Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle" chez HENDRIX GENETICS RECHERCHE TECHNOLOGIE ET SERVICES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre : La S.A.S. HENDRIX GENETICS RECHERCHE TECHNOLOGIE ET SERVICES

BP 1

49290 SAINT LAURENT DE LA PLAINE

SIRET N° 538.492.687.00016

Représentée par ….

Agissant en qualité de …. d’une part,

Et : La majorité des membres du Comité Social et Economique HGRTS

d’autre part.

PREAMBULE

Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel : la loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. La loi Roudy du 13 juillet 1983 réaffirme notamment le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel.

La notion d’égalité des chances recouvre la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la progression professionnelle pour l’ensemble des salariés, en vue de développer une plus grande diversité dans la composition des talents du Groupe. La Direction de la société HGRTS affirme que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ainsi, garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de tous ses collaborateurs, mais représente également un enjeu de performance.

Les parties signataires de l’accord s’engagent ainsi en faveur de l’égalité professionnelle et réaffirment leur engagement au principe de non-discrimination entre hommes et femmes, mais également concernant les personnes handicapées, les jeunes et les séniors, afin de promouvoir le principe d’égalité des chances dans la vie professionnelle.

Conformément à l’article L 2312-36 du Code du Travail, les partenaires sociaux et la Direction se sont accordés pour définir 3 domaines d’action qui leur semblent prioritaires pour garantir l’égalité professionnelle. L’objet du présent accord est notamment d’assurer l’égalité des chances et de traitement du niveau de rémunération d’une part mais également dans les procédures de recrutement et de promotion.

Mais, les parties considèrent qu’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices ; il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels des femmes, des personnes handicapées, de toutes tranches d’âge.

ARTICLE 1. EGALITE DE REMUNERATION

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des axes fondateurs de la politique d’égalité professionnelle.

1. Diagnostic

La situation comparée des femmes et des hommes sur les deux dernières années laisse apparaître quelques écarts :

Situation 2019

CATEGORIES	ECART DE REMUNERATION F/H
OUVRIERS	3.91%
TECHNICIENS	11.57%
CADRES	11.28%

Situation 2020

CATEGORIES	ECART DE REMUNERATION F/H
OUVRIERS	1.46 %
TECHNICIENS	14.12 %
CADRES	-6.53%

Situation 2021

CATEGORIES	ECART DE REMUNERATION F/H
OUVRIERS	1.04 %
TECHNICIENS	0.88 %
CADRES	1.11.%

Répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations

	FEMMES	HOMMES
2019	5	5
2020	5	5

Les écarts de rémunération entre les salariés femmes et hommes sont difficiles à analyser, compte tenu du faible nombre de salariés par catégories, et en particulier pour les ouvriers. En effet, cette catégorie ne comporte que 3 hommes.

D’autre part, la structure de rémunération est basée, pour les emplois d’ouvriers et techniciens, sur le référentiel de compétences et la valorisation des emplois, telle que définie dans la Convention Collective dont elle dépend. Pour les emplois de catégorie cadre, la politique de rémunération est définie par le groupe et prend en compte les données marché, l’expérience professionnelle, la performance, la formation et les qualifications, et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.

La procédure de revalorisation annuelle des rémunérations individuelles s’appuie notamment sur un entretien entre le manager et le salarié, permettant une évaluation globale de la performance, et l’évolution des compétences liées à son emploi. Les modalités d’augmentation sont dépendantes du niveau de rémunération au regard de la grille et de l’évaluation de la performance du salarié.

Ainsi, et compte tenu du faible nombre de salariés dans la catégorie cadres, l’écart de rémunération est fluctuant en fonction du turn over. Le départ d’une personne peut influencer fortement ce taux. Les écarts de rémunération constatés en 2019 et 2020, sur l’ensemble des catégories ont été largement réduits en 2021.

On constate enfin une parfaite et stable équitée dans la répartition des dix plus hautes rémunérations.

2. Plan d’actions

La société HGRTS s’engage à poursuivre sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche. Ainsi, les rémunérations proposées, lors des recrutements externes, seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation, …), pour la même fonction.

D’autre part, elle s’engage à rappeler lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale, aux managers, les obligations relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et à ce que les circonstances liées à la parentalité (maternité, paternité, congé parental…) n’influencent en rien négativement les collaborateurs.

