Accord d'entreprise "Un Protocole d'accord RSE (diversité, égalité hommes femmes, conditions de travail et aménagement de fin de carrière)" chez CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DU FINISTERE (Siège)

Entre d’une part,

• La Caisse d’allocations Familiales du Finistère, représenté par XXXXX Directeur

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales représentées par :

XXXX, délégué syndical CFDT

XXXX, déléguée syndicale CGT

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, les conditions de travail et aménagement fin de carrière. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles partagent la conviction que la mixité dans tous les emplois et à tous les niveaux est source de richesse, de complémentarité et d’équilibre social.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords précédemment signés au sein de la CAF du Finistère et de leurs bilans et s’appuie sur les 3 accords nationaux signés le 22 février 2022 :

• Du protocole national traitant de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances

• De l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Du protocole national traitant des mesures de fin de carrière

Pour chaque thème évoqué les parties signataires s’engagent à décliner les orientations nationales au niveau local et s’engagent à lancer des actions locales.

BILAN PROTOCOLE RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES

I – PROMOTION DE LA DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES

A l’instar de l’accord précédent, l’accord de 2022 embrasse un champ large, puisqu’il vise toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis le recrutement, l’évolution et la formation professionnelle, la rémunération, et le maintien durable dans l’emploi. La structure de l’accord reconduit les 3 thèmes de 2016 :

• le recrutement et l’insertion durable et l’inclusion,

• l’employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle,

• la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

En local, parmi les 8 domaines obligatoires les parties signataires ont décidé de retenir les 4 suivants :

• le recrutement l’insertion durable et l’inclusion,

• la formation professionnelle et l’employabilité tout au long de la carrière professionnelle,

• la conciliation vie professionnelle et vie personnelle,

• et la rémunération (thème obligatoire) pour les organismes de plus de 300 salariés.

Art I 1 : le recrutement , l’insertion durable et inclusion

L’accord aborde la diversité dans une conception large, qui repose sur tout motif qui différencie les personnes, tels que l’âge, l’apparence physique, l’orientation sexuelle, la religion, etc.

Art I 1.1 Engagements pris à l’échelle interbranche

Les objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord et les indicateurs associés au titre du recrutement, de l’insertion durable et de l’inclusion sont les suivants :

• Respecter l’obligation légale d’embauche des travailleurs en situation de handicap en visant un taux de 100% d’organismes ayant une contribution Agefiph égale à zéro ;

• Augmenter la part des salariés de – de 30 ans dans le total des embauches en CDI : atteindre un taux de recrutement des salariés de – de 30 ans en augmentation de 10 points sur la période de l’accord ;

• Promouvoir l’emploi à la Sécurité sociale auprès des publics cibles prioritaires : 1 action interbranche menée par an ;

• Former et sensibiliser les acteurs des organismes au risque de discrimination : Mise en place d’une action d’accompagnement pilotée par l’Ucanss.

Art I 1.2 Constat local

A la caf du Finistère l’effectif CDI au 31 12 2021 est de 438 agents dont 15 cdd soit 423 CDI. En 2020 l’effectif était de 438 personnes (432 cdi et 6 cdd) .En 2019 l’effectif était de 451 personnes (439 cdi et 12 cdd) .

Un effectif majoritairement féminin, 65 Hommes et 373 Femmes soit 85,16% de l’effectif (soit une diminution de 3 Hommes et une augmentation de 3 Femmes entre 2021 et 2020) 68 Hommes et 370 Femmes soit 84,47% de l’effectif en 2020 .69 Hommes et 382 femmes soit 84,70 % de l’effectif en 2019

Embauches en CDI

Pour 2021 22 embauches CDI (5 Hommes et 17 Femmes) dont 7 passages de CDD à CDI Pour 2020 14 embauches CDI (14 Femmes) dont 4 passages de CDD à CDI . Pour 2019 27 Embauches en CDI (3 hommes et 24 femmes) dont 7 passages de CDD à CDI

Embauches en CDD

En 2021 – 40 Embauches en CDD, 34 en cat 1 et 6 en cat 2

En 2020 – 14 Embauches en CDD, 11 en cat 1 et 3 en cat 2

En 2019 – 54 Embauches en CDD, 49 en cat 1 et 5 en cat 2

- de 25 ans

En 2021 – 13 salariés soit 2,97% de l’effectif

En 2020 – 11 salariés soit 2,51% de l’effectif

En 2019 – 15 salariés soit 3,33% de l’effectif

Répartition des embauches CDD et CDI par diplôme (nouvel indicateur depuis 2018)

