Accord d'entreprise "Accord sur une Egalité Professionnelle" chez NAIO-TECHNOLOGIES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La Société NAÏO TECHNOLOGIES, Société par Actions Simplifiées au capital social de 313 211,50€, dont le siège social est situé au 235 rue de la montagne noire – 31750, Escalquens, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 538 138 033 – Code NAF/APE 7112B, N° SIRET 538 138 033 00054,

Représentée par Monsieur Aymeric BARTHES, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’UNE PART,

ET

Monsieur Simon HEBERT-VERNHES et Monsieur DIVO Quentin, tous deux membres titulaires du Comité Social et Économique non mandatés et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Économique lors des dernières élections professionnelles, selon procès-verbal annexé au présent accord (annexe 1) ;

Ci-après dénommée « le Comité Social et Économique »

Le présent accord a été conclu selon les modalités prévues aux articles L.2232-25-1 et suivants du Code du travail

D’AUTRE PART,

Communément appelées ensemble « Les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Société NAÏO TECHNOLOGIES réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a été conclu dans le cadre des discussions de la négociation qui se sont tenues les 17 novembre 2020,14 décembre 2020 et le 15 janvier 2021.

Les parties signataires s’engagent à créer les conditions favorables à son succès dans les conditions ci-après définies.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à compter de sa date de signature à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la Société NAÏO TECHNOLOGIES.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Sur la base du principe d'égalité entre les femmes et les hommes ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l'accord conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines à savoir :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 3 – ETAT DES LIEUX & ACTIONS DE PROGRESSION MISES EN ŒUVRE

3.1. EMBAUCHE

3.1.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la Société NAIO TECHNOLOGIES font apparaître la situation suivante :

Répartition, par sexe, de l’effectif global:

	Nombre	Part de l’effectif global (%)
Effectif salariés femme	13	18,31 %
Effectif salariés homme	58	81,69 %
Total effectif	71	100 %

Répartition, par catégories socioprofessionnelles - CSP et par sexe, de l’effectif global :

		Nombre	Part de l’effectif au sein de la CSP (%)
ETAM	Effectif salariés femme	2	16,67%
	Effectif salariés homme	10	83,33%
	Total effectif ETAM	12	100%

		Nombre	Part de l’effectif au sein de la CSP (%)
CADRE	Effectif salariés femme	11	18,64%
	Effectif salariés homme	48	81,36%
	Total effectif ETAM	59	100%

Embauches :

Année	Nb total embauches	Femmes	%	Hommes	%
2018	22	5	22,72%	17	77,27%
2019	24	6	25%	18	75%
2020	18	4	22,22%	14	77,78%

***

La Société NAIO TECHNOLOGIES souhaite s’engager dans une politique visant à favoriser un équilibrage des effectifs. Pour cela, la Société prévoit différentes mesures visant à favoriser le recrutement des femmes dans les années à venir.

3.1.2. Mesures définies

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Concernant la présélection des candidats, la Société aura pour objectif de garantir qu’au minimum un Curriculum Vitae - CV d’un candidat de sexe féminin, répondant aux critères de sélection, soit proposé au manager en charge du recrutement en question.

Afin de favoriser la mise en œuvre de la mesure précédente, notamment pour les recrutements au sein des services R&D et Production dans lesquels il est observé une difficulté particulière à attirer des profils féminins, la Société s’engage à entrer en contact avec des organisations / associations / corporations ayant pour mission de promouvoir l’embauche et l’employabilité des femmes.

Enfin, lorsque la Société fera appel aux services d’un cabinet de recrutement, elle s’engagera à vérifier que sa politique en matière d’égalité professionnelle correspond aux mesures prévues par le présent accord.

3.1.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs qui seront suivis afin d’évaluer le respect et l’efficacité des mesures mises en place sont les suivants :

• Évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les effectifs cadres, non cadres et totaux de la Société NAIO TECHNOLOGIES ;

• Évolution du pourcentage de femmes recrutées sur l’année en comparaison au pourcentage d’hommes recrutés sur l’année ;

• Le nombre de candidatures reçues par sexe et par recrutement ouvert ;

• Le nombre de pré-sélection respectant la mesure de diversité minimum sur un an ;

• Le nombre d’organisation/associations/corporations contactées sur un an ;

3.2. PROMOTION PROFESSIONNELLE - DEROULEMENT DES CARRIERES

3.2.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• La Société NAIO TECHNOLOGIES compte 19 postes d’encadrement. 3 sont occupés par des femmes, soit 15,79%.

