Accord d'entreprise "Avenant à l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle homme femme et à la qualité de vie au travail" chez ONET HOTELLERIE DE LOISIRS

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société ONET HOTELLERIE DE LOISIRS

SAS au capital de 250 000.€

Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE

Représentée par, , ayant reçu tout pouvoir pour négocier.

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Pour l’Organisation Syndicale FO ,

Pour l’Organisation Syndicale SNAPMRASA ,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Les partenaires sociaux et la direction ont convenu de modifier l’accord d’entreprise ONET HOTELLERIE DE LOISIRS relatif à l’égalité professionnelle homme femme et à la qualité de vie au travail signé en date du 18 Décembre 2018. Cette révision de l’accord intervient afin de se mettre en conformité avec les dispositions du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 relatives aux nouvelles obligations en terme d’égalité salariale et notamment le calcul détaillé de l’Index.

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de réviser l’article 8 de l’accord conclu le 16/12/2018 dans les termes suivants.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise ONET HOTELLERIE DE LOISIRS.

L’avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie et annule les règles en vigueur antérieurement à son adoption.

Il sera opposable aux signataires ainsi qu’aux bénéficiaires de cet avenant, à la date qui aura été expressément convenue dans le présent avenant de révision.

ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE : les mesures en faveur de L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

3.1 – Mesure et traitement des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

Les parties confirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l'article L.3221-2 du code du travail et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Ainsi, tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables.

L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser le dispositif de réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les 5 indicateurs qui composent  cet Index sont les suivants:

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents

• Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à de promotions entre les femmes et les hommes

• Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme mettre en place toutes les mesures pertinentes pour faire de la réduction des écarts une priorité et atteindre ou maintenir a minima la note de 75 points sur 100 à l’index Egalité Professionnelle.

Sur la base de ces résultats et de l’analyse des données contenues dans la BDES relatives à l’égalité professionnelle, et en complément des actions déjà définies dans le cadre du présent accord, il a été convenu ce qui suit :

Les parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.

• OBJECTIF : L’entreprise réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.

• ACTION : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail.

• INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

3.2 Mesures de correction des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

L’index publié par la société OHL en 2019 sur les données 2018 a permis d’établir avec les partenaires sociaux les axes de progression permettant à l’entreprise d’améliorer son niveau de résultat.

Ainsi et en complément de l’action définie ci-avant, il a été convenu d’orienter les mesures de correction et de rattrapage salarial sur l’indicateur suivant : le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur n°5).

Tenant compte du fait que le secteur d’activité de l’entreprise est très féminisée, 67,12 % de l’effectif étant constitué de femme, la Direction s’engage néanmoins, à travers les objectifs de progression et les actions fixés dans les différents domaines définis par le présent accord, à promouvoir l’emploi des hommes sur les postes à responsabilités.

En complément et afin d’inciter le personnel Masculin à se positionner sur ce type de postes, l’Entreprise pourra compléter ses offres d’emploi et/ou de mobilité interne par une information sur les cycles de formation dédiés au management, pilotés par l’Université Onet.

• OBJECTIF : Favoriser un accès égal à  l’emploi et/ou la mobilité pour les hommes et les femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération

• ACTIONS :

• Valoriser l’entreprise et son activité sur ses supports de communication et dans les propositions de poste afin de les rendre plus attractives auprès des hommes

• Communiquer plus largement sur les cycles de formation en management pilotés par l’Université Onet, notamment lors de l’entretien prévu à l’article L6315-1 du Code du Travail, dans sa partie consacrée aux perspectives d’évolution professionnelle

• Mobiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe pour promouvoir l’emploi et la promotion de hommes

• INDICATEURS : Nombre de collaborateur ayant accédé à un poste correspondant au minimum à la position Cadre Niveau I, suivant la classification des emplois prévue par la CCN applicable, ou dont la rémunération annuelle brute est au moins équivalente à celle prévue pour ce niveau de classification.

Les parties constatent d’ores et déjà que l’Index publié par la société OHL en 2020 a permis d’afficher une progression de la note, avec un score de 77/100 pour l’année 2019. Les mesures envisagées dans le cadre du présent avenant doivent permettre d’améliorer encore d’avantage cette note, démontrant ainsi l’engagement des parties dans la promotion de l’égalité professionnelle.

En outre, il est convenu entre les parties que si les mesures issues du présent accord se révélaient insuffisantes à maintenir une note supérieure à 75/100, elles se rencontreront en vue de négocier un éventuel avenant, visant à développer des actions complémentaires pour y parvenir.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet avenant à la date de fin de l’accord d’entreprise signé en date du 18 Décembre 2018. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée.

Article 5 – clause de rendez vous

Au terme du présent avenant, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place dans le présent accord.

ARTICLE 6 – INTERPRETATION DE L’AVENANT- REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 7 – ADHESION

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 8 –REVISION DE L’Avenant

Chaque partie signataire du présent avenant peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant durant le cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'avenant. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent avenant fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 9. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent avenant qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent avenant, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet avenant, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 9 – PUBLICITÉ – DÉPÔT

Il sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DIRECCTE compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Paris le 22/07/2021 en 4 exemplaires originaux.