Accord d'entreprise "Un accord sur l'égalité Hommes/Femmes" chez COMPAGNIE DES TRANSPORTS DU BOULONNAIS - CTB (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Compagnie des Transports du Boulonnais, dont le siège social est situé 19, Rue René Cassin - Résurgat 3 - 62230 OUTREAU,
Représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur.
Dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

Le syndicat SNTU-CFDT, représenté par son Délégué Syndical : xxx

Le syndicat FO, représenté par son Délégué Syndical : xxx

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Cet accord intervient à la suite du protocole d’accord « EGALITE FEMMES HOMMES » signé le 1^er octobre 2015, prenant fin le 30 septembre 2017.

Les parties signataires s'engagent à nouveau en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les signataires s’engagent à faire progresser, dans la mesure du possible, la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

ARTICLE I : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés sous contrat CTB.

ARTICLE II : OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, l’entreprise établira chaque année, un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes qui sera présenté aux institutions représentatives du personnel de l’entreprise.

Il comportera les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise et son évolution.

Son rôle sera d’établir un diagnostic global et d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

ARTICLE III : Embauche et recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement afin d’encourager la mixité des métiers.

Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe. De manière générale, l’entreprise favorise les intitulés de poste qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs de suivi :

• Indicateur annuel du nombre d’hommes et de femmes recrutés par métier

ARTICLE IV : Gestion de carrière et formation

ARTICLE IV.1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les entretiens annuels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.

Indicateurs de suivi :

• Indicateur annuel des promotions par genre

ARTICLE IV.2 - Mixité des emplois

La mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes.

Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux.

Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités.

En revanche, les parties conviennent qu’il peut y avoir certains métiers dans lesquels la mixité sera difficile à atteindre, notamment pour les métiers de la maintenance pour lesquels la population féminine dans le bassin d’emploi est faiblement représentée. A ce jour, les parties constatent un déséquilibre des populations sur ces métiers.

Pour tenter de pallier à ce déséquilibre, la CTB s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes et externes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe. Les intitulés et définitions de postes doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.

Afin de favoriser le développement de la mixité des métiers, il pourra être mis en place au niveau des métiers pour lesquels est constaté un fort déséquilibre de population hommes/femmes, des actions d’accompagnement des salarié(e)s appartenant au sexe minoritaire favorisant l’intégration.

ARTICLE IV.3 – Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe ;

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe ;

• Nombre de formations refusées, annulées ou décalées selon le sexe.

ARTICLE IV.4 - Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Dans le mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• 1 semaine après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi :

• Indicateur annuel des postes occupés par les femmes en retour de congés maternité

ARTICLE V : Rémunération

ARTICLE V.1 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Il est rappelé à cette occasion que le système de rémunération de l’entreprise est bâti de telle sorte qu’il n’est pas discriminant.

ARTICLE V.2 – Evolution des rémunérations

La société CTB réaffirme, qu’elle a pour rôle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Le déroulement de carrière impacte également l’évolution des rémunérations.

D’autres éléments de rémunération, viennent compléter le salaire des bases des salarié(e)s (primes, indemnités…).
Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Indicateurs de suivi :

• Indicateur annuel par genre du nombre de salariés ayant eu une évolution de rémunération

  Si un écart est constaté, il fera l’objet d’une mesure correctrice d’égalisation, dont le principe sera rappelé et acté dans le cadre des NAO.

article vi : Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE VI.1 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

ARTICLE VI.2 - Temps partiel parental

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

Une condition particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental.
Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation.

Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition, complémentairement à toute démarche consécutive à une décision médicale portée par la médecine du travail.

L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant est privilégié. Si une difficulté propre à l’exercice d’un métier est constatée, une étude doit être effectuée au niveau de l’entreprise afin d’en déterminer les causes et de proposer d’éventuelles corrections.

Indicateurs de suivi :

• Evolution des temps partiels dans l’entreprise

ARTICLE VI.3 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

ARTICLE VII : MIXITE DES IRP

Il est convenu que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Les parties conviennent qu’il peut y avoir également des difficultés à améliorer la mixité, quand dans l’entreprise, la population féminine est faiblement représentée.

A cette fin, les organisations syndicales signataires du présent accord s’engagent à inciter la population féminine à intégrer les instances représentatives du personnel afin de tendre vers une progression de la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.

Indicateurs de suivi :

• % de femmes et hommes sur les listes électorales

• % des femmes et hommes les élus

ARTICLE VIII : Suivi de l'accord

ARTICLE VII.1 - Durée d'application

Le présent accord s’applique à compter du 4 octobre 2017 et pour une durée de 3 années de date à date, soit jusqu’au 04 octobre 2020.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE VII.2 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE VII.3 - Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE Nord Pas-de-Calais.

Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-sur-Mer (1exemplaire sur support papier) afin d’être enregistré.

Fait à Outreau, le 4 Octobre 2017

En 5 exemplaires originaux,

Le Directeur de la CTB Le Délégué Syndical SNTU-CFDT Le Délégué Syndical FO

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