Accord collectif relatif à la qualité de vie au travail

Santé, Bien être et Performance

Entre :

La société KERRY FLAVOURS FRANCE

Dont le siège social est ZI du Plan – 06131 GRASSE CEDEX

Représentée par, agissant en qualité de Regional HR Lead Southern Europe

D’une part

  

Et

- L’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;

 

-   L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;

 

-  L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par, en sa qualité de délégué syndical.

 

D’autre part

PREAMBULE

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 défini la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Forte de la conviction selon laquelle la santé et le bien-être au travail sont facteurs de performance économique et sociale durable, la direction de l’entreprise a fait de celle-ci un axe fort de sa stratégie de développement en engageant une démarche en ce sens.

Cette démarche s’est concrétisée depuis lors par des actions significatives

Enquête d’opinions, plan d’action Our Voice, mise en place d’une salle dédiée aux échanges interservices, mise en place d’un contrat de partenariat entreprise avec un ostéopathe

La direction de l’entreprise a souhaité prolonger cette démarche dans une perspective de promotion de la qualité de vie au travail en y associant les partenaires sociaux.

C’est ainsi qu’en Mars 2018 elle a engagé un processus qui a conduit à la constitution de groupes de travail qui, réunis au cours de 12 réunions, ont été chargés d’émettre des propositions de thèmes et d’actions pour améliorer la qualité de vie au travail au service de la performance individuelle et collective, du bien-être et de la santé au travail.

De ces groupes de travail sont ressortis 4 grands axes portant sur :

1. Télétravail

2. Transmission du savoir

3. Accompagnement au changement

4. Services QVT

C’est en conséquence sur la base de ces axes que les partenaires sociaux sont convenus d’arrêter les dispositions suivantes.

Article 1. Préservation et développement du Capital Santé des collaborateurs

La Société renouvelle son engagement sur cet axe fort par l’attribution d’une enveloppe budgétaire annuelle dédiée afin de promouvoir :

• la Préservation et le développement de la santé physique via notamment l’intervention d’un ostéopathe sur site,

• Promouvoir l’activité physique

• Organiser des campagnes de prévention du capital Santé.

  Les modalités de l’intervention de ce professionnel de santé en vue de préserver et développer le capital santé des collaborateurs sont définies au sein de la Charte de bon usage des consultations d’ostéopathie.

Par ailleurs, les parties reconnaissent que les risques psychosociaux nécessitent de disposer de moyens de prévention adaptés. Dans cette perspective, il sera mis en place des dispositifs spécifiques d’évaluations/sondages internes de la motivation et de l’engagement des collaborateurs et plus largement des facteurs ayant un impact sur la qualité de vie au travail.

Cette mesure de portée collective viendra compléter les évaluations individuelles existantes réalisées au cours de l’Entretien Annuel d’Evaluation.

Article 2 - Les Relations au travail 

2.1 Intégration des nouveaux arrivants

Dans l’objectif de renforcer les dispositifs d’intégration des nouveaux arrivants, les changements intervenus seront communiqués aux équipes par différents moyens :

• Mise à disposition d’un livret d’accueil aux entrants

• Diffusion des annonces organisationnelles aux IRP

• Information à l’ensemble du site

2.2 Convivialité

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre les actions relatives à la convivialité et pointent l’opportunité de favoriser plus souvent la rencontre des collaborateurs en développant notamment l’organisation d’évènements festifs comme par exemple les tournois sportifs, la participation au marathon de Nice en équipe, au plogging de Grasse.

Article 3 : Le système managérial

3.1 Donner du sens et développer le sentiment d’utilité au travail

La compréhension de l’environnement de l’entreprise, de son organisation, de son projet de développement sont autant de facteurs permettant à chaque collaborateur d’exercer son activité dans un cadre épanouissant.

