Accord d'entreprise "Projet d'accord d'entreprise relatif au recours aux conventions de forfait en jours" chez DIMENSIONS.EXE (DIMENSIONS.EXE)

Projet d’accord d’entreprise relatif au recours aux conventions de forfait en jours

ENTRE :

La société DIMENSIONS.EXE

S.A.R.L. au capital de 5000 €uros,

dont le siège social est situé au 6 Rue de l’Euro – 74 960 MEYTHET,

représentée par Monsieur, Gérant, dûment habilité aux présentes,

Ci-après désignée la Société,

D’une part,

ET

Les salariés de la société représentant la majorité des 2/3 du personnel

D’autre part,

PREAMBULE

Afin de tenir compte de l’évolution de l’entreprise et des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de durée du travail d’une part, afin de moderniser et d’adapter les règles en matière de durée du travail applicables au sein de l’entreprise, d’autre part, il a été souhaité un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement de la durée du travail permettant la mise en place d’un système de forfait annuel en jours.

La Société étant dépourvue de représentants du personnel élus du fait de ses effectifs, le présent accord est conclu après approbation de la majorité des deux tiers des salariés dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail (modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés).

En conséquence, le choix de la mise en place d’un système de durée du travail adapté à l’organisation de la Société, et conciliant tant les intérêts de fonctionnement de l’entreprise, donc sa pérennité et celle de ses emplois, que le respect de la santé et de la vie personnelle des collaborateurs de l’entreprise.

Le présent accord a donc pour objet de définir les bénéficiaires et les modalités de recours aux conventions de forfait annuel en jours.

CHAPITRE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, au jour de la signature des présentes, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre l’ensemble des salariés relevant des emplois et catégories suivantes :

• Les ingénieurs,

• Les techniciens.

En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et le recours au dispositif du forfait en jours serait donc pleinement justifié.

La gestion du temps de travail des cadres relevant des classifications conventionnelles précitées serait donc aménagée dans le cadre d’un forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle avec le salarié concerné.

Article 2 – Durée du travail

• 2.1. Durée du forfait

La durée du travail des salariés relevant du présent accord sera fixée à 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets, hors prise en compte d’éventuels jours de congés payés conventionnels.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail adaptée en conséquence.

• 2.2. Jours Non travaillés (J.N.T.)

Les salariés au forfait jours bénéficient d'un nombre de journées non travaillés liés au forfait (JNT) calculé sur chaque période de référence.

Le nombre de JNT varie d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l'année considérée. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Par contre, le nombre de jours travaillés reste fixe.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (un exemple de calcul est annexé au présent accord).

L'organisation des prises de JNT devra tenir compte des nécessités d'organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance.

Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel (par exemple : mensuel, trimestriel).

Chaque salarié concerné devra, avant chaque mois (ou trimestre), définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction.

Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 30 jours.

Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.

Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 2 jours en accord avec la Direction.

En revanche, les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolés aux jours fériés et aux congés légaux, sauf accord de la Direction.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.

• 2.2. Incidences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé au présent accord.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple);

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours travaillé est déterminé selon les règles ci-dessus.

La retenue en cas d’absence est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté)

+ nombre de jours de congés payés

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

• La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 4 – Garanties

• 4.1. Temps de repos

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Cette période de repos ainsi définie ne constitue qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut en aucun cas être supérieure à 13 heures, cette limite étant une limite maximale et les salariés étant encouragés à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Cette période de repos ainsi définie ne constitue là-aussi qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

• 4.2. Suivi de la charge de travail : modalité de suivi et d’évaluation

• Contrôle et décompte

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à la gestionnaire des plannings, ce document étant soumis à un double contrôle.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, éventuels congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

• Dispositif de suivi et de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours d’effectuer un suivi et de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de suivi et de veille.

Ce dernier consiste, outre le double contrôle auquel est soumis le document de contrôle visé à l’article 1.4.2 ci-avant, en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique et le cas échéant du salarié en forfait jours, dès lors que le document de contrôle visé au 1.4.2. ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un non-respect des temps de repos et/ou un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée ;

• fera apparaître qu’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées, ce dans le but de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée du travail raisonnable.

• Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié ;

• les incidences des technologies de communication ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Un de ces entretiens pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié peut demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de sa rémunération.

Article 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établie entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur à 230 jours.

Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion

• 6.1. Salariés concernés

Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise visés à l’article 1 du présent accord.

• 6.2. Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

• 6.3. Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, la Direction a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi, lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de générer des situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

• 6.4. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Il est consacré un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

• 6.5. Mesures de contrôle

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, il est décidé de mettre en place un suivi individuel de l’envoi des mails et de leur répartition en dehors des périodes habituelles de travail et le week-end.

En cas d’abus constatés, le salarié pourra être convié à un entretien avec son manager pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé, qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d’entretiens annuels.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2020 , sous réserve du dépôt préalable de celui-ci auprès de l’autorité administrative.

Dans l’hypothèse où le présent accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.

Article 2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa deuxième année d’application, et donnera lieu à un échange entre les parties signataires dudit accord.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la deuxième année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, les parties signataires prévoient de se rencontrer tous les 5 ans suivant l’entrée en application du présent accord en vue d’engager des négociations relatives à son éventuelle adaptation.

Article 3 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-22 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2232-23 et s. ou L. 2261-7-1 et s. du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 4 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail, et notamment les articles L. 2232-22 et s. du code du travail.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

En tout état de cause, la dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires ne pourra être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les signataires.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Annecy.

Un exemplaire du présent accord sera également remis par la Direction aux éventuels représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société par voie d’affichage et conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Enfin, cet accord sera publié sur une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, via le dépôt ci-avant mentionné effectué auprès de la Direccte.

Fait en 5 exemplaires originaux

Au Bourget du Lac

Le 24/10/2019

Annexe : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2017

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2017.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2017.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218

+ nombre de jours de congés payés = 25

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10

Total 261 jours

• Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail