Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE" chez AUDIT EXPANSION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La société AUDIT EXPANSION, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 538 292 897, ayant son siège social 18 Rue du Creuzat à L’Isle-d’Abeau (38080), représentée par xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président, et ayant tout pouvoir à cet effet,

D’une part,

ET

• xxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles en date du 21 décembre 2018,

D’autre part,

PREAMBULE

Compte tenu de l’autonomie dont dispose une partie du personnel de la Société dans l'organisation de leur emploi du temps et de l’accomplissement d’heures supplémentaires pour certains d’entre eux, il est apparu nécessaire de permettre à ceux qui le désirent de bénéficier d’une convention de forfait en jours et d’organiser ainsi une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés concernés.

La société AUDIT EXPANSION n’ayant aucun délégué syndical dans l’entreprise, la Direction a invité le 01 Juillet 2022, dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail, le membre titulaire du Comité social et économique (CSE) en vue de négocier un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Le 01 Juillet 2022, la Direction a également informé le personnel de l’engagement de cette négociation avec le membre titulaire du CSE.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies au cours de 2 réunions de négociation qui se sont tenues les 08 Juillet et 15 Juillet 2022.

A l’issue de ces négociations, les parties ont convenu de conclure le présent accord.

Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les dispositions applicables en matière de durée du travail.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent le cas échéant l’ensemble des dispositions antérieures issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques portant sur le même objet - lesquelles deviennent en conséquence non applicables.

Article 2 : Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, le présent accord s’applique au sein de la société AUDIT EXPANSION au personnel, cadre et non-cadre, dans les conditions définies ci-après.

Sont en dehors du champ d’application du présent accord :

• les Cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du code du travail ;

• les Cadres dits « intégrés », dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 3 : Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58, 1° du Code du travail, le présent dispositif de forfait en jours sur l’année s’applique, d’une part, aux Cadres autonomes de la société AUDIT EXPANSION, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

En effet, la durée du travail de ces salariés ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, des missions qui leurs sont confiées, de leur niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dont ils disposent pour l’organisation de leur activité et de leur emploi du temps.

Le dispositif de forfait en jours sur l’année s’applique, d’autre part, aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Leur rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire applicable dans le service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Leur autonomie procède également de la possibilité qui leur est donnée de fixer leurs priorités, d’organiser leurs actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis.

L’autonomie, dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, exclut toute fixation d’horaires préalablement établis ainsi que tout contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise (telles que par ex. séminaires, réunions, etc.).

A la date de signature du présent accord et au regard des éléments qui précèdent, relèvent notamment de cette catégorie les salariés occupant les fonctions suivantes :

• Adjoint au sein des services comptabilité, RH et paie ;

Le dispositif de forfait jours pourra également s’appliquer ultérieurement à tout salarié de l’entreprise, dès lors que ses conditions d’activité relèvent des dispositions de l’article L 3121-58 précité et du présent accord.

Article 4 : Modalités d’application du forfait annuel en jours

4.1 Principes

Le forfait jours est institué afin de prendre en compte l’autonomie des salariés, dans l’organisation de leur temps de travail, qui ne peuvent être soumis à un horaire collectif.

L’organisation du temps de travail est laissée à l’appréciation de chacun des salariés concernés qui assume la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de sa fonction et s’engage expressément à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Cette organisation du travail ne doit pas porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise.

En application de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux règles relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du travail.

En outre, il est rappelé que, compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail.

En revanche, comme il est dit ci-après, le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif sur l’année.

4.2. Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, la durée du travail de chacun des salariés concernés par les dispositions du présent accord est fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Le décompte des jours travaillés s’effectue dans le cadre de l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, qui constitue par conséquent la période de référence du présent forfait jours.

Selon l’article L 3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés par les salariés en forfaits en jours ne peut excéder 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce nombre est applicable pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il peut être convenu, par convention individuelle conclue entre les parties, des forfaits portant un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours (journée de solidarité incluse) prévu ci-dessus.

La fixation d’un forfait annuel inférieur à 218 jours ne permet ni de considérer que les salariés concernés sont à temps partiel ni n’emporte l’application du régime correspondant.