Concernant l’obligation légale d’embaucher au minimum 6 % de son effectif reconnus travailleurs handicapés l’organisme répond à cette obligation en 2021 puisqu’il compte 40 bénéficiaires. En 2020 on compte 33 bénéficiaires, en 2019 on compte 33,93 unités bénéficiaires

Art I 1.3 Déclinaison en local

Objectif local	Actions préconisées	Indicateurs chiffrés
Favoriser un recrutement diversifié
Promotion locale de l’emploi	Mise en place de toute démarche de communication et de tout partenariat permettant de faire connaître ses offres d’emploi et la diversité des parcours au sein de l’organisme et de la sécurité sociale. Favoriser le partenariat avec la mission locale, les quartiers politique de la ville , les organismes d’insertion professionnelle, les établissements d’enseignement	Nbre de partenariats développés  Bilan du partenariat (nombre de personnes proposées par les partenaires)
Diffusion d’offres d’emploi ouvertes à tout profil	Libeller les offres d’emploi diffusées de manière neutre , non genrée et non discriminatoire Respecter la représentativité de la diversité sur les supports de communication locaux et campagne de recrutement Développer le recrutement par l’alternance	% d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant
Avoir recours aux méthodes et outils de recrutement favorisant la diversité	Mettre en place un processus de recrutement associant une diversité des acteurs Rédiger une charte du recrutement décrivant l’éthiques de la politique de recrutement de la caf Mettre en place des procédures de recrutements permettant de prévenir toute discrimination (ex / Méthode MRS) Se positionnner comme un acteur de l’insertion économique Par exemple, se rapprocher des cafés de l’emploi mis en place sur certains quartiers politique de la ville	Associer la présence de représentants de différentes fonctions, des pairs, juniors ou séniors afin de favoriser une appréciation non stéréotypée des candidatures Charte rédigée ou non Organiser a minima 1 sélection par MRS par an Prévoir a minima une action par an en partenariat avec les cafés de l’emploi
Former et sensibiliser les parties prenantes aux recrutements aux enjeux de la diversité	Former sur la diversité	100 % des parties prenantes au recrutement sont formées ou sensibilisées aux enjeux de la diversité
Favoriser une insertion durable des salariés
Déployer le parcours d’accueil et d’intégration	Mise en œuvre opérationnelle de la note 2021-236 et notamment la désignation d’un parrain au sein du service	Ecart entre nombre d’embauches et le nombre de parcours d’accueil réalisé par an  Evolution du Nbre de parrains/marraines volontaires   (en 2021 : 0)
Développer une politique d’accueil de stagiaires et d’alternant	Recenser annuellement les possibilités d’offre de stage et d’alternance Accueillir en stage des personnes des quartiers prioritaires Déployer une campagne de recrutement par alternance Développer les partenariats avec des établissements d’enseignements et notamment avec les quartiers prioritaires Mise en place de session de parcours découverte 3ème au collège	Augmentation du pourcentage de stagiaires accueillis (Objectif initial : 35 stagiaires/an (%, ratio, par service) Réserver a minima 5 postes de stagiaires sur 35 par an aux quartiers prioritaires Augmentation du nombre d’alternants accueillis par an (3 en 2021) Augmentation du nombre de partenariat avec les établissements (5 en 2021 , Dupuy de Lôme Escam , Ites, itc , Estram) Organiser a minima 2 sessions de parcours découverte pour les élèves de 3ème par an
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Poursuivre le déploiement de notre politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap	Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés Sensibiliser le collectif de travail à la question du handicap Mise en œuvre des opérations Duo day Promotion de la semaine du handicap Communiquer sur les démarches administratives de la qualité de travailleur handicapé via caf com ou à l’occasion d’un webinaire Recourir aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion Rechercher continuellement des adaptations au regard des difficultés rencontrées par l’agent dans un objectif de maintien dans l’emploi	% d’emploi de travailleur handicapé 100 % d’agents sensibilisés Nombre de candidats accueillis dans le cadre des opérations duoday Organiser une fois par an la semaine du handicap Nombre d’actions déployées par an autour du handicap Augmenter notre recours à ce type d’établissement % d’adaptations mises en œuvre par rapport aux demandes

ART I 2 : Formation et Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle

L’accord de 2022 traite dans son titre II de l’évolution professionnelle et désormais du maintien de l’employabilité tout au long de la carrière. Il repose sur plusieurs enjeux prioritaires.

