Accord d'entreprise "Accord de groupe intergénérationnel" chez FIVES (Siège)

ACCORD DE GROUPE INTERGENERATIONNEL

Entre : Le groupe Fives, représenté par xxx;

Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxx, Coordinateur syndical ;

L’organisation syndicale CFE/CGC, représentée par xxx, Coordinateur syndical ;

L’organisation syndicale CGT, représentée par xxx, Coordinateur syndical ;

Dument habilités par leur organisation syndicale à conclure en leur nom le présent accord.

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 : Fixation des tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements du présent accord

Article 2 : Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

2.1 : Objectif de recrutement

2.2 : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

2.3 : Modalités de suivi du jeune, portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune

2.4 : Perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires

Article 3 : Les engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

3.1 : Les objectifs chiffrés en matière d’embauche ou de maintien dans l’emploi

3.2 : Les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la pénibilité

3.3 : L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

3.4 : L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite

Article 4 : Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes

Article 5 : Suivi de l’accord

Article 6 : Champ d’application

Article 7 : Durée de l’accord

LEXIQUE

Préambule

Le 24 novembre 2016 le groupe Fives a conclu avec les organisations syndicales représentatives en son sein un Accord de groupe Intergénérationnel. Cet accord, qui avait été conclu pour une durée de 3 ans et qui cessera de produire tout effet au 30 novembre 2019, s’inscrivait dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 et de la loi portant création du contrat de génération du 1er mars 2013.

Depuis lors, l’ensemble du dispositif législatif relatif au contrat de génération a été supprimé par l’article 9 de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Néanmoins, soucieuses de maintenir un outil conventionnel apprécié et de poursuivre les efforts déployés afin de favoriser la collaboration entre les générations et la transmission du savoir au sein de chaque entreprise, les parties au présent accord conviennent de reconduire le dispositif conventionnel pour une nouvelle période de 3 ans.

Les parties au présent accord sont en conséquence convenues de ce qui suit.

Article 1 : Fixation des tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements du présent accord

Dans le cadre du présent accord, les « jeunes » sont définis comme les personnes de moins de 28 ans, et les « seniors » comme les personnes de 57 ans et plus.

Article 2 : Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

Article 2.1 : Objectif de recrutement

La réalisation des objectifs chiffrés ci-dessous sera appréciée au regard de la conjoncture économique et du volume d’activité et de recrutement du Groupe.

L’objectif du Groupe est de maintenir un pourcentage de salariés âgés de moins de 28 ans de 12% d’ici au terme du présent accord.

Article 2.2 : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise.

Dans le cadre de son enquête de satisfaction, le Groupe Fives veille à mesurer le degré de satisfaction de l’accueil des nouveaux salariés. Ainsi en 2018, 77% des salariés des filiales françaises jugeaient que les nouveaux embauchés étaient bien accueillis.

Le principe d’un processus d’intégration est obligatoire dans l’ensemble des filiales du Groupe, et figure ainsi dans le manuel des Directives et Recommandations du Groupe.

Le parcours d’intégration vise à optimiser l’accueil des salariés, leur faire comprendre qu’ils sont attendus et favoriser leur intégration au sein de leur service, de leur filiale et plus largement, au sein du Groupe.

Il doit leur permettre d’appréhender et de comprendre plus rapidement l’organisation et ses modes de fonctionnement, de développer la connaissance de leur fonction et d’élargir leur horizon professionnel et leur réseau relationnel. Il est par ailleurs complété par l’élaboration d’un programme de formation à la prise de poste ou de fonction.

Le parcours d’intégration est d’une durée moyenne de six mois.

L’accueil

- Préparation de l’accueil

Une fois le recrutement confirmé, le responsable hiérarchique et le département des ressources humaines mettent en œuvre un certain nombre de préparatifs avant l’arrivée du nouvel embauché concernant les aspects matériels de son intégration, sa place dans l’organisation et son implication progressive dans la réalisation de sa mission.

