ACCORD EN FAVEUR DE

L’EGALITE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ECA AEROSPACE

Entre les soussignés,

La Société ECA AEROSPACE, dont le siège est situé au 6, impasse Alice Guy - 31300 Toulouse, représentée par xx en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et

La CGT, Organisation Syndicale représentée par xx, Délégué Syndical,

La CFTC, Organisation Syndicale représentée par xx, Délégué Syndical,

D’autre part,

Il est conclu le présent Accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en application des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail.

SOMMAIRE

Article 1 - Objet 3

Article 2 – Engagements en faveur du recrutement 4

2-1 Constats 4

2-2 Objectif de progression 6

2-3 Actions à mener 7

2-4 Indicateurs de suivi 8

Article 3 - Engagements en faveur de l’articulation des temps 8

3-1 Constats 8

3-2 Objectif de progression 10

3-3 Actions à mener 10

3-4 Indicateurs de suivi 10

Article 4 - Engagement en faveur de la rémunération 11

4-1 Constats 11

4-2 Objectif de progression 11

4-3 Actions à mener 12

4-4 Indicateurs de suivi 13

Article 5 - Formalités 13

5-1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 13

5-2 Suivi de l’accord et révision 13

5-3 Notification et publicité 14

Article 1 - Objet

Les statistiques nationales relèvent au sein de la population active des inégalités réelles et significatives entre les femmes et les hommes.

Par le présent Accord, la Direction de la Société ECA AEROSPACE souhaite poursuivre son engagement sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent Accord traduit la volonté des parties d’affirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes, et reconnaissent que la mixité constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations de travail.

Les actions proposées dans le présent Accord s’appuient sur un diagnostic préalablement établi dans la mise à jour de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), portant sur la situation dans différents domaines donnés entre les femmes et les hommes, transmis aux Représentants du personnel dont la Délégation Syndicale.

Le présent Accord définit des objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs de suivi pour chacun des domaines énumérés. Les indicateurs seront présents dans la BDES lors de sa mise à jour.

Ainsi, par cet Accord, les actions à mener porteront sur les thèmes suivants :

• Le recrutement,

• Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle,

• La politique de rémunération.

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir de sa date d’application.

Afin de conclure le présent Accord, des réunions se sont déroulées aux dates ci-dessous :

• le 12/09/2019

• le 26/09/2019

• le 10/10/2019

Les parties ont abouti à la conclusion du présent Accord.

Les données sociales sont identiques à celles de la BDES et ont été consolidées sur la base des données des Sociétés ECA AEROSPACE, ECA SINTERS et ELTA au 31/12/2017, en conséquence de la fusion ayant eu lieu au 1er janvier 2019. Ceci afin de pouvoir communiquer les informations les plus précises possibles.

Article 2 – Engagements en faveur du recrutement

2-1 Constats

L’analyse des écarts d’effectifs entre les hommes et les femmes effectuée dans la BDES permet d’observer une proportion moindre de femmes dans les effectifs de la Société en moyenne sur les 2 dernières années :

Les femmes représentent environ 31% de l’effectif.

Toutes les catégories d'emploi sont représentées par les femmes au cours de ces 2 dernières années : agent de maîtrise, cadre, employé, ouvrier et technicien.

Il en est de même pour leur représentativité dans toutes les Directions, avec une proportion moindre au sein de la Direction technique.

Ces données s’expliquent par l’activité de la Société ECA AEROSPACE, essentiellement dirigée vers l’ingénierie. En effet, l'entreprise étant une société industrielle dont les métiers techniques sont les plus nombreux, les métiers dans le domaine de l’ingénierie sont très majoritairement occupés par des hommes et plus généralement tous les métiers techniques. Cette situation est déjà visible et connue au sein des écoles et universités dans les métiers de l’ingénierie électronique et informatique. Parallèlement, les métiers administratifs sont féminisés.

2-2 Objectif de progression

La Direction poursuit sa volonté de développer la mixité au niveau des catégories socio professionnelles car elle reconnaît que la diversification des profils et des compétences est source de créativité et de performance pour l’entreprise.

L’entreprise se fixe comme objectif d’améliorer la prise en compte de la mixité, et, plus globalement, de la diversité par les managers, qui participent activement au processus de recrutement. Ceci dans le but d’augmenter la représentativité du sexe sous-représenté dans les métiers.

2-3 Actions à mener

Plusieurs actions sont envisagées pour développer la mixité des postes et ainsi accentuer l’attractivité de nos métiers.

La Direction RH poursuivra l’application d’un processus rigoureux de recrutement garantissant l’égalité professionnelle et la non-discrimination.

1) Formation et sensibilisation des différents acteurs du recrutement :

Direction RH :

A toutes les étapes du recrutement, la sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques fondés sur les compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) et l’expérience professionnelle des candidats.

L’ensemble des postes existants au sein de la Société ECA AEROSPACE est systématiquement ouvert aux femmes et aux hommes.

