Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI SUITE A LA MISE EN PLACE DU PROJET DE TRANSFORMATION DES ACTIVITES FINANCE,ACHATS, JURIDIQUE ET DES CONSEQUENCES DU PROJET GSD D'IMPLEMENTATIOND E SAP" chez BP FRANCE

Accord collectif relatif au Plan de Sauvegarde de l’Emploi

suite à la mise en place du projet de transformation des activités

Finance, Achats, Juridique et des conséquences du projet GSD d’implémentation de SAP

ENTRE

La société BP France, dont le siège est à Cergy Saint-Christophe – 12 avenue des Béguines – Immeuble le Cervier, représentée par la Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

ET

Les représentants des Organisations Syndicales suivantes dûment mandatées :

CFE / CGC représentée par

CFTC représentée par

CGT représentée par

FO représentée par

D’autre part.

Les parties, dans un souci de transparence et de garantie du dialogue social, rappellent tout d’abord, conformément aux discussions intervenues en CE, qu’elles ont décidé de prolonger le délai de consultation afin de garantir la qualité des débats. Il a donc été convenu par les parties le calendrier de réunions suivant :

17 Janvier 2018

25 Janvier 2018

8 Février 2018

14 Mars 2018

28 Mars 2018

Par ailleurs, il est convenu ce qui suit dans le cadre de l’article L 1233-24.2 :

Le présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), également soumis à l’information et la consultation des représentants du personnel, définit les actions de reclassement que BP France se propose de mettre en œuvre pour éviter autant que possible les licenciements.

Il définit également l’ensemble des mesures bénéficiant aux salarié(e)s dont le licenciement ne pourrait être évité. Il s’agit, notamment, des mesures adaptées à la recherche d’un nouvel emploi (assistance d’un cabinet de reclassement).

Le souhait de la société BP France est d’élaborer, avec les représentants du personnel, un Plan de Sauvegarde de l’Emploi adapté, afin d’atténuer les effets des suppressions de postes, par la mise en œuvre de mesures et de moyens adaptés.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi s’articule autour de 4 grands axes :

1/ PRIVILEGIER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI INTERNE

• En facilitant la mobilité par tout moyen approprié à la charge de BP France (aide financière pendant 5 ans, prise en charge des frais de déménagement, aide au reclassement du conjoint, formation adéquate…..) ;

• En limitant les conséquences d’une affectation à un emploi de coefficient/classification inférieur, tout en privilégiant les reclassements dans des emplois de coefficient/classification égal ou supérieur ;

• En encourageant, dans l’hypothèse d’une mutation, le travail à temps partiel (incitations financières et protection sociale améliorée), d’une part, et la prise de congé sans solde de longue durée, d’autre part.

2/ PROPOSER DES MESURES DE CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE

• En permettant des départs anticipés dans le cadre de l’Accord prévoyant les modalités de cessation anticipée d’activité dans le cadre de réorganisation entrainant des suppressions de postes en date du 26 Mars 2018.

3/ FAVORISER LE RETOUR A UN EMPLOI EXTERNE

• En facilitant les projets professionnels identifiés de réorientation externe par un plan de départ volontaire ;

• En créant des congés de reclassement BP France avec l’aide d’un Cabinet spécialisé, et notamment un congé de reclassement adapté aux populations présentant les difficultés de reclassement externes les plus élevées.

4/ CREER UN ESPACE D’ECOUTE ET D’INFORMATION DES SALARIES

• En mettant à la disposition des salariés un cabinet spécialisé dans l’écoute et l’accompagnement psycho social en entreprise.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 DISPOSITIONS GENERALES ………………………………………………………………………………….….. p 5

1. Périmètre de l’accord et présentation des postes supprimés par catégories professionnelles..…. p 5

2. Calendrier prévisionnel des licenciements …………………………………………………………………………………. p 7

CHAPITRE 2 MESURES EN FAVEUR DES RECLASSEMENTS INTERNES .……………………………………….…. p 9

2.1. Principe : priorité aux reclassements internes …………………………………………………………………………… p 9

2.2. Moyens mis en œuvre ………………………………………………………………………………………………………………. p 10

2.2.1. Aide à la mobilité ………………………………………………………………………………………………………. p 10

2.2.2. Frais de déménagement ……………………………………………………………………………………………. p 10

2.2.3. Frais annexes de voyage ……………………………………………………………………………………………. p 11

2.2.4. Aides au logement …………………………………………………………………………………………………….. p 11

2.2.5. Emploi du conjoint/concubin/pacsé …………………………………………………………………………. p 11

2.2.6. Date et refus de mutation …………………………………………………………………………………………. p 11

2.3. Affectation à un emploi de coefficient/classification inférieur ………………………………………………….. p 12

2.4. Transferts entre sociétés du groupe BP et autres que BP France ………………………………………………. P 13

2.5. Formation …………………………………………………………………………………………………………………………………. p 13

2.6. Listes des postes ouverts au reclassement interne ……………………………………………………………………. P 14

CHAPITRE 3 MESURES EN FAVEUR DES DEPARTS ANTICIPES ………………………………………………….. p 15

CHAPITRE 4 MESURES D’AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL ……………………………………….. p 17

CHAPITRE 5 CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS ……………………………………………………………… p 18

CHAPITRE 6 MESURES EN FAVEUR DES REORIENTATIONS EXTERNES ………………………………………. P 20

6.1. Recours à un cabinet spécialisé ………………………………………………………………………………………………… p 20

6.1.1. Espace Information Conseil ………………………………………………………………….. p 20

6.1.2. Accompagnement individuel …………………………………………………................ p 21

6.1.3. Aide particulières complémentaires dans le cadre d’une reprise/création d’entreprise p 24

6.1.4. Accompagnement en temps ……………………………………………………………………………………… p 24

6.1.5. Formation …………………………………………………………………………………………………………………. p 24

6.1.6. Congé de reclassement ……………………………………………………………………………………………… p 25

6.2. Départ liés à un projet professionnel valide ………………………………………………………………………………. p 26

6.2.1. Conditions de départ …………………………………………………………………………………………………. p 26

6.2.2. Aides financières de BP France ………………………………………………………………………………….. p 28

6.2.3. Aides au recrutement par un nouvel employeur ……………………………………………………….. p 31

CHAPITRE 7 CREATION D’UNE ANTENNE EMPLOI ……………………………………………………………………… p 32

CHAPITRE 8 DUREE D’APPLICATION …………………………………………………………………………………………… p 33

Chapitre I

Dispositions Générales

1.1. PERIMETRE DE L’ACCORD ET PRESENTATION DES POSTES SUPPRIMES PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES

1. Effectifs au 31 Décembre 2017 de Cergy

LEGENDE

CAP Contrat d’apprentissage

CAI Contrat d’invalidité

CCA Contrat Cessation d’Activité

CDI Contrat à Durée Indéterminée

CDR Contrat de Remplacement

CIM Impatriés

CXP Expatriés

2. Effectifs concernés au 31 Décembre 2017

   Les effectifs en cours de départ suite à la dernière transformation des différentes activités et dont le calendrier de départ a déjà été fixé, n’ont pas été intégrés.