Enfin, l’objectif commun de l’entreprise et des partenaires sociaux est de conserver, autant que possible, une parfaite équité dans la représentation des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.

Les écarts de rémunération seront suivis pendant toute la durée de l’accord, avec une attention particulière sur l’évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de la catégorie techniciens.

ARTICLE 2. EGALITE D’EMBAUCHE

1. Diagnostic

Situation 2019

	Pourcentage d’hommes	Pourcentage de femmes
Candidatures reçues	69.5%	30.5%
Contrats signés	17.2%	82.8%

Situation 2020

	Pourcentage d’hommes	Pourcentage de femmes
Candidatures reçues	48.6%	51.4%
Contrats signés	20%	80%

Situation 2021

	Pourcentage d’hommes	Pourcentage de femmes
Candidatures reçues	41 %	59 %
Contrats signés	43.75%	56.25%

En 2020, HGRTS a procédé à 20 embauches dont 20% d’hommes et 80% de femmes. L’équilibre des genres dans les candidatures ne se retrouve pas dans les recrutements réalisés, même si la tendance est à une amélioration.

En 2021, la situation est désormais à l’équilibre avec un taux de recrutement globalement proportionnel aux candidatures.

L’égalité d’embauche, et de maintien dans l’emploi, concerne également les candidats en situation de handicap. L’effectif HGRTS en 2019 était de 2.5 ETP, avec un volume similaire pour l’année 2020. Le recours à la sous-traitance permet de nous rapprocher de nos obligations réglementaires.

La société HGRTS défend la lutte contre la discrimination dans le processus de sélection et recherche le pluralisme et la diversité au travers des recrutements. En effet, la coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et représente un atout majeur en termes d’innovation, de créativité et d’accompagnement aux changements.

Le processus de recrutement de la société HGRTS s’appuie sur une politique qui vise à attirer et mobiliser les meilleurs talents, tout en favorisant la diversité. Ainsi, toute discrimination est proscrite dans le cadre de ce processus de recrutement.

Ces discriminations peuvent porter notamment sur :

• Le sexe ;

• Les mœurs ;

• L’orientation ou l’identité sexuelle ;

• L’âge ;

• La situation de famille ou situation de grossesse ;

• Les caractéristiques génétiques ;

• L’appartenance, ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;

• Les opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes ;

• Les convictions religieuses ;

• L’apparence physique ;

• Le nom de famille, le lieu de résidence ;

• L’état de santé ou le handicap.

  2. Plan d’actions

Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d’évolution de l’Entreprise et les candidates et candidats sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences au regard de divers critères indépendants de toute considération, tenant, notamment, à leur sexe.

Cette dynamique doit concerner l’ensemble des métiers qui composent l’Entreprise quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.

2.2.1 Stratégie de sourcing

L’entreprise s’engage tout d’abord à développer une stratégie de sourcing de candidats devant permettre d’attirer autant de profils féminins que masculins. Ainsi, le service Ressources Humaines veillera à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi. Le contenu des offres d’emplois sera toujours rédigé de manière neutre et non discriminante, leurs visuels et contenus s’adressant autant aux hommes qu’aux femmes. Aucun critère illicite ou discriminatoire ne doit y apparaitre, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. De plus, les postes ouverts aux personnes en situation de handicap seront mis en avant.

Ainsi, si la stratégie de sourcing déployée permet d’obtenir un nombre et des compétences équivalentes entre les deux sexes, la société s’engage à retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes d’encadrement. Elle portera également une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non-cadres.

2.2.2 Recrutement et accès à l’emploi des personnes en situation de handicap

Les parties sont convenues que les actions en faveur des personnes handicapées s’inscrivent dans la politique RH et les processus actuels du Groupe, notamment concernant le recrutement et le développement des talents.

Afin de favoriser l’insertion professionnelle future des personnes handicapées, il est convenu de développer l’accueil de stagiaires handicapés, notamment en communiquant auprès des écoles et universités sur la politique du Groupe, et en s’appuyant sur l’expertise d’associations ou autres partenaires externes, spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Afin de faciliter son intégration, un tuteur sera nommé. Il aura pour mission de l’accompagner professionnellement lors de ses premiers mois dans le groupe.

La réussite de l’intégration professionnelle de la personne en situation de handicap s’appuie sur des actions d’information et de formation notamment auprès des collègues de travail, de l’encadrement, afin de modifier le regard sur le handicap et les personnes handicapées.

