Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS l’UES ESSO S.A.F.-ESSO RAFFINAGE-EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE" chez ESSO SOCIETE ANONYME FRANCAISE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

PORTANT SUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET L’EMPLOI

DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

DANS l’UES ESSO S.A.F.-ESSO RAFFINAGE-EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE

Table des matières

Préambule

Titre 1 – Principes fondateurs et état des lieux au 31 décembre 2018, 2019, 2020

1. Principes fondateurs

2. Etat des lieux au 31 décembre 2018, 2019, 2020 en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES Esso SAF – Esso Raffinage – ExxonMobil Chemical France

Titre 2 – Evolution des mentalités en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

1. Information, sensibilisation et formation des salariés

2. Egalité de traitement : discrimination et harcèlement

Titre 3 – Recrutement et emploi

1. Taux actuel global

2. Plan d’embauche des personnes et emploi des personnes en situation de handicap

3. Plan de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

4. Recours au secteur protégé : entreprises adaptées, établissements ou services d’aide par le travail

Titre 4 – Insertion professionnelle et formation professionnelle

1. Insertion professionnelle des salariés en situation de handicap : développement du réseau Handi’capable

2. Formation professionnelle des salariés en situation de handicap

3. Insertion des personnes en situation de handicap par la formation professionnelle ; accueil des stagiaires et des alternants

Titre 5 – Conditions de travail et d’emploi des personnes en situation de handicap

1. Accessibilité des lieux de travail et aménagement des postes de travail

2. Aménagement des horaires de travail : salariés en situation de handicap

3. Aménagement des horaires de travail : aidants familiaux des personnes en situation de handicap

4. Aide au transport

5. Aide au logement

6. Démarches administratives et médicales

Titre 6 – Information des instances représentatives du personnel

Titre 7 – Clauses légales

1. Durée

2. Révision- Dénonciation

3. Publicité

PREAMBULE

Les parties signataires ont la volonté de soutenir les personnes en situation de handicap dans leur recherche d’une vie professionnelle compatible avec leur handicap.

Les parties signataires veulent plus précisément, par le présent accord, affirmer et mettre en œuvre l’équité de traitement à laquelle peut prétendre toute personne bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH), quel que soit le moment où survient la reconnaissance de sa situation d’handicap, afin que tout au long de son parcours professionnel, elle se trouve en situation d’égalité devant l’emploi avec l’ensemble des salariés.

Les parties signataires considèrent que les objectifs définis ci-dessus constituent des facteurs d’enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés comme pour les entreprises.

Un premier accord collectif de groupe conclu entre les sociétés de l’Unité économique et sociale constituée entre les sociétés Esso SAF, Esso Raffinage et ExxonMobil Chemical France (ci-après dénommée « l’UES ») portant sur l’insertion professionnelle et l‘emploi des personnes en situation de handicap a été signé le 22 juin 2016 pour une durée de trois ans à compter de cette date, en application des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, à savoir, à l’époque, notamment :

• La loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

• La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ;

• L’accord de branche du 12 septembre 2011 conclu au sein de l’UFIP.

Depuis la signature de l’accord collectif de groupe du 22 juin 2016, est intervenue la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui comprend des dispositions relatives aux personnes en situation de handicap et le décret d’application n°2019-521 du 27 mai 2019.

Les parties ont décidé de se rencontrer les 5 février et 19 mars 2020 afin de faire évoluer cet accord mais, après la réunion du 5 février et pendant le confinement lié à la pandémie du COVID 19, les discussions ont été suspendues. Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire 2021, il a été convenu de reprendre la négociation d’un accord à partir de septembre 2021.

Il convient de préciser que bien que l’accord du 22 juin 2016 ait cessé d’être applicable à partir du 22 juin 2019, ses dispositions ont continué d’être appliquées jusqu’à aujourd’hui.

Les parties soulignent que :

La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l’entreprise, qui informe régulièrement les instances représentatives du personnel de son application.

