ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

ET DES COMPETENCES ET A L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

AU SEIN DE BODET SOFTWARE

ENTRE :

• La Société BODET SOFTWARE, SAS dont le Siège Social est situé Boulevard du Cormier à CHOLET (49302), Représentée par ……………………, agissant en sa qualité de ……………………………..,

D'UNE PART

Et

• L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, à savoir M. ……………………….., Délégué Syndical CGT BODET de la Société BODET SOFTWARE SAS,

D'AUTRE PART

Ci-après dénommées les parties.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le développement de BODET SOFTWARE repose sur sa capacité à innover, à s’adapter aux besoins et attentes de ses clients, et ce, dans une recherche permanente de performance. BODET SOFTWARE et la CGT-BODET sont convaincues de l’absolue nécessité d’anticiper les besoins à la fois en matière d’effectifs et de compétences.

L’accord GPEC tend à anticiper l’évolution des métiers et les compétences qui y sont associées.

La démarche GPEC permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle permet de l’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés et de besoins en recrutement externe.

Le présent accord rejoint la même volonté d’anticipation de gestion des effectifs et des compétences.

C’est dans cet esprit qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

PREAMBULE 1

ARTICLE 1. LA PORTEE DE L’ACCORD 3

1.1 Champ d’application 3

1.2 Contexte 3

1.3 Les objectifs de la GPEC 3

ARTICLE 2. CAPITALISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES 3

2.1.1 Le plan de développement des compétences 4

2.1.2 Les modalités de réalisation des formations 4

2.1.4. Transfert des compétences 5

2.1.5 L’entretien d’évaluation 5

2.1.6 L’entretien professionnel 5

2.1.6 Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans 6

2.2.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 6

2.2.2. Les heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) 7

2.2.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 7

2.2.4. Le bilan de compétence 7

2.2.5. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 7

ARTICLE 3 : ATTIRER LES COMPETENCES 8

3.1 Renforcement de l’alternance et des stages 8

3.2. La politique Travailleurs Handicapés 8

ARTICLE 4 : GESTION DES CARRIERES 9

4.1 Mobilité interne 9

4.2 Métiers en difficulté 9

4.3 Carrière des collaborateurs ayant un mandat syndical ou de représentant du personnel 9

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES 10

5.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 10

5.2 Suivi, Révision et dénonciation de l’accord 10

5.3 Dépôt et publicité de l’accord 10

ARTICLE 1. LA PORTEE DE L’ACCORD

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la Société BODET SOFTWARE.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et remis à tout salarié qui en fera expressément la demande.

Contexte

La Société BODET SOFTWARE conçoit, vend et déploie des solutions RH de gestion du temps, SIRH, contrôle d’accès et paie.

L’entreprise est en croissance depuis plusieurs années et poursuit son développement de manière régulière. En Septembre 2019, elle compte 380 salariés tous contrats confondus. Les estimations peuvent raisonnablement prendre en compte une croissance d’effectifs estimée autour de 5% annuels dans les 3 prochaines années.

Les objectifs de la GPEC

La GPEC est un levier stratégique pour BODET SOFTWARE, au service de l’ambition de performance de tous ses métiers et de ses projets de croissance.

La démarche GPEC répond aux objectifs suivants :

• anticiper et accompagner les évolutions prévisibles des métiers et des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux d’exigence attendus de performance,

• informer et accompagner les salariés pour qu’ils soient véritablement acteurs de leur évolution professionnelle en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun,

• transmettre les compétences et capitaliser les savoirs.

ARTICLE 2. CAPITALISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES

Les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise. De plus BODET SOFTWARE souhaite donner à chaque collaborateur les moyens de construire son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

Professionnaliser et développer les compétences en interne

La formation est un des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de BODET SOFTWARE.

BODET SOFTWARE réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.

A cet effet, BODET SOFTWARE s’engage à ce que chaque salarié bénéficie d’une formation non obligatoire¹ à minima tous les six ans en tenant compte des besoins exprimés et comprise dans le Plan de Développement des Compétences.

Le manager doit rendre disponible ses collaborateurs pour leur permettre de suivre les formations prévues au plan de développement des compétences.

L’entreprise Bodet Software s’engage à augmenter le nombre de formations non obligatoires pour chaque salarié d’ici 2022.