Il sera fait par ailleurs les meilleurs efforts pour adapter les locaux aux salariés en situation de handicap physique, compte tenu des contraintes que nous imposent certains bâtiments. Le recours à la sous-traitance auprès d’ESAT sera poursuivi et développé, afin de contribuer à l’accès et au maintien dans l’emploi de leurs salariés.

2.2.3 Recrutement des jeunes et des seniors

Le maintien dans l’emploi des seniors, tout comme l’accès à l’emploi des jeunes relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Ils ont également pour objectif de garantir une pérennité des compétences, par un transfert du savoir-faire des salariés plus expérimentés.

Afin de lutter contre les discriminations par âge, la société HGRTS s’engage à développer les actions de tutorat, valorisant les compétences des salariés plus âgés, et favorisant l’intégration des plus jeunes.

2.2.4 Accompagnement des managers

L’entreprise souhaite également former les recruteurs et les managers à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Dans le cadre de la loi de 2016 baptisée « Egalité et citoyenneté » et pour garantir plus d’égalité entre les citoyens, elle met en place une sensibilisation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche pour les professionnels du recrutement.

La mise en place d’outils de sélection comme des grilles non discriminantes permet d’assurer que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour tous, c'est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le/la candidat(e).

Cette grille rappellera en outre les questions qui ne doivent pas être posées lors d’un entretien. Elle rappellera également que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit ont pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Aucune information personnelle ne peut être collectée.

Pour ce faire, la société HGRTS s’engage à présenter le pourcentage de recruteurs formés.

ARTICLE 3. GARANTIR L’EQUITE DANS LA PROMOTION INTERNE

1. Diagnostic

Afin d’analyser l’équité dans la promotion interne, l’indicateur retenu est le nombre de changements d’échelon, pour les salariés suivant la grille de rémunération

Situation 2019

	F	H
Changement d'échelons salariés à l'heure	7	2
Nombre salariés à l'heure	30	7
% changement d'échelons	23%	28%

Situation 2020

	F	H
Changement d'échelons salariés à l'heure	9	3
Nombre salariés à l'heure	30	6
% changement d'échelons	30%	50%

Situation 2021

	F	H
Changement d'échelons salariés à l'heure	8	3
Nombre salariés à l'heure	28	7
% changement d'échelons	29%	43%

L’analyse de ces données laisse apparaitre des écarts dans les taux de promotion des salariés en fonction de leur sexe. En effet, proportionnellement, les salariés hommes sont plus nombreux à être augmentés que les salariés du sexe féminin.

Cet écart est explicable par un certain nombre de facteurs. D’une part, la sur-représentativité des femmes dans l’effectif. D’autre part, elle bénéficie en moyenne d’une ancienneté plus importante. Ainsi, compte tenu de la cotation des postes en vigueur dans l’entreprise, les salariés n’ont plus de possibilité de bénéficier d’une promotion, à poste égal.

3.2 Plan d’actions

Les parties sont convenues de la nécessité de promouvoir l’égalité des chances aux opportunités de promotion.

La société HGRTS prend les engagements d’assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle, notamment menant des actions en faveur d’une organisation du travail qui permet de concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle et la déconnexion.

3.2.1 Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

Il est acté qu’aucun retard dans la progression de la rémunération et de la carrière ne pourra être subi, par les salariés du fait de congés liées à la maternité, paternité ou à l’adoption ou par le choix d’une organisation du travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

L’entreprise s’attache à appliquer des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe. Une attention particulière est donc apportée lors des processus de gestion de carrière et de promotion, pour s’assurer de l’égalité d’accès à la progression professionnelle. Ainsi, les process de People Review, menés conjointement entre les managers et le service des Ressources Humaines seront menés uniquement au regard des performances et du potentiel d’évolution de chaque salarié.

Afin de garantir la non prise en compte d’autres critères, les managers pourront se baser sur les grilles d’évaluation de compétences existantes dans l’entreprise. Des tests de détection de potentiel seront par ailleurs mis en œuvre afin de garantir l’objectivité de l’évaluation.

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour HGRTS. L’entreprise s’engage à ce que dans tout recrutement ou promotion à un poste de cadre, la short list soit composée, dans toute la mesure du possible, de candidats internes ou externes des deux sexes.