Art I 2.1 Les engagements pris à l’échelle interbranche

Les objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord et les indicateurs associés au titre de l’employabilité tout au long de la carrière et de l’évolution professionnelle sont les suivants :

• Déployer une campagne marque employeur interne visant à promouvoir la diversité des missions et les parcours possibles à la Sécurité sociale.

• Faire connaitre et actionner les dispositifs de formation.

• Taux de formation distancielle dispensée par les organismes de formation institutionnel.

Art I 2.2 constat local

Garantir l’accès à la formation professionnelle a toujours été un enjeu majeur pour la Caf du finistère . Elle doit permettre de maintenir et de développer les compétences des agents et leur employabilité.

Le % de la masse salariale est 6,39% en 2021 contre 6,01% en 2020, et 7,22% en 2019.

Le taux d’accès à la formation atteint un taux de 79,35 pour les femmes, et 81,5 % pour les hommes, en 2020 il était de 61,89% pour les femmes et 60,29% pour les hommes, en 2019 il était de 77,23% pour les femmes et 65,22% pour les hommes.

Art I 2.3 Déclinaison en local

Objectif local	Actions préconisées	indicateurs
Garantir l’accès à la formation professionnelle
Favoriser l’accès à la formation pour tous	Proposer d’accéder à différentes formules de formation (site, distanciel, e-learning quand cela est possible Respecter un délai de prévenance d’un mois avant un départ en formation s’il nécessite un déplacement . Questionnnaire de satisfaction à adapter par rapport à la modalité de formation	Suivi de l’évolution du % de formation sur site ou à distance
Faciliter les parcours professionnels et l’inclusion
Accompagner les projets professionnels	Développer les actions permettant aux salariés de connaître les métiers de la caf et ceux des autres branches de la sécurité sociale (vidéo, etc Communiquer davantage sur le site dédié de la sécurité sociale	Prévoir a minima une action par an
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle	Organiser systématiquement les entretiens de retour après une longue absence Dispenser des actions de sensibilisation aux problématiques de désinsertion professionnelle en direction des managers	% d’entretiens réalisés après une absence longue (3 mois) 100 % de managers sensibilisés à la question de la désinsertion

Art I 3 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’accord de 2022 reconduit dans une large mesure les dispositions relatives à la bonne conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle qui étaient visées en 2016. En premier lieu, il renforce les dispositions relatives à l’accompagnement des engagements familiaux à travers la création de deux nouveaux droits qui s’appliquent automatiquement aux salariés du régime général, même en l’absence de déclinaison dans un accord local.

Dans la continuité de l’accord relatif au soutien des salariés proches aidants de 2021, l’accord de 2022 prévoit la prise en charge par l’employeur des cotisations de retraite complémentaire sur une base temps plein, au profit des salariés travaillant à temps partiel, ayant un enfant en situation de handicap de moins de 20 ans et qui bénéficient d’une validation de trimestres de retraite à titre gratuit à travers la prestation légale de l’AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer), financée par la branche Famille de la Sécurité Sociale.

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle des salariés parents d’un enfant handicapé L’accord de 2022 prévoit la prise en charge par l’employeur, au profit des salariés qui participent à une formation réalisée en dehors des leurs jours ou de leur amplitude horaire de travail habituel, des frais de garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée, dans la limite de 20 euros par journée de formation.

Art I. 3.1 Les engagements pris à l’échelle interbranche

Les objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord et les indicateurs associés au titre de la conciliation des temps de vie sont les suivants :

- Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein :

- Suivi de l’effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre ;

- Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétences

- Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d’une promotion avec un objectif de réduction de l’écart existant.

Art I. 3. 2 Constat local

La CAF du Finistère fait de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée un enjeu majeur de sa politique de qualité de vie au travail. La gestion du temps joue en effet un rôle majeur dans l’équilibre entre travail et vie privée.

Règles d’horaires variables

L’amplitude journalière démarre à 7 h 15 jusqu’à 19 h avec une pause méridienne de 45 minutes obligatoires et une plage fixe le matin de 9h30 à 11h 30

Temps Partiel

76 personnes travaillent à temps partiel, 77 personnes en 2020, 82 personnes en 2019, (y compris MTT, souhait suite dossier invalidité, retraite progressive).

Télétravail

En 2021 228 agents ont bénéficié du télétravail (hors PCA Covid). 102 en 2020. Suite au nouveau protocole télétravail signé avec les organisations syndicales et applicable au 01 04 2022 , 71 % du personnel bénéficie du télétravail soit 304 agents (171 en pendulaires, 133 au forfait et 3 pour préconisations médicales).

Un protocole d’accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 23 Février 2021. Il vise a garantir le droit à la déconnexion et à définir les bonnes pratique de gestion du temps.

Art I. 3. 3 la déclinaison locale

Objectif local	Actions préconisées	Indicateurs
Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié
Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle	Respecter des horaires de réunion et de formation Etudier les possibilités d’aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant des enfants à charge (garde alternée, familles monoparentales…) Réduire la pause méridienne de 45 min à 30 minutes Informer les salariés sur les autorisations d’absences prévues par la loi concernant les dons d’ovocytes, PMA )	Réalisé ou non Ecart entre le nombre de demandes et le nombre d’aménagements proposés Réalisé ou non Ecart entre le nombre de demandes et le nombre de congés accordés
Garantir le droit à la déconnexion	Respecter le protocole du droit à la déconnexion	Nombre de remontées par les salariés de non-respect du protocole
Accompagner les engagements et solidarités familiales
Faciliter l’organisation de la garde des enfants ou des proches aidés an cas de départ en formation	Prendre en charge le surcoût de la garde des enfants lors des formations selon les dispositions proposées par le national Favoriser les formations à distance quand cela est possible	100 % des demandes de prise en charge du surcoût de garde sont accordées selon les dispositions prévues au niveau national Evolution du taux de formation à distance
Prendre en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap	Permettre aux salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap de bénéficier d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de leur prestation de l’AVPF (Assurance retraite du parent au foyer) et ce, jusqu’au 20 ans de leur enfant.	Nbre de demandes /Nbre d’accords
Développer la communication sur le congé parental des pères	Communiquer sur cafcom	Réalisé ou non
Concilier vie professionnelle et engagements citoyens ou humanitaire
Prévoir que les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif soient assimilées à une période de travail effectif	A mettre en œuvre selon les dispositions du protocole national, à savoir dans la limite de 12 mois	Nombre de demandes/ Nombre d’accords

Art I 4 : la rémunération effective

La politique de la caf du Finistère en matière de rémunération s’inscrit dans la respect du cadrage national. Chaque année la Caf du Finistère procède à l’analyse des mesures de développement individuel et s’assure qu’il n’y ait pas de discrimination au regard des compétences développées. Elle publie les éléments de bilan dans le cadre du bilan social et en fait un retour devant les IRP (CF bilan rémunération joint).

Objectif local	Actions préconisées	Indicateurs
Veiller à ce qu’il n’y ait aucune discrimination salariale
Etudier chaque année la répartition des mesures	Présenter le bilan des mesures salariales et réduire les écarts selon le cas	% des promotions et des points de compétences par catégories (H/F Travailleurs handicapés, temps partiel, élus et réduction des écarts

II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’accord de 2022 s’inscrit dans la continuité des mesures qui existaient déjà sur cette thématique dans l’accord du 28 juin 2016 et ont été renforcées dans le nouvel accord à l’image de :

• la sensibilisation à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle,

• la recherche d’une plus grande mixité sur les emplois,

• le développement d’actions favorisant l’évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités avec la mise en place possible d’ateliers d’informations sur les opportunités de carrière à l’attention des salariées afin de les inciter à postuler sur ces postes ou l’expérimentation d’actions de mentorat.

En cohérence avec la publication de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ont en outre été portés dans cet accord national :

• un objectif de 100% d’organismes atteignant un index d'égalité professionnelle de 75 points,

• l’intégration d’un volet lié à la prévention des violences sexuelles et sexistes au travail.

Art 2.1 Rappel des objectifs nationaux fixés

L’accord national fixe des objectifs à atteindre par le régime général au cours de la période couverte par l’accord et des indicateurs associés :

• Sensibilisation des salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes : mise en œuvre d’une action de sensibilisation pour l’ensemble des organismes durant les deux premières années de mise en œuvre de l’accord

• Réduire le nombre d’organismes ayant un index salarial inférieur à 75 points : aucun organisme en deçà de 75 points au terme de l’accord

• Mesure de l’écart salarial entre femme et homme : indicateur de suivi annuel

• Mise en place d’un dispositif d’accompagnement de mentorat au niveau national pour accompagner les femmes dans leur projet de carrière : déploiement effectif du dispositif dans les deux premières années de mise en œuvre de l’accord

• Déploiement de campagnes de sensibilisation et/ou relai des campagnes nationales relatives à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail : structuration et déploiement d’une campagne de communication au niveau national

• Mise en place d’un dispositif de signalement dans chaque organisme, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail : taux d’organisme ayant mis en place un dispositif structuré

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que ceux à temps plein :

  • Suivi de l’effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre,

  • Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétences,

  • Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d’une promotion avec un objectif de réduction de l’écart existant.