Le plan de développement des compétences

Les projets prioritaires en développement des compétences sont ceux définis chaque année dans les Orientations de Formation de la Société BODET SOFTWARE, diffusées à l’ensemble des Responsables de Service. Ces orientations font l’objet d’une information au CSE en Septembre (les orientations 2020 sont annexées à cet Accord).

Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent en premier lieu par la mise en œuvre du plan de développement des compétences qui reprend les besoins de formation exprimés lors des entretiens professionnels par les collaborateurs et Responsables de Service et l’ensemble des formations prescrites par les Responsables de Service, validées par la Direction.

La formation professionnelle permet de maintenir et développer le professionnalisme, le niveau de technicité, les exigences en termes de connaissance technique ainsi que les capacités managériales des salariés déjà présents, dans une optique de performance accrue. Le Responsable de Service joue un rôle prépondérant dans la formation de ses collaborateurs pour plusieurs raisons :

• Il est le relai de la Direction auprès des collaborateurs, soit directement, soit indirectement via ses Managers intermédiaires, et à ce titre les demandes passent par lui.

• C’est lui qui est le plus à même d’évaluer d’une part les besoins du Service et d’autre part l’aptitude et de la volonté du collaborateur à suivre la formation.

• C’est lui qui transmet les besoins au Service RH et qui fait le retour aux collaborateurs sur les formations validées.

Pour rappel, la définition de l’action de formation a été simplifiée. C’est « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » selon le Ministère du travail.

Les pièces justificatives nécessaires pour les actions de ce type, satisfaisant les conditions ci-dessus énumérées, quelques soient leurs modalités de réalisation, sont enregistrées dans le module Formation du SIRH pour l’historique de formation du salarié.

Kelio SIRH n’étant renseigné que depuis 2017, les éléments antérieurs sont disponibles au Service RH.

L’entreprise s’engage à informer et consulter chaque année le CSE :

• sur un bilan distinguant bien le budget des formations obligatoires des autres formations,

• sur le plan de développement des compétences.

Les modalités de réalisation des formations

Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes :

• la formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture pour le compte de l’entreprise,

• la formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,

• la formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,

• la formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning, visio , etc…

  4. Transfert des compétences

Afin de mieux anticiper l’évolution des carrières et la gestion des âges, un point de situation sera réalisé chaque année sur la pyramide des âges.

Une étude sera réalisée chaque année sur les collaborateurs proches de la retraite de manière à anticiper le transfert des compétences spécifiques de ces dernières le cas échéant.

Ce transfert pourra se faire de plusieurs manières :

• Tutorat organisé avec un collaborateur dont la candidature a été acceptée pour prendre le poste,

• Travail spécifique de mise à plat des connaissances (techniques et organisationnelles).

  5. L’entretien d’évaluation

L'entretien d’évaluation doit avoir lieu individuellement tous les ans, à l'initiative du supérieur hiérarchique (ou à la demande du salarié), il concerne la totalité des salariés de BODET SOFTWARE.

S'appuyant sur la description du poste occupé, la conduite de l'entretien d’évaluation a pour objectif de dresser un bilan des résultats obtenus au cours de la période écoulée entre 2 entretiens, de faire le point sur les compétences nécessaires au poste et de définir les objectifs pour la période à venir. Il contribue également à assurer la cohérence entre les objectifs personnels et ceux de l’entreprise. En conséquence, cela se traduit par des actions de formation et de développement nécessaires à l'atteinte des objectifs.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objectif de faire le point avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018, modifie l’article L6315.1 du code du travail créé par la Loi du 5 mars 2014 et relatif à l’entretien professionnel.

La Loi du 5 septembre 2018 introduit, dorénavant, la possibilité d’adapter les conditions de la mise en œuvre de l’entretien professionnel au sein de l’entreprise, et notamment la périodicité de l’entretien professionnel et les modalités d’appréciation du parcours professionnel par accord d’entreprise.

La périodicité est fixée à 2 entretiens professionnels tous les 6 ans, sans obligation de fréquence, pour l’ensemble des salariés à compter de la mise en application de la loi du 5 mars 2014.