- Accueil à la prise de poste (le 1^er jour)

Le premier jour, l’accueil du salarié est essentiellement assuré par le service concerné, le département des ressources humaines et le parrain.

• par le responsable hiérarchique

- présentation en détails de la fiche de fonction, de l’organigramme de la société et du parcours d’intégration et de formation au poste de travail.

• par les ressources humaines

- remise du kit d’intégration comprenant des informations générales sur le Groupe et pratiques sur la filiale.

- remise des matériels aux bénéficiaires concernés (ex : téléphone mobile, cartes de visite, badges d’accès, clef vestiaire, carte/titres restaurant, etc.).

- remise des documents administratifs (affiliations prévoyance & retraite, dossier personnel, etc.), du règlement intérieur, des accords d’entreprises, d’une synthèse des accords groupe, et de la liste des représentants du personnel,

- pour tous les salariés, une information sur les dispositifs d’aide du 1% logement. Une attention particulière sera portée aux plus jeunes.

- présentation des règles en vigueur dans la société par le département des ressources humaines (ex : horaires, congés payés, pointages, intranet, formation, paie, notes de frais, convention collective, avantages sociaux, etc.).

- présentation au nouveau collaborateur de son parrain et le cas échéant de son tuteur.

Découverte de l’entreprise et du métier

• Organisation de rencontres

Le département des ressources humaines et le responsable hiérarchique organisent des rencontres utiles avec les chefs de service et les représentants des grandes fonctions de l’entreprise, selon un ordre pédagogique tenant compte principalement du poste occupé par le nouveau salarié et de sa maturité professionnelle.

Chaque interlocuteur, lors d’un entretien d’1/2 h à 1h, présente le rôle du service ou de la fonction qu’il représente, le situe au sein de l’organisation, expose ses interfaces et interactions avec le service et la fonction du nouveau salarié, les principales problématiques rencontrées.

Dans le parcours d’intégration est organisé un entretien avec en priorité le secrétaire du comité d’entreprise ou un représentant d’une des institutions représentatives du personnel présente dans la société.

• Expérience « terrain » - visite d’un site

Dans certain cas, l’observation d’un chantier ou d’une installation en fonctionnement réel sera pertinente dès les trois premiers mois.

• Formation métier/produits

Dans les six premiers mois, une formation métier / produits, pourra être organisée selon un programme élaboré préalablement par le responsable hiérarchique.

Le suivi et l’accompagnement

- Par le responsable hiérarchique

Un entretien mensuel est consacré à l’intégration du nouveau salarié (intégration dans le poste, le service, l’entreprise), pendant a minima toute la durée de la période d’essai.

Un entretien est réalisé quinze jours minimum avant le terme de (chaque) période d’essai, le premier étant consacré à communiquer au nouveau salarié les objectifs pour la période à venir et si besoin, les points de vigilance.

- Par le parrain / la marraine

Le parrainage

- Rôle du parrain / de la marraine

Il/elle est choisi(e) par les Ressources Humaines

Il / elle contribue à l’intégration rapide dans l’entreprise :

Il / elle informe d’une part, en facilitant l’accès à l’information et aux interlocuteurs détenteurs des informations utiles au nouvel embauché et d’autre part, en partageant sa connaissance des « us et coutumes » de l’entreprise.

Il est l’interlocuteur neutre auquel le nouvel embauché pourra s’adresser spontanément.

- Choix du parrain / de la marraine

Le parrain / la marraine a accepté le parrainage et est motivé(e): il a envie de faire connaître son entreprise.

Il / elle est reconnu(e) pour ses qualités en termes de connaissance générale de l’entreprise, de son organisation, de sa culture ainsi que son relationnel en interne. A ce titre, les salariés ayant au moins trois années d’ancienneté seront proposés en priorité.

La catégorie socio professionnelle, le niveau de responsabilité ou le statut de représentant du personnel ne peut constituer un obstacle au fait d’être désigné(e) parrain/marraine.

