Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TROPHY (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société TROPHY, Société par Actions Simplifiées au capital de 3 951 000 Euros, dont le siège social est 1 Avenue Eiffel – 78420 CARRIERES SUR SEINE, immatriculée au RCS Versailles N°538 081 860.

Représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur BU,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT,

Représentée par Madame XXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

D'autre part,

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction de TROPHY a toujours œuvré afin de garantir l’effectivité de ces principes d’égalité et de mixité au sein de ses équipes, et souhaite confirmer son engagement et marquer une nouvelle fois son attachement à ces principes et plus largement aux prescriptions de l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

A ce titre, la Direction et l’organisation syndicale CFDT se sont rencontrées 3 fois dans le cadre des réunions de la Négociation Annuelle Obligatoire concernant l’Egalité Professionnelle.

A l’issue des négociations, les parties ont convenu des modalités et dispositions ci-après :

Article 1 - DEFINITION 

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 2 - OBJET DE L’ACCORD 

L’objet du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir ces principes d’égalité/ mixité à toutes les étapes de la vie professionnelle.

L’entreprise rappelle que cette démarche s’inscrit dans la continuité de l’établissement et de l’examen du Bilan Social remis au Comité Social et Economique sur la situation économique et sociale de l’entreprise, qui comprend un bilan complet rassemblant des données quantitatives et qualitatives sur l’égalité professionnelle établies à partir d’indicateurs données sur le site de l’Anact dans les différents aspects de la relation de travail, et donné dans le cadre du calcul et de la diffusion de l’Index Egalité Professionnelle.

Aussi, les parties rappellent que la réussite de leurs objectifs est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs, et notamment la ligne managériale par la diffusion des bonnes pratiques liées à l’Egalité Professionnelle. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.

Article 3 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société TROPHY, titulaire d’un contrat de travail, qu’elle qu’en soit la nature et la durée.

Article 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPAREE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic de situation comparée suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus du Bilan Social et de l’index Egalité Femme-Homme 2021.

Parmi les 9 domaines définis par la loi, à savoir l’Embauche, la Formation, la Promotion professionnelle, la Qualification, la Classification, les Conditions de travail, la Sécurité et la Santé au travail, la Rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

Le présent accord comprend les éléments suivants :

• Des critères clairs, précis et opérationnels,

• Des objectifs de progression et les actions à mettre en œuvre

• Des indicateurs qualitatifs et/ ou quantitatifs permettant d’atteindre ces objectifs

Dans le cadre de cet accord, les parties s’accordent à lutter contre les stéréotypes, tant dans le contenu de l’accord que dans sa forme.

Concernant la forme et l’écriture du présent accord, les parties ont souhaité favoriser autant que possible :

• L’emploi de mots épicènes (dont la forme ne varie pas entre le féminin et le masculin)

• Le point médiant permettant de marquer aussi bien le féminin que le masculin (lorsqu’il n’alourdit pas la lecture)

Article 5 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES HOMMES

1. RENFORCER LA POLITIQUE DE MIXITE EN MATIERE DE RECRUTEMENT

   Être égaux ne signifie pas être identiques : la variété des besoins, modes de pensée, parcours, tempéraments, forces et aptitudes constituent précisément la ressource clé qui permet aux équipes de nourrir réflexion et créativité, et ainsi innover et performer.

   Pour optimiser, voire démultiplier l’efficience et la compétitivité, l’entreprise souhaite poursuivre ses actions pour favoriser la mixité et créer un environnement de confiance qui permettra aux femmes et aux hommes de montrer toute l’étendue de leur potentiel.

   L’entreprise s’engage à garantir, à chaque étape du recrutement interne ou externe, le respect et la mixité des critères de sélection. Les conditions de déroulement du processus de recrutement sont et doivent demeurer identiques.

   Il sera proposé à l’ensemble des acteurs du processus du recrutement, un Guide du recrutement.

