Accord d'entreprise "UNN PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)" chez CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DU FINISTERE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Entre :

La Caisse d’Allocations Familiales du Finistère représentée par XXXX Directrice,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXXX, Délégué Syndical

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale

D’autre part.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-13 du code du travail qui prévoir que dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur engage tous les trois ans, une négociation sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle concerne également les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de formation, d’accompagnement à la mobilité, de validation des acquis de l’expérience, de bilans de compétence…

Au-delà de l’obligation légale, le présent protocole témoigne de la volonté des parties de renforcer les dispositifs en matière de GPEC afin de mieux accompagner le changement et garantir une qualité de vie au travail optimisée pour les salariés. Il prend en compte les attentes des salariés de la caf en matière d’accompagnement de leurs projets professionnels, notamment exprimés dans le cadre du BSI, mais aussi lors des EAEA et entretiens professionnels.

Cette négociation s’inscrit naturellement dans les orientations stratégiques de la branche famille, telles qu'énoncées au sein de la convention d’objectifs et de gestion (COG), mais également avec celles de l’organisme telles que formalisées dans le contrat pluri-annuel de gestion (CPOG).

Avec une centaine de départs potentiels en retraite sur la période 2018-2022, la CAF est confrontée à un renouvellement majeur de ses effectifs. La GPEC doit dès lors constituer un levier majeur pour anticiper l’évolution des métiers et faire face aux mutations environnementales et aux enjeux de la COG et ce dans l’intérêt et le respect de l’ensemble des salariés.

Les parties à la négociation rappellent que les engagements pris dans le contrat de génération et le protocole d’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances doivent être mis en œuvre même si par souci de lisibilité ils ne sont pas repris dans le présent accord. Il est plus particulièrement fait référence aux dispositions en matière de transmission des savoirs, d’équilibre des âges et des genres.

Article 1 - Champ d’application

Cet accord concerne l’ensemble des salariés de la CAF du Finistère, qu’ils soient en CDI ou en CDD.

Le présent accord s’applique donc aux salariés mis à disposition dont la situation fait l’objet d’un dialogue constant avec leur structure d’accueil.

Le présent accord s’inscrit nécessairement dans une démarche progressive et pluri-annuelle afin de déployer les différents leviers retenus dans le cadre du présent accord.

Article 2 – GPEC : éléments de définition

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un volet important du dialogue social. Il s’agit d’un levier d’adaptation pour la Caf aux évolutions conjoncturelles et structurelles.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un dispositif global qui doit permettre à l’organisme d’anticiper :

• les évolutions des métiers et des missions

• des compétences requises pour les exercer

Il s’agit d’adapter en continu les compétences détenues ou à acquérir par les salariés à moyen terme.

Au final, la mise en place d’une telle politique vise à faire correspondre les besoins et les ressources de l’organisme en termes d’effectifs et de compétences compte tenu d’une politique stratégique identifiée et au moyen d’un plan d’actions qui soutient cette politique. Il s’agit par la même de mettre en adéquation les besoins en termes d’effectifs et de compétences avec ses orientations stratégiques.

Concrètement, on note les enjeux suivants :

 Pour les salariés (tels qu’exprimés dans le baromètre social institutionnel) :

• Connaître les évolutions prévisibles pour s’adapter

• Faire évoluer leur projet professionnel en fonction des opportunités

 Pour la Direction :

• Servir d’aide à la décision pour ses choix et ses priorités de recrutement

• Définir les parcours professionnels

• Garantir les meilleures conditions de travail possibles (adéquation charge-moyens, adaptation de l’organisation, qualité de vie au travail)

• Contribuer au maintien de l’employabilité des salariés

 Pour les organisations syndicales

• Garantir les meilleures conditions de travail possibles (adéquation charge-moyens, adaptation de l’organisation, qualité de vie au travail)

• Contribuer au maintien de l’employabilité des salariés

• Veiller à ce que les salariés bénéficient des meilleures conditions de travail possibles dans le cadre des changements d’organisation et des évolutions des métiers (suppressions de postes, reclassements… )

Article 3 – Les outils à mettre en œuvre dans le cadre de la GPEC

Le pilotage de la politique de GPEC a pour point de départ une bonne connaissance des besoins futurs de la Caf en matière d’emplois et de compétences, compte tenu des évolutions internes et externes à la Caf, qui influent sur ses missions.