Les parties signataires du présent accord conviennent également que chacun dans l’entreprise doit concourir à l’égalité devant l’emploi. A ce titre, l’exemplarité reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité des engagements relatifs à l’égalité professionnelle de l’ensemble des salariés, qu’ils soient en situation de handicap ou non.

Ainsi, la mise en œuvre du présent accord est d’autant plus efficace qu’elle bénéficie de l’implication de tous les acteurs concernés : personnel de supervision, médecin du travail et service de santé au travail, direction des ressources humaines, assistantes sociales, commissions concernées ainsi que, sur une base volontaire, les salariés en situation de handicap eux-mêmes.

La mise en œuvre du présent accord implique que l’employeur poursuive la lutte contre toute forme, même involontaire, de discrimination ou de favoritisme, directe ou indirecte, à l’égard des salariés en situation de handicap, à chacune des étapes de leur vie professionnelle.

En effet, dans l’exercice de leur activité professionnelle, les personnes en situation de handicap peuvent être exposées à des obstacles ayant trait :

• à l’accès à l’emploi ;

• au maintien dans l’emploi ;

• à des représentations socio-culturelles excluantes ;

• à des contraintes pratiques liées au handicap, notamment relatives à l’accessibilité et à la mobilité ;

Par cet accord, les sociétés visent à maintenir et développer les dispositifs permettant de surmonter ces obstacles tout en reconnaissant que certains de nos métiers, dans un environnement industriel, ne sont pas recherchés par les personnes en situation de handicap. Néanmoins, nous avons aussi des postes qu’il sera possible de pourvoir avec des personnes en situation de handicap dont la candidature sera examinée de la même manière que pour les autres candidats.

L’objectif privilégié du présent accord est donc principalement de développer un climat inclusif grâce à la mise en place d’un environnement favorable au développement professionnel et personnel des travailleurs en situation de handicap ainsi qu’à leur maintien dans l’emploi.

Pour garantir ce qui précède, le présent accord continue de s’appuyer sur le déploiement d’un ensemble d’outils et moyens appropriés, notamment :

• des actions de communications et d’information qui viseront à sensibiliser l’ensemble du personnel et à lutter contre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l’image du handicap ;

• l’expansion et le renforcement du réseau Handi’capable avec des référents et contacts au service des personnes en situation de handicap ;

• un budget dédié à l’information et à l’accès à la formation des personnes en situation de handicap, en tenant compte de leurs besoins spécifiques ;

• des aides internes en plus des aides sociétales permettant de faciliter le quotidien des salariés en situation de handicap, par exemple l’aménagement de leur véhicule et/ou de leur domicile.

Les dispositions prévues par le présent accord relèvent d’une volonté d’amélioration continue de l’égalité professionnelle entre les salariés ; cette recherche de l’équité de traitement devra en effet se poursuivre au-delà de la conclusion de cette négociation, sur toutes les composantes de la vie sociale de l’entreprise, en prenant notamment en compte les évolutions de l’organisation du travail.

Après avoir rappelé les principes qui président à la conclusion de cet accord (Titre1) et réaffirmé l’importance de la sensibilisation, de l’information, de la formation et du respect de l’égalité de traitement dans le changement des mentalités en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (Titre 2), l’accord approfondira les thèmes suivants :

• Recrutement et emploi - Titre 3

• Insertion professionnelle et formation professionnelle - Titre 4

• Conditions de travail et d’emploi des personnes en situation de handicap - Titre 5

• Information des instances représentatives du personnel - Titre 6

CECI EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 – PRINCIPES FONDATEURS ET ETAT DES LIEUX AU 31 DECEMBRE 2018, 2019, 2020

1. Principes fondateurs

Les parties signataires souhaitent rappeler dans cet accord les principes fondateurs issus de l’accord UFIP du 12 septembre 2011 auxquels elles adhérent :

1. considérer que tout poste est susceptible d’être occupé par une personne en situation de handicap dès lors que le médecin du travail reconnaît, comme pour tout autre salarié, son aptitude à ce poste¹ ;

