Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE ONET HOTELLERIE DE LOISIRS RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez ONET HOTELLERIE DE LOISIRS

ACCORD D’ENTREPRISE ONET HOTELLERIE DE LOISIRS RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE :

La Société ONET HOTELLERIE DE LOISIRS

SAS au capital de 250 000 €

Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro Siret 538 277 401 00021

Représentée par ___________, ayant reçu tout pouvoir pour négocier,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Pour l’organisation syndicale ______, ___________ agissant en qualité de Délégué Syndical pour le syndicat _____,

Pour l’organisation syndicale _______, ________ agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour le syndicat _______.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’importance de la mise en place d’une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, la Direction ainsi que les organisations syndicales, se sont réunies, au cours de diverses réunions de négociations les 16 décembre 2021 et 20 janvier 2022, pour réaliser un état des lieux des outils et process déjà existants au sein de l’entreprise, analyser les axes d’améliorations possibles et si besoin, mettre en place de nouvelles actions.

Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242.13 du code du travail vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers des différents objectifs cités ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, et durant le déroulement de carrière.

Les actions déclinées dans le présent accord ont vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise, visant notamment à consolider et à renforcer son positionnement ainsi que son expertise. En cas d’évolutions majeures, pouvant avoir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences, l’entreprise en informera ses sous-traitants.

Les thèmes abordés dans cet accord porteront notamment sur :

• La politique Emploi visant à favoriser l’intégration des nouveaux salariés et la pérennisation de l’emploi des salariés ;

• La mise en place d’outils de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) avec notamment le déploiement d’un dispositif de mobilité professionnelle, des référentiels compétences ainsi que des outils de gestion de carrières pour les salariés exerçant ou non des responsabilités syndicales ;

• La déclinaison d’une politique pluriannuelle de formation, afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise.

• La prise en compte des enjeux de la transition écologique dans la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GEPP

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise ONET HOTELLERIE DE LOISIRS.

La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise :

• Le Salarié : il est au cœur de cet accord et doit être un acteur de son projet professionnel. Comme édicté dans la réforme de la formation professionnelle, c’est lui qui, au travers des entretiens professionnels, informe les Ressources Humaines et sa hiérarchie de ses souhaits, et qui suit son Compte Personnel de Formation et son Passeport d’orientation, de formation et de compétences.

• Le Manager : déploie les politiques et outils GEPP mis en place par les Ressources humaines et définit les besoins individuels et collectifs de son périmètre.

• Les Equipes RH : définissent la politique GEPP, mettent en place les outils nécessaires aux salariés et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise en prenant en compte les exigences du marché. Elles sont également les interlocuteurs privilégiés en termes de mobilité interne et externe.

• Les Institutions Représentatives du Personnel : Leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel. Elles contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.

ARTICLE 2 : LA POLITIQUE EMPLOI

Les parties conviennent de l’importance d’une intégration réussie pour chaque collaborateur et de l’intérêt d’offrir une pérennité dans l’emploi.

1. La politique d’intégration

   1. Déploiement d’actions destinées à favoriser l’intégration

L’entreprise met à disposition différents outils pour intégrer au mieux ses nouveaux embauchés, consciente de l’intérêt de cette  période  pour réussir la prise de poste.

Ces outils d’intégration pourront notamment être constitués :

• D’un passeport d’intégration, présentant les différents métiers d’ONET, quelques chiffres clefs, des informations importantes à connaitre pour le nouveau salarié notamment administratives, ainsi que les fondamentaux de la sécurité au travail et les gestes à maitriser dans les différents environnements de travail ;

• D’un module intégré dans l’application Onet Learn comprenant une vidéo de bienvenue avec les valeurs du Groupe, les fondamentaux de la sécurité, les bonnes pratiques destiné à chaque nouvel embauché.

Pour les agents sur site : le nouveau collaborateur sera présenté au client sur son site d’affectation ainsi qu’à l’équipe de sécurité, avant d’être formé aux spécificités et consignes particulières du site ;

Pour les Etams et Cadres : un parcours d’intégration pourra également être mis en place, avec la rencontre de différents interlocuteurs avec lesquels le nouvel embauché pourra être amené à travailler.

2. Renforcer l’intégration des nouveaux salariés par le parrainage

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel pour l’entreprise et ses salariés car elle vise à transmettre le savoir-faire, la technicité et l’expérience, des fondamentaux pour une intégration réussie.

Fort de ce constat, les signataires de l’accord s’accordent à dire que la transmission des compétences aux nouveaux embauchés passe nécessairement par des instants de parrainage sur poste de travail, qui permettent également de valoriser principalement l’expérience des Seniors chargés de l’accueil des nouveaux embauchés.

Les parties rappellent que le parrainage se distingue de la formation au poste de travail, inhérente à toute intégration d’un nouvel embauché en ce sens que le parrain accompagne le salarié au-delà de la prise en main du poste.

Le parrain a pour rôle de faciliter l’intégration du salarié nouvellement embauché sur les aspects périphériques de sa fonction. Sa mission est d’apporter à ce dernier les informations nécessaires et utiles à la compréhension de l’organisation, de lui permettre de s’approprier plus aisément les procédures de travail et consignes de sécurité, de répondre à ses interrogations, de favoriser son inclusion au sein de l’équipe notamment.

Ce parrainage sera donc confié en priorité aux salariés les plus expérimentés ayant une bonne connaissance du fonctionnement et de la culture de l’entreprise, motivés et volontaires.

L’intérêt de ce dispositif est multiple : il vise l’intégration réussie du nouveau collaborateur, favorisant ainsi sa prise de fonction et sa pérennité dans le poste et/ou dans l’entreprise, promeut la transmission des savoirs et la reconnaissance des collaborateurs investis dans leur fonction, développe le cas échéant la collaboration intergénérationnelle et améliore les performances et l’implication des intéressés.

2. La politique Travailleurs Handicapés

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives permettant de favoriser l’accès à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées, notamment les handicapés.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes afin de développer et favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap:

• Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème,

• L’entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap,

• Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

• La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre,

• Une permanence téléphonique avec l’AGEFIPH, organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, est en place depuis le 1^er Janvier 2017. Le numéro vert est disponible 7 jours sur 7 au 0 800 11 10 09.

• Une adresse mail :

www.moncompteformation.gouv.fr

L. 2231-5-1