AVENANT N°2

A L’AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A l’EMPLOI DES JEUNES, EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

- KELIO -

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• La Société Kelio SAS* (ex BODET Software), dont le Siège Social est situé Boulevard du Cormier à CHOLET (49302), représentée par ……………………….., agissant en sa qualité de ……………………………………… et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D'UNE PART

Et

• L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, à savoir M. …………………., Délégué Syndical CGT BODET de la Société Kelio SAS,

D'AUTRE PART

Ci-après dénommées les parties.

Il est conclu le présent avenant (Avenant n°2) à l’« Avenant n°1 à l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des séniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail BODET Software », signé le 14/12/2020 (qui se substituait à l’Accord initial signé le 04/08/2020), après information et consultation du CSE Kelio.

*Depuis le 3 octobre 2022, BODET Software a changé de nom et est devenu « Kelio ».

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : REMUNERATION 3

1.2. Objectifs, actions-mesures et indicateurs 3

2.2. Dispositions complémentaires relatives à l’Index de l’égalité professionnelle 5

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 6

3.1. Durée 6

3.2. Suivi et Révision de l’accord 6

3.3. Dépôt et publicité de l’accord 7

PRÉAMBULE

La Société Kelio (ex BODET Software) réaffirme que le principe d’engagement en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors ainsi que de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

A ce titre et dans la continuité des années précédentes, un « Accord relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail » a été signé le 4 août 2020, puis un Avenant n°1 à l’accord précité, signé le 14 décembre 2020, pour une durée de 3 ans, du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Dans l’Accord puis l’Avenant n°1 relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail » des 4 août 2020 et 14 décembre 2020, les parties se sont engagées sur 5 domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle, à savoir :

• Embauche (article 1.1. de l’Accord et Avenant n°1),

• Formation professionnelle (article 1.2.1. de l’Accord et Avenant n°1),

• Promotion professionnelle (article 1.2.2. de l’Accord et Avenant n°1),

• Rémunération (article 1.2.3. de l’Accord et Avenant n°1),

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale (article 4 de l’Accord et Avenant n°1).

Le présent avenant (Avenant n°2) s’inscrit dans la continuité des engagements pris par la Société Kelio sur la partie « Rémunération » de l’« Avenant n°1 à l’Accord relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail » du 14 décembre 2020, avec intégration des nouvelles dispositions relatives à l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions légales et réglementaires (article L. 2242-3 et R. 2242-1 et suivants du code du travail).

Aussi, la Direction a engagé une négociation avec le Délégué Syndical présent au sein de la Société Kelio (CGT-BODET).

Les membres du Comité Social et Economique ont été consultés sur la base d’un projet d’avenant à l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise du 14 décembre 2020, le 14 octobre 2022 et ont émis un avis favorable.

Les parties ont convenu de modifier les dispositions relatives à la « Rémunération », définies à l’article 1.2.3 de l’ « Avenant n°1 à l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail », signé le 14 décembre 2020.

Ainsi, l’Avenant n°2 à l’« Avenant n°1 à l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail » du 14 décembre 2020, annule et remplace les dispositions relatives à la « Rémunération », définies à l’article 1.2.3 de l’Avenant n°1 à l’Accord du 14 décembre 2020 ; les autres dispositions de l’Avenant n°1, non expressément visées par l’article ci-dessous, continuent à s’appliquer.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble des collaborateurs de la Société Kelio est concerné par le présent avenant.

ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : REMUNERATION

Cet article annule et remplace les dispositions définies dans l’article 1.2.3 de l’« Avenant n°1 à l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail », signé le 14 décembre 2020.

1.2. Objectifs, actions-mesures et indicateurs

Les parties conviennent de maintenir et poursuivre les objectifs, actions et mesures ainsi que les indicateurs définis en la matière dans l’« Avenant n°1 à l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des seniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail », signé le 14 décembre 2020 et énumérés ci-dessous.