Il / elle a capacité d’une part à faire preuve d’empathie et d’écoute, d’ouverture d’esprit (à la nouveauté et à la différence) et de discrétion, et d’autre part à communiquer.

Le parrain / la marraine appartient à un autre service que celui du nouvel embauché et en dehors des ressources humaines. Il/elle ne pourra parrainer plus de deux salariés en même temps.

Indicateurs :

• Nombre de parrains/marraines par catégorie socio professionnelle et par entreprise

Article 2.3 : Modalités de suivi du jeune, portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.

Il existe d’ores et déjà dans le Groupe une procédure de suivi de l’intégration des nouveaux embauchés, et donc à ce titre des jeunes de moins de 28 ans, appelé « les rencontres STARTER ».

Chaque année, à l’occasion d’une campagne, l’ensemble des salariés qui ont rejoint le Groupe entre le 1^er juillet de l’année précédente et le 30 juin de l’année en cours sont rencontrés entre le 15 septembre et le 30 novembre dans le cadre d’un rendez-vous intitulé « Rencontre Starter ». Ce rendez-vous vient clôturer la période d’intégration.

Cette rencontre starter est l’occasion d’une première rencontre avec un représentant de la fonction Ressources Humaines au sein du groupe Fives.

Les objectifs sont de :

• s’assurer de la réussite de l’intégration de chaque salarié au sein de sa filiale et plus largement du groupe Fives.

• permettre à chaque nouvel embauché d’acquérir une meilleure connaissance des activités et des métiers du Groupe et lui apporter, à terme, une visibilité sur les perspectives de carrière.

• permettre d’identifier le plus en amont possible les projets professionnels de chacun et les souhaits de mobilité de manière à les intégrer plus efficacement dans une gestion dynamique des carrières.

• valider la mobilité géographique

• enrichir la procédure d’intégration en fonction des avis émis par les nouveaux embauchés au cours de ces rencontres

Cet entretien revêt un caractère strictement confidentiel, toute information communiquée ne pourra l’être qu’avec l’accord du collaborateur.

Cependant, les parties s’accordent sur le fait que cet échange pourrait être complété par une analyse spécifique sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.

Aussi, il est convenu qu’une discussion spécifique portant sur l’évaluation des compétences acquises par le jeune de moins de 28 ans nouvellement embauché sera systématisé lors des CEDRE (Comité de Gestion des Carrières).

Indicateurs:

• Le nombre d’entretiens STARTER (par entreprise et catégorie socio-professionnelle)

• Le nombre de salariés de moins de 28 ans suivi en CEDRE sur la population de moins de 28 ans (par entreprise)

Article 2.4 : Perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires.

Le Groupe, conscient de l’importance d’attirer de jeunes talents, et de mieux faire connaître ses activités, développe depuis plusieurs années des partenariats auprès des écoles et des centres de formation.

A travers sa présence sur de nombreux forums d’emplois étudiants, mais aussi par des conférences sur les métiers de Fives au sein même des écoles, le Groupe va à la rencontre des futurs diplômés, afin de leur exposer les opportunités de stages et de carrières au sein du Groupe.

Aussi, dans la continuité de cette politique, l’objectif du Groupe est de poursuivre ses actions visant à inciter les sociétés à accueillir des stagiaires, des VIE et des contrats en alternance. Ainsi, le Groupe s’engage à maintenir un taux minimum de 7% de l’effectif du Groupe de stages, VIE et contrats en alternance sur la durée de l’accord.

Indicateurs:

• Le nombre de stagiaires, VIE, contrats en alternance dans le Groupe et par entreprise.

• Le nombre de stagiaires ou d’alternants, dans le Groupe et par entreprise, en fin de cursus d’études.

• Le nombre de contrats de travail proposés à des stagiaires ou à des alternants, dans le Groupe et par entreprise, en fin de cursus d’études.

