Accord d'entreprise "CONTRAT DE GENERATION" chez CEGELEC RODEZ

ACCORD D’ENTREPRISE

CONTRAT DE GENERATION

Le présent accord est conclu entre :

Entre :

La société CEGELEC RODEZ, dont le siège social se situe à Le Puech – Le Monastère

12034 RODEZ, immatriculée au RCS de RODEZ sous le numéro 537 915 969

Représentée par xxxxxxxx , son Président dûment habilité aux fins des présentes

D’une part

Et :

• xxxxxxxxx, déléguée syndicale de l’organisation CFDT

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

1. Préambule

Le présent accord, pris conformément aux dispositions de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 et de ses décrets, vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. La mise en œuvre de ces actions s’inscrit par ailleurs dans une politique de respect des engagements pris par la société dans le cadre de la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que des actions relatives au suivi des situations de pénibilité au sein de la société.

Cet accord s’inscrit dans la suite logique des actions prévues dans le cadre du contrat de génération signé le 28 février 2014 dont la majorité des objectifs a été atteint durant les 3 ans de cet accord.

Il s’appuie sur le diagnostic préalable réalisé le 28 février 2017 faisant état de la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés au sein de la société.

2. Tranches d'âge des jeunes et des seniors concernés

Les engagements pris par le présent accord concernent :

les jeunes de 16 à 30 ans révolus ;

les salariés âgés d'au moins 50 ans.

1. – Eléments et conclusions du diagnostic

Le diagnostic préalable nous permet de faire le constat que CEGELEC RODEZ va voir partir d’ici 2019 sept seniors, soit 9.20 % de son effectif.

Les futurs départs à la retraite concernent surtout les activités de production de l’entreprise d’où la nécessité des les anticiper ce que la conjoncture actuelle complique.

Les compétences clés des seniors sont nombreuses. Les jeunes arrivés récemment ne possèdent pas forcément les mêmes ; un transfert des compétences a été réalisé ces dernières années et devra être poursuivi.

Le diagnostic évoqué a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent accord.

Pour traduire son engagement l’entreprise a identifié quatre domaines d’action sur lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs précis.

3. Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

   2. - Objectif chiffrés en matière d’embauche de jeunes en CDI

Afin d’encourager l’emploi des jeunes, l’entreprise s’engage sur la période de trois ans pour laquelle l’accord est conclu à consacrer 1/3 des embauches en CDI à des salariés âgés de moins de 30 ans.

Indicateur de suivi : pourcentage d’embauches de salariés jeunes par rapport aux embauches totales.

.

3. – Modalités d’intégration de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

Le jeune recruté bénéficiera d’un parcours d’accueil (livret d’accueil, journée des nouveaux embauchés)

La journée des nouveaux embauchés sera programmée impérativement durant la première année afin de lui faire connaitre le groupe rapidement.

Il sera accompagné, durant sa période d’intégration, d’un tuteur. Ce sera une personne qui l’accompagnera les premières semaines (durée de la période d’essai) et qui sera issue du même domaine de compétence.

Le tuteur doit être volontaire et connaitre les procédures applicables dans l’entreprise afin de les transmettre du mieux possible.

Pour faciliter l'intégration du jeune dans l'entreprise, une information sera envoyée à l'ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par le chef d’entreprise.

Un livret d'accueil sera remis au jeune embauché avec le dossier d’embauche. Ce livret d'accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l'entreprise et de connaître l'organigramme.

Objectif : 100% de jeunes embauchés ayant reçu son livret d’accueil.

Indicateur de suivi : % de jeunes embauchés ayant reçu leur livret d’accueil.

Formation des jeunes :

L’entreprise s’engage à affecter 25 % du plan de formation aux formations suivis par des salariés de moins de 30 ans.

Indicateur de suivi : % du plan de formation consacré aux jeunes.

4. Désignation, fonctions et charge de travail du tuteur

L'entreprise présentera au jeune le salarié à qui il peut s'adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l'entreprise, pour faciliter son intégration. Ce salarié, qui servira de tuteur au jeune, sera chargé de l'aider à mieux connaître l'entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Ce tuteur est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu'il estimera le plus apte à remplir ce rôle.

La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance.

Un tuteur sera nommé pour chaque jeune embauché. Il sera chargé d'accompagner le jeune pendant toute sa période d'intégration, de l'aider à « décoder » l'entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu'il peut se poser, ou l'orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Objectif : 100% des jeunes embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un tuteur.

Indicateur de suivi : % de jeunes embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un tuteur.

Le tuteur doit disposer d'une certaine expérience :

• soit pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe. Dans ce cas, le tuteur appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune ;

• soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l'entreprise. Dans ce cas, le tuteur peut être d'un autre service ou d'une autre équipe que le jeune encadré.

Ce tuteur doit être volontaire pour exercer cette fonction ; il suivra une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, d'identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression.

Un tuteur ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes.

L'entreprise s'engage à ce que ce salarié tuteur dispose du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de tuteur. Il consacrera 1 heure par semaine pour effectuer ses fonctions de tuteur.

5. – Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son tuteur

Le jeune embauché bénéficiera d’un entretien de suivi au terme d’une période d’un mois et avant la fin de la période d’essai pour évaluer son intégration dans l’entreprise.

Il permettra d’évaluer la maîtrise des compétences et de détecter d’éventuelles difficultés afin d’y remédier.

Objectif : 100% des jeunes embauchés ayant bénéficié de l’entretien de suivi.

Indicateur de suivi : % de jeunes embauchés ayant bénéficié de l’entretien de suivi.