Pour la détermination du nombre de jours travaillés en cas d’entrée en cours d’année, en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise, il sera opéré une proratisation du nombre de jours travaillés sur l'année prévus par le présent accord, augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis à la date d'entrée dans l'entreprise (transposés en jours ouvrés).

4.3. Jours non travaillés (« JNT »)

Chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un nombre de jours non-travaillés (« JNT ») dont il dispose librement.

Ces « JNT » ne constituent pas des « jours de réduction du temps de travail » tels qu’ils sont susceptibles d’être octroyés dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail en contrepartie du maintien de la durée hebdomadaire du travail au-delà de 35 heures.

Par convention entre les parties au présent accord et pour des raisons de paramétrage, ces « JNT » peuvent cependant prendre l’intitulé « RTT » dans l’outil de SIRH, le document de suivi des jours travaillés et non travaillés et les bulletins de paie.

Le nombre de nombre de « JNT » est déterminé chaque année selon la méthode décrite ci-dessous :

Nombre de jours dans l’année – nombre de jours de congés légaux – nombre de jours fériés coïncidant avec un jour travaillé – nombre de jours de repos hebdomadaire – 218 jours travaillés (en ce compris la journée de solidarité) = nombre de « JNT ».

Par exemple, au titre de l’année complète 2022, pour un salarié dont le droit à congés payés est de 25 jours ouvrés, le nombre de « JNT » est déterminé comme suit :

365 – 25 – 7 – 105 – 218 = 10 JNT

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux qui viendraient, le cas échéant, en déduction des 218 jours travaillés (à titre d’exemple, congé maternité ou paternité, événements familiaux, …).

Le nombre de « JNT » est communiqué à chaque salarié avant le 30 janvier de chaque année.

Les « JNT » pourront être accolés à des congés payés.

Bien que le positionnement des jours de repos (« JNT ») demeure à la discrétion du salarié concerné, il devra en tout état de cause être tenu compte des contraintes et obligations professionnelles dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’activité.

A cet effet, la prise des JNT par le salarié doit être régulière, au fur et à mesure de l’année.

En outre, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, du service ou de l’entreprise.

4.4. Incidence des arrivées et des absences en cours d’année sur le droit à « JNT »

En cas d’embauche en cours d’année, une proratisation du nombre de jours travaillés sera effectuée en fonction de la période de présence du salarié sur l’année de référence.

Il est déterminé, par voie conséquence, le nombre de « JNT ».

Par ailleurs, il est rappelé que le droit à JNT est déterminé en fonction du temps de travail effectif sur l’année considérée.

En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le droit à JNT sera réduit de façon strictement proportionnelle.

Le prorata de réduction de JNT par jour d’absence sera égal au nombre de JNT théorique pour année complète par le nombre de jours travaillés prévus au forfait du salarié.

Par exemple, en 2022, pour un salarié dont la durée du travail est basée sur une convention de forfait en jours sur l’année correspondant à 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse), le prorata de réduction de JNT par jour d’absence non assimilé à du temps de travail effectif sera de [10 JNT pour une année complète d’activité / 218] = 0,045 JNT par jour d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.

4.5. Incidence des absences et d’un départ en cours d’année sur la rémunération

En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire (en tout ou partie), chaque jour d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, il sera vérifié si la rémunération perçue par le salarié depuis le début de la période de référence correspond à la rémunération due au titre du nombre de jours effectivement travaillés au titre de ladite période.

• Si la rémunération perçue par le salarié est inférieure à la rémunération qui lui serait due compte tenu du nombre de jours effectivement travaillés à la date de fin du contrat de travail, le salarié bénéficiera d’une rémunération complémentaire ;

• Si la rémunération perçue par le salarié est supérieure à la rémunération qui lui serait due compte tenu du nombre de jours effectivement travaillés à la date de fin du contrat de travail, les jours non-travaillés seront déduits des salaires lui restant dus sur sa dernière paye.

Dans ces hypothèses, la valeur d’un jour de travail est déterminée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

Comme rappelé ci-dessus, les « JNT » ne sont pas des « jours de réduction du temps de travail » tels qu’ils sont susceptibles d’être octroyés dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail en contrepartie du maintien de la durée hebdomadaire du travail au-delà de 35 heures.