L’article L.3221-2 du Code du travail indique que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

L’article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (art L.1142-7 du Code du travail).

En application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2242-3 et R. 2242-1 et suivants du code du travail), la Société Kelio a déterminé, en termes de rémunération, les objectifs, les actions et mesures ainsi que les indicateurs suivants :

OBJECTIF	ACTIONS & MESURES RETENUES	INDICATEURS
Ajuster la politique salariale pour maintenir une égalité ou résorber les inégalités salariales.	□ veiller à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, en tenant compte du niveau de compétences et expériences, des connaissances requises et des qualités professionnelles.	=définir la fourchette de rémunération en amont du recrutement sans distinction de genre en tenant compte des rémunérations actuelles à poste, compétences et ancienneté égales. A l’issue des négociations annuelles sur les salaires, un tableau des rémunérations est transmis aux chargés de recrutement.
	□ veiller à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la discussion annuelle sur les salaires. □ veiller à garantir une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté. □ réduire les écarts de rémunérations (salaire de base hors primes) constatés sur des postes comprenant les modalités suivantes : -même intitulé de poste, -même taille de périmètre géré, -mêmes responsabilités, -même ancienneté, sur 3 ans afin d’avoir régularisé l’écart sur le salaire de base au bout de 3 ans (au moment de la révision annuelle des salaires).	= grille de rémunération interne par CSP et genre Lors des négociations annuelles sur les salaires, la grille de rémunération est transmise aux représentants du personnel. = comparaison des écarts de rémunérations par CSP et par tranche d’âge Suivi dans le cadre du calcul de l’Index =% d’augmentation individuelle des femmes sur le % de femmes =% d’augmentation individuelle des hommes sur le % de hommes Suivi dans le cadre du calcul de l’Index

Également, depuis le 1^er mars 2019, les entreprises de plus de 250 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année avant le 1^er mars, afin de prévenir les discriminations salariales liées au sexe.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, le calcul de l’Index se fait sur la base de 5 indicateurs :

• l’indicateur relatif à l’écart de rémunération,

• l’indicateur relatif à l’écart de taux individuels d’augmentation de salaire,

• l’indicateur relatif à l’écart de taux de promotion,

• l’indicateur relatif au pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Début d’année 2022, la Société Kelio a procédé au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle 2022 entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2021.

Pour le calcul des indicateurs,

• la période de 12 mois consécutifs retenue est celle du 1^er octobre N au 30 septembre N+1,

• les 4 CSP (Catégories Socio-Professionnelles) retenues par la Société sont celles retenues par le Décret du 8 janvier 2019, à savoir les 4 CSP Nomenclature INSEE (Ouvriers, Employés, TAM, Ingénieurs et Cadres).

Le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022, au titre de l’année 2021, est détaillé ci-dessous :

INDICATEUR 1 : ECART DE REMUNERATION
Objectif :	Mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale (par CSP et par tranche d’âge). Précisions : Les groupes ne comportant pas au moins 3 femmes et 3 hommes ne sont pas retenus pour le calcul. Si le total des effectifs pouvant être pris en compte est inférieur à 40% des effectifs totaux, l'indicateur et l'index ne sont pas calculables.
Résultat :	… tranches d’âge au sein de la CSP « Techniciens Agents de Maitrise » et de la CSP « Ingénieurs et Cadres » comportent au moins 3 femmes et 3 hommes, le total des indicateurs pouvant être prise en compte est > à 40% des effectifs totaux, l’indicateur est calculable.
Note :	…/40

INDICATEUR 2 : ECART DE TAUX D’AUGMENTATION
Objectif :	Mesurer l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles du salaire de base (dont les augmentations de salaire liées à une promotion). Précisions : si l’effectif pris en compte pour le calcul des indicateurs ne comporte pas au moins 5 femmes et 5 hommes, l’indicateur n’est pas calculable.
Résultat :	Sur les … collaborateurs « éligibles » au calcul des indicateurs : -… femmes sur … ont bénéficié d’une augmentation individuelle (hors promotion) soit …%, -… hommes sur … ont bénéficié d’une augmentation individuelle (hors promotion) soit …%, Soit … collaborateurs sur ….
Note :	…/20