   1. Effectifs Juridique

Effectif permanent 4

Ouvriers/Employés 0

Agents de maitrise et assimilés 1

Cadres 3

Effectif CDD 0

Ouvriers/Employés 0

Agents de Maitrise et assimilés 0

Cadres 0

Effectif Apprentissage/Stagiaire 0

2. Effectifs Finance

Effectif permanent 14

Ouvriers/Employés 0

Agents de maitrise et assimilés 4

Cadres 10

Effectif CDD 0

Ouvriers/Employés 0

Agents de Maitrise et assimilés 0

Cadres 0

Effectif Apprentissage/Stagiaire 1

3. Effectifs GSD – FUELS

Effectif permanent 44

Ouvriers/Employés 0

Agents de maitrise et assimilés 16

Cadres 28

Effectif CDD 0

Ouvriers/Employés 0

Agents de Maitrise et assimilés 0

Cadres 0

Effectif Apprentissage/Stagiaire 2

4. Effectifs GSD – IT&S

Effectif permanent 8

Ouvriers/Employés 0

Agents de maitrise et assimilés 1

Cadres 7

Effectif CDD 0

Ouvriers/Employés 0

Agents de Maitrise et assimilés 0

Cadres 0

Effectif Apprentissage/Stagiaire 0

5. Effectifs Procurement

Effectif permanent 2

Ouvriers/Employés 0

Agents de maitrise et assimilés 0

Cadres 2

Effectif CDD 0

Ouvriers/Employés 0

Agents de Maitrise et assimilés 0

Cadres 0

Effectif Apprentissage/Stagiaire 1

La diminution des effectifs concerne le personnel rattaché au site de Cergy Pontoise. Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel sous contrat à durée indéterminée.

Le nombre de postes supprimés s’élève à 10. Leur identité est précisée ci-dessous :

• 1 poste d’Assistante juridique (assimilé agent de maîtrise)

• 1 poste d’Assistante DAF / Achats (assimilé agent de maîtrise)

• 1 poste de Responsable Performance (cadre)

• 1 poste de Responsable Fiscalité (cadre)

• 1 poste de Gestionnaire Système (agent de maitrise)

• 1 poste de Support Informatique Business (cadre)

• 1 poste d’Attachée Clientèle Négoce Responsable PAO (assimilé agent de maitrise)

• 2 postes d’Analystes des Applications (cadres)

• 1 poste de Manager Achats (cadre)

Soit la suppression de 4 postes sous statut Agent de maitrise et Assimilés et 6 postes Cadres.

Les catégories professionnelles, telles que définies, rassemblent l’ensemble des postes occupés par des salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune sans qu’il puisse être opéré une distinction, au sein de chaque catégorie, entre les salariés exerçant à temps plein et ceux occupés à temps partiel.

C’est dans le cadre des catégories professionnelles que seront appliqués les critères d’ordre de licenciement tel que définis dans le présent accord. Ces critères seront appliqués au moment de la mise en œuvre effective des licenciements, c’est-à-dire au terme des procédures de volontariat (reclassements et départs volontaires).

1.2. CALENDRIER PREVISIONNEL DES LICENCIEMENTS

Le calendrier de consultation a été fixé avec le Comité d’Entreprise lors de la première réunion comme suit :

• 26 mars 2018 :

• Proposition de Signature de l’Accord Plan de Sauvegarde de l’Emploi par les Organisations Syndicales et la Direction ;

• Notification pour validation de l’Accord de Plan de Sauvegarde de l’Emploi à la DIRECCTE, ou le cas échéant, pour homologation du document en l’absence d’accord.

• 28 mars 2018 : Réunion de clôture du comité d’entreprise BP France

Au cours de cette réunion, le comité d’entreprise est consulté et rendra donc un avis :

• D’une part, sur les raisons économiques et financières motivant le projet de diminution des effectifs ;

• Et d’autre part, sur le projet d’accord sur le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi négocié entre les Organisations Syndicales et la Direction de BP France.

• A compter du 30 mars 2018 :

• Démarrage de la période de volontariat.

• 15 avril 2018 :

  • Terme de la période de volontariat au repositionnement professionnel interne (expression d’intérêt) ;

• 4 mai 2018 :

  • Terme de la période de volontariat au départ dans le cadre d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique ;

  • Terme de la période de volontariat au congé sans solde de longue durée.

• A compter du 14 mai 2018 :

  • Formalisation des propositions d’offres de reclassement interne

• A compter du 1^er juin 2018 :

  • Début de la mise en œuvre des repositionnements professionnels internes ;

  • Début de la période de signature des ruptures d’un commun accord pour motif économique, sous réserve de l’accomplissement du processus de validation de la validité des projets tel que défini dans le présent document.

  • Le cas échéant, notification des licenciements pour motif économique

CHAPITRE II
MESURES en FAVEUR des RECLASSEMENTS INTERNES

2.1. PRINCIPE : PRIORITE aux RECLASSEMENTS INTERNES

2.1.1. A l’issue de la procédure de consultation, en considération d’une part, des caractéristiques des postes disponibles que les recherches de reclassement interne permettent d’identifier, et, d’autre part, du profil et des compétences des salariés susceptibles d’être licenciés, la Direction , via l'Antenne-Emploi, adressera, et chaque fois que cela sera possible, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, le cas échéant, une proposition écrite de reclassement à laquelle est jointe la fiche de description de poste, dans la mesure où il est en adéquation avec les compétences du collaborateur, ou accessible au collaborateur moyennant une formation d’adaptation à un autre poste de travail devenu disponible.

2. Les possibilités de mutation seront recherchées dans l'ensemble de BP France. Par ailleurs, bien que privilégiant la recherche d’un reclassement en France, les possibilités de mutation seront également envisagées dans le Groupe. Les propositions de mutation seront faites de manière à concilier au mieux tant les intérêts de BP France que ceux de la personne concernée.

3. Compte tenu de l'allègement des structures de BP France et du raccourcissement de la ligne hiérarchique, et afin de favoriser le maintien de l'emploi, les propositions de mutation pourront être faites non seulement dans un poste de classification équivalente à celle du poste supprimé, mais également dans un poste de classification / coefficient inférieur avec, dans ce cas, application des mesures définies au § 2.3. ci-dessous.

4. Toute personne, à laquelle une proposition de mutation et/ou de reclassement aura pu être faite, bénéficiera d'un délai de réflexion d’un mois pour lui permettre de prendre sa décision en toute connaissance de cause. Durant ce délai, elle pourra être reçue par sa hiérarchie ou par l'Antenne-Emploi et aura la faculté de se faire assister d’un représentant du personnel de son choix.

Le délai de réflexion pourra être prolongé sur proposition de la commission de suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines.

Si l’intéressé refuse la proposition de reclassement, l’Antenne-Emploi s’efforcera de lui proposer une seconde possibilité avant d’envisager un reclassement externe.

2.2. MOYENS MIS en OEUVRE

2.2.1. Aide à la mobilité

Cette aide à la mobilité, supportée intégralement par BP France, sera versée pendant les 5 ans suivant la mutation sous forme d'une indemnité mensuelle. Le montant de cette indemnité dépendra du nombre de personnes à charge fiscalement (hors le conjoint) :

Personne(s) à charge Euros

0 450

1 550

2 700

3 950

4 1.200

2.2.2. Frais de déménagement et d’installation

Ils seront pris en charge directement par BP France selon la procédure en vigueur (via un fournisseur défini par la société).

Les frais de déplacement de la famille le jour du déménagement seront remboursés et un congé de trois jours sera accordé.

