâtiments

  • Action de sensibilisation portant sur les règles de sécurité informatique

• Un partie métier qui permet d’organiser les actions de formations afin que les nouveaux embauchés puissent acquérir un socle de connaissances et de compétences nécessaires à la tenue de leur emploi.

Compte tenu de la configuration géographique de l’Urssaf Auvergne (plusieurs sites) et de la localisation des équipes mobilisées sur les actions d’intégration, les présentations pourront être organisées à distance par visio-conférence ou en un point unique.

Un bilan de suivi est organisé entre le manager, le salarié et le service RH, 6 mois après la prise de poste afin d’identifier les éventuels besoins d’accompagnement à mettre en place.

6. Livret d’accueil et mise à disposition des documents

Lors de leur embauche les salariés sont informés de la mise à disposition d’un livret d'accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme, sous l’Intranet de l’organisme.

L’espace Ressources Humaines de l’Intranet permet aussi aux salariés de consulter tous les documents présentés lors de l’accueil RH.

7. Le parrain

Un parrain, personne extérieure au service, accompagne le salarié pour faire ses premiers pas dans l’organisme : visite des locaux, intégration au sein des services et des sites, transmission des connaissances de l’organisme, orientation vers des personnes ressources…

Ce dispositif fonctionne sur la base du volontariat, un recensement des personnes volontaires sera réalisé sur chaque site.

8. Le référent métier

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s'adresser, pendant les premières semaines de son arrivée, à un salarié « référent métier » préalablement identifié. Il aide le nouveau salarié à acquérir les pratiques professionnelles indispensables à la bonne tenue de l’emploi.

Il est volontaire, suffisamment disponible, expérimenté et possède des qualités pédagogiques.

Les salariés pourront suivre une formation dans le cadre de l’exercice de cette mission.

9. Prise de poste de manager

Lors de leur prise de poste les managers feront l’objet d’un accompagnement spécifique.

Une formation au management d’équipe sera suivie. Un coaching individuel pourra également être mis en place.

Des ateliers CODEV à destination des managers seront mis en place.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, afin de favoriser la prise de poste la taille des équipes à manager sera, dans un premier temps, limitée.

Le manager bénéficiera également d’un bilan de suivi à 6 mois. (cf 2.2.1)

5. Le droit à l’erreur

Conventionnellement trois situations permettent la mise en œuvre d'un stage probatoire :

• l'embauche

• la promotion dans un emploi de qualification supérieure

• la mutation

Conventionnellement, dans le cadre d’une embauche et d’une promotion dans un emploi de qualification supérieure la durée du stage probatoire est fixée à 3 mois (exceptionnellement renouvelable 1 fois) pour les employés et 6 mois pour les cadres.

Dans le cadre d’une mutation la durée du stage probatoire est fixée à 2 mois pour les employés et 3 mois pour les cadres.

La convention collective prévoit qu’à l'issue du stage probatoire, l'agent concerné est soit replacé dans son ancien emploi, soit promu définitivement à son nouvel emploi

Dans le cadre des appels à mobilité internes, les parties souhaitent introduire la possibilité pour le salarié de faire valoir son droit à l’erreur et émettre le souhait d’un retour sur le poste précédent (aux conditions de celui-ci) si le nouveau métier ne correspond pas à ses attentes.

Dans ce cas la demande devra être formulée dans les 2 mois suivants la prise de poste.

3. FORMATION PROFESSIONNELLE et developpement des competences

La formation en ce qu'elle permet à chaque salarié de pouvoir s'adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité constitue un élément clé de la GPEC.

Depuis de nombreuses années, l'Urssaf Auvergne s'attache à maintenir un effort financier en matière de formation professionnelle élevé. En effet la formation professionnelle tout au long de la carrière est primordiale afin d'accompagner l'évolution des métiers.

6. Les orientations de la formation professionnelle

Les orientations de la formation professionnelle sont définies en fonction des axes stratégiques de l’Urssaf Auvergne en tenant compte des éléments de diagnostic relatif aux ressources.

Dans le respect de ces principes, les actions du plan de développement des compétences couvertes par le présent accord seront consacrées en priorité :

• A l'anticipation et à l'adaptation aux évolutions des emplois et des compétences,

• A l'accompagnement des projets de réorganisation ayant un impact significatif sur les emplois et les compétences,

• Aux obligations légales et/ou réglementaires, comme par exemple, les formations en matière de santé, sécurité et prévention.

Indépendamment de ces orientations, par nature évolutives, les parties conviennent que les plans de développement des compétences doivent concerner en priorité :

• Des besoins de formation individuels : recensés et validés par les managers lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement.

