ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’EPIC OFFICE DE TOURISME

Entre les soussignés,

OFFICE DE TOURISME Etablissement public à caractère industriel et commercial, SIREN n° 539829069 dont le siège social est situé à 3 rue Tourny, 24200 SARLAT LA CANEDA représentée par

d'une part,

Et

L’ensemble du personnel représenté par

Agissant en qualité de délégué du personnel titulaire ayant recueilli plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

d'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'EPIC a souhaité mettre en place un système d’astreintes et encadrer le recours au forfait-jours.

En effet, l’activité de l’EPIC implique le recours à différentes organisations du travail et des interventions tout au long de la semaine. Tout incident intervenant en-dehors des plages habituelles de travail pourrait créer un blocage de l’activité. Le présent accord a pour objet de déterminer le mode d'organisation des astreintes et leur compensation.

L’encadrement du forfait-jours doit permettre de répondre à un souhait exprimé par certains salariés et à une nouvelle politique de la Direction en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale permettant une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Partie 1 : Dispositions générales

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du code du travail.

Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions de la convention collective ayant le même objet. Dans le cas de dispositions identiques, la disposition prévue au présent accord sera retenue.

Partie 2- Astreintes

Article 1 - Définition de l’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, en dehors de ses horaires normaux de travail.

L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.

Durant cette période, le salarié a l’obligation d’être joignable soit sur un téléphone professionnel ou sur le téléphone d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir, dans des délais prédéfinis.

Pendant les périodes d’astreinte, hors temps d’intervention, le salarié reste libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Les astreintes ont pour objectifs de permettre de faire face aux situations susceptibles de mettre en cause la sécurité des personnes et des biens, la sûreté des installations et d’assurer la continuité des activités.

Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue.

Article 2 - Champ d’application

Les dispositions de la présente décision s’appliquent à l’ensemble du personnel.

Article 3 - Conditions de recours à l’astreinte

1. Salariés concernés

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié, sauf s’agissant des salariés dont le contrat de travail prévoit expressément le recours aux astreintes.

Un roulement du personnel volontaire sera organisé afin de réduire au maximum la fréquence des astreintes.

Il sera en outre tenu compte, dans la mesure du possible, des obligations personnelles et familiales des salariés.

La hiérarchie des salariés concernés s’assurera que la qualification des salariés soit en correspondance avec la nature des interventions nécessaires et qu’ils disposent des habilitations requises. Des formations seront organisées le cas échéant pour mettre à jour ou compléter le niveau de compétence ou de connaissance des salariés.

2. Période d’astreinte

La période d’astreinte se déroule en dehors des horaires de travail dont relève les salariés concernés.

L’astreinte est susceptible de se dérouler les jours de semaines, de week-ends et des jours fériés.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Les horaires des périodes d’astreinte peuvent différer d’un service à l’autre. Ils seront rappelés aux salariés concernés dans le planning des astreintes.

La période d’astreinte débute généralement à 9h le jour de l’astreinte et se termine le même jour à 18h.

Une période d’astreinte ne doit pas être supérieure à la semaine.

3. Activités concernées

L’astreinte concerne principalement les activités de réservation, toutefois l’astreinte pourra également permettre de répondre à certaines nécessités de service.

4. Planification des astreintes

La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification).

Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, tel un évènement de nature à mettre en péril les biens de l’EPIC, son activité ou le personnel (incendie majeur, effondrement d’un bâtiment, ou d’une toiture, déraillement d’un train…), le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc.

Article 4 - Intervention et déplacement

La durée d’intervention, incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site, est considérée comme un temps de travail effectif.

Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site. Si le départ en intervention n’est pas immédiat suite à l’appel téléphonique, deux interventions seront décomptées : l’intervention téléphonique puis l’intervention laquelle débute au moment où le salarié quitte son domicile et se termine au moment de son retour à son domicile.

Les salariés déclarent leurs temps d’intervention auprès de leur supérieur hiérarchique chaque mois.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Si l’intervention a pour effet de réduire la durée du repos quotidien et/ou hebdomadaire, les personnes concernées doivent alors bénéficier d’un repos intégral à compter de la fin de l’intervention. Cette disposition ne s’applique pas dans le cas où ils auraient bénéficié, entièrement et de manière ininterrompue, de la durée totale du repos hebdomadaire ou quotidien avant le début de l’intervention.

Article 5 - Compensation de la période d’astreinte

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière.

1. Indemnisation de la période d’astreinte

Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période d’astreintes selon le barème suivant :

	Indemnité d’astreinte
Astreinte débutant un jour de semaine ou un samedi	25€ bruts par période d’astreinte (une journée de 9h à 18h)
Astreinte débutant un dimanche ou un jour férié	40€ bruts par période d’astreinte (une journée de 9h à 18h)

La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.