Pour cela, des outils de recensement et d’analyse sont mis en place :

• Un diagnostic de début de COG sur les effectifs

• Une analyse annuelle et partagée à travers le bilan social

• Une communication annuelle sur les départs à la retraite prévisibles et les postes remplacés ou non ou les postes créés (selon les éléments connus au moment T).

• Des référentiels emplois disponibles en permanence dans l’outil SI Talents.

• Des fiches de poste disponibles sous l’arborescence G:\a_Ressources\a_Moyens Humains\REFERENTIEL EMPLOI\Référentiels et fiches emploi

• Un partage des études métiers nationales pour identifier les métiers en mutation / en émergence et les évolutions des compétences attendues

• La réalisation d’études pour les services subissant une baisse d’effectif nette de plus de 20% afin d’identifier les mesures d’accompagnement mises en œuvre afin de garantir la continuité d’activité

• Une cartographie des compétences dans chaque service d’ici à 2022 afin notamment d’établir un plan de continuité des compétences sur les métiers orphelins ou sur les métiers dont l’attractivité est faible. Une planification annuelle du déploiement est établie au regard des besoins et des opportunités (importance de la réduction d’effectifs, études nationales, introduction d’une nouvelle technologie…)

• Un bilan annuel des EAEA retraçant notamment les évolutions relatives au niveau des compétences détenues. La note de service sera à mettre à jour en conséquence pour rappeler que chaque évolution à la hausse ou à la baisse doit être objectivée.

• Un bilan des entretiens professionnels est réalisé tous les deux ans

Ces éléments sont plus particulièrement examinés dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la GPEC, en lien avec les orientations stratégiques. Dans le cadre de la création d’un référentiel emploi ou d’une fiche de poste, le CSE sera informé et pourra proposer des modifications, une complétude… Le bilan des EAEA et des EP est présenté en CSE également.

Article 4 – Les leviers à mobiliser dans le cadre de la politique GPEC : l’accompagnement aux évolutions

Le recrutement est une pierre angulaire de la politique GPEC. A ce titre, il est formalisé au sein d’une politique connue et partagée avec les salariés La mobilité interne est encouragée à travers les appels de candidatures internes diffusés auprès de l’ensemble du personnel afin de valoriser les compétences et répondre aux souhaits d’évolution des salariés. L’organisme s’engage à susciter des candidatures internes et à recevoir systématiquement tous les candidats internes postulant lors d’un appel à candidature. Afin d’assurer l’adéquation du profil recherché aux compétences nécessaires pour exercer le métier, l’appel est toujours le fruit d’une co-production entre le service RH et le manager du service concerné.

La connaissance des services et des métiers est un prérequis pour favoriser la mobilité interne. A la demande du salarié, notamment lors de l’EAEA, des immersions ou des présentations de postes ou de services sont proposées. Des missions temporaires peuvent être proposées en fonction des opportunités (exemple : congé sabbatique, service national recette…).

L’intégration est un moment clé dans la vie du salarié. A ce titre, le parcours et l’accompagnement proposé est formalisé au sein d’une politique connue et partagée avec les salariés. Organisé par le service CAP RH, ce parcours permet au salarié de découvrir son environnement de travail, les outils, de le sensibiliser aux enjeux de santé et sécurité… Un accompagnement spécifique, dont le contenu est adapté à chaque situation, est mis en œuvre lors des reclassements et/ou changement d’emploi.

La formation doit permettre d’acquérir ou d’adapter compétences et connaissances pour les salariés. Elle est un levier majeur pour garantir l’adéquation continue et adaptée des compétences aux besoins. A ce titre, les orientations de formation sont formalisées et partagées annuellement avec les salariés. Les axes et les critères de priorisation doivent rester cohérents avec la politique de GPEC de l’organisme. La formation, tant initiale que continue, fait l’objet d’une attention particulière de la Direction qui y consacre des moyens humains et financiers conséquents, au-delà des exigences du cadre légal. La thématique de la conduite du changement sera à ce titre un axe prioritaire et concernera l’ensemble des salariés afin de les rendre acteurs du changement.

L’accompagnement du salarié est un domaine particulièrement investi à la CAF du Finistère en lien avec le service CAP RH. Le travail sur le conseil autour des dispositifs de formation et des autres dispositifs de développement professionnel, d’accompagnement à la mobilité (interne et externe) demeure une priorité du service qui propose des rendez-vous aux salariés à cet effet sur les sites de Brest et Quimper.

La promotion des dispositifs suivants fait partie de l’offre de service du service : compte personnel d’activité / de formation, le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, le congé individuel de formation.

Le service CAP RH exploite également les contenus des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) et des entretiens professionnels (EP).