INDICATEUR 3 : ECART DE TAUX DE PROMOTION
Objectif :	Mesurer l’écart des taux de bénéficiaires de promotions individuelles.
Résultat :	Sur les … collaborateurs « éligibles » au calcul des indicateurs : - … femmes sur … ont bénéficié d’une promotion soit …%, - … hommes sur … ont bénéficié d’une promotion soit …%, Soit … collaborateurs sur ….
Note :	…/15

INDICATEUR 4 : POURCENTAGE DE SALARIEES AUGMENTEES AU RETOUR D’UN CONGE MATERNITE
Objectif :	Nombre de salariées revenues de congé maternité au cours de la période de référence et durant laquelle des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu.
Résultat :	… collaboratrices sont concernées et ont bénéficié d’une augmentation individuelle.
Note :	…/15

INDICATEUR 5 : NB DE SALARIES DU SEXE SOUS-REPRESENTE PARMI LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS
Objectif :	Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (INDICATEUR 1).
Résultat :	Parmi les 10 plus hautes rémunérations, on retrouve : - … femme - … hommes.
Note :	…/10

Note globale Index 2022 (période du 01.10.20 au 30.09.21)

…/100

La Société Kelio a procédé aux obligations de publication et de communication auprès du CSE de la Société et de la DREETS via la déclaration sur le site dédié (Index Egapro) du Ministère du Travail.

• Cf. Annexe 1 :

1.1- Détail du calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022 au titre de l’année 2021

2. Synthèse de la note globale et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019, 2020, 2021 et 2022 

2.2. Dispositions complémentaires relatives à l’Index de l’égalité professionnelle

En application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L.1142-9 du code du travail et D.1142-6) et des décrets n°2021-265 du 10 mars 2021 et n°2022-243 du 25 février 2022, les mesures prises sont les suivantes :

DISPOSITIONS RELATIVES A L’INDEX	MESURES PRISES
« fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et les publier sur le site internet (page des résultats) ».	Indicateur 1 : Ecart de rémunération Note Index 2022 : …/40 Obj. de progression : Indicateur 2 : Ecart de taux d’augmentations individuelles Note Index 2022 : …/20 Obj. de progression : Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunération Note Index 2022 : …/10 Obj. de progression :
« déclarer auprès de la DREETS les objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage salarial définies ».	La déclaration enregistrée sur le site Index Egapro fera l’objet d’une mise à jour à l’issue de la signature du présent avenant. Les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l’entreprise (même page que les résultats de l’Index) à l’issue de la signature du présent avenant.
« transmettre les objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et les modalités de publication de ces objectifs au CSE ».	Les objectifs de progression ont été présentés au CSE lors de la réunion de CSE de Kelio du 14.10.2022. Le CSE a été informé de leur publication sur le site internet de l’entreprise (même page que les résultats de l’Index).

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

3.1. Durée

Les dispositions du présent avenant sont applicables du 1^er septembre 2022 au 31 décembre 2022, date de fin de l’Accord du 4 août 2020.

Il cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2022 au même titre que l’ensemble des dispositions restées inchangées définies dans l’Accord du 4 août 2022 et l’Avenant n°1 du 14 décembre 2022.

3.2. Suivi et Révision de l’accord

Le présent avenant sera suivi dans le cadre des informations et consultations sur les sujets évoqués dans l’Accord et l’actualisation des annexes.

Le présent avenant pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

3.3. Dépôt et publicité de l’accord

Il est rappelé que le présent avenant a fait l'objet d'une information et d’une consultation le 14.10.2022 auprès des membres du Comité Social et Economique qui a donné un avis favorable.