2. Indemnisation de la période d’intervention

Le temps de l’intervention, y compris le trajet aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif, en tenant compte des éventuelles majorations pour heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés.

3. Frais liés à l’intervention

Les frais exposés en raison de l’intervention seront remboursés sur justificatifs conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise. Les frais kilométriques seront compensés conformément au barème en vigueur.

Partie 3 - Forfaits annuels en jours

Article 6 - Salariés concernés

Sont susceptibles de se voir proposer une convention individuelle de forfaits en jours les salariés, qui cumulativement :

- relèvent de l’une des deux catégories visées à l’article L. 3121-58 du code du travail (et rappelé ci-après),

- et qui remplissent les critères objectifs fixés par l’accord.

Les catégories et les critères exposés ci-après pour se voir proposer un forfait en jours de travail sont cumulatifs et lorsqu’ils sont réunis, le forfait en jours ne peut s’appliquer que si une convention écrite individuelle a été conclue avec le salarié concerné.

6.1. Catégories des salariés concernés

L’article L. 3121-58 du code du travail détermine les catégories de salariés dont la durée de travail peut être conclue sur la base d’un forfait annuel en jours.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » (article L. 3121-58, 1^er).

Peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (article L. 3121-58, 2^e).

6.2. Critères déterminant les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours et relevant des catégories concernées 

Deux critères cumulatifs sont retenus par le présent accord : l’impact des fonctions sur la durée du travail et le degré d’autonomie :

-Concernant l’impact des fonctions sur la durée du travail, sont concernés les cadres et les salariés qui ne peuvent, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

L’indétermination de la durée du temps de travail doit résulter d’une impossibilité objective, consécutive à l’accomplissement des fonctions confiées.

-Degré d’autonomie : sont concernés les cadres et les salariés dont les fonctions impliquent une autonomie dans leurs réalisations. Pour autant, cette autonomie n’est pas exclusive de l’obligation de rendre des comptes à l’EPIC.

Article 7 - Dispositions générales– Jours non travaillés (JNT)

La période de référence est l’année civile.

Le forfait annuel en jours, à temps complet fixe un nombre de jours maximum à travailler sur la période de référence pour le salarié, ayant acquis un droit intégral à congés payés.

Le forfait annuel en jours, à temps complet ne génère pas de droit à un nombre de jours de repos, au profit du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait.

Le forfait annuel fixe le nombre de jours que le salarié doit travailler sur la période de référence, en échange du salaire annuel forfaitaire, et s’il dispose d’un droit intégral à congés payés. Dans ce cas, le forfait annuel en jours fait apparaître un nombre de jours qui ne sont pas travaillés, par soustraction avec le nombre de jours habituellement travaillés sur la période de référence. Ces jours sont appelés JNT : jours non travaillés ouvrés.

Le nombre des JNT varie d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours ouvrés dans l’année, après déduction des jours fériés non travaillés dans la Société.

À titre d’exemple, pour l’année 2018 :

Pour rappel, le nombre de jours de congés payés annuels est de 30 jours ouvrables (du lundi au samedi) au sein de l’EPIC, soit 25 jours ouvrés (du lundi au vendredi).

Sachant que les JNT sont établis en jours ouvrés, le calcul ci-dessous est effectué en jours ouvrés.

365 jours – 105 (samedis et dimanches) – 8 (jours fériés en jours ouvrés) – 25 CP (ouvrés) = 227 jours ouvrés à travailler.

Ainsi, le forfait annuel de travail de 218 jours implique que, pour l’année 2018, 9 jours ne seront pas travaillés, pour un salarié présent au 1^er janvier au 31 décembre 2018 et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Le nombre de JNT est variable d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours fériés ne tombant pas les samedis et dimanches et en fonction du nombre de samedis et dimanches chaque année.

Lorsqu’un salarié place un JNT, il compte pour un jour non-travaillé ouvré. Exemple : 1 JNT est placé le vendredi : il sera décompté un JNT (et pas deux à la différence des CP décomptés en jours ouvrables).

Article 8 - Durée du forfait annuel en jours

8.1 Forfait annuel en jours à temps complet

La durée de travail du salarié se décompte, au sens de l’article L. 3121-64 du code du travail, selon un forfait de 218 jours maximum par période de référence de 12 mois et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Le forfait de 218 jours comprend la journée de solidarité.

Pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés à utiliser durant la période de référence, le forfait de 218 jours génère un nombre de jours non travaillés (JNT), par soustraction.