2. adapter le poste de travail et/ou son environnement au salarié² en situation de handicap;

3. créer les meilleures conditions, notamment par l’organisation du travail et l’adaptation des postes de travail, pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap et permettre d’atteindre l’objectif légal d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés³ par la mise en œuvre des différents moyens prévus à cet effet par le Code du travail, en privilégiant l’emploi direct ;

4. respecter l’égalité de traitement entre les salariés, lors du recrutement puis pendant le déroulement de la carrière ; à cette fin, considérer toute personne en situation de handicap sous le seul angle de ses qualifications et de son expérience professionnelle, à l’exclusion de toute autre considération ou préjugé tenant au handicap ;

5. rechercher et mettre en œuvre tout moyen visant à assurer la reconversion et le maintien dans l’emploi d’une personne qui ne pourrait plus tenir son poste du fait de sa situation de handicap ; à cet égard, les victimes d’accidents du travail et/ou de maladies professionnelles ou tout autre accident de la vie font l’objet d’une attention spécifique particulière ;

6. favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap par des actions menées en amont de l’entrée dans la vie professionnelle : formation professionnelle en alternance, accueil de stagiaires, contacts et partenariats avec les associations, les établissements d’enseignement et les pouvoirs publics, participation à des forums et/ou journées spécifiques… ;

7. créer et maintenir les conditions d’accessibilité aux lieux de travail de l’entreprise, y compris les locaux annexes, pour toute personne en situation de handicap (salariés, intérimaires, sous-traitants, visiteurs…). 

1. Pour la mise en œuvre de ces principes fondateurs, l’employeur prend en compte la règle de droit selon laquelle « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées⁴.

2. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève de la démarche individuelle du salarié ; porter cette situation à la connaissance de l’employeur permet un accompagnement adapté et facilite l’insertion professionnelle de la personne en situation de handicap. »

2. Etat des lieux au 31 décembre 2018, 2019, 2020 en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au sein des sociétés de l’UES

   Sur la base des déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés établies par les sociétés de l’UES, un état des lieux correspondant au rapport prévu à l’article L2242-18 du code du travail a été établi. Il figure en annexe 1.

TITRE 2 – EVOLUTION DES MENTALITES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Des stéréotypes culturels ou des représentations socioculturelles portant sur l’image des personnes en situation de handicap peuvent constituer des freins à leur intégration dans l’entreprise, au développement de leur emploi et notamment restreindre leur accès à l’ensemble des métiers et des niveaux de responsabilité.

Les sociétés signataires s’engagent à poursuivre leur action pour informer, sensibiliser et le cas échéant former les salariés afin de combattre ces stéréotypes culturels et ces représentations socioculturelles.

1. Information, sensibilisation et formation des salariés

   L’employeur via le réseau Handi’capable, organise des actions d’information et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés, en y incluant le personnel du territoire. Il pourra alors être fait appel à des intervenants extérieurs si besoin. Ces actions sont proposées sur les sites de Nanterre, Gravenchon et Fos. Les salariés qui n’ont pas pu assister à ces actions de sensibilisation peuvent, s’ils le souhaitent, bénéficier de certaines d’entre elles grâce à une présentation accessible par ordinateur.

   Le réseau Handi’capable a mis en place un site intranet dédié à l’insertion professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap regroupant notamment :

• Les accords collectifs

• Les coordonnées des assistantes sociales, interlocuteurs privilégiés et des contacts du réseau Handi’capable

• La présentation des démarches relatives au handicap

• Les supports de sensibilisation et d’information

• Les initiatives du réseau Handi’capable

• Les liens vers les sites internet de la branche – notamment l’OPMQ (Observatoire Prospectif de Métiers et des Qualifications)

En outre, la direction considère que la hiérarchie doit pleinement s’investir dans la mise en œuvre de l’accord et qu’une collaboration étroite entre les différents services des sociétés signataires doit être garantie. Aussi, lui est-il nécessaire de former de façon plus approfondie la supervision ainsi que les interlocuteurs privilégiés des personnes en situation de handicap comme le service de santé au travail et les ressources humaines ainsi que les personnes impliquées dans le recrutement et les membres du réseau Handi’capable (cf Titre 4-A).

