ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• La Société XXXXXXXXXX, au capital de XXXXXXXX€, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXXXXX sous le n° XXXXXXXXXXX, dûment représentée par XXXXXXXXXXXXXX

Et,

• Les organisations syndicales :

• XXXXXXXXXXXX

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective.

Depuis la Loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l'INDEX de l'égalité femmes-hommes, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’entreprise, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients.

Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :

• Articulation vie professionnelle et « vie personnelle » ;

• Objectif et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, écart de rémunération, formation professionnelle, déroulement de carrières, etc.) ;

• Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Mesure relative à l’emploi à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé ;

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise XXXXXXXXXXXXXX

Article 2 - Diagnostic préalable : BDES et INDEX Egalité FH

Article 2.1 – Les données issues de la BDES

Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDES permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires font le constat que sur l’année 2021 :

Sur un effectif de 60 salariés les femmes représentent 13,3% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvrier : 0 salariée sur un total de 11 (nombre total d’ouvriers)

• ETAM : 7 salariées sur un total de 39 (nombre total ETAM)

• Cadres : 1 salariée sur un total de 10 (nombre total cadres)

La moyenne d’âge des femmes est de 35 ans, la moyenne d’âge des salariés de l’entreprise est de 38 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 3.5 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de l’entreprise s’établit à 4.5 ans.

Article 2.2 – L’INDEX

La Société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX n’a pas pu obtenir de note sur l’index d’égalité Hommes/Femmes car il n’y avait pas assez de femmes par catégorie pour l’année 2021.

Les éléments évalués dans cet index sont rappelés dans le tableau ci après.

	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur
1- Ecart de rémunération (en %)		40
2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)		20
3- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)		15
4- Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations		10
5- L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)		35
		100

Fort de ce constat, les parties signataires se sont réunies le 07 juillet 2022 afin de déterminer des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (partie 1). Elles ont ensuite négocié des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail (partie 2).

Partie 1 : Domaine d’action en faveur de l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-17 du code du travail, les parties, sur la base des données contenues dans la BDES et l’INDEX, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les 4 domaines suivants, conformément à l’article R2242-2 du code du travail :

• L’embauche,

• La promotion professionnelle,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective.

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue. Les indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d’en mesurer la réalisation.

Embauche :

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

L’entreprise est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

L’entreprise apportera une attention particulière aux candidatures des travailleurs handicapés en lien avec le partenariat avec TRAJEO’H.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques » ce qui entraîne une rareté des candidatures féminines sur les postes techniques.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc changer afin de développer la mixité au sein de l’entreprise.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser le recrutement des femmes.	Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.	Proportion de femmes parmi les contrats en alternance. Proportion de femmes parmi les stagiaires. Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat.
	Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue dans la mesure du possible (pénurie de candidature).	Nombre de candidat(e)s proposé(e)s par le manager. Nombre de candidat(e)s recruté(e)s.
	Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers.	Nombre de partenariats réalisés sur une année. Nombre de femmes recrutées au sein des écoles partenaires.
	Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA.	Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements (Centre Formation Apprentis, ambassadrices métiers dans les écoles, etc.).

Également, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera donnée à la candidature féminine.

Promotion professionnelle :

L’entreprise se donne pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité des emplois au niveau de la promotion professionnelle.

En ce sens, l’entreprise s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières.

Elle s’engage à faire progresser la proportion des femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Améliorer le pourcentage de promotions réussies.	Identifier les besoins de formation/coaching nécessaires dans le cadre d’une promotion.	Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par sexe.
	Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs.	Nombre d’informations diffusées.
Veiller à l’équilibre des promotions entre les femmes et les hommes.	Evaluer et détecter les potentiels annuellement sans distinction de genre.	Pourcentage de femmes identifiées comme potentiels.

Conditions de travail, santé et sécurité :

L’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

De plus, l’entreprise est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.	Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence).	Pourcentage estimé entre distanciel et présentiel, Nombre de formations e-learning et nombre de stagiaires.
	Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques.	Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.	Aménager la charge de travail des femmes enceintes.	Nombre d’aménagements réalisés.