Exemple pour 2018 :

JNT = Jours ouvrés à travailler – forfait annuel = 227 – 218 = 9

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cas où un salarié demanderait à renoncer à une partie de ses droits à repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année civile est fixée à 235, en application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du code du travail, et sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail.

La demande du salarié est traitée par l’EPIC qui donne ou non une autorisation. En cas d’accord, une convention individuelle est conclue à cet effet.

Et conformément à cet article, la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire ne peut être inférieure à 10 %.

Article 9 - Temps de repos et charge de travail : santé et sécurité au travail

La durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail).

La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives par semaine.

L’amplitude de la journée de travail, qui se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, temps de déjeuner et de pauses éventuelles inclus, est de 13 heures.

La durée du travail doit être raisonnable, pour assurer la santé et la sécurité du salarié, qu’il s’agisse du nombre de jours travaillés durant la période de référence ou de la charge de travail sur la journée et sur la période de référence.

Trois mécanismes de gestion et contrôle des temps de repos et de la charge de travail sont mis en œuvre :

• un calendrier prévisionnel des jours travaillés (9.1)

• une vérification permanente par l’EPIC et par le salarié (9.2)

• un système d’alerte (9.3)

• un bilan semestriel sur la charge de travail (9.4)

9.1 Calendrier prévisionnel des jours travaillés : outil de planning

Dans l’outil de planning, l’EPIC définit une fois par an (et au plus tard le 31 janvier de chaque année, dans la mesure du possible) :

• le calendrier prévisionnel des journées travaillées,

• le calendrier des journées non travaillées, résultant de l’application du forfait.

9.2 Vérification par la Société et par le salarié

L’EPIC contrôle le nombre de jours travaillés.

À la fin de chaque mois civil au plus tard, le salarié remplit et signe une fiche récaptitulative et l’adresse au service comptabilité pour déclarer :

• les jours travaillés et les jours de repos,

• s’il a respecté les durées de repos obligatoires

• si sa charge individuelle de travail lui est apparue excessive : il est demandé au salarié d’indiquer si sa charge de travail présente ou non un caractère déraisonnable et si elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Les jours non travaillés en raison du forfait annuel doivent être pris en journée entière ou par demi-journées.

9.3 Système d’alerte

Le salarié peut saisir à tout moment l’EPIC s’il estime que sa charge de travail est excessive, notamment si les durées de repos précitées ne sont pas respectées.

Il tient informé son employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du Directeur de l’EPIC ou son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

En fonction du dysfonctionnement constaté, un objectif de correction est mis en œuvre dans les deux semaines suivant l’entretien, par le biais notamment d’une adaptation de la charge de travail, d’une répartition sur l’année, d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, etc.

L’EPIC peut également alerter le salarié lorsqu’elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, notamment par le biais d’un recollement entre le calendrier prévisionnel, et le document mensuel d’activité.

L’exercice de l’alerte ne prive pas le salarié de son droit de retrait tel que prévu par le Code du travail.

9.4 Entretien semestriel sur la charge de travail

Tous les 6 mois, l’EPIC reçoit le salarié en entretien afin de faire le bilan notamment sur :

• les modalités d’organisation du travail,

• la durée des trajets professionnels,

• sa charge individuelle de travail : il sera ici examiné le caractère ou non raisonnable de la charge de travail et si elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail, de l’amplitude, le respect des durées maximales de travail et une bonne répartition du travail dans le temps,

• l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien,

• l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,

Bien que le salarié en forfait annuel en jours ne soit pas soumis aux durées maximales de travail (article L. 3121-62 du code du travail), l’EPIC s’assure, par le biais de la charge individuelle de travail, que le salarié est soumis à une durée de travail quotidienne et hebdomadaire raisonnable, afin d’assurer sa santé et sa sécurité.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’EPIC arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Lors des entretiens, il sera également examiné la charge prévisible de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 9 - Utilisation des jours non travaillés (JNT)

Les jours non travaillés, par application du forfait, et qui ne constituent pas des congés payés, sont pris par journée entière ou par demi-journées.

Article 10 - Convention individuelle de forfait annuel en jours

10.1 Dispositions liminaires

Le salarié qui doit répondre quotidiennement de son emploi du temps auprès de sa hiérarchie ne peut conclure une convention individuelle de forfait en jours.

L’indétermination de la durée de travail résulte d’une analyse des conditions de travail de chaque poste.

L’indétermination de la durée du temps de travail n’est pas antinomique avec la prédétermination d’un programme de travail préétabli, par le supérieur hiérarchique et pour la mise en œuvre duquel il n’est pas possible de fixer à l’avance la durée du temps de travail.