Les frais d’installation (rideaux, papiers peints,...) seront remboursés sous forme d’une prime dont le montant dépendra du nombre de personnes à charge fiscalement (hors le conjoint) :

Personne(s) à charge Euros

0 2.500

1 3.000

2 3.500

3 4.000

4 4.500

Cette prime versée au moment du déménagement devra faire l’objet d’une justification dans un délai de 9 mois pour bénéficier de la défiscalisation.

Par ailleurs, les frais d’agence engendrés par la location d’un logement seront remboursés sur justificatifs.

2.2.3. Frais annexes de voyage

Trois déplacements de l’intéressé et de son conjoint sur le nouveau lieu d’affectation seront possibles.

Les salariés confrontés à des démarches pour la scolarisation de leurs enfants auront la possibilité d’effectuer un déplacement supplémentaire.

Les frais de séjour (nuitées et frais de bouche) seront pris en charge par la société à hauteur de 400 € par séjour. Les frais de déplacement seront également pris en charge par la Société en classe économique ou en note de frais si déplacement avec son véhicule personnel.

4. Aides au logement

La Société fournira au salarié contraint de déménager du fait d'une mutation géographique tout le support nécessaire à ses démarches administratives et familiales ainsi qu’à la recherche et à la sélection de son nouveau logement.

Les salariés concernés bénéficieront d’un accès prioritaire à l’ensemble des mesures de l’action logement.

5. Emploi du conjoint/concubin/Pacsé

Si le conjoint/concubin/pacsé du salarié muté géographiquement se trouve dans l'obligation de quitter son emploi du fait du changement de résidence, il pourra bénéficier des services de l'Antenne-Emploi et du Cabinet de reclassement dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 1 de l’Accord de Reclassement externe du 26 Mars 2018.

6. Date et refus de mutation

   1. Principes généraux

Pour tenir compte d'éventuelles contraintes familiales, des dispositions particulières pourront être prises pour que la date de mutation soit dissociée de la date de déménagement, au maximum jusqu’à la date de la prochaine rentrée scolaire ou jusqu’à la mutation du conjoint. En toute hypothèse, la date de mutation sera fixée en accord avec la hiérarchie.

Pour le calcul des indemnités spécifiques listées dans le présent document, il est précisé que la société appliquera un barème unique, celui prévu par la Convention Collective pour les Cadres, pour l’ensemble des catégories (employés, ouvriers, agents de maîtrise et assimilés et cadres)

2. Refus immédiat

Dans le cas où un salarié n’accepterait pas sa mutation géographique, celui-ci pourra bénéficier, à sa demande, des dispositions de l’article 6.2 du présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

3. Refus à terme

Dans le cas où dans les 6 mois qui suivent sa mutation un salarié ne pourrait pas s'adapter à sa nouvelle situation, celui-ci pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de sa nouvelle hiérarchie, des dispositions de l’article 6.2 du présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Au-delà de cette période et dans la limite de 12 mois s'en suivra la rupture du contrat de travail qui, à titre dérogatoire, sera considérée comme étant du fait de l'employeur.

L'article 320 de la Convention Collective du pétrole intitulé "changement de résidence" prévoit que, dans le cas où un salarié muté géographiquement ne pourrait s'adapter à sa nouvelle situation, il s'ensuivra une rupture du contrat de travail, qui, à titre dérogatoire et pendant une période d'un an à compter de la date de mutation, sera considérée comme étant du fait de l'employeur.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera des dispositions de l’article 6.2. En ce qui concerne le POLE EMPLOI, il appartient à cet organisme de définir la nature de la rupture du contrat de travail. Jusqu'à ce jour, le POLE EMPLOI a assimilé ces départs à des licenciements.

2.3. AFFECTATION A UN EMPLOI DE COEFFICIENT / CLASSIFICATION INFERIEUR

Il est précisé que cette mesure doit s'entendre comme une mesure exceptionnelle destinée à s'appliquer éventuellement, mais exclusivement pendant la seule durée du présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi, sans pouvoir être érigée en mesure de gestion courante.

Par ailleurs, un tel reclassement devra se faire dans le cadre suivant :

• Le reclassement devra se faire dans un emploi relevant de la même catégorie professionnelle (employé, ouvrier, agent de maîtrise, cadre) ;

• Le nouvel emploi devra être d'un coefficient (pour les non-cadres) ou d’un level (pour les cadres) d'un niveau immédiatement inférieur à celui précédemment tenu ;

• Le nouveau salaire sera fixé en tenant compte de la position de l'intéressé dans la plage de salaire du poste supprimé.

Dans le cas où un salarié, par suite de la suppression de son poste, accepterait une affectation à un emploi de coefficient/classification inférieur, BP France maintiendra l’intégralité de sa rémunération ainsi que les avantages liés à son ancien coefficient :

• sans limite de temps pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date de la nouvelle affectation ;

• pendant 12 mois pour les autres salariés. Par ailleurs, BP France s’engage à proposer aux salariés concernés, au cours des 12 mois suivant l’affectation, un poste de coefficient/classification équivalent au coefficient/classification initial du salarié.

L'intéressé sera informé par lettre recommandée de la proposition de la nouvelle affectation et devra faire connaître son refus éventuel dans le délai d'un mois. A défaut de réponse dans ce délai d'un mois, l'intéressé sera réputé avoir accepté l'affectation proposée.

2.4. TRANSFERT DANS UNE SOCIETE DU GROUPE BP autres que BP France

Ce transfert entraînera la signature d'un nouveau contrat de travail avec la Société d'accueil.

Si le maintien par la Société d'accueil des conditions antérieures (salaire, classification, ancienneté) ne pouvait être réalisé :

• Pour les salariés âgés de 52 ans et plus à la date du transfert : BP France maintiendrait l’intégralité de la rémunération en numéraire du salarié (Salaire de base + prime d’ancienneté [pour les non-cadres] + prime de performance sans limite de temps. Par ailleurs, un retour dans la société d’origine serait possible pendant 1 an (sous forme d’une « corde de rappel ») jusqu’à la date de liquidation à taux plein en retraite ;

• Pour les autres salariés, incluant les salariés en reconnaissance de situation de handicap ou en mi-temps thérapeutique : il y aurait versement par BP France à l'intéressé d'une indemnité au titre de la différence entre l’ancienne et la nouvelle rémunération des barèmes « mini BP » plafonnée à 1 an.

Dans le cas où le salarié ainsi transféré ne pourrait pas s'adapter à son nouvel emploi dans le délai d'un an maximum, il serait fait application des dispositions prévues ci-dessus au § 2.2.6.3 en cas de refus à terme d'une mutation.

2.5. FORMATION

Dans le but d’accroître les opportunités de reclassement interne et compte tenu des modifications de fonctions pouvant intervenir dans le cadre des propositions de postes, la société BP France étudiera au cas par cas l’adéquation entre le salarié candidat et le poste proposé.

Cette étude sera effectuée en 3 étapes :

• Mise en œuvre d’un bilan professionnel du salarié afin de mettre en évidence toutes ses compétences avec l’aide de l’Antenne Emploi,

• Identification des compétences et connaissances requises dans le poste proposé,

• Recherches de formations adaptées par BP France

Des formations individualisées d’adaptation seront alors mises en place afin de permettre aux salariés de répondre aux caractéristiques du poste en question.