L’entreprise crée les conditions qui permettent au manager avec ses collaborateurs de donner du sens au travail en favorisant la polyvalence et la diversité des tâches, l’enrichissement de leur contenu, le partage des enjeux et la compréhension du rôle de chacun.

Il est donc décidé de renforcer l’accès et le partage de ce type d’information par le moyen de temps collectifs dédiés.

Une des manières de mieux comprendre l’entreprise et son développement est d’apporter aux collaborateurs une meilleure connaissance des produits de l’entreprise et des étapes de leur fabrication (présentation des produits, ...). Diverses animations peuvent être supports de cette démarche en fonction des sites, comme par exemple une dégustation des produits lors des évènements festifs, pique-nique ou tournois sportifs.

Il a été proposé que ce type d’actions se multiplie dans l’année afin de connaître non seulement les produits fabriqués sur son propre site mais également sur les autres sites du groupe.

3.2 Partage d’information et Droit d’expression

Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’entreprise en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux collaborateurs de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Situé dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise (Illustration avec les Groupes d’expression sur la QVT, groupe de parole Our Voice, groupes projets sur les conditions de travail…)

3.3 Reconnaissance

La Direction et les partenaires sociaux conviennent que la reconnaissance du travail bien exécuté et la valorisation des collaborateurs favorisent leur fidélisation, renforcent la fierté et le sentiment d’appartenance à l’entreprise et encouragent l’esprit d’équipe.

Fort de ce constat, il a été décidé de généraliser les initiatives de l’encadrement visant à, selon les cas, célébrer les succès en équipe, présenter les belles réalisations, fêter la fin d’un projet… ou toute autre action de reconnaissance donnant du sens pour l’équipe et son manager.

3.4 Renforcement du rôle de manager

Le manager accompagné des Services RH, joue un rôle prépondérant dans le développement professionnel de ses collaborateurs. Il est aidé dans son rôle de plusieurs outils RH ayant pour objectif de proposer aux collaborateurs un cadre de travail épanouissant.

Les Services Ressources Humaines renforceront leur soutien managérial afin d’inciter le manager à favoriser l’accès aux formations de ses collaborateurs, développer la polyvalence et favoriser la mobilité interne.

De même, les managers en prise de poste seront invités à suivre un accompagnement sur-mesure, notamment sur leur rôle de Communicant.

La Société rappelle ici que des programmes de formation spécifiques à la prise de fonction managériale ou à l’élargissement de fonctions seront inscrits régulièrement aux Plans de développement des compétences afin d’anticiper les évolutions de personnel et les besoins en compétences associés.

5. Création de commissions QVT

Dans l’objectif de construire une véritable culture de Qualité de Vie au Travail, il a été décidé de créer, un groupe en charge de l’animation de cette démarche aux côtés des Services Ressources Humaines et en partenariat avec les membres du CSE.

Le rôle de ce comité sera :

- d’assurer le suivi de l’accord, notamment par la définition d’indicateurs

- d’être force de proposition

- d’être relais de communication montante et descendante

- de mettre en œuvre les actions/évènements QVT

Au cours du 2^er trimestre 2019, avec l’appui du Service RH, il leur appartiendra de définir leur mode de fonctionnement, la fréquence des réunions, d’identifier les actions locales prioritaires issues de l’Accord à mettre en place à court et moyen terme.

Article 4 – Organisation du travail

4.1 - Conciliation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle

Si le Responsable hiérarchique doit incarner par son comportement et son management l’équilibre des temps de vie, le collaborateur doit s’en inspirer afin de devenir réellement acteur de son propre équilibre.

La Direction et les Organisations signataires souhaitent faire évoluer les pratiques en proposant quelques principes de base contributeurs à leur sens d’un climat serein et d’une meilleure qualité de travail :

• Régulation de l’outil numérique

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant à chacun et notamment les salariés en forfait jours de se déconnecter ou de se connecter à des heures choisies en fonction de leur organisation personnelle et familiale.

La déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sauf situation exceptionnelle. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Afin de mesurer l’utilisation des outils numériques en vigueur dans la Société, les parties conviennent de mettre en place des mesures de contrôle et de prévention :

• Dispenser des formations sur l’optimisation de la messagerie professionnelle. Cette formation aura pour objectif notamment de faire un point sur les pratiques dans l’entreprise, et d’apporter d’éventuelles actions correctives.

• Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

4.2 - Dispositif de dons de jours de congés

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle avec certains aspects délicats de la vie personnelle, il a été décidé de mettre en place un mécanisme de don de jours de repos défini par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.

Ainsi, un collaborateur pourra céder ses droits à repos, à un autre salarié ayant à charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants, de manière à lui permettre, dans le cadre d’une absence rémunérée, d’être présent à ses côtés.

Les parties signataires conviennent qu’il peut exister d’autres situations familiales que celle précitée (enfant malade) et souhaitent élargir le dispositif de don aux « salariés aidants ». Au sens du présent accord, « l’aidant » est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne de son entourage, visée par les situations décrites au paragraphe « Salariés bénéficiaires ».

Ce dispositif est par nature complémentaire aux solutions existantes, qui peuvent parfois se révéler insuffisantes dans certaines situations difficiles et au titre desquels figurent :

• Les dispositifs légaux existants non rémunérés : congés de présence parentale, congé de soutien familial et congé de solidarité familiale 

• Les dispositifs conventionnels et notamment les congés rémunérés pour enfant malade.

Pour autant ce dispositif de transfert de congés ne se cumule pas avec les dispositifs légaux et notamment les allocations de la CPAM pour le congé de solidarité.

• Salariés bénéficiaires

Tout salarié, ayant au moins un an d’ancienneté, peut demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don afin d’exercer son rôle d’aidant au profit de :

• Son conjoint, concubin ou partenaire de PACS

• L’un de ses ascendants ou descendants

• L’un de ses ascendants ou descendants de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS

• L’un de ses collatéral jusqu’au 3^e degré inclus

La personne aidée doit être atteinte d’une maladie, d’un handicap, en situation de dépendance, victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Chaque salarié bénéficiaire ne pourra pas utiliser plus de 60 jours de dons par année civile.

• Procédure et traitement de la demande

Lorsqu’un collaborateur, répondant aux conditions d’éligibilité de l’article L. 1225-65-1 du code du travail ainsi qu’aux conditions précitées du présent accord aura épuisé ses possibilités de bénéficier de ses jours de congé ou de repos, il pourra prétendre, sur sa demande, à bénéficier de la procédure de don de jours de repos.

A ce titre, le collaborateur bénéficiaire devra informer par écrit la Direction de son souhait de bénéficier de la procédure de don. Sous le sceau de la confidentialité, ce courrier motivé apportera les justificatifs médicaux indiquant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, le caractère indispensable de la présence soutenue du salarié, la durée nécessaire de présence.

Dès que la demande sera complète, la vérification de l’éligibilité de la demande sera opérée collégialement, en présence du salarié demandeur, d’un membre du Service RH et d’un membre de la Commission QVT.

• Ouverture de la procédure de dons

La direction informera le personnel de l’entreprise, par tout moyen, de l’ouverture et de la durée de la procédure de don.

Les collaborateurs souhaitant renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie des jours de congés pourront le faire soit au moyen d’un compteur commun sans salarié bénéficiaire désigné, soit au profit d’un salarié nommément désigné lors de la période d’ouverture du don.

Les collaborateurs volontaires devront se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines.

• Donateurs et jours cessibles

Le don de jours de repos est ouvert à tous les collaborateurs de la Société en CDD ou CDI, sans condition de statut ni d’ancienneté.

Le nombre de jours de repos et de congés auquel chaque collaborateur donataire peut renoncer est limité à 5 jours par an.