Art 2. 2 Constat local

Résultat global  égalité H/F caf

	Résultat 2021	Résultat 2020	Résultat 2019
Indicateurs	Note CAF	Note maximale	Note CAF	Note maximale	Note CAF	Note maximale
Indicateur 1	38	40	38	40	35	40
Indicateur 2	20	20	20	20	5	20
Indicateur 3	15	15	15	15	15	15
Indicateur 4	15	15	15	15	15	15
Indicateur 5	5	10	5	10	5	10
Total	93	100	93	100	75	100

Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les Femmes et les Hommes :

2,0% d’écart correspondant à 38 points sur 40 points. La rémunération moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes.

Indicateur 2 : Ecart du taux d’augmentation :

11,8% correspondant à 20 points sur 20 points. Le taux d’augmentation moyen des femmes est supérieur à celui des hommes.

Indicateur 3 : Ecart du taux de promotions :

2,7% correspondant à 15 points sur 15 points . Le taux de promotions moyen des femmes est supérieur à celui des hommes.

Indicateur 4 : Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité :

11 situations de retour de maternité ont été examinées. 11 agents bénéficient du rattrapage salarial maternité. 100% correspondant à 15 points sur 15 points.

Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :

Hommes 3 et femmes 7 . 3 hommes correspondant à 5 points sur 10 points.

Art 2. 3 Déclinaison des objectifs nationaux en local

Objectif local	Actions préconisées	Indicateurs
Prévention de la discrimination
Sensibiliser les salariés aux stéréotypes pouvant notamment induire des inégalités entre les hommes et les femmes	Sensibiliser aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les hommes et les femmes	Sensibiliser 100 % du personnel sur les stéréotypes (communication via cafcom, vidéo)
Embauche et Recrutement
Favoriser la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont surreprésentés. Augmenter de 3 % l’embauche du sexe sous-représenté.	Rédiger des offres d’emploi attractives, neutres, non-genrées et non-discriminatoire Participer à des campagnes ou salons de recrutement permettant de présenter la diversité des métiers auprès des 2 sexes Mener des actions de communication afin de recueillir des candidatures du sexe sous représenté dans l’emploi Viser à une parité dans les jurys afin d’éviter toute discrimination selon le sexe	100% des offres d’emploi attractives, neutres, non-genrées et non-discriminatoire Nombre de salons ou campagnes de recrutement effectuées par année permettant de recueillir des candidatures du sexe sous-représenté pour un emploi donné Nombre d’actions mises en œuvre pour favoriser la mixité des postes dans les emplois sous représentés % de jury mixte (composé à minima d’une femme et d’un homme )
Promotion professionnelle et employabilité tout au long de la carrière
Améliorer la parité hommes femmes	Augmenter de 3 % la représentativité du sexe sous-représenté par catégorie de métiers.	Suivi de l’évolution du % d’hommes et de femmes par catégorie de métiers en comparaison avec ce même % calculé avant la mise en œuvre du protocole ».
Garantir l’égalité d’accès en termes de possibilités d’évolutions professionnelles Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.	Sensibiliser les DRH ou responsables des ressources humaines aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement / Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés, etc	Suvi du taux de promotion et d’attribution de points de compétences par âge /par sexe/ Temps partiel avec un objectif de réduction des écarts par rapport à 2021 Nombre et type d’actions de formations effectués par sexe, par âge
Augmenter la part de femmes dans les postes à responsabilités et d’expertise Le pourcentage de femmes occupant un poste de responsabilité doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme.	Mettre en place des démarches de mentorat à l’intention de femmes, afin de lever les freins à leur postulation sur des postes à responsabilités ou d’expertise	% de femmes occupant un poste d’encadrement par rapport au % de femmes au sein de la Caf 29 » Evolution en % de la part des femmes sur les postes d’encadrement Nombre d’actions de mentorat effectuées par/pour des femmes
Rémunération - Piloter la situation comparée entre les femmes et les hommes
Garantir une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle Réduire de 0.5 % le pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme 100 % des mesures salairales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées	sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes /Femmes dans la noe de la politique salariales Mettre en place un plan d’action visant à corriger les écarts s’ils existent Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction	Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’Index égalité F/H % de femmes occupant des fonctions d’encadrement % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité
Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
Prévenir tout type de violences, sexiste, sexuelle, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un agent	Etudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à la connaissance des référents et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements Réitérer les actions des sensibilisation sur les agissements sexistes et sexuelles par le biais des référents identifiés au sein de l’organisme (information cafcom, vidéo sous cafcom)	-Nombre de salariés ayant sollicité les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes et nombre de prise en charge des signalements Nombre d’actions de sensibilisation effectuées par année
Prévention des violences intra-familiales
	Informer les professionnels RH et les référents Santé et Harcèlement de la possibilité de solliciter auprès de la direction une mutation en cas de violences conjugales Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences familiales	Nombre d’actions de sensibilisation effectuées par année
QVT Conditions de travail
Proposer des actions concourant à la QVTC et à l’amélioration des conditions de travail () Favoriser le recours équilibré au temps partiel et au télétravail entre les femmes et les hommes	Organisation d’ateliers de sophrologie une fois par trimestre à la pause Poursuivre le déploiement des campagnes de télétravail et de temps partiel Mettre en place les actions prévues dans le plan de qualité de vie au travail	Nombre d’ateliers de sophrologie organisés et fréquentation et répartition entre les hommes et les femmes. Pourcentage des hommes et des femmes en télétravail et à temps partiel % des actions mises en oeuvre
Garantir de bonnes conditions de travail	Aménager des salles de pause	Nombre de salles de pause aménagées
	Proposer des temps d’échange autour d’une thématique en fin de journée sur le temps de travail	Nombre de temps d’échange organisé et fréquentation et répartition entre les hommes et les femmes.
	Favoriser dans la mesure du possible un aménagement d’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternées ou occasionnelle de leurs enfants	Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisaton du travail au regard de leur situation personnelle.

III – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

Le protocole d’accord du 22 février 2022 relatif à l’aménagement des fins de carrière vise à mieux prendre en compte les aspects favorables de la diversité, les salariés « séniors » constituant une composante essentielle du personnel des organismes.

S’il assure la continuité des mesures qui étaient prévues initialement il comporte quelques mesures nouvelles :

• L’ouverture à la monétisation du compte épargne temps (CET) pour les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite, dans la limite d’un droit équivalent à 60 jours au maximum.

• L’automatisation de l’invitation faite par l’employeur aux salariés âgés de 55 ans à participer à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire). Auparavant, cette participation était sur demande des intéressés.

• La mention de l’obligation issue de l’article 3 de la loi n°2020-840 du 3 juillet 2020 dont il ressort que l’employeur propose aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.

• L’intégration des salariés relevant d’un aménagement du temps de travail en forfait annuels en jours réduit parmi les bénéficiaires potentiels du dispositif de retraite progressive et du dispositif visé à l’article 3 de l’accord, de prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à 3/5ème (salariés remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein).

Art 3.1 Rappel des objectifs nationaux

Art 3.2 - Déclinaison en local

La CAF du Finistère déclinera les mesures prévues au national et proposera les actions locales suivantes :

Objectif local	Actions préconisées
Aménagement des fins de carrière
Proposer un entretien fin de carrière avec l’agent intéressé pour aménager sa fin de carrière au regard des difficultés qu’il rencontre	Organiser un entretien tripartite à la demande de l’agent / encadrement/ RH pour aménager sa fin de carrière Envisager un aménagement des activités dans l’organisation du travail en respectant la doctrine du comex Privilégier les formations à distance
Proposer un parcours fin de carrière	Formaliser un parcours de fin de carrière ; Communiquer sur le parcours fin de carrière prévoyant l’accompagnement des salariés dans leur démarche de retraite
Favoriser le tutorat	Permettre aux salariés en fin de carrière de transmettre leurs compétences
Former à la gestion des âges	Dispenser une formation à l’encadrement sur la gestion des âges
Reconduire le dispositif de la retraite progressive	Communiquer sur les dispositions de la retraite progressive .

IV – MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 4 .1 : Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE) quel que soit le nombre de votants.

Article 4.2 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au CSE.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7,3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Article 4.3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans

Article 4.4 : Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord

Dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, sur la base d’un bilan annuel présenté aux signataires du présent accord.

Article 4.5 : Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.

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Fait à Brest le

En 3 exemplaires originaux

Pour la Caisse d’Allocations Familiales du Finistère Le Directeur	Pour la Délégation syndicale CFDT Le Délégué Syndical	Pour la Délégation syndicale CGT La Déléguée Syndicale
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