• Le nombre de stagiaires ou d’alternants en fin de cursus d’études, dans le Groupe et par entreprise, ayant accepté les propositions de contrats de travail qui leur ont été soumises.

Article 3 : Les engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

Les seniors restent une catégorie très présente, faisant ainsi la preuve de la capacité du Groupe à les conserver.

Depuis 2009, chaque année, une campagne de formation à la non-discrimination est dispensée à l’ensemble des nouveaux embauchés, et des personnes ayant évolué, sur un poste impliquant du management et/ou du recrutement, ainsi que pour les représentants du personnel qui n’en n’ont pas encore bénéficié afin de favoriser la diversité dans le recrutement, et notamment la représentation des seniors dans les nouveaux embauchés.

Article 3.1 : Les objectifs chiffrés en matière d’embauche ou de maintien dans l’emploi

Le pourcentage de salariés âgés de 57 et plus dans les entreprises du Groupe reste variable selon les structures, allant au 31 décembre 2018 de 4 % à 23%. La volonté des parties signataires n’est pas de réduire le nombre de seniors dans les entreprises où ils sont particulièrement représentés.

Dans le cadre du présent accord, l’objectif du Groupe est de maintenir un pourcentage moyen de salariés âgés de 57 ans et plus au sein du Groupe d’au moins 10 %.

Indicateurs :

Pourcentage de salariés âgés de 57 ans et plus dans le Groupe et par entreprise

Article 3.2 : Les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.

Les parties rappellent qu’il appartient aux organes en charge des questions de santé au travail (le CSE - et le cas échéant la CSSCT - et le médecin du travail) d’identifier avec la Direction et les représentants du personnel les postes ou les métiers pouvant présenter des caractéristiques de pénibilité, de manière générale ou spécifiquement au regard des contraintes physique liées à l’âge, et de définir les actions à mettre en œuvre.

Notamment, afin de concourir à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des situations de pénibilité liées à l’âge, les parties conviennent des actions suivantes pour les salariés âgés de 57 ans et plus :

• Ils pourront, à leur demande, bénéficier d’une surveillance médicale renforcée.

• Ceux occupant un poste pénible et qui font la demande d’une formation participant à leur évolution vers un autre poste seront prioritaires.

La modification du contrat de travail suite à un changement de poste, lié à la pénibilité et hors cas d’inaptitude, ne pourra se faire qu’après concertation et avec accord de l’intéressé.

Les indicateurs mis en place pour suivre ces actions sont les suivants :

• Le nombre de surveillances médicales renforcées mises en place

• Le nombre de demande de formation

• Le nombre de demande de changement de poste

• Le nombre de changement de poste accepté

• Le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles reconnues, en comparaison avec les chiffres sur la population globale, par entreprise.

Article 3.3 : L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Les comités de gestion de carrière, CEDRE, sont d’ores et déjà organisés dans toutes les entreprises du Groupe pour tous les ingénieurs et cadres, et dans certaines entreprises pour les non cadres, conformément à l’accord sur les savoir-faire techniques et managériaux qui pose comme souhaitable l’extension du dispositif à tout ou partie des salariés.

Ainsi, une partie importante des seniors fait aujourd’hui l’objet d’une réflexion sur leur évolution possible, permettant d’anticiper les départs, les transferts de compétences et l’identification de missions de fin de carrières.

Par ailleurs, le déploiement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences garantit à tout un chacun une réflexion quant au maintien de ses compétences et donc de son employabilité dans la durée. A cet égard, elle permet d’identifier les difficultés pouvant apparaître dans la tenue d’un poste, du fait de l’âge.

Dans le cadre du présent accord, le Groupe réitère l’objectif, déjà posé dans l’accord seniors, de généraliser le CEDRE à l’ensemble des salariés du Groupe afin que le cas de chaque salarié fasse l’objet d’une réflexion en comité de gestion de carrière au moins une fois tous les deux ans.