3.2.1 Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, qui, en plus de promouvoir une bonne qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, permet donc de garantir l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Accompagnement de la parentalité

L’entreprise s’engage à prendre toutes les dispositions pour que les congés maternités/paternités s’effectuent dans les meilleures conditions.

Pour les salariées enceintes, il est rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut pas être pris en compte notamment, pour refuser de l’embaucher, résilier son contrat ou prononcer une mutation d’emploi (à l’exception de certains postes qui pour des raisons médicales seraient incompatibles avec la grossesse). Il est convenu d’adapter le poste aux besoins de la salariée enceinte, en tant que de besoin.

Les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l’encadrement).

Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est légalement de 25 jours consécutif, ou de 32 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un responsable RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

De même, avant la fin de son congé maternité ou parental, ou au moment de son retour dans l’entreprise, le/la salarié(e) peut, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie ou les RH, afin de déterminer son projet professionnel et les conditions de son retour au travail.

Organisation du travail

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes et hommes.

Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail : le télétravail, téléconférence, visioconférence sont autant d’aménagements que les entreprises peuvent mettre en œuvre. Ainsi, mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle.

Pour faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il est également recommandé de :

• Ne pas fixer de réunion en dehors des horaires habituels de travail (pas avant 8h30 ni après 18h).

• Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires, mais estimer au préalable si on apporte une valeur ajoutée et si la présence est nécessaire toute la durée.

• Privilégier des réunions courtes pour plus d’efficacité.

• Respecter les fondements d’une réunion efficace : ne se réunir que pour un objectif clair et précis et dont l’ordre du jour est fixé au préalable, avec l’accord des participants, ne se réunir que si c’est le moyen le plus efficace, ne réunir que les salariés concernés.

• Eliminer tout contact avec l’extérieur : le traitement des SMS ou mails est déconseillé afin de faciliter la concentration et l’échange.

• Respecter les horaires.

• Rédiger le compte-rendu en direct.

Par ailleurs, la planification par les managers des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale. Il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …).

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, smartphones…) en dehors de son temps de travail. En effet, le développement des outils de communication, facilitant les échanges et l’accès à l’information, rend également plus floues les frontières entre vie privée et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion est donc indispensable à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, qui favorise une progression professionnelle équitable pour femmes et hommes.

Il est recommandé à tous les salariés, afin d’éviter la surcharge informationnelle, prévenir les risques psycho-sociaux, et préserver l’équilibre vie personnelle - vie professionnelle :

• De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

• Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions, etc.

• Ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés.

ARTICLE 4. LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES

Le conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a défini le sexisme au travail (6 mars 2015) :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins ont pour objet ou pour effet de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »

Le code du travail dispose en outre que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Les parties signataires conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une mobilisation continue pour garantir le respect de ces principes et pour faire évoluer les comportements de façon durable. C’est pourquoi ils souhaitent la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés et des managers, sur le thème de l’égalité professionnelle et de lutte contre les stéréotypes de genre et les discriminations, afin de permettre une évolution des mentalités.

Une attention particulière sera également apportée à la communication sur les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes.

A ce titre, les référents Harcèlement Sexuel et agissements sexistes, nommés par le CSE, ont un rôle primordial dans la mise en œuvre de cette politique d’égalité professionnelle, notamment par la veille, le conseil et le déploiement d’actions auprès des managers, du service Ressources Humaines et de l’ensemble des salariés.

La société HGRTS a souhaité renforcer leur interaction et leur participation à la mise en œuvre de cette politique en créant un Groupe de Référents au sein du groupe Hendrix. Celui-ci aura pour vocation à réfléchir, conjointement avec la Direction de l’entreprise et la Direction des Ressources Humaines, sur les actions de prévention, de communication, de sensibilisation, mais également d’accompagnement des salarié(e)s confrontées à des discriminations liées notamment à leur sexe.

Enfin, l’importance de l’égalité professionnelle sera valorisée à travers tout d’abord les formations au management et au recrutement. D’autres occasions de communication comme les livrets d’accueil, les affichages sur l’ensemble des sites, l’action des référents sont primordiales pour instaurer un changement de représentation de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 5. DISPOSITIONS GENERALES

Un suivi annuel d’évolution de ces indicateurs sera organisé chaque année avec le CSE.

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DREETS du Maine et Loire et au greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Laurent de la Plaine, le 20 juin 2022 en 4 exemplaires originaux.

Pour la Direction Pour le CSE