Rémunération effective :

L’entreprise tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

L’entreprise souhaite mettre en place des mesures pour résorber les éventuels écarts de rémunération.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.	Mobiliser et sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles ou non, rappeler les règles d’impartialité.	Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés et sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.	Résultats chiffrés de l’étude (NAO).
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.	S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes.	Comparaison annuelle des salaires d’embauche par genre et par CSP.

Partie 2 : Améliorer la qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.

La notion de qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Afin de promouvoir la qualité de vie au travail, les parties ont pris des engagements dans les domaines suivants :

Article 1 - Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Conscient que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de l’entreprise, les parties au présent accord ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre travail/vie privée.

Les parties souhaitent souligner dans le présent titre la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de l’Entreprise.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.	Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés. Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité.
	L’employeur favorisera, le jour de la rentrée des classes, comme jour de RTT conseillé ou d’un horaire décalé pour les personnes ne pouvant pas prendre de RTT pour des raisons de service.	Nombre d’horaires de début de poste décalés. RTT conseillé effectivement pris. Nombre de fins d’horaires anticipés Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés / de fins d’horaire anticipées (objectif : 100%).
Améliorer l’harmonisation des temps de vie.	Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives en présentielle. Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence etc.	Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée. Délai moyen de planification des réunions. Proportion de réunions en visioconférence, en téléconférence etc.

Article 2 - Santé au travail

L’entreprise est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.

Nos engagements :

• Soutien psychologique EPISTEME (cellule d’accompagnement en cas confrontation à une expérience professionnelle grave : salarié victime ou témoin d’un accident du travail ayant des conséquences graves, salarié témoin d’un accident du travail mortel, salarié victime d’une agression physique survenue dans le cadre d’une situation de travail…).

• OLYSTIC : baromètre Qualité de Vie au Travail

  • Enquêtes biannuelles

  • Mesure du climat social

  • Vigilance sur la santé au travail

La direction rappelle l’importance d’avoir un maximum de réponses aux enquêtes QVT afin d’avoir une idée juste de la perception de la QVT au sein de l’entreprise.

Article 3- Les travailleurs handicapés

Exemples d’engagements :

• Rappel adhésion à XXXXXXXXXXX qui est une structure associative partagée entre les entreprises de XXXXXXXXXXX au sein d’une même région en France.

• Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.

Article 4- L’exercice du droit d’expression

• Rappel mise à disposition de nombreux outils numériques disponibles dans l’entreprise qui permettent une expression des salariés et un partage d’informations dans un esprit de bienveillance et de courtoisie ;

• Entretiens individuels de management et entretiens professionnels, annuels ;

• Causeries organisées annuellement restent des moments privilégiés pour échanger sur les conditions de travail et promouvoir la qualité de vie au travail.

• Les enquêtes QVT qui permettent de s’exprimer de façon anonyme

Article 5- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

• Information aux salariés qu’ils ne sont pas dans l’obligation de répondre aux emails reçus le soir et/ou pendant leur période de repos quotidien ou hebdomadaire et/ou pendant leurs congés

• Une réponse automatique pendant les absences redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles pourra être mise en place au gré des souhaits de chacun

• Ne pas démultiplier les moyens de communication en cas de non-réponse de son interlocuteur

• Utiliser avec modération la fonction « mise en copie » ou « répondre à tous »

• Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié

• Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 19 heures et 7 heures, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. Si un/e salarié/e est amené/ée à rédiger un email hors de son temps de travail, il/elle privilégiera l’option « différer l’envoi »

Partie 3 : Dispositions finales

Article 1- Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DDETS (anciennement inspection du travail).

Article 2- Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera réalisé avec le CSE, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, lors de la présentation des données sociales de la BDES. Les partenaires sociaux seront informés de ce suivi lors de l’actualisation de la BDES.

En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 3- Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans la partie 1 du présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de l’entreprise.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DDETS nécessite de modifier l’accord.

Article 4- Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DDETS sous format électronique. Un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève l’entreprise.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Tours, le 07/07/2022.

Pour l’entreprise XXXXXXXXXXX Pour le syndicat CFDT

Martial XXXXXXXXX – Chef d’entreprise XXXXXXX Cédric PAUL