Il convient de noter que la professionnalisation des managers sur l’ensemble de ces dispositifs est un objectif majeur de la direction à travers sa politique de formation (axe dédié) mais également à travers l’animation de la communauté des managers (AG des cadres managers, réunions thématiques RH).

La politique de reclassement de l’organisme doit être formalisée car cet accompagnement lié à la disparition des activités ou des métiers, voire sur préconisation médicale, prend de l’ampleur et fait écho à une problématique importante au sein de la CAF du Finistère, notamment avec les nombreux transferts de gestion directe. De ce fait, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de dédier une négociation à ce sujet dès l’année 2019.

La possibilité de recourir à de l’entraide, des coopérations ou des mutualisations départementales, régionales ou nationales pourra être mobilisée pour :

• La gestion des compétences rares ou limitées en nombre

• Travailler sur l’interconnaissance des activités, des services ou des métiers

• Envisager des immersions croisées

Le CSE sera nécessairement informé ou consulté selon le cas de figure.

Autre levier au service la politique GPEC, les modalités de transmissions des savoirs et de tuilage, notamment en fin de carrière, seront organisées et formalisées afin d’éviter des pertes de savoirs et de connaissances.

Au regard de la situation démographique de la CAF du Finistère, les parties à la négociation conviennent de lancer une réflexion sur la thématique de « vieillir au travail » en lien avec la CSSCT et la médecine du travail.

Article 5 – la limitation du recours aux contrats précaires

La CAF du Finistère prend un engagement majeur en termes de lutte contre la précarité de l’emploi. Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de principe à la CAF.

Le recours aux CDD a, depuis deux années, fortement diminué. Un travail est engagé dans les services demandeurs de CDD afin d’identifier un effectif cible nécessaire et de pourvoir les postes en CDI.

La CAF a une politique volontariste en matière d’accueil de stagiaire, notamment dans le cadre de partenariat avec des écoles. Des conventions de stage sont systématiquement signées, les gratifications payées et un tuteur est toujours nommé. Les stagiaires ne remplacent jamais l’activité d’un salarié de la CAF.

Article 6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Les salariés qui exercent des responsabilités syndicales bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés, des dispositifs proposés dans le présent accord. La Direction reste particulièrement vigilante contre toute forme de discrimination. A ce titre, elle forme tant les managers que les équipes du service ressources humaines sur cette thématique.

L’entretien professionnel biennal est réalisé sur demande du salarié concerné conjointement par le N+1 et un membre du service RH.

Les entretiens professionnels des salariés exerçant des responsabilités syndicales seront réalisés pour le bilan de la 6ème année par l’agent de direction en charge de la fonction RH ou le responsable de service RH. Les mêmes dispositions ont vocation à être mises en œuvre pour les entretiens de début et de fin de mandat.

Les élus et représentants syndicaux sont destinataires mensuellement d’un récapitulatif des heures utilisées dans le cadre de leurs différentes délégations.

Au cours de leur mandat, ils peuvent, s’ils le désirent, réaliser un bilan de compétences.

Il est convenu que la charge de travail des salariés exerçant des responsabilités syndicales doit être adaptée à leur temps de délégation. Cette question sera évoquée à l’occasion de leur prise de fonction. A cet effet, un entretien de début de mandat associant le N+1 et un représentant du service RH, sera proposé afin de traiter de ces questions. Un point de situation et la valorisation des compétences acquises dans le cadre de l’exercice des responsabilités syndicales sera plus particulièrement recherchée à travers ces entretiens. Lors de l’EAEA, ces points pourront être abordés pour suivi.

Article 7 – Communication autour de la GPEC

La CAF s’attache à donner plus de lisibilité sur les emplois et les parcours professionnels, notamment du cœur de métier. Ainsi la communication autour de la GPEC a été inscrite comme l’un des axes prioritaires du schéma directeur de communication et du schéma directeur des ressources humaines. Cet effort sera maintenu sur la période conventionnelle.

La CAF s’appuiera sur les dispositifs de la CNAF et de l’UCANSS pour assurer la promotion des métiers : vidéos, référentiels, témoignages.

Article 8 – Mise en œuvre et modalités de suivi des dispositions du présent accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Une évaluation de l’application de l’accord, sous forme de bilan dressé par les signataires, est réalisée annuellement lors d’un CSE.

Fait à Brest, le 21 novembre 2019

La Directrice	La représentante syndicale CGT	Le Délégué syndical CFDT
XXXX	XXXX	XXXX