En outre, chaque entreprise devra informer le personnel et les représentants du personnel de la tenue de CEDRE, des catégories visées, et du nombre de salariés passés en revue.

Par ailleurs, dans le cadre de son entretien professionnel, tout salarié âgé de 57 ans et plus échangera sur ses souhaits en terme d’organisation de fin de carrière avec son Responsable. Le compte rendu d’entretien en actera.

Les indicateurs mis en place pour suivre cette action sont les suivants :

• Le nombre d’entretiens professionnels conduits pour les salariés de 57 ans et plus.

• Le nombre de salariés de 57 ans et plus suivis en CEDRE sur l’ensemble de la population de 57 ans et plus.

Article 3.4 : L’aménagement des fins de carrières et la transition entre activité et retraite

Le Groupe a pour objectif de faciliter les aménagements d’horaires de fin de carrière.

Pour atteindre cet objectif il est convenu ce qui suit:

• Intégration dans l’entretien professionnel pour les salariés de 57 ans et plus d’une note d’information sur les dispositions en matière de retraite et notamment la retraite progressive. Les salariés auront ensuite la possibilité de s’adresser aux services des ressources humaines pour des informations complémentaires le cas échéant.

• Les salariés qui ont formalisé auprès de la direction leur décision de prendre leur retraite dans les trois ans qui suivent, aux conditions légales en vigueur au moment de leur demande, pourront solliciter le bénéfice d’une réduction du temps de travail :

  • soit par le biais d’un passage à temps partiel : en cas d’acceptation, un maintien des cotisations retraite et prévoyance sur la base d’une rémunération non proratisée devra être mis en place. Une majoration de 15% sera appliquée sur le salaire proratisé.

  • soit par le biais d’un passage en forfait jours à temps réduit : une majoration de 15% sera appliquée sur le salaire proratisé.

Dans chacune de ces situations, la demande sera acceptée ou non en fonction des contraintes opérationnelles. L’entreprise devra répondre, de façon justifiée, au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande du salarié.

L’indicateur mis en place pour suivre cette action est le suivant :

• Nombre de demandes à bénéficier d’aménagements du temps de travail (temps partiel, retraite progressive, passage en forfait jours à temps réduit….), par entreprise

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’aménagements du temps de travail, par entreprise

• Nombre de personnes, bénéficiant d’un aménagement du temps de travail, pour lesquelles une action de transfert de compétences a été mise en œuvre

Article 4 : Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes.

Le Groupe a pour objectif de promouvoir les actions de tutorat, étant entendu que ces actions viennent en complément de la transmission du savoir-faire et des compétences qui s’effectue naturellement au quotidien entre les salariés.

En premier lieu, afin de déterminer les savoirs et les compétences qu’il convient de transmettre, chaque comité de direction devra définir les savoirs et les compétences indispensables à la structure. Cette analyse viendra ainsi compléter les positions clefs identifiées en CEDRE.

Les parties conviennent que l’acquisition et la transmission des savoirs et des compétences qui s’adresse naturellement aux jeunes de moins de 28 ans et aux seniors de 57 ans et plus, ne se limite pas pour autant à ces tranches d’âge.

Afin de clarifier les missions du tuteur, et de les aider dans cette mission, deux actions seront mises en place par la DRH du Groupe :

• une définition des missions du tuteur

• l’organisation d’une formation au tutorat, qui pourra être dispensée par les Responsables Ressources Humaines du Groupe et des filiales (après avoir été eux même formés par un organisme spécialisé) ou directement par un organisme de formation.

Dès lors qu’un salarié a accepté une fonction de tuteur, cette nouvelle mission doit être intégrée aux objectifs fixés dans le cadre de l’entretien annuel. Les compétences ou le savoir-faire à transmettre, le mode de transmission, les actions majeures et les résultats attendus devront être définis dans l’entretien annuel.

Afin que le tutorat ne constitue pas une surcharge de travail, la charge de travail habituelle du salarié devra être réduite en conséquence et quantifiée avec le responsable hiérarchique.