   1. Objectif 1 – Veiller à la neutralité et à l’égalité de traitement et de non-discrimination dans le processus de recrutement dans l’entreprise

ACTIONS	DESCRIPTION
Veiller à la neutralité et à l’objectivité dans la rédaction des offres d’emplois.	Permettre aux candidats de se projeter dans la présentation du poste. Veiller à ce que le contenu, la formulation du descriptif de la mission soit non genrée L’entreprise rappelle qu’aucun autre critère illicite ou discriminatoire tel que la mention concernant l’âge, l’origine, l’état de santé, la situation de famille… n’apparait pas dans ces offres d’emploi (ou sous-entendu dans sa formulation et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications et la nature des diplômes obtenus.	Ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes et aux hommes Sensibiliser les managers à la sélection de candidatures en fonction des critères attendus. Veiller à ce qu’aucun collaborateur se voit refuser une embauche en considération de son sexe, situation de famille ou de la grossesse. L’entreprise n’acceptera aucun agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant.
INDICATEURS
Répartition des effectifs par sexe et par métiers (évolution versus n-1) Nombre de recrutements ouverts sur 12 mois et pourvus (détail/ ratio femmes/hommes) Nombre de guides distribués

2. Objectif 2 – Développer et renforcer la mixité des emplois

ACTIONS	DESCRIPTION
Apporter une attention particulière aux candidatures masculines sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine et vice versa.	A compétences égales, privilégier l'embauche du genre sous représenté sur les postes concernés. L’entreprise s’engage à recevoir selon les offres des candidatures des deux sexes.
Retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre.	Dans la mesure du possible, et si la situation le permet, les candidats de la phase finale du process de recrutement doivent représenter chacun des deux sexes.
INDICATEURS
Métiers identifiés et taux de représentation de chaque sexe pour informer les recruteurs Nombre de managers informés et sensibilisés

2. ASSURER UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE IDENTIQUE AUX FEMMES ET AUX HOMMES

   L’entreprise est attentive au développement des collaborateurs, notamment par l’évolution professionnelle. Elle souhaite prendre en considération chaque candidature interne pour les postes disponibles.

   3. Objectif 1 – Favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs

ACTIONS	DESCRIPTION
Favoriser la promotion interne pour améliorer la mixité des métiers et catégories professionnelles	Etudier toutes les demandes de promotion interne. Les demandes peuvent se présenter dans le cadre des entretiens annuels, en réponse à des offres d’emploi diffusées par l’entreprise, information en interne d’une création de poste.
Proposer les postes en internes avant de publier en externe	Afficher les postes disponibles sur le panneau RH avant diffusion externe
INDICATEURS
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) Nombre de candidatures internes reçues par offre

4. Objectif 2 – Assurer la neutralité des critères d’évolutions internes et de mobilité

ACTIONS	DESCRIPTION
S'assurer que les critères d'évolution pour les femmes et pour les hommes sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la contribution individuelle	Etudiées selon les mêmes principes que le point 5.1.a., évaluées objectivement au regard des capacités du collaborateur à tenir le poste à pourvoir, sur la base de ses seules compétences, expérience professionnelle, formation/ qualification, sans aucune autre considération. Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité Groupe ne peuvent en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse L’Entreprise communique régulièrement afin d’inciter les collaborateurs à recourir au Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) – communication insérée dans le livret d’accueil de l’entreprise remis lors de l’intégration, annexes au formulaire de l’entretien annuel de progrès chaque année).
INDICATEURS
Nombre d’évolutions internes réparties par sexe

3. GARANTIR L'EGALITE SALARIALE FEMMES-HOMMES

   L’entreprise est attachée au principe d’égalité salariale. L’entreprise veille à sa garantie quel que soit le sexe, dès l’embauche et pendant le déroulement de la carrière de chacun de ses collaborateurs pour un même travail ou un travail de valeur égale.

   5. Objectif 1 – Garantir le principe d’Egalité Salariale

ACTIONS	DESCRIPTION
S’engager à ce que la politique de rémunération soit exclusivement liée à l’emploi, les missions et au profil du collaborateur sans distinction de sexe.	L’entreprise rappelle que la politique de rémunération des salariés est fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise de la fonction occupée par chacun des salariés. Ces normes sont communes aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminantes.
Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences	Les salaires à l’embauche dépendant uniquement de la qualification et/ ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui leur seront confiées. Ils sont déterminés par ailleurs au regard du référentiel métier, classification/ grille de la convention collective applicable, grille des rémunérations existantes dans l’entreprise au moment de la prise de poste, tout en tenant compte des salaires pratiqués sur le marché de l’emploi (ce dernier étant un indicateur non prépondérant).
INDICATEURS
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe (sur base 100) Moyenne de rémunération sur salaire de base par sexe et statut (sur base 100) Ecart de rémunération sur salaire de base en pourcentage Hommes/Femmes par statut