• Des besoins de formations collectifs : identifiés par les managers et pilotes et recensés par le Service Ressources Humaines

De façon complémentaire, une attention particulière sera apportée aux collaborateurs de retour après une absence de longue durée, en situation de handicap ou identifiés en difficulté par l'encadrement.

Les besoins de formation individuels et collectifs recensés par le Service Ressources Humaines sont exploités et donnent lieu à des rencontres avec les managers et pilotes.

Une fois les éléments compilés, les besoins de formation font l’objet d’un arbitrage de la Direction Régionale permettant d’établir le plan de développement des compétences annuel.

En amont de la consultation du CSE la commission formation associe le service formation afin de disposer de tous les éléments permettant de rendre un avis éclairé.

Après la consultation du CSE, le Service Ressources Humaines effectue un retour auprès des managers des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences. Les managers assurent le relai de ces informations auprès des salariés placés sous leur autorité. Un retour via l’outil Si Talent pourra également être effectué.

7. L’accompagnement formation des salaries

   10. Les dispositifs de formation

Différents dispositifs de formation peuvent être actionnés par les salariés afin de faire évoluer leurs projets professionnels.

7. Le Compte personnel de formation - CPF

Le compte personnel de formation (CPF), mis en œuvre par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) au 1er janvier 2015. Depuis le 1er janvier 2017, le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA), géré par la Caisse des dépôts et consignations.

Afin de favoriser l'accès à la formation tout au long de la vie, chaque salarié ou demandeur d'emploi bénéficie, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations. Le CPF a donc vocation à permettre de suivre des formations qualifiantes.

Le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire, afin de suivre, de sa propre initiative, une formation.

L'accord de l'employeur reste néanmoins nécessaire pour les formations se déroulant en tout ou partie pendant le temps de travail.

8. La Validation des Acquis de l'expérience - VAE

La VAE permet de faire connaître son expérience notamment professionnelle afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale ou continue, la VAE permet d'accéder à la reconnaissance de la certification.

9. Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle (ou dénommé PTP – projet de transition professionnelle) est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2019 et remplace l'ancien congé individuel de formation (CIF).

Ce dispositif permet, sous certaines conditions, à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation en vue de financer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

11. L’information des salariés sur les dispositifs de formation

Afin de porter à la connaissance des salariés les différents dispositifs de formation le Service Ressources Humaines réalisera une information sur les dispositifs existants :

• Via une note de service

• Via des fiches techniques à disposition sous l’intranet de l’organisme

  12. L’accompagnement formation des salariés

Le Service Ressources Humaines poursuivra également l’accompagnement formation mis en place auprès des salariés.

A ce titre les salariés ont la possibilité de solliciter un rendez-vous auprès du Service Ressources Humaines pour être conseillé sur les différents dispositifs de formation professionnelle ou orienté dans le cadre de leur projet professionnel.

4. accompagnement a la MOBILITE

La Direction de l'Urssaf Auvergne s'engage à encourager et accompagner les mobilités internes et inter-régimes.

En effet, la mobilité professionnelle constitue un atout de la politique de Ressources Humaines dans la mesure où elle permet de favoriser l'évolution professionnelle des salariés et de s'assurer que l’organisme dispose des ressources adaptées aux enjeux futurs.

8. les dispositifs d’accompagnement a la mobilité

Une information portant sur les différents dispositifs d’accompagnement à la mobilité est diffusée sous la forme de fiches techniques sur l’intranet de l’organisme.

13. Le Conseiller Orientation Professionnelle

En interne des COP seront formés au dispositif et auront pour mission d’accompagner les salariés dans la maturation de leur projet professionnel.

14. Le Conseil en Evolution Professionnelle - CEP

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est une prestation de conseil en évolution professionnelle, pour favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. C’est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Le CEP comporte les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à construire son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

Gratuite et à l'initiative du salarié, elle est réalisée en dehors de l'entreprise par divers opérateurs habilités : Uniformation, Pôle Emploi, Apec, Cap emploi et les missions locales.

Dans l'Institution, l'OPCO Uniformation propose un conseil en évolution professionnelle sur le site www.moncep.uniforrnation.fr

15. Le Bilan Professionnel Interne - BPI

Le Bilan Professionnel Interne (BPI), proposé par l'Institut 4.10, vise à donner, au salarié qui le souhaite, les moyens et outils pour élaborer un projet professionnel réaliste et réalisable, interne à son organisme d'appartenance ou à d'autres organismes de Sécurité sociale.