• Au cours des 3 dernières années, 19 changements de position / coefficient ont été effectués. Seulement 2 d’entre eux concernaient une femme, soit 10,53%.

La Société NAIO TECHNOLOGIES se fixe comme objectif de favoriser la promotion des femmes au sein de toutes les catégories socioprofessionnelles, et plus particulièrement au sein de la catégorie « Cadre ».

3.2.2. Mesures définies

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L'entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.

Il sera, par ailleurs, rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Il pourra, en outre, être formulé des recommandations aux managers pour parvenir à cet équilibre.

Pour favoriser la parentalité, la Société garantit aux collaborateurs en congé maternité, d’adoption ou parental, que cette situation n’aura pas d’impact sur leur avenir professionnel au sein de l’entreprise, ni aucune répercussion sur leur rémunération.

Un entretien sera, en outre, systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité, d’adoption et le cas échéant parental ainsi qu’au retour desdits congés pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.

L’entreprise veillera à ce que les formations soient proposées à l’ensemble des personnes ayant un profil professionnel similaire quel que soit leur sexe.

L’objectif de la Société est, au cours des trois prochaines années, de rapprocher le taux de représentation des femmes dans l'encadrement du taux de représentation des femmes dans l’effectif global.

A ce titre, la Société s’engage à étudier tous les profils susceptibles d’accéder à des postes d’encadrement, sans faire de distinction entre les femmes et les hommes.

Cette féminisation des emplois à responsabilité, fera l’objet d’un suivi attentif de la part de la Société.

3.2.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs qui seront suivis afin d’évaluer le respect et l’efficacité des mesures mises en place sont les suivants :

• Nombre de salariés promus par CSP

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)

• Le pourcentage de femmes occupant un poste d’encadrement

3.3. RÉMUNÉRATION

3.3.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

La diversité des métiers combinée à la prise en compte des critères tels que l’expérience professionnelle, l’ancienneté, la catégorie socioprofessionnelle, entraînent une difficulté d’analyse des écarts de rémunération.

Afin d’établir un premier diagnostic, les parties au présent accord ont donc convenu de retenir comme étalon principal pour apprécier l’écart de rémunération potentiellement existant entre les hommes et les femmes : le pourcentage moyen de rémunération pratiqué par sexe au-delà du minimum conventionnel.

Partant de ce postulat, le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Les salariés de sexe féminin perçoivent en moyenne une rémunération brute supérieure au minimum conventionnel, applicable à leur coefficient, de 18,19% ;

• Les salariés de sexe masculin perçoivent en moyenne une rémunération brute supérieure au minimum conventionnel, applicable à leur coefficient, de 24,10% 

Cet écart constaté entre les hommes et les femmes repose notamment sur la prise en compte dans l’analyse d’un contrat de professionnalisation au sein de la population sociale féminine.

Afin d’affiner ce diagnostic, les Parties au présent accord ont convenu de calculer un écart type. Il en ressort les éléments chiffrés suivants :

• Un écart-type des pourcentages de rémunération supérieure au minimum conventionnel de 15,97% pour les femmes

• Un écart-type des pourcentages de rémunération supérieure au minimum conventionnel de 15,82% pour les hommes

3.3.2. Mesures définies

La Société a pour principal objectif d’assurer une rémunération à l’embauche et au cours de la carrière professionnelle sans aucune discrimination entre les hommes et les femmes.

En conséquence, l’objectif est de maintenir l’absence d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes occupant les mêmes fonctions, dans des conditions équivalentes et de remédier aux éventuels écarts constatés.

• Examen annuel des salaires

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé et être expliqué par des critères objectifs et non discriminants tels que notamment l’ancienneté, la qualification ou encore la fonction. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Les écarts de rémunération feront l’objet d’une analyse annuelle au cas par cas afin de prendre notamment en compte les critères d’expérience et d’ancienneté.

Lorsqu’un écart sera observé, qu’il soit défavorable à une femme ou à un homme, un budget supplémentaire et éventuellement un plan d’augmentation sur plusieurs années devront être définis afin de faire disparaître cet écart.