2.6. Listes des postes ouverts au reclassement interne

1. Postes dans l’organisation française

	Libellé du poste	Catégorie socio professionnelle	Localisation du poste
Postes basés en France	Opérateur Exploitation	Assimilé Agent de Maitrise	Frontignan (34)
	Ingénieur Process & Opérations	Cadre	Péronne (80)
	Mid-Stream KAM Team Leader	Cadre	Cergy (95)

Pour ce qui concerne ces postes, des fiches de souhaits permettant à chaque collaborateur de faire connaitre ses contraintes en termes de mobilité ainsi que ses choix sont mises à la disposition du personnel.

En cas de pluralité de candidatures sur un même poste, les compétences seront jugées sur la base des 3 derniers entretiens d’appréciation effectués (MyPlan) et des notations :

• BE : en dessous des attentes

• DE : correspond aux attentes

• EE : au-dessus des attentes

• E : Exceptionnel

En cas d’égalité, le critère d’ancienneté, tel que défini dans les critères d’ordre de licenciement, entrera en ligne de compte.

Le contenu des fiches de souhaits ainsi que le cas échéant les situations de pluralité de souhaits seront présentées aux membres du Comité d’Entreprise afin de garantir l’objectivité.

Le site intranet « My HR » sera par ailleurs, régulièrement mis à jour avec les opportunités qui se créeront. Le service RH communiquera par mail pour informer de toute mise à jour.

2. Postes dans l’organisation européenne

L’ensemble des postes disponibles font l’objet d’une publication dans le système interne au Groupe BP (TAS). La liste pourra être complétée en fonction des autres opportunités qui se présenteront

CHAPITRE IIi
MESURES en FAVEUR des DEPARTS ANTICIPES

Les conditions de ces départs ont fait l’objet d'une négociation avec les Organisations Syndicales qui a donné lieu à la signature d’un Accord prévoyant les modalités de cessation anticipée d’activité dans le cadre de réorganisations entrainant des suppressions de postes en date du 26 Mars 2018. Ces conditions s’intègrent aux présentes mesures sociales.

En complément, afin de tenir compte des spécificités de la population impactée par le présent projet, l’accord ci-dessus mentionné est complété, pendant la durée du présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi, des dispositions suivantes:

• L’indemnité partielle de licenciement sera calculée sur la base du barème mentionné à l’article 6.2.2 du présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

• La rente totale brute mensuelle calculée au moment du départ ne pourra pas être inférieure à 2 000 €, quelle que soit la durée de portage, sans dépasser 95% du montant net de la rémunération de référence.

Les personnes qui feront acte de volontariat pour un départ dans ce cadre dans les 60 jours qui suivent la date de fin de consultation du Comité d’Entreprise percevront une indemnité complémentaire de 4 mois de salaire brut calculée sur la même assiette que l’indemnité de licenciement.

Les personnes qui feront acte de volontariat pour un départ dans ce cadre entre 60 et 90 jours suivant la date de fin de consultation du Comité d’Entreprise percevront une indemnité complémentaire de 3 mois de salaire brut calculée sur la même assiette que l’indemnité de licenciement.

Cette indemnité sera versée le mois qui précède l’entrée dans le dispositif. Sera également versée au salarié la prime de performance due au titre de l’année précédente et le prorata de l’année en cours sur la base du dernier taux et salaire officiellement connus. Toute entrée dans le dispositif durant le 1^er trimestre de l’année donnera lieu à un calcul de la prime de performance basé sur le taux de N-1.

Lors de la remise de la lettre de volontariat, le devis correspondant à ce dispositif sera établi par le service RH et remis au salarié. Le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement ainsi que la rémunération de référence servant de référence au calcul de la garantie de ressources seront calculés de manière définitive le mois d’entrée dans le dispositif. Le salaire de référence et la rémunération de référence retenus seront les plus favorables entre ceux figurant sur le devis et ceux calculés le mois d’entrée dans le dispositif.

Pour les personnes qui souhaiteraient entrer dans le dispositif mais qui s’estimeraient en difficulté financière du fait de cette adhésion, la société s’engage à financer le recours à une assistante sociale qui procéderait à une étude individuelle. Les résultats de cette étude seront présentés par la Direction à la Commission de Suivi qui décidera des mesures d’adaptation nécessaires.

Les personnes impactées qui ne pourraient entrer dans le dispositif négocié dont il est fait référence au 1^er paragraphe mais se situant à un maximum de 9 ans de la liquidation retraite Sécurité Sociale à taux plein au 31 décembre 2017, feront l’objet d’une attention toute particulière de la Direction et de la Commission de Suivi afin, en l’absence de solution de reclassement interne, de ne pas les mettre en situation de difficulté en imposant la recherche d’un reclassement externe.

En conséquence, la Direction de BP France, sous contrôle de la Commission de Suivi, étudiera toute situation telle que décrite ci-dessous qui se présenterait afin d’étudier l’ensemble des options suivantes :

• Aménagement du processus de passation afin de tenir compte de la date effective d’éligibilité au dispositif ;

• Prise des congés et des jours de PEC avant l’entrée dans le dispositif prévu par l’accord du 26 Mars 2018 ;

• Possibilité de mise en œuvre d’une mission à durée déterminée permettant l’entrée dans le dispositif.

A défaut de possibilité de mise en œuvre de l’une ou l’autre de ces options, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin de déterminer les éventuels aménagements à apporter à l’accord susmentionné.

La date d’entrée dans le dispositif sera fixée par la Direction, après consultation de la Commission de Suivi. A ce titre la Direction pourra demander aux salariés concernés de prendre leurs congés payés et/ou leurs jours de PEC avant l’entrée dans le dispositif de Cessation Anticipée d’Activité.

L’indemnité de départ volontaire en retraite sera calculée à la date d’entrée dans le Dispositif. Cette indemnité sera revalorisée au moment de la liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein selon les modalités du paragraphe « Revalorisation » dudit avenant et sera versée au salarié avec la dernière échéance de la garantie de ressources. L’indemnité de départ en retraite versée dans le cadre de ce dispositif ne pourra être inférieure à celle prévue dans l’Accord Salarial 2012.

En cas de nombre de candidats volontaires au départ supérieur à celui initialement quantifié dans une même catégorie professionnelle, il serait appliqué, pour les départager, les critères d’ordre de licenciement établi par le présent document dans le chapitre V, étant entendu que le collaborateur qui aurait le nombre de point le moins élevé serait prioritaire au départ dans le cadre de ce dispositif.

Par ailleurs, l’entrée dans le dispositif emportant abandon des avantages statutaires sera en outre conditionnée à la signature par le salarié volontaire au départ d’un courrier de renonciation à ces avantages tels que, sans que cette liste soit exhaustive, la voiture de statut, le téléphone portable ou l’attribution d’actions gratuites. Le refus du salarié pourra remettre en cause l’accès au dispositif.

Les salariés entrant dans le dispositif bénéficieront des œuvres sociales subventionnées du Comité d’Entreprise jusqu’à la fin de l’année calendaire de leur entrée dans le dispositif (soit au démarrage du temps partiel).

CHAPITRE IV
MESURES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les personnes volontaires dont le poste est supprimé ou dont le départ permettrait le reclassement d’un salarié dont le poste est supprimé, peuvent, sans condition d’ancienneté, demander à bénéficier d'un congé sans solde de longue durée. En cas d'acceptation par le Responsable du Service, ces personnes percevront une prime de départ en congé de :

• 1 mois de salaire pour 1 an de congé avec un plancher de 2.440 €.