Les « JNT » dont bénéficient les salariés au forfait annuel en jours ne sont donc pas rémunérés en tant que tels dans la mesure où ces salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération.

Article 5 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• la rémunération forfaitaire prévue en contrepartie des missions réalisées ;

• qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée, légale ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ou encore aux durées hebdomadaires maximales prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail ;

• que le salarié doit bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaires prévus aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, ainsi que d’un temps de pause d’une durée de 20 mn consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• qu’il doit respecter les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail.

Article 6 : Garanties accordées aux salariés au forfait annuel en jours

6.1. Temps de repos

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un droit à repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Ainsi, il est précisé que, sauf exception, le repos quotidien minimal obligatoire commence en principe à 20 heures et se termine à 7 heures le lendemain. Si le début du repos est plus tardif, le salarié ne peut reprendre le travail moins de 11 heures plus tard.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, le salarié en forfait jours doit également au minimum bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 heures au minimum. Ce repos doit être placé le dimanche, sauf dérogations.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de pause d’une durée de 20 mn consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que, sauf exception, le salarié en forfait en jours travaille 5 jours par semaine et bénéficie d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Ces deux jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche.

Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacement professionnel notamment à l’étranger, séminaires, salons, congrès ou manifestations professionnelles, projets spécifiques urgents, …).

Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent que l’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 12 heures.

Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale ou permanente de travail.

6.2. Maîtrise et suivi de l’activité

• Document de contrôle du nombre de jours travaillés

Il est rappelé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, le forfait jours fait obligatoirement l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journée travaillées.

Il est précisé que constitue une demi-journée, toute séquence de travail effectif débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12h et 14h) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.

Dans ce cadre, le salarié est tenu de valider mensuellement, par signature, le document de contrôle élaboré notamment à l’aide de l’outil de SIRH en place et de l’adresser à son supérieur hiérarchique, qui le contresignera.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• la date des journées ou demi-journées de repos prises en précisant la qualification de ces journées : congés payés, repos hebdomadaire, jours fériés, « JNT », jours de maladie, etc...

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un document récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Il est précisé que le nombre de jours travaillés ne peut être inférieur au nombre de jours fixés.

S’agissant des heures de délégation des représentants du personnel soumis à une convention de forfait annuelle en jours, le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans leur convention individuelle (article R.2315-3 du code du travail).

Ainsi, par exemple, si un salarié en forfait jours exerce 8 heures de délégation au cours d'un mois, ces heures seront regroupées en 2 demi-journées de 4 heures. 1 jour de délégation par mois viendra finalement s'imputer sur le contingent annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

• Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié en forfait jours bénéficiera chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• la charge de travail de l’intéressé, qui doit être raisonnable et doit permettre une bonne répartition dans le temps de son travail ;

• l’organisation du travail ;

• l’amplitude de ses journées d’activité ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• l’exercice du droit à la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu le même jour que l’entretien annuel d’évaluation, mais fera l’objet d’une formalisation distincte du support de l’entretien annuel sous la forme d’un compte-rendu écrit, signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, dont un exemplaire sera remis contre récépissé au salarié concerné.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

• Entretien sur la charge de travail

Si au terme du 5^ème mois de l'année, aucun jour de repos n'a été pris, le supérieur hiérarchique organisera un entretien pour alerter le cadre et lui suggérer une planification.

Si nécessaire, des échanges complémentaires à l’entretien annuel peuvent également intervenir en cours d’année, à la demande de chaque collaborateur concerné, auprès de sa hiérarchie afin de faire le point sur l’organisation de travail, la charge de travail, la réalisation des objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels liés à l’évolution de l’activité, notamment lors de la survenance d’événements imprévus (lancement d’un projet interne, nouvelles répartition des activités…).

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit, signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, dont un exemplaire sera remis contre récépissé au salarié concerné.