Cette formation permet de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi de ces salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Les sociétés signataires, avec l’appui du réseau Handi’capable, veillent à ce que les actions d’information/sensibilisation et les actions de formation soient conduites selon les besoins identifiés (exemple : formation des collègues lors de l’arrivée d’une personne en situation de handicap dans l’équipe).

2. Egalité de traitement : discrimination et harcèlement

Le personnel en situation de handicap bénéficie de l’égalité de traitement que l’employeur doit respecter vis-à-vis de l’ensemble des salariés, lors du recrutement puis pendant le déroulement de la carrière.

Le personnel en situation de handicap bénéficie, au titre de la lutte contre la discrimination et le harcèlement, des dispositions des articles 903 et 904 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pétrolière.

Les sociétés rappellent également les initiatives que les directions ont décidé de mettre en place sur l’égalité de traitement entre les salariés en situation de handicap et ceux qui ne le sont pas, notamment :

La démarche « Travailler Ensemble », visant l’égalité de traitement et le respect de chacun, par laquelle les sociétés signataires s’emploient à créer un environnement de travail positif qui valorise la grande variété de points de vue inhérents à la diversité du personnel et qui favorise l’épanouissement individuel et la réalisation des objectifs.

L’objectif des sociétés signataires est de désigner la personne la plus qualifiée disponible pour chaque poste, indépendamment des considérations personnelles sans relation avec les compétences requises.

Les sociétés s’assurent que les superviseurs jouent pleinement leur rôle dans la mise en œuvre effective des dispositions du présent titre.

TITRE 3 – RECRUTEMENT ET EMPLOI

1. Taux actuel global

Les sociétés de l’UES s’engagent sur un objectif de 2% de la moyenne sur 3 ans du taux global d’équivalent en pourcentage de salariés en situation de handicap parmi les salariés de l’UES. Cet objectif s’applique à chacune des années 2021 (2019, 2020, 2021), 2022 (2020, 2021, 2022) et 2023 (2021, 2022, 2023).

A noter que suite à la dernière réorganisation, nombre de salariés en situation de handicap ont quitté l’entreprise, ce qui aura un impact sur le taux précité.

2. Plan d’embauche des personnes en situation de handicap

1. Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle. L’égalité de traitement entre toutes les candidatures lors du processus de recrutement est donc un élément essentiel de la politique d’égalité professionnelle⁵.

2. Le recrutement est fondé sur les compétences, capacités et expériences des candidats et leur concordance avec les besoins de l’entreprise. S’il existe des limitations, elles doivent objectivement apparaitre dans la déclaration d’aptitude au poste effectuée par le médecin du travail.

En tout état de cause, des actions de formation ou d’aménagement de poste seront étudiées afin de favoriser l’aptitude au poste des candidats en situation de handicap.

3. Par ailleurs, afin d’identifier des opportunités de recrutement de personnes en situation de handicap, la direction, via le service recrutement et le réseau Handi’capable, s’efforcera d’instaurer une véritable collaboration avec des organismes spécialisés au travers, notamment, des moyens ci-dessous :

• utilisation des sites emploi spécialisés pour avoir accès à des CV de personnes en situation de handicap mais également pour y diffuser des offres emploi (exemples : Hanploi, Agefiph) ;

• collaboration avec des organismes spécialisés tel que Cap Emploi ;

• participation à des forums et événements spécifiques pour rencontrer des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi ;

• contacts avec les écoles, universités et Centres de Formation des Apprentis (CFA) dans lesquels les sociétés recrutent.