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Télé@ccords », accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également publiée par la Société, en même temps que l’avenant, sur la même plateforme de téléprocédure.

En sus, les informations contenues dans l’annexe n°1 ainsi que l’ensemble des mesures prises et données chiffrées reportées dans le présent avenant seront également anonymisées dans un souci de confidentialité.

Un exemplaire original du présent avenant sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS.

En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise.

Fait à Cholet, le 14 octobre 2022

En 3 exemplaires originaux, dont

-1 pour la Direction

-1 pour la CGT BODET

-1 pour les Greffes des Prud’Hommes

Pour le Syndicat CGT BODET, …………………………… Délégué Syndical

Pour la Société Kelio représentée par ………………………, ……………………………………………………….

ANNEXE 1

Index Egalité Femmes-Hommes – Kelio (ex BODET Software)

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année un index de l’égalité entre les femmes et les hommes afin de prévenir les discriminations salariales liées au sexe.

• Obligation de 1^ère publication au 1^er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés

• Obligation annuelle de publication au 1^er mars de chaque année suivante.

1.1 – Détail du calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022 au titre de l’année 2021

Les indicateurs calculés sur la période du 01.10.2020 au 30.09.2021, conformément aux textes, sont les suivants :

Indicateur 1	Sur les … collaborateurs éligibles au calcul des indicateurs : … tranches d’âge au sein de la CSP « Techniciens Agents de Maitrise » et de la CSP « Ingénieurs et Cadres » comportent au moins 3 femmes et 3 hommes, le total des indicateurs pouvant être prise en compte est > à 40% des effectifs totaux, l’indicateur est calculable.
Indicateur 2	Sur les … collaborateurs « éligibles » au calcul des indicateurs : - … femmes sur … ont bénéficié d’une augmentation individuelle (hors promotion) soit …%, - … hommes sur … ont bénéficié d’une augmentation individuelle (hors promotion) soit …%, Soit … collaborateurs sur ….
Indicateur 3	Sur les … collaborateurs « éligibles » au calcul des indicateurs : - … femmes sur … ont bénéficié d’une augmentation individuelle (promotion) soit …%, - … hommes sur … ont bénéficié d’une augmentation individuelle (promotion) soit …%, Soit … collaborateurs sur ….
Indicateur 4	… collaboratrices sont concernées et ont bénéficié d’une augmentation individuelle.
Indicateur 5	Parmi les 10 plus hautes rémunérations, on retrouve : -… femmes -… hommes

1.2 –Synthèse de la note globale et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre des années 2019, 2020, 2021 et 2022

Une synthèse de la note globale et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2019, 2020, 2021 et 2022 est présentée ci-dessous :

		Index 2019 (du 01.10.2017 au 30.09.2018)	Index 2020 (du 01.10.2018 au 30.09.2019)	Index 2021 (du 01.10.2019 au 30.09.2020)	Index 2022 (du 01.10.2020 au 30.09.2021)
Indicateur 1 :	Ecart de rémunération	…/40	…/40	…/40	…/40
Indicateur 2 :	Ecart de taux d’augmentation de salaire	…/20	…/20	…/20	…/20
Indicateur 3 :	Ecart de taux de promotion	…/15	…/15	…/15	…/15
Indicateur 4 :	Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité	…/15	…/15	…/15	…/15
Indicateur 5 :	Nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunération	…/10	…/10	…/10	…/10
NOTE GLOBALE	…/100	…/100*	…/100	…/100

*Dans le cadre des NAO ….., la Direction a mis en place d’une enveloppe spécifique à disposition des Responsables de Service ayant des collaboratrices dont le salaire fixe brut mensuel (temps plein) est inférieur à ………. € bruts (hors variables et primes), pour compenser les inégalités entre les femmes et les hommes.

Cette enveloppe équivaut à …..% du salaire mensuel fixe des femmes concernées et se traduit par des augmentations individuelles.