La rédaction des offres d’emploi est conforme aux dispositions légales pour tous les types de contrats (CDI, CDD, stage, alternants). En effet, les offres d’emploi sont formulées de manière asexuée avec notamment la spécification suivante visible dans l’intitulé : « F/H ».

De plus, les offres d’emploi sont publiées sur différents canaux internes et externes afin de promouvoir leur communication : Réseau social d’Entreprise, Jobboards et/ou Réseaux Sociaux.

Management :

La Direction des Ressources Humaines organisera annuellement une « sensibilisation à la mixité professionnelle et contre les discriminations » auprès des managers.

Cabinets de recrutement / intérim :

Une sensibilisation auprès des cabinets de recrutement ou agences intérim sera effectuée annuellement pour veiller à la garantie de cette mixité.

2) Actions auprès des écoles / partenariats :

Des actions de communication annuelles et des partenariats auprès d’écoles sont envisagées et permettront de promouvoir la mixité.

La Direction souligne également la mise en place pour tous nouveaux collaborateurs en CDI d’un parcours d’accueil dans l’entreprise permettant de faciliter l’intégration de chacun dès son arrivée.

2-4 Indicateurs de suivi

Objectif - Recrutement	Actions	Indicateurs
Sensibiliser les acteurs du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Former et sensibiliser les acteurs du recrutement	Nombre de sensibilisations aux managers et aux cabinets de recrutement effectuées (1/an)
	Mener des actions de communication auprès des écoles	Nombre d’actions de communication mis en place auprès des écoles (1/ an)

Article 3 - Engagements en faveur de l’articulation des temps

3-1 Constats

Les conditions de travail au sein d’ECA AEROSPACE favorisent l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.

En effet, différentes pratiques existent :

1) Aménagement du temps de travail :

Accord de substitution / adaptation : (signé en 2018)

Les modalités d'organisation du temps de travail sont compatibles avec l'exercice de la parentalité et les activités personnelles : plages flexibles d’arrivées/sorties/déjeuner, etc.

L’objectif étant de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité, renforçant la flexibilité de la société ECA AEROSPACE et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.

Horaires décalés à la rentrée scolaire :

Dans le cadre de la rentrée scolaire, il sera accordé 1 heure aux salariés ayant besoin d’accompagner leur(s) enfant(s) (Maternelle, Primaire et Collège). Cette heure sera payée.

Une heure de plus pourra être prise, si besoin, mais elle devra être récupérée.

Les salariés concernés s’engagent à avertir à l’avance leur responsable hiérarchique afin d’organiser la gestion du service.

Temps partiel :

Les contrats de travail à temps partiel ont tous fait l’objet d’une demande personnelle des salariés concernés.

Télétravail :

Extrait de l’accord :

« Le télétravail a des effets positifs, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :

- un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;

- une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;

- une diminution des accidents de trajet ; […]

Le télétravail apparaît également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.

Forte de ces éléments, et considérant la volonté affichée de la Société d’encadrer toutes les situations de télétravail et de les développer, la Société aujourd’hui favorise ce nouveau mode d’organisation du travail. Cette démarche s’inscrit dans la politique de l’entreprise en matière d’égalité Hommes / Femmes. »

Congés spéciaux :

Congé pour enfants malades (NAO 2018-2019 - article 5) :

« Pour le personnel non cadre, à compter de la signature de l’accord (15/07/2019), il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants. Pendant ce congé, les salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans. »

2) Accompagnement :

Entretien professionnel :

Un entretien professionnel a lieu entre le salarié et son manager au retour d’un congé de longue durée dont le congé de maternité ou parental ou d’adoption ; au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, etc.

Il permet d’accompagner le collaborateur suite à sa reprise dans les meilleures conditions et de faire le point sur les éventuelles adaptations de poste envisagées, etc.

Suivi de l’articulation des temps et de la charge :

Dans le cadre de l’existence de conventions de forfaits, un suivi régulier de la charge de travail du salarié est opéré par les managers et la Direction RH notamment lors des entretiens annuels où le salarié peut communiquer sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Les Managers ainsi que la Direction RH se rendent également disponibles tout au long de l’année afin d’échanger avec les salariés sur leurs problématiques particulières.

3-2 Objectif de progression

La Direction souhaite poursuivre son engagement en faveur de l’articulation des temps, pour tous les salariés.

Une meilleure prise en compte des contraintes liées à la parentalité : avant, pendant et après l’arrivée d’un enfant au foyer du salarié.

La vie privée dépasse par ailleurs le cadre strict de la famille et tout salarié aspire à un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

3-3 Actions à mener

1) Poursuite des actions engagées :

La Société s’engage à poursuivre les actions déjà engagées ci-dessus, liées à l’aménagement du temps de travail et à l’accompagnement des salariés.

2) Sensibilisation des managers :

Les managers seront sensibilisés annuellement au respect des obligations légales, aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales, aux aménagements éventuels des conditions de travail et à la mise en place de bonnes pratiques.

