ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

. La Société ELSEVIER MASSON, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 542 037 031, dont le siège social est situé 65, rue Camille-Desmoulins à 92442 Issy-les-Moulineaux cedex, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, accompagnée de XXX, en sa qualité de Président, ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

et

. L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXX, en qualité de délégué syndical, accompagné de XXX et de XXX,

. L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXX, en qualité de délégué syndical, accompagné d’XXX et de XXX,

d’autre part.

Sommaire

Préambule page 3

Article 1 : Cadre du travail et principes généraux page 3

Article 2 : Conditions page 3

2.1 Éligibilité

2.2 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle page 4

Article 3 : Mise en place

3.1 Candidature et acceptation page 4

3.2 Modalités de mise en œuvre et suivi du télétravail page 5

3.3 Période d’adaptation et réversibilité permanente page 5

Article 4 : Organisation page 7

4.1 Rythme du travail page 7

4.2 Maintien du lien avec l’entreprise page 7

4.3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur page 7

4.4 Environnement et équipements de travail page 8

Article 5 : Frais du Collaborateur en télétravail à domicile page 9

Article 6 : Droits et devoirs du Collaborateur et prévention des effets de l’isolement page 9

6.1 Droits collectifs page 9

6.2 Droits individuels page 10

6.3 Santé et sécurité page 10

6.4 Protection des données, confidentialité page 10

6.5 Assurances

Article 7 : Recours au télétravail en cas d’épisodes de pollution ou d’intempéries page 11

Article 8 : Dispositions finales page 11

8.1 Suivi de l’accord page 11

8.2 Durée de l’accord page 11

8.3 Publicité et dépôt page 11

Préambule

S’inscrivant dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006, des dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi du 29 mars 2018, et du développement des technologies de l’information et de la communication et des évolutions en matière d’outils de communication à distance qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, les parties ont souhaité prolonger au sein d’Elsevier Masson l’accord cadre relatif au télétravail signé le 1^er juillet 2017.

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but d’introduire de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail des collaborateurs d’Elsevier Masson. Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le manager, la Direction et le Collaborateur.

Elsevier Masson souhaite proposer, en concertation avec les partenaires sociaux, la possibilité de recourir au télétravail dans des conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement des segments et ce nouveau mode d’organisation. Ainsi, le présent accord vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Société.

Par le biais de cet accord, les parties mettent en exergue leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en proposant plus de souplesse et de flexibilité, visant un meilleur engagement des collaborateurs en favorisant leur autonomie. Cet accord sur le télétravail s’inscrit ainsi dans une démarche de bien-être au travail. En limitant les déplacements de ses salariés, la société Elsevier Masson témoigne notamment de son action pour le développement durable.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur au sein de la société Elsevier Masson et de ne pas pénaliser le fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue.

Conformément aux dispositions en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et dans tous leurs effets à l’ensemble des dispositions collectives (accords, usages et engagements unilatéraux) ayant le même objet, ainsi qu’aux dispositions des contrats de travail contraires ou incompatibles conclues avant le 23 septembre 2017. Il est précisé que chaque salarié pourra s’opposer à cette modification sous réserve qu’il manifeste ce refus dans un délai de deux mois, qui court à compter de la date de communication du présent accord dans l’entreprise.

Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. ».

Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basée sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.

Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et selon un calendrier déterminés. Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini, et ce selon une périodicité mensuelle.

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à une volonté de l’entreprise d’améliorer les conditions de travail et notamment le rapport entre la vie personnelle et la vie professionnelle, par exemple en réduisant le temps de transport.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la société Elsevier Masson.

Des accès au réseau de l’entreprise comme, par exemple, lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.

2. Conditions

   1. Éligibilité :

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du Collaborateur à remplir ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du Collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps au travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

À ce titre, les parties conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont notamment :

• d’être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et d’avoir achevé sa période d’essai ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 12 mois ;

• de disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de de soutien managérial rapproché (pendant le télétravail) ;

• de travailler pour la Société à hauteur d’au moins 80% d’un temps plein ;

• d’occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• d’occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe. Il est donc mentionné que le travail et l’activité en télétravail du Collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou celles avec lesquelles il collabore étroitement ;

• de pouvoir justifier que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier de disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion Internet à haut débit et d’une installation électrique conforme ;

• de justifier d’une attestation d’assurance habitation pour le local où le télétravail est exercé.