3. Plan de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

1. L’employeur engage l’ensemble des moyens visant à assurer le reclassement de tout salarié de l’entreprise qui serait déclaré inapte à son poste par le médecin du travail du fait de sa situation de handicap.

2. Lorsque le médecin considère que le salarié n’est plus apte à tenir son poste de travail, il est recherché un autre poste de travail qui soit compatible avec son état de santé, ses capacités et ses aptitudes/compétences professionnelles et personnelles actuelles ou pouvant être développées dans le cadre de la formation.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à privilégier :

- en premier lieu, la recherche d’un autre poste au sein de l’établissement d’origine du salarié en situation de handicap,

- en second lieu, à défaut de poste compatible dans le même établissement ou en cas de souhait contraire du salarié, un reclassement au sein d’un autre établissement de l’UES.

La recherche de reclassement doit porter sur un autre emploi adapté aux aptitudes du salarié et compatibles avec les recommandations du médecin du travail chez le même employeur ou dans une autre société de l’UES.

A cette occasion, les services de santé au travail, la hiérarchie et les responsables des ressources humaines étudieront les actions de formation et les adaptations aux postes nécessaires.

Peut également être envisagée la possibilité de mettre en œuvre le travail à domicile tout en veillant à éviter l’isolement du salarié et la perte du lien social avec l’entreprise.

Il sera porté une attention particulière au cas d’un salarié en situation de handicap qui serait confronté à la suppression de son poste.

4. Recours au secteur protégé : entreprises adaptées, établissements ou services d’aide par le travail

1. Afin d’apporter sa contribution à l’effort national en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, l’employeur confie au secteur protégé des contrats de fournitures de biens et/ou de prestations de services. D’autre part, il examine la possibilité d’avoir recours à la mise à disposition de salariés en situation de handicap au sein de son entreprise par les organismes du secteur protégé.

2. Les sociétés poursuivent leur démarche quant au recours aux services proposés par des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) avec le concours du réseau Handi’capable, et les sollicitent à l’échéance des contrats de prestataires. Ces recours ont, par exemple, concerné le nettoyage des vêtements de sécurité et des travaux de nature administrative pour différentes directions.

TITRE 4 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Insertion professionnelle des salariés en situation de handicap : développement du réseau Handi’capable

1. Afin de favoriser l’insertion professionnelle dans l’entreprise des personnes en situation de handicap, et de faire en sorte que ces personnes disposent des mêmes chances de réussite professionnelle que l’ensemble des autres salariés, la direction a mis en place un dispositif permanent d’accompagnement du salarié en situation de handicap, le réseau Handi’capable.

Ce réseau comporte :

• un sponsor dans le comité exécutif

• un administrateur du réseau

• des référents de la Direction Médicale notamment les assistantes sociales

• un conseiller de la Direction des Ressources Humaines

• des contacts relais dans les raffineries et au siège

• un membre désigné par la commission CSEC handicap

2. Le rôle du référent dans le réseau :

• Un référent par site a été nommé par la direction, soit 4 référents au total pour ESAF, ERSAS et EMCF.

• Sa mission est d’être un interlocuteur privilégié pour les personnes en situation de handicap 

• Ses principales actions sont:

  • Favoriser l’accueil des personnes en situation de handicap dans les sociétés du groupe notamment en étant en lien avec le service recrutement, les organismes spécialisées et les établissements scolaires- voir Titre 3-B et Titre 4-C

  • Prendre contact avec toute personne souhaitant entamer la démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou s’étant déjà nouvellement déclarée, afin de l’informer de l’ensemble des actions administratives et des aides spécifiques dont elle peut bénéficier.

  • Identifier les possibilités de recours à des contrats de service ou de fourniture proposés par le secteur protégé et faciliter leur mise en place - voir Titre 3-D

  • Faciliter les interfaces entre le salarié en situation de handicap et les différents acteurs au sein des ressources humaines, de la hiérarchie et des services de santé au travail

  • Maintenir la commission handicap du CSEC informée des actions du réseau

  • S’assurer d’un échange régulier d’informations entre le réseau Handicapable et les membres du CSEC

  • Identifier et proposer des actions pour améliorer les conditions de travail des personnes en situation de handicap

  • Se tenir à jour de l’actualité sur le sujet du handicap

Cet accompagnement vise à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap dans son activité professionnelle tout en lui permettant de développer sa propre autonomie sur son poste de travail.