Tuteur et tutoré devront fixer des objectifs et établir un plan de progression qui sera validé par le manager du tutoré. Ce dernier validera la bonne réalisation de ce plan lors d’un entretien formalisé au terme de la période de tutorat. Le tuteur de son côté, validera la bonne acquisition des compétences du tutoré.

Tutorat croisé : pour favoriser le transfert de nouvelles technologies des jeunes vers les seniors (les jeunes bénéficiant également d’une formation sur la transmission des savoir-faire et des compétences). Au cours de l’entretien annuel, si l’acquisition d’une compétence semble pouvoir être transmise par un jeune, cette solution sera mise en œuvre avec l’accord du tuteur envisagé et des deux managers (du tuteur et du tutoré).

L’indicateur mis en place pour suivre cette action est le suivant :

• Suivi du nombre de tuteurs, par catégorie socio professionnelle et par entreprise

Article 5 : Suivi de l’accord

Il est convenu que l’ensemble des indicateurs prévus dans le présent avenant feront l’objet d’un suivi et d’une analyse une fois par an, avant le 30 septembre de chaque année, dans le cadre de la commission de suivi des accords de groupe, organisée chaque année à l’invitation de la Direction des Ressources Humaines.

Article 6 : Champ d’application

Le champ d’application du présent accord est celui prévu par l’accord de groupe sur le périmètre opérationnel du groupe Fives applicable.

A titre informatif, il est rappelé qu’à la date de la signature du présent accord, le champ d’application de ce dernier s’étend à l’ensemble des entreprises françaises suivantes :

Fives

Nova Fives

Fives DMS

Fives Stein

Fives Celes

Fives Solios

Fives Cinetic

Fives Conveying

Fives Machining

Fives Filling & Sealing

Fives Maintenance

Fives Intralogistics

Fives North American Combustion France SA

Fives Cryo

Fives Nordon

Fives Cail

Fives Pillard

Fives FCB

Fives Keods

Fives ECL

Fives Syleps

Fives CortX

Soit l’ensemble des entreprises du Groupe, ainsi que leurs filiales françaises respectives, au jour de la signature du présent accord.

Toute nouvelle société française intégrant le groupe Fives après la signature des présentes, sera adhérente de plein droit à l’accord sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société.

Bien que les filiales étrangères ne soient pas incluses dans le périmètre du présent accord, il leur sera proposé de s’inspirer des mêmes principes pour favoriser une politique commune au sein du groupe Fives à l’échelle internationale.

Article 7: Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet le 1^er décembre 2019 et prend fin de plein droit le 30 novembre 2022.

A l’échéance de son terme le présent accord ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Six mois avant l’échéance de son terme, les parties se rencontreront afin d’apprécier l’opportunité de reconduire les mesures du présent accord ou d’en adopter de nouvelles.

Il est applicable à l’ensemble du personnel, ainsi qu’aux salariés qui seraient embauchés ultérieurement, quelle que soit la nature de leur contrat.

Le présent accord est établi en 7 exemplaires (un pour chaque organisation syndicale) et déposé conformément aux dispositions légales applicables :

• auprès de la Direccte Ile de France ;

• auprès du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 19 novembre 2019

Pour le Groupe 

xxx

Pour l’organisation syndicale CFDT

xxx

Pour l’organisation syndicale CGT

xxx

Pour l’organisation syndicale CFE/CGC

xxx

LEXIQUE

• Les entretiens STARTER : Chaque année, à l’occasion d’une campagne, l’ensemble des salariés qui ont rejoint le Groupe entre le 1^er juillet de l’année précédente et le 30 juin de l’année en cours sont rencontrés entre le 15 septembre et le 30 novembre dans le cadre d’un rendez-vous intitulé « Rencontre Starter ». Ce rendez-vous vient clôturer la période d’intégration.

• CEDRE : appellation du Comité de gestion de carrière annuel

• DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

• VIE : volontariat international en entreprise