Le forfait en jours étant un mode d’aménagement du temps du travail, un salarié ne peut revendiquer le droit à en bénéficier, même si les catégories et les critères sont remplis, sans qu’il puisse alléguer d’une différence de traitement, dans la mesure où :

• La mise en œuvre d’un mode d’aménagement du temps de travail relève du pouvoir de gestion de l’employeur,

• Et la mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait implique un accord exprès du salarié et de l’employeur.

10.2 Proposition de la convention individuelle de forfait

Les salariés dont le poste de travail remplit les critères déterminés ci-dessus se verront proposer un avenant à leur contrat de travail comportant la mise en place d’un forfait individuel annuel de travail de 218 jours par an.

Le fait de ne pas signer l’avenant au contrat de travail, ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail, n’est pas constitutif d’une faute, n’entraîne pas de difficultés sur le déroulement de carrière, ne constitue pas un changement de poste.

Article 11 - Gestion des absences et des arrivées et départs et cours de période

À l’égard des absences donnant lieu à retenue sur salaire (exemple : absence injustifiée, absence maladie, grève, mise à pied disciplinaire, etc.), il est pratiqué une retenue sur salaire. Ces absences réduisent à due proportion le nombre des JNT.

Cette retenue sur salaire est calculée sur le salaire annuel forfaitaire divisé par le nombre total de jours donnant lieu à rémunération et multiplié par le nombre des absences non rémunérées.

Le nombre total de jours donnant lieu à rémunération est constitué par :

• Les jours à travailler sur l’année (forfait de 218 jours),

• Les congés payés (exprimés en CP ouvrés, soit 25 CP ouvrés par an),

• Les jours fériés payés,

• Les jours ouvrés non travaillés (il s’agit du nombre des jours ouvrés non travaillés, pour un forfait annuel de 218 jours, sans qu’aucune absence ne soit constatée).

Exemple :

Données :

• salaire forfaitaire de 40 000 € bruts/an

• forfait de 218 jours,

• CP : 25 jours ouvrés,

• 8 jours fériés tombant du lundi au vendredi,

• 10 JNT

Salaire journalier : 40 000/ (218+25+8+10) = 153,256 euros.

Le salarié est absent 2 jours.

Sa retenue sur salaire sera égale à 40 000/261 x 2 = 306,51 € bruts pour 2 jours.

Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Article 12 - Représentants du personnel et forfaits en jours

Lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d'État.

Article 13 - Droit à la déconnexion

Chaque salarié en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion, de sorte qu’un salarié en forfait-jours n’est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle en-dehors de son temps de travail,

Article 14 - Durée de l’accord – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions portant sur le même objet en vigueur au sein de l’EPIC.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressé à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande, sous peine de n’être pas recevable, devra obligatoirement comporter le ou les articles dont il est demandé la révision ainsi qu’un nouveau projet de texte.

Dès que possible et dans un délai maximum de trois mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les parties signataires devront engager une nouvelle négociation.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application des nouvelles et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Article 15 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du travail, ainsi que sous format papier en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bergerac.

Fait à Sarlat, le 17 décembre 2018, en 4 exemplaires.

Pour l’EPIC OFFICE DE TOURISME Pour les salariés

Annexe 1 : Modèle d’entretien semestriel

Modèle d’entretien semestriel destiné aux salariés en forfaits en jours

[Ce modèle pourra être modifié en fonction des besoins.]

Date :

Nom :

Prénom

Date d’accès au forfait annuel en jours de travail :

	Avis et commentaire du salarié	Avis et commentaire de son supérieur hiérarchique
Nombre de jours travaillés sur le trimestre
Cohérence du nombre des jours travaillés avec le relevé relevé mensuel d’activité : oui/non Si non, merci d’indiquer pourquoi (ex  déplacements professionnels, etc.)
Fréquence des déplacements professionnels
Charge de travail ressentie : préciser notamment si elle vous paraît conforme à vos fonctions et à vos attentes
Respect des durées maximales de travail
Respect des repos quotidiens (11 heures consécutives)
Respect des repos hebdomadaires (35 heures consécutives)
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Avez-vous utilisé l’alerte durant la période ? Si oui, merci de préciser les dates de l’alerte, les motifs avancés et de préciser la réactivité de votre hiérarchie (vitesse, mesure proposée, etc.)
Droit à la déconnexion : Estimez-vous qu’il vous a été difficile de vous déconnecter des outils de communication (ordinateur/téléphone) ? Si oui, pourriez-vous estimez la fréquence de ces difficultés et les motifs ? Quelles seraient vos préconisations pour améliorer l’effectivité de votre droit à la déconnexion ?

Commentaires et observations du salarié :

Commentaires et observations du supérieur hiérarchique :

Nom du salarié Nom du supérieur hiérarchique

Et signature Et signature