Les référents, conseillers et contacts s’organisent sous la responsabilité du lead du réseau afin de coordonner et d’harmoniser leurs actions. Le temps nécessaire à l’accomplissement de leur mission leur sera accordé par leurs superviseurs.

2. Formation professionnelle des salariés en situation de handicap

1. La direction de l’UES alloue au réseau Handi’capable un budget global de 10 000 € annuels dédiés à ses actions et notamment à la facilitation de l’information et de la formation au sein de ses sociétés. Ce dernier est géré par les membres du réseau, partagé entre les différents sites et suivi une fois par an en comité exécutif (cf Titre 4-A).

2. L’employeur met en œuvre les moyens nécessaires pour que les salariés en situation de handicap bénéficient de conditions d’accès au contenu de la formation professionnelle adaptées à leurs besoins.

3. Les salariés en situation de handicap bénéficient du même droit à la formation professionnelle que les autres salariés.

Les hiérarchies ont accès au bilan des formations de leurs collaborateurs via les systèmes formation Global Manufacturing Training (GMT) ou Career Connect, et sont en mesure d’identifier  les salariés n’ayant pas eu de formation depuis plus de trois ans. Les contacts formation facilitent la recherche en cas de besoin. Le réseau Handi’capable peut coordonner avec le conseiller RH la mise en place de dispositifs spécifiques visant à assurer qu’un salarié en situation de handicap dispose d’un droit effectif à la formation professionnelle.

3. Insertion des personnes en situation de handicap par la formation professionnelle : accueil des stagiaires et des alternants

1. Les sociétés souhaitent contribuer à l’insertion dans la vie active et à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap extérieures à l’entreprise.

2. A cette fin, les sociétés favorisent l’accueil des personnes en situation de handicap, soit en qualité de stagiaire, soit en qualité de bénéficiaire d’un contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation). 

3. La direction, via le service recrutement, prend contact avec les établissements scolaires pour favoriser l’accueil de stagiaires et d’apprentis. Chaque société de l’UES affecte environ 25% de la quote part de la taxe d’apprentissage qu’elle peut allouer elle-même aux écoles et aux organismes sociaux⁶ à des organismes assurant la formation ou les soins de personnes en situation de handicap.

TITRE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

1. Accessibilité des lieux de travail et aménagement des postes de travail

1. Les principaux locaux sont rendus accessibles aux personnes en situation de handicap, quel que soit leur type de handicap, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en la matière⁷. Ainsi, des travaux sont régulièrement effectués afin de permettre l’accès à ces locaux aux personnes à mobilité réduite.

2. Les entreprises assurent le maintien de cette accessibilité lors d’aménagements apportés aux locaux existants ou du transfert des postes de travail dans de nouveaux locaux. Les CSE d’établissements compétents pourront s’en assurer.

3. Les sociétés signataires mettent à disposition des salariés en situation de handicap des places de parking réservées au plus près des lieux de travail.

4. Afin de faciliter l’insertion professionnelle et/ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, les services de santé au travail en lien avec les ressources humaines et la hiérarchie étudient, préconisent et mettent en oeuvre les différentes possibilités d’aménagement des postes de travail et se tiennent informés des évolutions en la matière.

2. Aménagement des horaires de travail : salariés en situation de handicap

Les services de santé au travail, la hiérarchie et les responsables des ressources humaines, pour favoriser l’insertion ou le maintien dans l’emploi, étudieront en situation de handicap

• la possibilité de télétravail pour les salariés concernés prenant en compte les spécificités du handicap et du poste ainsi que la durée et le nombre de jours hebdomadaire de télétravail requis. Le nombre d’occurrences est indépendant de celui prévu dans les accords de groupe sur le télétravail.