La méthodologie repose d'une part sur des entretiens s'appuyant sur les travaux d'intersession réalisés par le bénéficiaire et d'autre part sur des auto-positionnements et des outils d'évaluation en fonction des besoins.

16. Le Bilan de compétences – BIC

Il vise à aider le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel à partir de l'analyse de ses motivations, compétences, aptitudes professionnelles et personnelles.

Il peut être mobilisé pour préparer son évolution professionnelle, une démarche de validation des acquis de l'expérience ou un projet de formation.

Il peut être mobilisé dans le cadre du CPF.

9. La mobilité interne

Le salarié candidat à une mobilité interne doit inscrire sa démarche dans un projet professionnel partagé avec son responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines.

Comme vu précédemment lors des recrutements des réunions d’informations seront organisés par le manager du service concerné afin de favoriser la mobilité interne. (cf 2.1)

En complément d’autres dispositifs peuvent être mis en œuvre pour favoriser la connaissance des métiers.

17. L’immersion et remplacement temporaire

L'orientation professionnelle ou encore la gestion de la carrière se caractérise d'abord par une démarche personnelle dont chaque agent a l'initiative et la maîtrise.

Cependant, c'est un processus complexe dont la difficulté peut être renforcée par la méconnaissance d'informations ou de données permettant de faire les bons choix.

Pour favoriser la transversalité entre les fonctions, l’Urssaf Auvergne proposera des immersions métiers et des remplacements temporaires ou missions spécifiques.

10. L’immersion

Afin d'optimiser l'accompagnement de l'ensemble des salariés de l'organisme, un processus d'immersion et de découverte des métiers de courte durée est mis en place, sur demande du salarié et sous réserve des conditions de faisabilité.

Cette phase d’immersion est comprise entre 1 et 2 jours.

11. Le remplacement temporaire ou missions spécifiques

A l'occasion d'une surcharge de travail dans un service ou dans le cadre d’une absence de moyenne durée d'un salarié (absence maternité, absence maladie), il peut être proposé un remplacement temporaire ou l’exercice de missions spécifiques en complément de l’emploi exercé.

Un appel à renfort est diffusé en interne précisant les missions ainsi que la durée prévue du salarié à remplacer.

18. La transmission des savoirs

Afin de maintenir les compétences stratégiques dont l'organisme a besoin, une attention particulière est portée sur la transmission des savoirs et compétences au regard des emplois définis prioritaires et des départs en retraite.

En effet, la mise en place de ce transfert permet d'anticiper les pertes de savoirs, d'impulser une dynamique d'échanges entre le sachant et l'apprenant et peut se révéler productrice de sens en valorisant les compétences détenues.

La mise en œuvre de la transmission des savoirs est formalisée afin de s’assurer de l'effectivité du transfert des compétences. Une période de tuilage pourra aussi être définie.

19. La valorisation de la mobilité interne

    12. Indicateurs de suivi

Des indicateurs de suivi permettront le suivi de cet accord. A titre d’exemple un indicateur portera sur le nombre de mobilité internes réalisées et le nombre de candidats sur chaque poste.

13. Prime de mobilité interne

Lorsque le changement d’emploi, lié à la vacance de poste, découlera directement d’un projet global de réorganisation interne, une prime de mobilité fonctionnelle égal à un demi-mois de salaire sera versée au candidat retenu.

Par ailleurs, lorsque le changement d’emploi entrainera une suppression de la prime de fonction attribuée conformément au Protocole d’Accord national relatif aux primes de fonction du 29 mars 2016, une attention particulière sera portée en termes d’attribution de points de compétences afin de compenser la perte financière occasionnée suite à la prise de poste.

10. La mobilité inter régimes

Les mobilités inter régime s'organisent dans le cadre du respect des dispositions conventionnelles en vigueur.

Une information sera effectuée sur la possibilité de s'abonner à la bourse des emplois de l'Ucanss pour recevoir des offres ciblées en fonction des critères choisis par le salarié (type d'organisme, emploi, région...).

Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise quel que soit le nombre de votants.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel via l’intranet de l’organisme

Suite à la signature, l’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7 3° du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prudhommes.

Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois jusqu’au mois de juin 2024.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

SUIVI ET RENDEZ-VOUS De l’accord

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan annuel de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires au plus tard l’année suivant l’entrée en vigueur de ladite évolution.

Fait à Clermont-Ferrand

Le mardi 31 janvier 2023

En 3 exemplaires originaux

Pour la Direction régionale de l’Urssaf Auvergne représentée par XXXXXXX

Pour la CGT représentée par XXXXXXX

Pour FO représentée par XXXXXXX