L’anonymat des donateurs est garanti, seule la Direction sera informée du nom des donateurs afin d’effectuer les démarches nécessaires.

Les jours pouvant faire l’objet de dons concernent les jours suivants, acquis et non utilisés :

• La 5^e semaine de congés payés ;

• Les jours de RTT ;

• Les jours de fractionnement

• Les jours d’ancienneté

Lors du don de jours, un document sera signé par le donateur attestant de sa renonciation et du nombre de jours donnés. Les jours de congés ou de repos seront déduits du nombre de jours acquis par le salarié donateur.

• Utilisation des dons

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quelque soit son salaire.

La période d’absence ainsi rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié bénéficiaire tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

4.3 Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

En préalable de la réflexion, les parties signataires font le constat que tous les métiers et les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

La compatibilité dépend de la nature du poste, de l’organisation du travail du salarié et de ses collègues au sein de son service, de sa présence nécessaire auprès de ses clients externes/internes, et de son Responsable Hiérarchique.

• Conditions d’éligibilité

Les conditions d’éligibilité au télétravail au sein de l’Entreprise sont les suivantes :

• Être un salarié de l’Entreprise ;

• Une ancienneté d’au moins un an au sein de la Société ;

• Une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste ;

• Une activité qui ne nécessite pas par nature une présence physique permanente ;

• Un temps de travail supérieur ou égal à 80% par semaine.

• Organisation du télétravail

Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les salariés éligibles au télétravail pourront effectuer, hormis cas de force majeure ou à titre exceptionnel, au maximum 2 jours de télétravail par semaine.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiant actuellement contractuellement de télétravail sur des durées importantes pour raisons de santé.

Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect de la réglementation en vigueur en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du (de la) salarié(e), en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise.

Pendant les jours de télétravail, le (la) salarié(e) devra être joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Entreprise.

Par ailleurs, l’Entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans ses locaux.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé dans le cadre de l’entretien annuel.

Dispositions spécifiques en cas de force majeure

Le télétravail en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations extérieurs, imprévisibles et /ou à des situations d’urgence, telles que :

• Grèves ;

• Épisodes de pollution : lorsque les normes de qualité de l’air ne sont pas respectées et qu’il y a des mesures de restriction de la circulation ;

• Fortes intempéries ;

• Pandémies.

Le télétravail en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) à la demande du salarié (de la salariée) et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, dans les conditions définies dans le présent accord.

Dispositions spécifiques à titre exceptionnel

A titre exceptionnel, le/la salarié(e) étant confronté à des difficultés à se déplacer pour raisons médicales mais étant considéré apte à travailler par son médecin traitant pourra solliciter l’application de dispositions à titre exceptionnel tendant à l’octroi d’une journée supplémentaire par semaine de télétravail, après présentation d’un certificat médical du médecin traitant et validation de la part du médecin du travail.

L’accès au télétravail dans ce cas sera également soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.

• Modalités relatives à la mise en œuvre du télétravail

  4. Principe de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;

• Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

• Le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

Il revient à chaque responsable hiérarchique, en concertation avec les membres de son équipe, de déterminer les règles de prise d’un jour de télétravail en fonction des contraintes de l’activité.

Procédure de demande

a. Toute demande d’un jour de télétravail se fait par le salarié demandeur, dans le logiciel de gestion des absences, avec un délai de prévenance d’au moins 48h (hormis cas de force majeure), après s’être assuré via le logiciel dédié, de la disponibilité du matériel.

b. La demande est soumise à son responsable hiérarchique, et en cas d’absence/d’indisponibilité de ce dernier, au N+2 et à défaut au responsable des ressources humaines.

c. Après validation de la demande de télétravail et en cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail.

L’entreprise peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

d. Par la suite, le salarié réserve le matériel auprès du service informatique.