• Procédure spécifique d’alerte

Lorsqu’il existe des conditions objectives de surcharge de travail qui se poursuivent au-delà d’une période de 4 semaines consécutives, le salarié soumis à ces contraintes peut prendre l’initiative de déclencher une « procédure d’alerte » sous la forme qu’il souhaite, cumulativement ou non :

• un entretien avec le supérieur hiérarchique ou le chef de service destiné à rechercher les causes et trouver les solutions appropriées pour faire cesser la situation de surcharge ;

• et/ou un entretien avec la Direction des ressources humaines en cas de surcharge considérée comme structurelle afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un entretien pourra être également déclenché par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines dans le cas où le document de contrôle n’aurait pas été remis en temps et en heure, ferait apparaître un dépassement de l’amplitude ou ferait apparaître que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’a pas été pris par le salarié.

Chacun de ces entretiens fera l’objet d’un compte-rendu écrit, signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, dont un exemplaire sera remis contre récépissé au salarié concerné.

Article 7 : Renonciation du salarié à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 5 jours.

En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le un complément de salaire correspondant à la valeur de chaque journée travaillée rachetée majorée majoré dans les conditions suivantes :¹

• Jusqu’à 222 jours travaillés : 10 %

• Au-delà de 222 jours travaillés : 10 %

Le salarié devra alors formuler sa demande par écrit et cette renonciation sera soumise à l’accord préalable de l’employeur. La Direction pourra s’opposer à ce rachat et ce, sans avoir à justifier sa décision.

Elle devra nécessairement faire l’objet d’un avenant conclu entre les parties au cours de l’année de dépassement et valable unique au titre de celle-ci.

Cette renonciation ne peut, en aucun cas, conduire le salarié à travailler plus de 235 jours par an.

Article 8 : Droit à la déconnexion

Afin de garantir le droit au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le respect de la vie privée, les salariés disposent d’un « droit à la déconnexion » des outils de communication (téléphone mobile, messagerie professionnelle…).

Chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

Ainsi, si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Dans ce cadre, la direction attire l’attention des collaborateurs et des managers sur la nécessité de respecter un certain nombre de bonnes pratiques dans l’utilisation des outils numériques, telles que :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) en soirée, le week-end et pendant les jours de repos et de congés ;

• Activer le « gestionnaire d’absences du bureau » ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Utiliser les fonctions d’envoi différé ;

• Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le destinataire.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés, de jours fériés et hors les périodes habituelles de travail.

En particulier, il ne pourra être reproché à un salarié lié par une convention de forfait en jours sur l’année de ne pas avoir répondu à un appel téléphonique ou à un e-mail au-delà de 19 heures le soir et avant 8 heures le matin.

Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er Septembre 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 10 : Suivi de l’accord

Les parties, conviennent de confier le suivi du présent accord à une commission de suivi, composée d’un membre de la Direction et des membres titulaires du Comité social et économique.

Cette commission aura notamment pour rôle d’examiner des conditions d’application de l’accord et des difficultés d’interprétation ou points soulevés par l’application de l’accord.

Elle se réunira à l’initiative de la Direction chaque année afin d’établir un bilan de l’application de l’accord.

Article 11 : Révision

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires du présent accord.

Elle doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 12 : Dénonciation

Les parties signataires ou adhérentes ont la faculté de dénoncer le présent accord.

L’usage de cette faculté doit faire l’objet d’une notification par lettre recommandée avec A.R. adressée par son auteur aux autres parties signataires et/ou adhérentes à l’accord.

En application des dispositions légales, la dénonciation doit par ailleurs faire l’objet d’un dépôt à la DREETS et auprès du Conseil de Prud’hommes par la partie dénonçant l’accord.

Les parties conviennent que le préavis qui précède la prise d’effet de la dénonciation est de 3 mois.

En cas de dénonciation, le présent accord poursuivra ses effets au-delà de la période de préavis dans les conditions prévues à l’article L.2261-11 du Code du Travail.

Article 13 : Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 14 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des parties signataires de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera :

• communiqué aux représentants du personnel élus ;

• tenu à disposition du personnel.

Seront déposées sur la plateforme de télé procédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• la version intégrale et signée de l'accord au format .pdf ;

• sa version publiable anonymisée au format .docx ;

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Vienne.

Fait à L’Isle d’Abeau,

Le 26/07/2022

En 3 exemplaires originaux.

• La société AUDIT EXPANSION

xxxxxxxxxxxxxxx

• Le(s) membre(s) titulaire(s) du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE :

xxxxxxxxxxxxx

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1. L’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.↩