3) Aménagement du congé paternité :

A compter de la signature de l’accord, la société s’engage à maintenir le salaire dans le cadre du congé de paternité de 11 jours consécutifs.

3-4 Indicateurs de suivi

Objectif - Promotion	Actions	Indicateurs
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Sensibilisation des managers	Nombre de sensibilisations aux managers effectuées (1/an)
	Maintien de salaire lors d’un congé paternité	Nombre de maintien

Article 4 - Engagement en faveur de la rémunération

4-1 Constats

Sur la base de la mise à jour de la BDES, voici les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie :

Au sein d’ECA AEROSPACE, l’écart des rémunérations moyennes entre les hommes et les femmes est en moyenne de x% pour les non cadres et de x% pour les cadres, soit x% en moyenne sur les 2 dernières années (cf BDES).

Les écarts ci-dessus sont assez faibles au vu des statistiques nationales¹ : 9% en moyenne.

La Direction rappelle que la grille de salaires appliquée au sein de la Société est bâtie sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, le niveau de décision, le résultat et l’expertise de la fonction occupée, et par conséquent, asexuée.

Au sein des catégories, les profils de poste et les qualifications entre les collaborateurs ECA AEROSPACE sont différents, ce qui rend la comparaison difficile et non pertinente. D’autant plus que la répartition des femmes par rapport aux hommes est déséquilibrée.

4-2 Objectif de progression

La Société s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales. C’est-à-dire à ce que les niveaux de rémunération, les possibilités de promotion et d’évolution soient identiques entre les sexes à poste, expérience professionnelle et responsabilités équivalents.

4-3 Actions à mener

1) Suppression des écarts de rémunération :

L’article 3 de l’Accord NAO 2018-2019 (sur le principe similaire aux années précédentes) consacre une enveloppe à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En effet, chaque année, une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes est effectuée. Lors des phases de NAO, il est précisé que la Direction RH apporte tout le support nécessaire auprès du Manager concerné au cours des différentes étapes des augmentations, afin de proposer, dans la mesure du possible, des actions adéquates pour réduire d’éventuels écarts notamment liés au sexe.

Si un constat venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes et pour un même poste, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives appropriées, notamment en terme de promotion professionnelle.

2) Egalité d’accès à la mobilité professionnelle :

Les entretiens individuels permettent d’assurer un suivi dans le cadre de mobilité professionnelle. En effet, l’entretien d’évaluation a lieu annuellement entre le salarié et son manager et l’entretien professionnel tous les deux ans. Ces entretiens permettent notamment d'établir une évaluation objective de la performance individuelle et d'être à l'écoute d'éventuelles perspectives d'évolutions professionnelles de chacun. Les managers sont sensibilisés à apporter une attention particulière aux femmes.

Ces données seront consultées en priorité lors d’une ouverture de poste. Des mobilités inter-service et inter-groupe sont possibles, sans distinction de sexe. Tous les postes ouverts sont diffusés à l’ensemble des collaborateurs du Groupe, via le Réseau Social Entreprise, afin de promouvoir la mobilité et la promotion de tous.

3) Egalité de rémunération à l’embauche :

En phase de recrutement, plusieurs actions vont permettre d’assurer une égalité de rémunération.

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné la fourchette du niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, complété par une analyse lors de la validation des candidat(e)s à l’embauche par la DRH. Celle-ci s’assurera du respect de l’équité entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, formation, responsabilités et expérience comparables.

4) Sensibilisation des managers :

Les managers seront sensibilisés annuellement en rappelant les obligations légales en la matière notamment lors des phases de NAO.

4-4 Indicateurs de suivi

Objectif - Rémunération	Actions	Indicateurs
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Enveloppe consacrée à la suppression des écarts lors des NAO (article 3.3)	Pourcentage de l’enveloppe supplémentaire attribuée permettant de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné la fourchette du niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et lors de l’embauche	Nombre de recrutements en CDI et nombre de comparaison effectuée
Sensibilisation des acteurs	Sensibilisation des managers lors des phases NAO	Nombre de sensibilisations effectuées auprès des managers (1/an)

Article 5 - Formalités

5-1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

5-2 Suivi de l’accord et révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail.

Un bilan annuel sera présenté aux Représentants du personnel lors de la mise à jour de la BDES.

5-3 Notification et publicité

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux et sera déposé par l’Employeur sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse en recommandé avec accusé de réception.

Fait à Toulouse, le 20 janvier 2020, en cinq exemplaires originaux et une version électronique :

• 1 version électronique destinée à la DIRECCTE Occitanie,

• 1 exemplaire signé destiné au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse,

• 1 exemplaire signé destiné à la Délégation Syndicale CGT,

• 1 exemplaire signé destiné à la Délégation Syndicale CFTC,

• 1 exemplaire signé destiné au Comité Social et Economique,

• 1 exemplaire signé destiné à la Direction.

Gilbert ROSSO

Directeur Général

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Délégué syndical CGT Délégué syndical CFTC

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1. INSEE et https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/7-questions-sur-l-index-de-l-egalite-femmes-hommes↩