Dans l’hypothèse où le matériel ne serait plus disponible, le salarié est informé qu’il ne pourra pas accéder au télétravail et demandera l’annulation de la journée de télétravail.

e. Le (la) salarié(e) s’engage à retourner le matériel le lendemain de la journée de télétravail sauf instructions spécifiques de son responsable (exemple : récurrence du télétravail).

6. Equipement informatique

Le télétravail ne pourra s’effectuer qu’avec le matériel mis à disposition par l’Entreprise au / à la salarié(e).

Etant précisé que le parc informatique va être renouvelé sur une période de deux ans afin de permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés disposant déjà d’un ordinateur portable de fonction pourront l’utiliser dans le cadre du télétravail.

L’Entreprise offrira, si nécessaire, au (à la) salarié(e) la formation nécessaire à la bonne utilisation du matériel qui lui est confié.

La totalité de ce matériel demeure la propriété de l’Entreprise.

L’entreprise ne prendra pas en charge les frais d’internet et d’électricité lié au télétravail.

8. Motifs de refus du télétravail

L’Entreprise devra justifier le refus du télétravail au/à la salarié(e).

Les motifs justifiant un refus peuvent être les suivants :

• L’absence de matériel informatique disponible et/ou pas d’accès à un réseau internet.

• L’impossibilité d’emporter les documents en dehors de l’Entreprise ;

• La désorganisation du service qu’entraînerait l’absence du/de la salarié(e) dans les locaux de l’Entreprise ;

• L’obligation de présence du/de la salarié(e) en raison d’une ou de réunion(s) ;

• L’autonomie insuffisante du/de la salarié(e).

En cas de refus de la journée de télétravail, le salarié recevra un message lui indiquant le motif du refus.

Formalisation

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail.

Période d’adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions du présent accord.

Réversibilité

Le présent accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une reprise de son poste ou un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.

En cas d’initiative de la part de la Société, le terme de cette forme de travail sera notifié par écrit 15 jours avant sa prise d’effet.

Horaires de travail – modalités

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail.

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à indiquer dans son agenda électronique.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

L’entreprise reconnait que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

• Obligations du salarié

L’accord de télétravail se doit d’être un acte responsable, de confiance réciproque.

 

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, le/la salarié(e) est informé(e) et reconnait que la journée de télétravail n’est pas à utiliser à la place d’un jour de congés/RTT/enfant malade.

A ce titre, il s’engage :

• À effectuer ses missions avec le même professionnalisme que s’il l’effectuait dans les locaux de l’Entreprise ;

• À respecter et à mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de respecter son obligation de confidentialité ;

• À utiliser le matériel dans un environnement adapté au télétravail (connexion internet ..)

• À prendre soin du matériel confié ;

• À prévenir sans délai l’Entreprise de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement ;

• En cas de survenance d’un problème ponctuel : il est impératif d’en informer son Manager et de privilégier le retour sur site et en dernier ressort de poser sa journée.

• À veiller à une utilisation professionnelle du matériel (et ne pas le prêter à un tiers) dans les conditions prévues par la charte d’utilisation des systèmes d’information ;

• À être joignable durant les horaires de travail.

• Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes relatives au bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

- le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ces horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie

- ...

- ...

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer, pour l'entreprise, la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas, est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

• Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur

Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• La non divulgation des mots de passe à des tiers ;

• Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• Le respect de la charte IP

• D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

• Diagnostic de pré-installation et installation du matériel si nécessaire ;

• Entretien et réparation du matériel ;

• Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord ;

• Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.

• Protection, santé et sécurité

La réglementation en matière de santé et de sécurité au travail est applicable aux salariés en télétravail.

L’Entreprise doit pouvoir s’assurer que le (la) salarié(e) en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants du personnel en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du (de la) salarié(e).

Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le (la) salarié(e) en télétravail informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il (elle) travaille dans les locaux de l’Entreprise.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la transmission des éléments de justification de sa situation.

Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte/ règlement informatique.

• Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Un forfait de télétravail mensuel est versé au salarié par l’entreprise pour exercer son activité en télétravail dans les conditions suivantes :

• Pour les salariés dont le télétravail est supérieur à deux jours par semaine.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

• Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

• Principe de maintien du lien social

Les parties au présent accord insistent sur la nécessité de maintenir le lien social pour les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre du télétravail.

Ainsi, des temps d’échange réguliers seront organisés entre le salarié et son manager. De plus, le salarié exerçant ses fonctions dans le cadre d’un télétravail devra être associé aux réunions de service.

• Commission de suivi du télétravail

Les parties au présent accord conviennent de la création d’une commission de suivi du télétravail composée de :

• 2 représentants du personnel ;

• 2 membres de la direction.

Cette commission se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction afin de faire le bilan de ce mode d’organisation.

Les indicateurs suivants seront alors présentés :

• Nombre de télétravailleurs par catégories

• Répartition homme femme

• Problèmes rencontrés

• Accidents lors du télétravail

Lors de cette commission, les difficultés relatives à la mise en œuvre du télétravail pourront être évoquées.

Article 5 – Déconnexion

Les parties au présent accord conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Le présent accord définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés et membres de l’entreprise afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

• Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : droit pour les salariés et membres d’une entreprise, de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Les salariés et autres membres de l’entreprise doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables…) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’entreprise, ainsi que de veiller au respect du repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L.3131-1 du Code du Travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques, matériels, (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : périodes durant lesquelles il est à la disposition de son employeur comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés, des jours de repos et des temps de pause et de toute période de suspension des contrats de travail (notamment les arrêts maladie).

• Principes généraux sur l’exercice du droit à la déconnexion

Aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, à moins qu’une urgence particulière, ou une période d’astreinte, ne le justifie.

Aucun membre de l’entreprise ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.

• Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés et membres de l’entreprise.

DROIT A LA DECONNEXION ET PERIODES DE CONGES

Le droit à la déconnexion s’applique également durant les périodes où tout membre de l’entreprise serait en congé au sens des articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail, et ce, quelle que soit la nature des congés.

Ainsi, un membre de l’entreprise en congé ne pourra être tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel durant toute la période de congé. De la même manière, il ne pourra être sanctionné, par un licenciement pour faute ou par toute autre mesure constituant une sanction, du fait de son absence de réponse aux e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel durant la période de ses congés.

Lors d’une période de congé prolongée d’une durée supérieure à 2 jours, le membre de l’entreprise devra mettre en place un système permettant la notification automatique à ses correspondants de son absence. Cette notification contiendra la date de départ et la date de retour du membre de l’entreprise, ainsi que la personne de l’entreprise à contacter en cas d’urgence, avec son accord exprès. Elle pourra également indiquer les modalités de contact en cas d’urgence du membre de l’entreprise s’absentant.

DROIT A LA DECONNEXION ET ARRÊT MALADIE

Le droit à la déconnexion s’applique durant les périodes où l’un des membres de l’entreprise est en arrêt maladie au sens des articles L.1226-1 et suivants du Code du Travail.

Un membre de l’entreprise ne pourra être obligé de répondre à ses e-mails, appels téléphoniques et messages à caractère professionnel durant toute la période couverte par ledit arrêt maladie.

Afin d’assurer le droit à la déconnexion de tout membre de l’entreprise absent de l’entreprise en raison d’un arrêt maladie, aucune sanction, qu’elle soit sous forme de licenciement pour faute ou de toute autre mesure constituant une sanction, ne pourra être appliquée à un membre de l’entreprise qui ne répondrait pas à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel durant la période de l’arrêt maladie.

Dans le cas d’une absence pour maladie de plus de … jours, le membre de l’entreprise autorise l’entreprise à mettre en place un système de notification d’absence ou de transfert de messagerie et e-mails selon les modalités prévues dans le cadre du présent accord.