Il a pour but de permettre à chaque salarié de mener une réflexion sur son projet professionnel d’évolution dans l’entreprise en fonction de ses aptitudes et en tenant compte des besoins actuels et futurs de la société. Il permet également au responsable hiérarchique de communiquer sur les besoins de l’entreprise et sur les évolutions de l’emploi et de définir les actions de formation visant à s’y préparer.

L’objectif de l’entreprise est d’améliorer la fréquence des entretiens professionnels (1/an). Elle s’engage sur une session annuelle d’information à destination des managers sur leur rôle attendu dans cet entretien.

Le salarié qui le souhaite peut demander un entretien professionnel supplémentaire avec son responsable (dans la limite d’un entretien par an).

Dans le cas où le salarié a exprimé un souhait précis d’évolution professionnelle dans l’entreprise et que celui-ci correspond à une ouverture de poste dans l’entreprise, la Direction (Directeur Général, Directeur Services Partagés, Responsable RH) lui proposera de postuler à ce poste (ou pourra lui demander les raisons de son absence de candidature) si le salarié ne s’est pas manifesté de lui-même à la fin du délai de candidature.

Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l’article ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins une formation non obligatoire au cours de cette période.

A tout moment, chaque salarié peut voir sur son Espace Personnel KELIO - SIRH, au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise, s’il a :

• bénéficié de deux entretiens professionnels durant la période (sans contrainte de fréquence),

• suivi au moins une action de formation non obligatoire comprise dans le Plan de Développement des Compétences,

Kelio SIRH n’étant renseigné que depuis 2017, les éléments antérieurs sont disponibles au Service RH.

1. Professionnaliser et développer les compétences en externe

   1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

La loi du 5 mars 2014 portant sur la Réforme de la Formation Professionnelle (CPF) a mis en place un dispositif de formation, le Compte Personnel de Formation à compter du 1^er janvier 2015. Il vise à développer l'employabilité et l'évolution professionnelle des salariés leur offrant l'accès à des formations qualifiantes et certifiantes.

Le CPF, ouvert à tous les salariés, est désormais comptabilisé en euros et ne peut être mobilisé qu'à la seule initiative ou l'accord exprès de son titulaire.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l'accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :

• au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;

• au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée d'au moins 6 mois.

A compter de la réception de la demande, l’entreprise disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Il est rappelé que l'absence de réponse de l’entreprise dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

La liste des formations éligibles est accessible sur le site internet : www.moncompteactivite.gouv.fr.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition au cours de sa carrière.

L’entreprise s’engage sur un abondement de 200€ sur les demandes de formation en Anglais dans le cadre du CPF hors temps de travail sous les conditions suivantes :

• Le salarié doit signaler au Service RH sa demande de formation.

• Le volume d’heures minimum de formation est de 30h00.

• La Caisse des Dépôts doit nous fournir les modalités de transfert pour ce type d’abondement. La Réforme en cours ne rendra pas cet abondement opérationnel avant quelques mois. Nous le mettrons donc en œuvre dès que la Caisse des Dépôts sera prête.

  2. Les heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF)

A compter du 1er janvier 2015, ces heures ont été enregistrées dans un compteur séparé et portées au crédit du CPF. Ces heures de DIF devront être inscrites sur le compte CPF avant le 31 Décembre 2020 pour être utilisées au-delà. C’est le rôle de chaque collaborateur de reporter ses heures de DIF sur son compte CPF.

Les heures de formation acquises au 31 décembre 2018 au titre du CPF et de l'ancien droit individuel à la formation (DIF) sont converties en euros, à hauteur de 15€ par heure acquise. L’utilisation de ces sommes est exclusivement réservée au financement de la formation.

En cas de demande de formation dans le cadre du CPF les heures de DIF sont mobilisées en priorité.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui permet de valider au cours de la vie professionnelle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extraprofessionnelle. La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de « pérennisation » de « l’employabilité » du salarié concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise.

Cette VAE permet :

• soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles,

• soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.

La mise en œuvre de l’accompagnement d’une VAE s’effectue principalement dans le cadre du CPF hors temps de travail. L’obtention de la VAE sera l’opportunité de faire le point avec son manager notamment lors de l’entretien individuel ou annuel sur les différentes opportunités que lui donne cette nouvelle qualification.

Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui du Service Ressources Humaines, les démarches de VAE afin que les salariés puissent révéler et faire valoir les compétences acquises. Cet effort d’information doit s’accompagner d’un soutien des salariés intéressés et éligibles à une telle démarche. Cette démarche suppose le respect d’une procédure lourde et complexe au cours de laquelle le support des services compétents de l’entreprise peut être sollicité.

Le bilan de compétence

Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise et mis en œuvre par le salarié, via le CPF. Le Service RH est disponible pour renseigner et conseiller les collaborateurs en faisant la demande.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. (FONGECIF, CAP emploi).

ARTICLE 3 : ATTIRER LES COMPETENCES

BODET SOFTWARE s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.

Renforcement de l’alternance et des stages

Consciente que les contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) facilitent l’accès des jeunes à un emploi, l’entreprise poursuivra son action en faveur des jeunes ouvrants droits à ces dispositifs et s’attachera à privilégier leur candidature pour une éventuelle intégration au sein de l’entreprise.

L’accueil et le suivi des salariés en alternance sera assuré par le maître d’apprentissage pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage, par le tuteur pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation, en collaboration avec le Service RH.

L’entreprise renforce chaque année la présence d’alternants dans ses équipes. Au 31/10/2019, il y a 2.97% d’alternants au sein de l’entreprise, tous basés au Siège, contre 2.5% au 31/12/2018.

Par ailleurs, les stages sont nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage. L’entreprise s’engage à accueillir des stagiaires dans le seul but de leur permettre d’acquérir une expérience professionnelle à l’occasion de leur cursus scolaire et à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et les conditions d’accueil des stagiaires.

L’accueil et le suivi du stagiaire au sein de l’entreprise est assuré par le maître de stage.

L’entreprise s’engage à :

• maintenir sa politique d’accroissement de jeunes en alternance,

• former tous les nouveaux tuteurs,

• effectuer chaque année une session d’information et d’échange de pratiques sur le rôle du tuteur à tous les tuteurs de l’entreprise, de manière à rappeler les rôles et devoirs de chacun dans l’apprentissage.

Enfin, l’entreprise s’engage chaque année dans le Mécénat auprès de plusieurs écoles. Ces actions sont décrites en annexe et actualisées chaque année.

La politique Travailleurs Handicapés

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre et mettre en œuvre les actions suivantes :

• une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par la Société BODET SOFTWARE au minimum une fois par an ;

• la Société BODET SOFTWARE poursuivra, dans la mesure où les profils identifiés seront compatibles avec les offres d’emploi proposées, ses efforts pour recruter des salariés en situation de handicap en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap ;

• la mise en place au sein de l’entreprise d’un dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap - dans ce cadre, un référent « handicap » garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, a été mis en place ; ses coordonnées sont disponibles dans le « Guide des pratiques RH ».

• la Société BODET SOFTWARE accordera à tous les salariés reconnus « travailleurs handicapés » quel que soit leur niveau de handicap, des mesures spécifiques pour le maintien dans l’emploi, notamment en terme d’aménagement de poste de travail (siège ergonomique, véhicule adapté, …).

ARTICLE 4 : GESTION DES CARRIERES

4.1 Mobilité interne

La Société BODET SOFTWARE s’engage à favoriser la mobilité interne au sein de l’entreprise, sur tous les types de poste, managériaux et autres, en laissant à chacun la possibilité de postuler aux postes ouverts au recrutement.

Les candidats internes suivent le même processus d’entretiens et d’évaluation que les candidats externes, assurant une équité dans le parcours et un choix fait en fonction des compétences.

A titre d’information, le taux de candidats internes pour les postes pourvus chez BODET SOFTWARE est de :

• 25% en 2018

• 16.9% en 2019 (actualisé au 31/10).