• 2 mois de salaire pour 2 ans de congé avec un plancher de 4.880 €.

• 3 mois de salaire pour 3 ans de congé avec un plancher de 7.625 €.

Celles qui ont opté avant le 04 Mai 2018 pour un congé d’au moins 1 an recevront une prime complémentaire de 1 mois de salaire.

La date de départ sera déterminée en accord avec les Responsables hiérarchiques, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié qui, en raison d'une opportunité externe, souhaitera mettre un terme à son congé sans solde en cours, verra son contrat de travail rompu du fait de BP France et bénéficiera du versement de l'indemnité de licenciement prévue ci-dessus au § 2.2.6.1.

A son retour dans l'entreprise à l'issue de son congé, le salarié sera réintégré à un poste équivalent en lien avec ses compétences professionnelles, qui seront évaluées par le service RH et la ligne managériale du service accueillant. A défaut de poste disponible, l'intéressé bénéficiera des mesures prévues par le présent plan en faveur du reclassement externe.

Le salarié qui souhaite réintégrer l'entreprise devra en exprimer sa volonté par écrit, au moins 3 mois avant l'issue du congé. Si besoin est, il sera proposé alors au salarié une formation d’adaptation au nouveau poste.

CHAPITRE V
CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS

Ces critères seraient utilisés en l’absence de possibilité de reclassement des salariés impactés et d’insuffisance de volontaires dans le cadre de la procédure d’appel à volontariat. L’ordre des licenciements serait établi dans les groupes de salariés impactés en appliquant les critères tels que définis ci-dessous.

Ces critères seraient les suivants, conformément à l’article L 1233-5 du Code du travail:

• L’ancienneté au sein de l’entreprise,

• La charge de famille,

• Les qualités professionnelles

A chaque critère, un nombre de points serait affecté en fonction d’éléments objectifs permettant l’application des critères ainsi établis. La pondération suivante serait appliquée :

Critères	Pondération
Ancienneté dans l’entreprise (années pleines à la date de remise de l’avis) Plus de 21 ans : 3 points Entre 13 et 21 ans : 2 points Entre 4 et 12 ans : 1 point Moins de 4 ans : 0 point	0 à 3
Charges de famille : 1 point par personne (hors conjoint) fiscalement à charge 5 personnes ou plus à charge : 5 points 4 personnes à charge : 4 points 3 personnes à charge : 3 points 2 personnes à charge: 2 points 1 personne à charge : 1 point 0 personne à charge : 0 point	0 à 5
Qualités professionnelles : sur la base des 3 derniers entretiens d’appréciation annuels Compétences professionnelles et performance (selon le système de notation en vigueur dans l’entreprise)	0 à 3

Pour les salariés en difficulté de réinsertion professionnelle, des points additionnels seraient attribués de la façon suivante :

Salariés âgés

Age	Points
Moins de 35 ans	0
De 35 à 45 ans	1
De 46 à 50 ans	2
Plus de 50 ans	3

Pour ce critère, l’âge serait apprécié à la date de remise de l’avis.

Salariés en situation de handicap

Pour les salariés handicapés (handicap reconnu par la CDAPH), 5 points supplémentaires seraient attribués.

Périmètre d’application des critères

Conformément à l’article L 1233-5, il est convenu que les critères d’ordre des licenciements s’appliqueraient aux salariés rattachés administrativement au site de Cergy Pontoise pour les postes y étant rattachés administrativement.

CHAPITRE VI
MESURES EN FAVEUR DES REORIENTATIONS EXTERNES

BP France a prévu de mettre en place des moyens et des mesures d'accompagnement permettant un retour à un emploi externe dans les conditions les plus rapides tel que cela est défini dans le cadre de l’Accord encadrant l’accompagnement destiné à faciliter le repositionnement externe en date du 26 Mars 2018 ainsi que dans l’Accord prévoyant les modalités de cessation anticipée d’activité dans le cadre de réorganisation entrainant des suppressions de postes en date du 26 Mars 2018.

En complément, afin de tenir compte des spécificités de la population impactée par le présent projet, l’accord ci-dessus mentionné est complété, pendant la durée du présent Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Il sera appliqué, pour chacune des mesures financières, le dispositif le plus favorable pour le salarié entre celui prévu par ledit accord et celui prévu dans ce Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Ces mesures n’ont pas vocation à s’appliquer aux personnes entrant dans le dispositif de Départ Anticipé tel que présenté dans le Chapitre III.

6.1 Recours à un cabinet spécialisé

BP France s'assurera du concours d’un Cabinet spécialisé en matière de reclassement extérieur ou de création/reprise d'entreprise avec la mise en œuvre de deux actions : Crédit Conseil Personnalisé et Accompagnement Individuel. Le Cabinet retenu est la société Altedia qui de par son offre, sa compétence et son rayonnement national a semblé adapté à la population impactée par le projet (Présentation du cabinet en annexe).

Espace Information Conseil

La Direction proposera aux personnes concernées par le projet de licenciement (personnes dont le poste est supprimé, personnes au sein d'une équipe pour laquelle des postes sont supprimés, personnes volontaires au départ) de les inscrire auprès du Cabinet spécialisé afin de bénéficier d'un Espace Information Conseil.

L’objectif de ce dispositif sera d’offrir le plus tôt possible à chacun une structure qui lui permette d’anticiper sa réflexion, et donc de :

• S’informer sur les mesures du projet de plan de sauvegarde de l’emploi, sur les dispositions du Pôle Emploi;

• Faire émerger un projet et le formuler plus clairement ;

• Réfléchir sur les choix qui se présentent ;

• D’une manière plus globale, bénéficier d’un espace de dialogue.

L’espace Information Conseil se déclinera sous forme d’entretiens individuels sur la base d'un crédit de 6 heures d'entretien utilisable par chacun. Le contenu des rencontres pourra porter sur toutes les préoccupations et attentes du candidat : réflexion sur un métier, information sur le marché de l’emploi, démarrage d’un bilan professionnel…

Accompagnement individuel

Le bénéfice de l’accompagnement individuel assuré par le cabinet sera proposé aux personnes licenciables ou ayant fait part de leur volontariat, sous réserve que la Direction ait accepté le départ formellement.

La méthodologie s’articule autour de 4 étapes.

La définition et la validation d’un projet professionnel

Le bilan permet au candidat d'entamer une réflexion approfondie sur son avenir professionnel. Cette réflexion est menée essentiellement sous la forme d'entretiens individuels, avec l'aide éventuelle de tests et de documents d'auto-analyse. Le bilan a pour objectif d'aider chaque candidat à :

• Faire le point sur sa situation actuelle et se projeter dans l'avenir,

• Découvrir les points forts et les points faibles de son expérience à partir de son historique professionnel,

• Engager une réflexion sur ses motivations et ses aptitudes,

• Construire un (ou plusieurs) projet(s) professionnel(s) réaliste(s) et un argumentaire. La définition d’un ou plusieurs projet(s) professionnel(s) permet ensuite d’élaborer un plan d’action cohérent,

• Identifier les entreprises « cibles »,

• Mettre en forme des supports de communication (CV, lettres),

• Planifier les plans d’actions.