DROIT A LA DECONNEXION ET HORAIRES DE TRAVAIL

Les managers et tout membre de l’entreprise s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnées et collègues en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service.

En tout état de cause, et afin notamment de respecter le droit au repos quotidien, les membres de l’entreprise sont priés de ne pas envoyer d’e-mails, de messages ou de passer des appels téléphoniques à caractère professionnel entre (par exemple : 20 heures et 7 h00)

Seule une urgence dûment justifiée, ou une période d’astreinte, permettra de déroger à cette règle impérative.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les membres de l’entreprise ne sont jamais tenus de prendre connaissance des e-mails qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques à caractère professionnel reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et /ou l’importance du sujet en cause.

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée a l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les membres de l’entreprise de veiller à :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication possibles ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’e-mail ;

• S’assurer de la clarté et la neutralité des e-mails ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux e-mails ;

• Eviter l’envoi de pièces jointes trop volumineuses, qui risquent de prendre du temps à l’envoi et à la réception ;

• Envoyer, dans la mesure du possible, des e-mails concis et compréhensibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires de l’e-mail ;

• Utiliser avec modération et discernement les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est demandé à tous les membres de l’entreprise de veiller à :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail, un message ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ou indiquer qu’une réponse immédiate n’est pas attendue ;

• Utiliser pour la rédaction de l’objet des termes, un type et une taille de police adaptés (ne pas systématiquement rédiger l’objet en majuscules ou en indiquant URGENT) ;

• Indiquer, avec son accord exprès, les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un e-mail en dehors des horaires habituels de travail.

Il est également rappelé que les règles élémentaires de politesse doivent être respectées lors de l’envoi d’e-mails et de messages.

• Bon usage des réseaux sociaux

Sur les réseaux sociaux, les membres de l’entreprise devront veiller à :

• A suivre l’e-learning sur la Sécurité informatique

• Ne pas se rendre coupables d’injures, de moqueries ou de harcèlement, ainsi que de tout acte de diffamation quel qu’il soit ;

• Respecter le droit à l’image des autres membres de l’entreprise, en ne publiant pas publiquement de photos sans leur consentement préalable exprès ;

• Ne pas parler publiquement au nom de l’entreprise, et ne pas se rendre coupable d’actes de dénigrement envers celle-ci ;

• Ne pas utiliser les réseaux sociaux privés comme des outils de communication professionnels avec les autres membres de l’entreprise.

Le non-respect de ces règles entraînera une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

• Sensibilisation et formation à la déconnexion

Diverses mesures pourront être mises en place au sein de l’entreprise afin de s’assurer que le droit à la déconnexion y sera bien respecté.

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion de chacun des membres de l’entreprise, il est prévu :

• D’offrir à chaque membre de l’entreprise la possibilité de se former à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• De permettre à chaque membre de l’entreprise d’accéder à diverses actions d’accompagnement personnalisé ;

• Des journées sans e-mails, afin de promouvoir les échanges directs et en personne ;

• Que des négociations propres au droit à la déconnexion et à sa mise en œuvre soient régulièrement menées.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des membres de l’entreprise.

Article 6 – Fin de carrière & transmission

Afin de faciliter la transmission des savoirs et des compétences entre des salariés expérimentés et les jeunes, la société s’efforcera de promouvoir un accompagnement spécifique en faisant appel au volontariat auprès des salariés qui disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires.

En outre, 5% du budget du plan de formation sera orienté prioritairement en faveur des jeunes de moins de 30 ans embauchés par la Société.

Article 7 : Dispositions générales et communication de l’accord

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et propositions de remplacement,

• Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant éventuel.

Publicité, dépôt

La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Grasse, le 27/06/2019     

En 5 exemplaires

  Pour l’entreprise        

Mme

 

Pour l’organisation syndicale   CGT

M

 

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

M

 Pour l’organisation syndicale CFDT

M

 

Pour l’organisation syndicale CGT-FO

M