6. - Perspectives de développement de l'alternance et conditions de recours aux stages

L'entreprise s'engage à favoriser le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Elle ne compte aucun contrat de ce type actuellement. Cependant, elle emploie via le GEIQ (groupement employeur) des salariés en contrat de professionnalisation dont l’objectif est d’en embaucher 50%.

Indicateur de suivi : nombre d’alternants recrutés sur la durée de l’accord.

Calendrier Provisionnel : 1 embauche en 2017 et 1en 2019.

De plus, et comme habituellement chez CEGELEC RODEZ, il sera proposé au moins 3 stages (niveau CAP minimum) par an à des jeunes. Si les profils correspondent, certains stages pourront être transformés en CDI dans l’optique du remplacement de salariés « âgés » partant en retraite dans les trois prochaines années. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région.

Indicateur de suivi : nombre de stagiaires accueillis sur la durée de l’accord.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l'entreprise et les fonctions qu'ils occuperont. Un livret d'accueil leur sera remis. Ils bénéficieront d'un encadrement assuré par un tuteur qui sera leur interlocuteur.

Objectif : 100% des nouveaux alternants et stagiaires ayant reçu le livret d’accueil et ayant bénéficié de l’encadrement d’un tuteur.

Indicateur : % des nouveaux alternants et stagiaires ayant reçu le livret d’accueil et ayant bénéficié de l’encadrement d’un tuteur.

Afin d’accroitre la mixité au sein de notre entreprise et de faire connaitre notre métier au public féminin, nous porterons une attention particulière aux candidatures des femmes et nous essaierons d’en prendre chaque année en stage un pourcentage correspondant à l’indicateur I ci-dessous :

I = Nombre de candidature de stagiaire femmes / Nombre de candidature de stagiaire total

A comparer avec le Nombre de stagiaire Femme / Nombre de stagiaire total

4. Les engagements en faveur de l’emploi des séniors

   7. - Objectif chiffré global en matière de maintien dans l’emploi et de recrutement des séniors

Objectifs chiffrés en matière d'embauche :

Sous réserves de candidatures, l’entreprise s’engage sur la durée de l’accord à ce que 10 % de ses recrutements en CDI soient consacrés à des salariés âgés de plus de 50 ans.

Indicateur de suivi : ratio de salariés âgés recrutés.

Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi :

Au 31/12/2016, la part de salariés âgés d'au moins 50 ans est de plus de 27% de l'effectif. L'entreprise s'engage à ne pas diminuer ce taux en dessous de 20 % pendant la durée de l’accord.

8. - Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité

L’entreprise s’engage à être vigilante sur un éventuel accroissement de l’absentéisme du personnel concerné.

La société s’engage :

• Lors de renouvellement de matériel et ou outillage portatif, sélectionner les moins vibrants et les moins bruyants

• A développer la polyvalence.

• A ce que chaque salarié qui le souhaite puisse bénéficier de bouchons moulés.

  9. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L'entreprise s'engage à affecter 15 % du plan de formation aux formations suivies par les salariés âgés d'au moins 50 ans.

L'entreprise informera le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, du nombre de salariés âgés ayant suivi une formation.

Les salariés âgés d'au moins 50 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur ou de référents.

Indicateur de suivi : % du plan de formation consacré aux séniors.

5. Les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences

Dans les trois années à venir, les missions d’accueil et d’accompagnement des nouveaux salariés ou des stagiaires seront confiés en priorité à des salariés âgés de 50 ans ou plus.

L’objectif fixé est de confier 50% de ces missions aux salariés « âgés ».

L’entreprise prendra soin d’organiser des équipes de travail de telle sorte à associer des salariés expérimentés de plus de 50 ans avec des jeunes.

L'entreprise s'engage à mettre en place des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

L'entreprise s'engage à mettre en place 2 binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés âgés et des jeunes.

Indicateur de suivi : nombre de binômes constitués pendant la durée de l’accord.

6. Articulation avec les engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

CEGELEC RODEZ, dans la mesure des candidatures, s’engage à privilégier des recrutements féminins afin d’augmenter la proportion de femmes au sein de l’entreprise.

Toutes les candidatures seront conservées pendant 3 ans.

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, l'entreprise s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre femmes et hommes et de développer la mixité des emplois.

7. L’entrée en vigueur et la durée de l’accord

La durée de l’accord est de 3 ans.

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de validation explicite par la DIRECCTE.

8. Modalités de suivi et d'évaluation

Les membres de la DUP Elargies au CHSCT, les organisations syndicales seront consultés une fois par an sur le suivi de l’accord.

A cette occasion, il sera remis aux représentants du personnel un document faisant le bilan des disposition prises en rapport avec le contrat de génération et reprenant les indicateurs chiffrés visés aux articles précédents.

La consultation de la Délégation unique du personnel aura lieu chaque année après la clôture de l’exercice et au plus tard au 31 mars de l’année suivante. La première consultation interviendra donc au 1^er trimestre 2018.

9. Les conditions de révision et de dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans prendra fin le 31 décembre 2019 sans autre formalité à cette date.

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans le présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de l’entreprise.

S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs plus pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE suite à l’information-consultation des institutions représentatives du personnel.

Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

À tout moment, à la demande d’une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.

L’accord pourra aussi être révisé si le contrôle de conformité par la DIRECCTE l’exige.

10. La procédure de publicité de l’accord 

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation de la Délégation unique du personnel au titre de ses attributions de CE ainsi que du CHSCT sur les thèmes relevant de ses prérogatives.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE dont relève la société en un exemplaire papier et une version sur support électronique ainsi qu’auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Rodez accompagné du diagnostic préalablement établi.

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société ce jour.

Il fera l’objet d’un affichage porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Fait à RODEZ le 12 septembre 2017

Pour la CFDT Pour la Direction