L’acquisition et l’entraînement aux techniques de recherche d’emploi

Il s’agit d’un apprentissage réalisé en alternance sous forme d’animations collectives et d’entretiens individuels.

Les animations collectives constituent des lieux d’échange entre candidats et animateurs, avec pour vocation de :

• Fournir au candidat une méthodologie globale et des outils pertinents d’aide à la recherche d’emploi,

• Renforcer les performances de chacun par un travail de développement personnel,

• Favoriser la réflexion par la confrontation d’opinions et d’expériences,

• Établir un effet d’entraînement collectif

Les animations sont relayées par des entretiens individuels qui ont pour but de personnaliser l’apport des ateliers.

La collecte d’opportunités d’emplois

En parallèle du travail effectué avec le candidat, une approche systématique et intensive des entreprises permet de détecter des postes à pourvoir. Le cabinet dispose d’une équipe de Chargés de Relations Entreprises dédiée à la collecte d’offres d’emplois.

Destinée dans un premier temps à susciter une réflexion plus rapide sur les choix d'orientation et à valider le projet professionnel, cette prospection s'affine progressivement en fonction du projet professionnel du candidat.

Une logistique au service du candidat

Chaque candidat dispose de moyens logistiques au sein des bureaux du cabinet afin qu’il mène ses démarches de recherche d’emploi de façon professionnelle, à savoir :

• Une salle de documentation et d’informations (presse quotidienne, presse hebdomadaire, revues spécialisées, annuaires professionnels,...) ;

• Des moyens bureautiques et de communication (Word, Excel, accès à Internet, téléphones, fax, photocopieurs) ;

• Un interlocuteur privilégié à leur service ;

• Des fournitures (papier, enveloppes, affranchissement...).

Une obligation de résultat en termes de propositions valables d’emploi sera imposée au Cabinet de reclassement, lequel est déterminé en fonction des qualités que celui-ci présente eu égard à la couverture géographique de son activité et à sa capacité à traiter le reclassement du plus grand nombre possible de catégories de personnels.

L’action du cabinet s’inscrit dans un partenariat avec BP France visant à garantir une solution à chacun. Chaque candidat bénéficie d’un accompagnement illimité dans le temps jusqu’à la validation de sa solution.

Ce partenariat se traduit par les engagements suivants :

• Pour les salariés adhérant au dispositif d’outplacement (signataires d’une convention d’adhésion), le cabinet s’engage à mobiliser les moyens qui permettront d’obtenir les résultats attendus :

  • La reprise d’un nouvel emploi en CDI ou en CDD devant déboucher sur un CDI,

  • La création / reprise d’une entreprise ou d’un commerce,

  • L’inscription à une action de formation / reconversion qualifiante ou diplômante,

  • Le souhait du salarié de s’orienter vers une solution personnelle après accord de l’entreprise.

Pour atteindre ce résultat, le cabinet s’engage à proposer à chaque candidat le plus grand nombre possible d’offres valables d’emploi. Chaque offre valable d’emploi devra :

• Correspondre aux profils et aptitudes du collaborateur ou au projet tel que défini à l’issue du bilan,

• Proposer un niveau de rémunération en conformité avec la fourchette de salaires pratiquée dans la branche recherchée et suivant les contraintes du marché de l’emploi local,

• Tenir compte des contraintes géographiques du collaborateur.

Le paiement du solde de la prestation dudit cabinet interviendra après reclassement effectif de chacun des personnels concernés et donc à l’issue de l’obtention des résultats tels que définis dans les engagements ci-dessus.

Aides particulières complémentaires dans le cadre d’une reprise / création d’entreprise

Les salariés qui feront le choix de développer un projet personnel de création ou de reprise d'une entreprise bénéficieront d'une aide de BP France via l’assistance d’un cabinet extérieur pour l'analyse et la mise en forme de leur projet.

L'assistance portera sur la faisabilité réelle du projet, sur la constitution des dossiers administratifs (subventions, prêts, inscriptions diverses etc.) ainsi que sur le choix d’une éventuelle formation appropriée.

Accompagnement en temps

Afin de faciliter la recherche de reclassement du salarié, dans le cas où celui-ci n’opte pas pour le départ volontaire, ce dernier bénéficiera d’une période de maintien de son statut de salarié pour une durée de 3 mois renouvelable sous conditions (recherche active, options de reclassement pré-identifiées…). Cette période sera prolongée d’un mois pour les salariés présentant des caractéristiques rendant leur réinsertion professionnelle plus difficile, à savoir

• Les salariés de plus de 52 ans,

• Les salariés ayant eu la reconnaissance de travailleur handicapé,

• Les salariés en mi-temps thérapeutique.

Un courrier sera envoyé au collaborateur concerné pour l’informer du début de la période de maintien dans l’entreprise avec dispense d’activité.

Dès le début de cette période, le salarié débutera sa recherche de reclassement externe avec l’assistance du cabinet de reclassement.

6.1.5 Formation

Dans le but d’accroître les opportunités de reclassement externe et en fonction des propositions de postes présentées par le cabinet, BP France étudiera au cas par cas l’adéquation entre le salarié candidat et le poste proposé.

Cette étude sera effectuée en 3 étapes :

• Mise en œuvre d’un bilan professionnel du salarié afin de mettre en évidence toutes ses compétences par le Cabinet de reclassement,

• Identification des compétences et connaissances requises dans le poste proposé,

• Recherches de formations adaptées par BP France et le Cabinet de reclassement.

Des formations individualisées d’adaptation seront alors mises en place afin de permettre aux salariés de répondre aux caractéristiques du poste en question.

Ces formations seront prises en charge par BP France à hauteur d’un budget global par salarié de 5000 € H.T. et de 8000 € H.T. pour les salariés présentant des caractéristiques rendant leur réinsertion professionnelle plus difficile, à savoir

• les salariés de plus de 52 ans,

• Les salariés ayant eu la reconnaissance de travailleur handicapé

• Les salariés en mi-temps thérapeutique

Pour les collaborateurs s’orientant vers la création ou la reprise d’une entreprise, les formations nécessaires au montage ou à la viabilité dans le temps du projet seront également financées à hauteur des mêmes budgets.

Si ces enveloppes s’avéraient insuffisantes, l’opportunité de leur augmentation serait étudiée par la commission de suivi.

En tout état de cause, il est entendu que les budgets mentionnés à titre individuel pourront être mutualisés afin d’améliorer l’accompagnement de ceux qui auraient à engager des frais personnels pour la réalisation d’une formation dépassant les budgets prévus par le plan.

6.1.6 Congé de reclassement

Au-delà de l’accès à l’accompagnement individuel défini au § 6.1.2 et pour faciliter dans les meilleures conditions le bénéfice des prestations de ce dernier, les salariés non volontaires au dispositif de départ volontaire pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un Congé de Reclassement d’une durée de 12 mois incluant le préavis.

Un point sera fait avec la Commission de Suivi un mois avant la fin du congé de reclassement pour déterminer si le salarié présente des difficultés particulières d’insertion, difficultés qui pourraient justifier d’une prolongation de 2 mois de ce congé.

Pendant la durée de ce congé, le salarié bénéficiera :

• du maintien de son salaire durant la période du préavis ;

• d’une rémunération mensuelle égale à 70 % de la rémunération mensuelle d’activité sans pouvoir être inférieure à 2400 € brut mensuel, sans dépasser 100% du dernier salaire net temps plein, pour la période excédant le préavis ;

• d’une dispense d’activité.