3. Aménagement des horaires de travail : aidants familiaux des personnes en situation de handicap

Les services de santé au travail, la hiérarchie et les responsables des ressources humaines peuvent proposer des demandes d’aménagement d’horaire pour les salariés ayant un lien de parenté avec une personne reconnue comme étant en situation de handicap (grands-parents, père, mère, enfants, petits-enfants, frères, sœurs, conjoint, partenaire d’un PACS ou concubin, enfants à charge du foyer du conjoint) et lui portant assistance dans sa vie quotidienne, afin de prendre en compte les contraintes liées à cet accompagnement.

4. Aide au transport

1. Lorsqu’un salarié en situation de handicap se trouve dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun du fait de son handicap, l’employeur :

• s’engage à contribuer aux dépenses d’aménagement du véhicule personnel requises par la situation de handicap du salarié dans les conditions suivantes :

• la participation est assujettie à l’éligibilité d’une demande de Prestation de Compensation du Handicap ;

• le montant de la participation s’élève à 50% du reste à charge, plafonné à 3000 euros par période de 5 ans, sauf en cas d’aggravation significative du handicap dans la période de 5 ans susmentionnée.

• étudie la possibilité de faire bénéficier le salarié en situation de handicap d’un dispositif d’aide au financement d’un permis de conduire spécifique au véhicule adapté.

2. Si l’usage du véhicule personnel et des transports en commun n’est pas adapté au cas du salarié en situation de handicap, l’employeur apporte son assistance dans la recherche d’un mode de transport domicile-lieu de travail.

5. Aide au logement

1. L’employeur, via les services de santé au travail et les référents handicaps (cf Titre 4-A), permet l’accompagnement du salarié en situation de handicap dans ses démarches d’accès aux aides au logement et dans sa recherche de location d’un bien adapté à ses besoins.

2. Les sociétés signataires s’engagent à contribuer aux dépenses d’aménagement de la résidence principale requises par la situation de handicap du salarié dans les conditions suivantes :

• la participation est assujettie à l’éligibilité d’une demande de Prestation de Compensation du Handicap ;

• le montant de la participation s’élève à 50% du reste à charge, plafonné à 3000 euros par période de 10 ans sauf en cas d’aggravation significative du handicap dans la période de 10 ans susmentionnée.

3. Les sociétés signataires étudient la possibilité de contribuer aux dépenses permettant le rapprochement du domicile du salarié en situation de handicap par rapport à son lieu de travail.

6. Démarches administratives et médicales

Les services de santé au travail, les responsables des ressources humaines et la hiérarchie facilitent les démarches administratives⁸ rendues nécessaires par la situation de salarié en situation de handicap en fournissant au salarié concerné l’aide des services de l’entreprise ainsi qu’en lui accordant à cette fin des aménagements ponctuels d’horaire.

Les services de santé au travail peuvent, si la personne en situation de handicap le souhaite :

- lui proposer de demander une reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé

- et l’accompagner dans la reconnaissance de ce statut

Le salarié en situation de handicap disposera d’un maximum de 3 journées ou 6 demi-journées d’absences autorisées payées pour des démarches administratives ou des consultations médicales imposées par son handicap. Ces absences devront être demandées et justifiées par écrit auprès du service social, le processus de formulaire d’absence autorisée payée du service social sera alors utilisé. Pour des raisons de confidentialité, ces formulaires estampillés « handicap » seront gérés par le service social.