L’objectif de cette mesure est de s’inscrire dans la politique d’augmentation en vigueur dans la Société en allouant un budget complémentaire lorsqu’une différence de rémunération non justifiée est rencontrée. Pour rappel, la politique d’augmentation prévoit une augmentation pour l’ensemble des salariés au moins égale à l’inflation tous les deux ans.

Ce budget supplémentaire sera défini chaque année, après consultation de la délégation du personnel du CSE. Pour l’année 2021, aucun budget ne peut-être alloué puisque toutes les augmentations ont été gelées en raison du contexte économique difficile. Pour l’année 2022, ce budget sera défini une fois que Naïo Technologies aura une meilleure visibilité sur la levée de fonds prévue sur l’année 2021.

• Garanties salariales et congé maternité, d’adoption ou de paternité

Au retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, les salarié(e)s bénéficieront de façon systématique conformément à l’article L.1225-26 du code du travail des avantages salariaux distribués durant leur absence :

• Augmentation générale

• Moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie, ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise

Enfin, un examen individuel de la situation salariale plus particulier sera effectué pour les salarié(e)s ayant été en congé maternité, d’adoption ou parental pendant les 2 ans qui suivent leur retour. Le cas échéant, des mesures correctives seront apportées.

3.3.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs qui seront suivis afin d’évaluer le respect et l’efficacité des mesures mises en place sont les suivants :

• Par sexe, l’écart-type et l’appréciation de la rémunération moyenne brute rapportée au minimum conventionnel ;

• Nombre de personnes révisées

• Montant moyen des révisions

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Les parties s’accordent pour rappeler que ces indicateurs sont insuffisants pour décider l’allocation de fonds supplémentaires lors des augmentations annuelles. Cette décision ne pouvant être prises qu’à la suite de l’analyse des écarts au sein des différents métiers en prenant en compte les critères tels que l’ancienneté et l’expérience professionnelle.

ARTICLE 4 – RÔLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

ARTICLE 5 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de cet accord sera réalisé par les membres du Comité Social et Économique, une (1) fois par an à minima et les éventuelles modifications feront, selon leur nature, l’objet d’un avenant au présent accord collectif d’entreprise.

ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an.

Il entrera en vigueur le 1^er février 2021.

Il cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 janvier 2022.

À l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 8 – ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la Haute Garonne.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 9 – RÉVISION

Chacune des parties signataires a la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord collectif d’entreprise, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR) à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

Les stipulations du présent accord collectif dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues.

Les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

ARTICLE 10 – DÉNONCIATION

Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer, à tout moment, le présent accord collectif d’entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail, à charge de respecter un préavis de trois (3) mois.

Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 11 – Clause de sauvegarde

Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif et conventionnel en vigueur et de la situation de la Société NAÏO TECHNOLOGIES à la date de sa conclusion.

Dans l'hypothèse où une modification significative du cadre légal ou conventionnel en vigueur et/ou de la situation de la Société NAÏO TECHNOLOGIES porterait atteinte à l'économie générale des dispositions du présent accord, une négociation visant à révision de celui-ci pourra être engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires.

Les parties conviennent expressément que l'ensemble des dispositions du présent accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible et qu'une remise en cause même partielle de celui-ci qui en modifierait l'économie remettrait en cause l'ensemble du texte.

ARTICLE 12 – RÈGLEMENT DES LITIGES

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours ouvrables suivant une demande écrite et motivée de l’un ou l’autre d’entre eux, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord collectif d’entreprise.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera ensuite remis à chacun des partenaires sociaux.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept (7) jours ouvrables suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les partenaires sociaux s’emploieront à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 13 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord collectif d’entreprise sera, dans le respect des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE unité territoriale de la Haute-Garonne, dont un original signé par les parties et une copie sur support électronique.

Une copie du présent accord sera également déposée au greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.

Il en sera également remis un exemplaire à chacune des parties signataires.

Mention du présent accord collectif figurera sur les emplacements réservés à cet effet et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du service Ressources Humaines.

Fait à Escalquens, le 15/01/2021,

Signataires :

Pour la société NAÏO TECHNOLOGIES

Monsieur Aymeric BARTHES

En sa qualité de Président

Pour le Comité Social et Économique

Monsieur Simon HEBERT-VERNHES Monsieur Quentin DIVO

Membre titulaire du CSE Membre titulaire du CSE

ANNEXE 1 : Procès-verbal des élections professionnelles scrutin du 13 et 27 mars 2018