6. Objectif 2 – S’assurer de l’accès à l’égalité de rémunération et neutraliser l’impact de la parentalité pour les salariés concernés

ACTIONS	DESCRIPTION
Droit à bénéficier des primes au retour des congés paternité/ maternité	Garantir le bénéfice des primes individuelles ou collectives sur le mois de retour du collaborateur
Permettre aux salarié(e)s en charge de famille le jour de rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée ou d’une absence autorisée rémunérée.	Aménager le planning, dans la mesure du possible, pour que le salarié puisse bénéficier d’un temps pour accompagner son enfant à la rentrée scolaire (enfant de moins de 12 ans).
INDICATEURS
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de planning pour la rentrée scolaire Nombre de salarié ayant bénéficié de primes à leur retour de congés paternité/ maternité

4. DEVELOPPER DES ACTIONS EN FAVEUR D'UN MEILLEUR EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

   L’entreprise accorde une grande importance à la qualité de vie au travail, et met tout en œuvre pour accompagner ses collaborateurs tant dans la vie professionnelle, que pour garantir l’équilibre avec la vie personnelle.

   Aussi, lors de tout changement et toute demande de congés familial, l’entreprise s’engage à guider au mieux les collaborateurs.

   7. Objectif 1 – Améliorer l’harmonisation des temps de vie

ACTIONS	DESCRIPTION
Eviter les réunions qui commencent avant 9h ou après 17h. si ce n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser.	Sensibiliser les managers à l’organisation de réunions dans les créneaux d’horaires collectifs
Anticiper la planification des congés payés et RTT pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, ainsi que pour les actions prévisibles à l'initiative de l'employeur.	Informer les managers sur l’importance de planifier les CP et les RTT
INDICATEURS
Nombre de managers informés (+ date de communication)

8. Objectif 2 – Accompagner les départs et retours de congés familiaux

ACTIONS	DESCRIPTION
Préparer le départ du collaborateur par un entretien spécifique (droits du collaborateurs, organisation du travail, anticiper le retour…)	Temps d’échange avec le manager, suite à la présentation de la déclaration (grossesse, adoption, congé parental, paternité…) L’entretien est l’opportunité d’aborder les droits du collaborateur/ collaboratrice concerné(e), et sur l’organisation du travail avant le départ. Information par le service Ressources Humaines sur : Déroulement de la période de grossesse Autorisations d’absences (examens médicaux prénataux et postnataux prévus par la législation) Visite médicale Développement du recours au télétravail, aménagement des horaires pendant la grossesse
Maintenir le lien avec ceux qui le souhaitent pendant les congés familiaux (en leur permettant d'avoir toutes les infos dont les autres salariés ont accès)	Proposer de communiquer les informations collectives via leur adresse mail personnelle (uniquement sur demande express) pendant toute la durée du congé. Proposer un entretien RH ou Manager avant la reprise du collaborateur, avec communication des informations nécessaires à la bonne reprise.
Mise en place des entretiens professionnels dans la semaine qui suit la reprise du travail	Entretiens de retour d’absence, avec le manager dans la semaine du retour effectif du collaborateur.
INDICATEURS
Nombre d’entretiens réalisés avant et après le retour de congés familiaux Nombre de salariés bénéficiant du maintien du lien pendant le congé.

Article 12 – DUREE D’APPLICATION 

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2023 et pour une durée de trois années de date à date. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet le 31 décembre 2025.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 13 – SUIVI 

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès du Comité Social et Economique de l’entreprise.

Dans ce cadre, seront transmis, les documents (comprenant les éléments de l’année civile N analysés sur l’année N+1) suivants :

• Le Rapport de situation comparée de l’année échue

• Les évolutions des indicateurs de suivi de l’accord

• L’évolution de l’Index Egalité Femme-Homme

Article 14 – REVISION 

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Article 15 – NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ;

• L’accord sera déposé, de même que les pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

• L’accord sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent ;

• Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera sur les tableaux destinés aux communications de la direction.

Fait à Carrières-sur-Seine, le 22 décembre 2022

En 3 exemplaires originaux,

CFDT Représentée par XXXXXXXXX Déléguée Syndicale

TROPHY Représentée par XXXXXXXXXXXXX Directeur BU