Par ailleurs, dès lors que la prise de poste nécessite de la mobilité,

• dans le cas d’une candidature externe : l’entreprise s’engage à prendre en charge à hauteur de 50% les frais de prestation d’un déménageur (sur présentation de 3 devis envoyés préalablement au Service RH pour validation avant la date du déménagement) ou à hauteur de 100% les frais occasionnés par un déménagement réalisé sans professionnel (location d’un camion à titre personnel, frais de carburant, et péages sur présentation de justificatifs) ;

• dans le cas d’une candidature interne : l’entreprise s’engage à prendre en charge à hauteur de 100% les frais de prestation d’un déménageur (sur présentation de 3 devis envoyés préalablement au Service RH pour validation avant la date du déménagement) ou à hauteur de 100% les frais occasionnés par un déménagement réalisé sans professionnel (location d’un camion à titre personnel, frais de carburant, et péages sur présentation de justificatifs) ;

  2. Métiers en difficulté

Un métier en difficulté est un métier que la réalité économique de l’entreprise risque :

• de faire évoluer de manière substantielle,

• de faire disparaitre à terme.

L’actualité économique de la Société BODET SOFTWARE est actuellement favorable au développement des métiers liés à l’informatique et par conséquent à la création de poste.

Néanmoins, chaque année, la Direction s’engage à fournir aux élus la liste des métiers qu’elle estime être « menacés » dans les années à venir.

Cette liste sera annexée chaque année au présent Accord.

Carrière des collaborateurs ayant un mandat syndical ou de représentant du personnel

L’entreprise s’engage à recevoir les représentants du personnel à l’issue de chaque mandat, sur demande de ces derniers, pour un entretien spécifique destiné à faire le bilan des compétences acquises au titre de ce mandat.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES

5.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent Accord entre en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée de 1 an, avec effet rétroactif à compter de la Loi du 5 mars 2014 en ce qui concerne l’entretien professionnel.

Suivi, Révision et dénonciation de l’accord

Le présent Accord sera suivi dans le cadre des informations et consultations sur les sujets évoqués dans l’Accord et l’actualisation des annexes.

Le présent Accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Dépôt et publicité de l’accord

Il est rappelé que le présent Accord a fait l'objet d'une information et d’une consultation le 22 janvier 2020 auprès des membres du Comité Social et Economique qui a donné un avis favorable.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également publiée par BODET SOFTWARE, en même temps que l’Accord, sur la même plateforme de téléprocédure.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’Hommes d’ANGERS.

En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise (« QUID »).

Ces dépôts seront assortis de la liste des établissements secondaires avec leurs adresses.

Fait à Cholet, le 31/01/2020

En 4 exemplaires originaux, dont

* 1 pour les Greffes des Prud’Hommes,

* 1 pour la Direction,

* 1 pour la CGT BODET

* 1 pour l’affichage.

Pour le Syndicat CGT BODET, ……………………………………. Délégué Syndical

Pour la Société BODET Software représentée par ………………………., ………………………………………………..

Parapher chaque page

ANNEXE 1

Orientations de formations 2020

• Sécurité au travail

Les sujets de santé et de sécurité au travail sont au cœur des considérations de l’entreprise qui poursuit en 2020 le déploiement d’actions de formation et de prévention des risques professionnels.

• Management

L’accompagnement des Managers dans leurs pratiques opérationnelles reste un enjeu majeur de l’entreprise pour cette année.

• Transformation digitale & mutation des environnements de travail

Les mutations de nos environnements de travail impactent grandement l’entreprise et impliquent une adaptation permanente. La transformation numérique, le big data, le marketing digital, le travail collaboratif … sont autant de sujets nécessitant d’être accompagnés par de la formation.

• Technique

Cet axe prioritaire pour le développement de la performance intègre le déploiement d’actions de formations internes produits et toutes formations techniques métiers nécessaires à la tenue des postes de travail.

• Relation Client

La satisfaction client est un engagement majeur de l’entreprise. A ce titre, l’ensemble des formations commerciales et d’accompagnements pédagogiques (pour les collaborateurs animant des formations) restent une priorité en 2020.

ANNEXE 2

Liste des Mécénats / Engagments de Bodet Software

auprès des écoles

• Chaire Ressources Humaine à l’Université Catholique de l’Ouest

• Bourses Bodet « Mobilité internationale » à l’Institut Mines Télécom Atlantique (IMT Atlantique)

• Licence informatique ESUPEC Cholet

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1. On entend par formation obligatoire une formation nécessaire à la tenue du poste (ex : une formation produit, ou une formation électrique pour des collaborateurs en ayant besoin à leur poste de travail)

   On entend par formation non obligatoire une formation permettant de développer des compétences sans que l’absence de celle-ci soit bloquante pour la tenue du poste.↩