En dehors des conditions d’éligibilité précitées, le télétravail pourra être refusé aux collaborateurs :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ; c’est le cas, par exemple, des commerciaux ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique, au regard notamment des exigences techniques minimales requises quant au lieu de télétravail ;

• les apprenti(e)s, stagiaires, personnels en contrat de professionnalisation.

  2. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité, tant à l’initiative du Collaborateur que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du Collaborateur et après examen par le responsable hiérarchique et accord de celui-ci, puis de la Direction des Ressources Humaines.

Ces derniers ne peuvent imposer le télétravail au Collaborateur, dont le refus de ce mode de travail ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le Collaborateur et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

3. Mise en place

   3. Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager sera attentif à ce que l’organisation du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

4. Modalités de mise en œuvre et de suivi du télétravail

Le Collaborateur volontaire au télétravail adressera une demande écrite (courriel accepté) à son responsable hiérarchique, une copie de cette demande étant destinée à la Direction des Ressources Humaines.

Consécutivement à la demande déposée par le Collaborateur, un entretien pourra être organisé dans les 15 jours entre celui-ci et le responsable hiérarchique afin qu’ils puissent s’entretenir des modalités d’application du télétravail et d’apprécier les raisons ayant motivé la requête.

Le responsable hiérarchique communiquera au salarié, après avis de la Direction des Ressources Humaines, sa position par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande initiale , une copie du courrier/courriel devant être adressée à la Direction des Ressources Humaines.

La réponse du responsable hiérarchique doit, en tout état de cause, être motivée :

• en cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au Collaborateur un accord de principe, qui sera confirmé dans les 15 jours par un avenant au contrat de travail émis par la Direction des Ressources Humaines ;

• en cas de réponse négative, le responsable hiérarchique portera par écrit à la connaissance du Collaborateur et de la Direction des Ressources Humaines les raisons de ce refus dans un délai de 15 jours.

Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être ceux visés au 2.1 de l’article 2 du présent accord.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-après, comme les situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » et les « femmes enceintes », pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, conformément à l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

5. Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois afin de permettre à chacun de s’assurer de ce que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties, et notamment afin de s’assurer de la capacité du Collaborateur à travailler de manière autonome en situation de télétravail.

Durant cette période, le Collaborateur ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le Collaborateur et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le Collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant mettant en place le télétravail.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le Collaborateur et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.

Réversibilité et modification

• Réversibilité

À l’issue de la période d’adaptation, le Collaborateur et/ou le responsable hiérarchique pourra/pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai pour le Collaborateur, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Les parties conviennent que les conditions de réversibilité sont, notamment :

• le non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail, et notamment celui des clauses de l’avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail ;

• la non-conformité du local dédié au télétravail  ;

• l’impossibilité avérée de joindre le Collaborateur de manière répétée pendant les plages de disponibilité convenues entre le Collaborateur et l’employeur ;

• l’utilisation constatée du matériel de la Société à des fins non professionnelles ;

• une réorganisation au sein de l’entreprise impactant le service du Collaborateur, rendant la poursuite du télétravail par celui-ci impossible ;

• une modification de la situation du Collaborateur non compatible avec les conditions d’éligibilité.

En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé à l’initiative de la hiérarchie, avec l’accord du Collaborateur, ou à la demande expresse de celui-ci.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie signataire de l’avenant par écrit, une copie de cette notification devant être remise à la Direction des Ressources Humaines. L’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors automatiquement fin.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le Collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

• Modification/report du jour de télétravail

Si, soit en raison des besoins du service, sur la demande du responsable hiérarchique ou pour des raisons personnelles sur demande du Collaborateur, certaines journées initialement prévues en télétravail sont finalement effectuées sur le lieu de travail habituel, le jour de télétravail pourra alors être reporté à une date choisie conjointement entre le Collaborateur et le responsable hiérarchique, mais sur le mois en cours uniquement (entre le premier et le dernier jour du mois).

• Modification de la situation du Collaborateur

En cas d’évolution de la situation du Collaborateur, telle que, notamment, un changement de service, un changement de poste ou une mobilité interne, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du Collaborateur.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le Collaborateur pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité décrites ci-dessus.