L’entreprise continuera à prendre à sa charge les cotisations retraite pendant tout la

période du congé de reclassement.

Pour les salariés présentant des caractéristiques rendant leur réinsertion professionnelle plus difficile, à savoir :

• Les salariés de plus de 52 ans,

• Les salariés ayant eu la reconnaissance de travailleur handicapé,

• Les salariés en mi-temps thérapeutique,

ce congé de reclassement sera porté à 15 mois incluant le préavis, pendant lesquels le salarié bénéficiera d’une rémunération mensuelle égale à 80% de la rémunération mensuelle d’activité sans pouvoir être inférieure à 2400 € brut mensuel, sans dépasser 100% du dernier salaire net temps plein, pour la période excédant le préavis.

Le solde du préavis non effectué suite à un retour à l’emploi sera payé intégralement dans le cadre de la remise du solde de tout compte.

Par ailleurs, la commission de suivi mise en place sera informée de la date de début et de fin du Congé de Reclassement pour chaque salarié concerné. Elle examinera en outre la situation individuelle de chaque salarié un mois avant la fin du Congé de Reclassement.

6.2. DEPARTS LIES A UN PROJET PROFESSIONNEL VALIDE

Sont concernés par les dispositions du présent paragraphe, sans condition d’ancienneté, les salariés dont le poste est supprimé ou dont le départ permet le reclassement d’un salarié dont le poste est supprimé, souhaitant quitter volontairement et définitivement BP France pour réaliser un projet professionnel à l'extérieur de l'entreprise qu’il s’agisse de créer ou reprendre une entreprise, de se reconvertir vers une autre activité salariée ou encore de réaliser un projet précis dans le cadre associatif, coopératif, culturel ou autre.

L’ensemble des demandes de départ volontaire fait l’objet d’une triple validation : celle de la commission de suivi, celle du cabinet d’outplacement qui doit rendre un avis sur la viabilité du projet professionnel et celle de la Direction des Ressources Humaines.

Il est précisé qu’en cas de non aboutissement du fait du nouvel employeur de la période d’essai, le collaborateur parti dans le cadre d’un projet professionnel valide bénéficierait des 6h de Crédit Conseil du cabinet d’outplacement.

6.2.1. Conditions de départ

• La demande de quitter définitivement l'entreprise devra être adressée par écrit à la Direction des Ressources Humaines ;

• Lors de la remise de la lettre de volontariat, le devis avec l’ensemble des indemnités sera cosigné. Les différentes indemnités seront calculées de manière définitive le mois du départ. Le salaire de référence servant de base aux différentes indemnités sera le plus favorable entre celui figurant sur le devis et celui calculé le mois du départ.

• Le départ effectif du salarié est subordonné à la signature d’un protocole de séparation (rupture amiable pour motif économique) fixant les conditions, la date de rupture et mentionnant le projet professionnel.

Les personnes qui feront acte de volontariat pour un départ dans ce cadre dans les 60 jours qui suivent la date de fin de consultation du Comité d’Entreprise percevront une indemnité complémentaire de 4 mois de salaire brut calculée sur la même assiette que l’indemnité de licenciement.

Les personnes qui feront acte de volontariat pour un départ dans ce cadre entre 60 et 90 jours suivant la date de fin de consultation du Comité d’Entreprise percevront une indemnité complémentaire de 3 mois de salaire brut calculée sur la même assiette que l’indemnité de licenciement.

Cette indemnité sera versée :

• pour moitié au moment de l'acceptation du départ par la Direction de BP France,

• le solde étant versé lors du solde de tout compte.

Le nombre global de départs volontaires autorisés ne saurait, en tout état de cause, être supérieur au nombre total de licenciements pour motif économique qui pourraient être finalement envisagé au sein de BP France, après mise en œuvre du dispositif de repositionnement professionnel.

En cas de nombre de candidats volontaires au départ supérieur à celui initialement quantifié dans une même catégorie professionnelle, il serait appliqué, pour les départager :

• en premier lieu, les critères d’ordre de licenciement établis par le présent document dans le chapitre 4, étant entendus que le collaborateur qui aurait le nombre de point le moins élevé serait prioritaire au départ dans le cadre de ce dispositif.

• En second lieu, en cas de nombre de points identique, la solidité du projet professionnel à savoir :

  • En premier lieu, retour à un emploi en CDI,

  • En second lieu, reprise ou création d’entreprise,

  • En troisième lieu, retour à un contrat à durée déterminée ou formation diplômante ou qualifiante.

Il est par ailleurs rappelé que la notion de projet valide s’entend par un projet recevant :

• Un avis favorable ou favorable avec réserves de la part du Cabinet spécialisé,

• Un avis favorable de la Commission de Suivi de ce Plan de Sauvegarde de l’Emploi,

• La validation du Service RH.

2. Aides financières de BP France

   1. Indemnité de départ volontaire

Les salariés concernés bénéficieront d’une indemnité de départ dérogatoire en lieu et place de l’indemnité conventionnelle de licenciement, calculée de la façon suivante :

• Pour l’ensemble des collaborateurs concernés, d’une indemnité calculée de la façon suivante :

  • pour la tranche 0 à 10 ans d’ancienneté : 1 mois par année d'ancienneté,

  • pour la tranche 11 à 15 ans d’ancienneté : 2.2 mois par année d'ancienneté,

  • pour la tranche supérieure à 15 ans d’ancienneté : 3 mois par année d'ancienneté.

• Pour l’ensemble des collaborateurs âgés de 45 ans et plus, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, d’une indemnité supplémentaire correspondant au bénéfice de l’article 311-e de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole, comme suit :

  • 1.0 mois à 45 et 46 ans

  • 2.0 mois à 47 ans

  • 3.0 mois à 48 ans

  • 4.0 mois à 49 ans

  • 5.0 mois à 50 ans et plus

Le calcul de l’indemnité de départ se fait à la date de rupture du contrat de travail, en année pleine.

L’assiette de calcul à prendre en compte pour déterminer l’indemnité de départ est celle prévue à l’article 311-c de la Convention collective nationale de l’industrie du pétrole, soit le salaire du dernier mois et la moyenne des éléments variables payés les 12 mois qui précèdent le mois du départ (mois de départ non compris).

Toutefois le montant total de l’indemnité de départ dérogatoire, incluant celle résultant de l’application de ce barème et des mesures d’âge résultant de l’application de l’article 311-e ci-dessus, ne pourra dépasser quarante mois quelle que soit l’ancienneté du salarié et ne pourra être inférieure à 25 000 €.

2. Indemnité Retour à l’Emploi

Outre le versement de cette indemnité, il sera versé à chaque salarié partant dans le cadre d’un projet professionnel valide tel que décrit ci-dessus, une indemnité de retour à l’emploi dont le montant sera fonction de la date du reclassement/réalisation du projet professionnel (retour à emploi salarié, création d’entreprise, formation qualifiante ou diplômante…).

Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité sera le même que celui servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’indemnité sera de :

• 7 mois de salaire qui s’ajouteront à l’indemnité de licenciement si le reclassement effectif / réalisation du projet professionnel intervient dans le mois qui suit la notification de dispense d’activité ou à défaut la date effective du licenciement ou de mise en congé de reclassement si cette option est retenue par le salarié,

• 5 mois de salaire qui s’ajouteront à l’indemnité de licenciement si le reclassement effectif / réalisation du projet professionnel intervient dans les 3 mois qui suivent la notification de dispense d’activité ou à défaut la date effective du licenciement ou de mise en congé de reclassement si cette option est retenue par le salarié,

• 3 mois de salaire qui s’ajouteront à l’indemnité de licenciement si le reclassement / réalisation du projet professionnel intervient dans les 6 mois qui suivent la notification de dispense d’activité ou à défaut la date effective du licenciement ou de mise en congé de reclassement si cette option est retenue par le salarié,

Dans le cadre d’un retour à un emploi salarié, pour pouvoir prétendre au bénéfice de cette disposition, l’intéressé devra être embauché par une société extérieure au Groupe :

• Soit sous CDI (période d’essai effectuée et embauche définitive confirmée),

• Soit sous CDD sous réserve que le contrat ait une durée minimale de 12 mois

Le versement de cette indemnité interviendra pour 50% au moment du départ et pour 50% à la fin de la période d’essai.

Dans le cadre spécifique de la création ou de la reprise d’entreprise, le salarié qui réaliserait son projet personnel dans un délai excédant 6 mois, sans toutefois être supérieur à 12 mois, et qui par voie de conséquence ne pourrait bénéficier de l’Indemnité de Retour à l’Emploi, bénéficiera d’une indemnité de 5 000 € brut destinée à l’accompagner dans son projet.

Pour pouvoir prétendre au bénéfice de cette disposition, le salarié devra fournir :

• le dossier de validation de projet effectué avec le cabinet en charge de l’accompagnement

• Tout document officiel actant la création (extrait KBIS, enregistrement,…) ou de la reprise (acte de cession…) d’une entreprise

La totalité de la somme sera versée à production de ces documents.

3. Complément salarial

Afin d’atténuer la différence éventuelle de revenu dans le nouvel emploi, BP France attribuera une indemnité complémentaire différentielle, plafonnée à 10 800€, correspondant au maintien pendant 2 ans du salaire de base d'origine. Cette indemnité sera versée à concurrence de 50% au moment du départ et 50% à l'issue de la période d'essai si elle s'avérait concluante.

4. Aides au déménagement

Si le nouvel emploi entraîne un déménagement de l'intéressé pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail, BP France prendra à sa charge le coût de ce déménagement à hauteur de 6 000 € HT sur justificatifs.

5. Préavis

La durée du préavis sera fixée à trois mois pour toutes les catégories.

Dans l’hypothèse où un collaborateur retrouverait, avant le déclenchement de son préavis, un emploi ou concrétiserait sa volonté de réaliser son projet personnel alors même que l’entreprise a encore besoin de lui pendant une période de transition, BP France lui versera, s’il accepte ce différé, une indemnité de départ différé égale à 3 mois de salaire. Cette indemnité est destinée à compenser le fait que l’entreprise diffère la date de concrétisation du projet personnel. Ce différé ne devra en aucun cas empêcher le reclassement externe du salarié.

Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité sera le même que celui servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En fonction des contraintes organisationnelles, les congés (droits acquis et PEC) pourront être pris en totalité ou en partie ou faire l’objet d’un paiement lors du solde de tout compte après validation du Service RH.

3. Aides au recrutement par un nouvel employeur

Dans le but d'aider les salariés BP France à retrouver un emploi externe dans les meilleures conditions, BP France propose les trois mesures suivantes :

• Détachements,

• Prise en charge d'une formation adaptation,

• Prise en charge partielle des charges sociales.

Les entreprises pourront bénéficier de ces aides si elles se proposent d'embaucher un salarié de BP France dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

L'ensemble de ces mesures s'appliquera à compter de la notification individuelle du licenciement.

Les aides seront versées directement à l'employeur ou à l'organisme de formation et feront l'objet d'une Convention tripartite entre BP France, l'employeur ou l'organisme extérieur et le salarié BP France.

Les trois mesures ci-après pourront se cumuler :

6.2.3.1 Le détachement

Le détachement n'est possible que si le salarié concerné est toujours lié à BP France par un contrat de travail.

Ce détachement permettra au salarié, tout en restant BP France de bénéficier de conditions favorables d'essai dans une nouvelle entreprise et du temps nécessaire pour prendre sa décision à hauteur de 6 mois maximum.

Le détachement donnera lieu à l'établissement d'une convention entre BP France, le nouvel employeur et l'intéressé.

6.2.3.2 La formation adaptation

Pour pouvoir s'adapter à un nouvel emploi qui serait proposé au salarié, BP France est prête à prendre à sa charge dans la limite de 5 jours ou de 1.600 € par salarié le coût de la formation nécessaire mise en place par le nouvel employeur sur présentation de justificatifs.

6.2.3.3. Prise en charge partielle des Charges Sociales

Dans le but d'aider les salariés BP France à retrouver un emploi externe dans les meilleures conditions, BP France versera à l’entreprise qui embauchera un salarié de BP France dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée une prime de 1.600 € correspondant à une prise en charge partielle des charges sociales.

Cette prime sera versée directement à l’entreprise à l’issue de la période d’essai.

CHAPITRE VIi
CREATION D'UNE ANTENNE-EMPLOI

Afin d'assurer le maximum d'efficacité aux divers dispositifs de reclassement envisagés, il sera créé par la Direction des Ressources Humaines de BP France une Antenne-Emploi.

La Direction des Ressources Humaines, implantée à Cergy St Christophe, contactera et proposera de rencontrer chacun des salariés individuellement. Elle apporte son support aux salariés du lundi au vendredi de 9.00 h à 18.00 h, et ce afin de se plier aux contraintes de chacun.

Une commission paritaire de suivi se réunira périodiquement pour examiner les conditions d'applications des mesures sociales mises en œuvre et en suivre les résultats.

Cette commission sera composée :

• de la Direction des Ressources Humaines,

• de membres du CE,

• des représentants de chaque Organisation Syndicale signataire de l’accord prévoyant les modalités de cessation anticipée d’activité dans le cadre de réorganisation entrainant des suppressions de postes en date du 19 décembre 2017.

Le rôle de la commission de suivi consistera à :

• Valider la solution de reclassement que la Direction s’est engagée à proposer à chaque salarié directement concerné par une suppression de poste et qui ne serait pas volontaire au départ dans l’un ou l’autre des dispositifs,

• Suivre la mise en œuvre de l’accompagnement du salarié par le cabinet de reclassement,

• Participer à l’identification d’une solution pour chacune des personnes concernées,

• Contrôler les évolutions de reclassement tant interne qu’externe,

• Participer à l’examen des formations d’adaptation à mettre en œuvre,

CHAPITRE VIII
DUREE D'APPLICATION

Les Mesures Sociales seront applicables dès la fin de la consultation du Comité d’Entreprise jusqu’à la fin de la mise en œuvre du projet présenté soit le 31 Mars 2020, en respectant les clauses du dispositif de l’accord prévoyant les modalités de cessation anticipée d’activité dans le cadre de la réorganisation entrainant des suppressions de postes en date du 19 décembre 2017.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direccte et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Cergy, le :

Pour BP France Pour les Organisations Syndicales

La Directrice des Ressources Humaines

CFE/CGC représentée par

CFTC représentée par

CGT représentée par

FO représentée par