TITRE 6 – INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

L’employeur fournit annuellement aux CSE d’établissement les éléments relatifs à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

L’employeur fournit annuellement au CSE Central via sa commission retraite et handicap, les statistiques permettant d’évaluer la mise en œuvre des dispositions suivantes :

• l’information, la sensibilisation et la formation des salariés ;

• la politique de recrutement au regard des objectifs et obligations d’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ;

• le recours par l’employeur aux organismes du secteur protégé ;

• la formation professionnelle des salariés en situation de handicap ;

• l’accueil des stagiaires et alternants en situation de handicap ;

• l’affectation de la part de la taxe d’apprentissage dédiée à des organismes assurant la formation des personnes en situation de handicap ;

• l’action du réseau Handi’capable et la communication des indicateurs choisis

Les membres des CSE d’établissement et ceux de la commission handicap du CSE Central peuvent transmettre au réseau Handi’capable des propositions d’actions concrètes. Après étude, ces propositions pourront être mises en œuvre par le réseau Handi’capable.

Titre 7 - CLAUSES LEGALES

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à la date de signature du présent accord dans les conditions prévues à l’article L 2232-12 du Code du travail.

2. Révision - Dénonciation

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord peut être révisé à tout moment dès sa signature par la conclusion d’un avenant. Cet avenant est signé par tout ou partie des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré s’il est signé pendant la mandature de signature du présent accord et il peut être signé par toute organisation syndicale représentative même non signataire et non adhérente s’il est signé pendant la mandature suivante.

Le présent accord ne peut pas être dénoncé puisqu’il est conclu pour une durée déterminée.

3. Publicité

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure (« TéléAccord ») du Ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 7 mars 2022

Pour les sociétés l’UES, par signature électronique sécurisée et authentifiée :

ESSO S.A.F.

Représentée par son Président-Directeur Général

ESSO RAFFINAGE

Représentée son Président

EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE

Représentée son Président

Pour les Organisations Syndicales, par signature électronique sécurisée et authentifiée :

C.F.D.T.

Délégué Syndical Central/Coordinateur Syndical C.F.D.T.

dûment mandaté par son organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.

C.F.E. - C.G.C.

Coordinateur Syndical C.F.E. - C.G.C.

Délégué Syndical Central

Délégué Syndical Central

dûment mandatés par leur organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.

C.G.T.

Délégué Syndical Central/Coordinateur Syndical C.G.T.

Délégué Syndical Central adjoint

Délégué Syndical Central adjoint

dûment mandatés par leur organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.

F.O.

Délégué Syndical Central/Coordinateur Syndical F.O.

Délégué Syndical Central adjoint

Délégué Syndical Central adjoint

dûment mandatés par leur organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.

ANNEXE 1

Note : Les documents suivants sont partagés dans la commission retraite-handicap du CSEC du 1^er semestre :

• Evolution du taux d’emploi des salariés en situation de handicap sur 3 ans

• Allocation et rente de survie des enfants en situation de handicap

• Bilan déclaration DOETH

• Etat des missions confiées à des organismes spécialisés dans l’emploi de personnes en situation de handicap

• Bilan des activités du réseau Handi’capable.

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1. Les parties signataires considèrent que cette disposition, qui s’applique à tout salarié nouvellement embauché ou en poste – dès lors qu’il détient les qualifications requises par le poste – doit être ici rappelée expressément s’agissant des travailleurs handicapés.↩

2. Il s’agit là d’une règle générale édictée par le Code du travail (cf. art. L. 4121-2 : Principes généraux de prévention et obligation de l’employeur).↩

3. 6% de l’effectif total des salariés de l’entreprise à la date de signature du présent accord (cf. art. L. 5212-2 du Code du travail).↩

4. Cf. Code du travail, art. L. 1133-3. Par ailleurs, l‘article L. 1133-4 précise que « les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.».↩

5. Cf. chapitre IX de la CCNIP, art. 905 et suivants.↩

6. 13% de la taxe d’apprentissage globale prévue comme distribuable sur la base de la législation actuelle↩

7. Cf. Code du Travail, art. L. 4221-1 ; cf. décret n°2009-1272 du 21 octobre 2009, codifié aux articles R. 4214-26 et suivants du Code du travail.↩

8. A titre d’exemple, il peut s’agir de démarches administratives auprès des organismes relevant de la Sécurité sociale, ou auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).↩