En cas de changement de poste, l’avenant signé dans le cadre du télétravail fera l’objet d’un réexamen en prévision du changement effectif de poste, afin de s’assurer que l’exercice de ce dernier est compatible avec le télétravail, si cela s’avère nécessaire.

En cas de changement de résidence d’exercice du télétravail du Collaborateur, la relation de télétravail sera également examinée de nouveau et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités, notamment techniques, d’exercice du télétravail.

4. Organisation

   6. Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :

• quatre journées complètes par mois (du premier au dernier jour du mois) pour les collaborateurs à temps plein,

• deux journées complètes par mois pour les collaborateurs à temps partiel (à partir de 80%).

Le Collaborateur ne pourra pas accoler deux jours ouvrés consécutifs de télétravail (à titre d’exemples, il n’est pas possible de prendre des journées de télétravail le mardi et le mercredi, ou encore le vendredi et le lundi de la semaine suivante).

À titre exceptionnel, et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être mis en œuvre en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie), pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. L’existence d’un cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles sera déterminée par la Direction.

Le Collaborateur aura la possibilité d’accoler une demi-journée de télétravail à une demi-journée d’absence, étant précisé que cette ½ journée de télétravail sera décomptée comme une journée de télétravail, ceci permettant au Collaborateur de ne pas poser une journée complète de congés à toutes fins utiles.

Cette option sera également possible dès lors que le Collaborateur est en rendez-vous professionnel hors des locaux durant une demi-journée.

7. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le Collaborateur en situation de télétravail, et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du Collaborateur. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci.

L’ensemble de la politique des Ressources Humaines (notamment le PDP [Plan de Développement Personnel]) lui reste applicable dans des conditions identiques à celles des autres collaborateurs de la Société.

En outre, la Société s’engage à ce que les collaborateurs télétravailleurs bénéficient à la fois d’un entretien annuel portant notamment sur leurs conditions d’activité et leur charge de travail et d’entretiens périodiques avec leurs responsables hiérarchiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres collaborateurs, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

8. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

   1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée de la part du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur se connectera dès le début de sa journée de télétravail sur Lync (logiciel de communication et de téléphonie interne), tout comme à Outlook, afin de maintenir un lien de communication rapide avec l’entreprise.

2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le Collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein d’Elsevier Masson. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter, notamment, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Le télétravailleur est tenu de respecter la durée du travail telle que visée dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. De la même manière, le responsable hiérarchique pourra contacter le Collaborateur sur les plages horaires telles que définies dans la Société.

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le Collaborateur sont déterminées individuellement par voie d’avenant au contrat de travail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la Société qui lui sont applicables. Le Collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Les parties rappellent que chaque Collaborateur qui s’engage dans le télétravail doit se conformer au respect des heures de travail conformément à l’accord sur l’Aménagement du Temps de Travail en vigueur dans l’entreprise.

Toutes les journées de télétravail devront être posées, en amont au moins 24 heures à l’avance, dans le logiciel de gestion des absences (Figgo/Webcongés à date) et validées en amont par le responsable hiérarchique, faute de quoi la journée sera considérée comme une absence injustifiée.

Ces journées de télétravail devront également être saisies dans l’agenda Outlook du Collaborateur par ses soins, une fois validées par son responsable hiérarchique. Les temps de repas devront figurer en tant que tels dans l’agenda afin de respecter les temps de pause et la vie personnelle du Collaborateur.

9. Environnement et équipements de travail

Le Collaborateur devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Dans ce cadre, le Collaborateur devra remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de conformité, indiquant que les installations électriques de la résidence principale ou secondaire déclarée où est exercé le télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité en toute sécurité et dans le respect des règles de conformité et de confidentialité de RELX. Conformément à la politique Flexible Working d’Elsevier, le domicile ou d'autres locaux à l'extérieur du bureau peuvent être des lieux de travail appropriés, pourvu qu'ils disposent de la sécurité, de la technologie et de l’infrastructure adéquates.

À défaut, le Collaborateur ne pourra bénéficier du télétravail ; peu importe qu’il remplisse par ailleurs les conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord, la conformité des installations et des lieux étant une condition sine qua non pour le bénéfice du dispositif de télétravail.

Les conditions de travail du Collaborateur en télétravail et son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration, afin de permettre la bonne exécution de son activité. Le télétravailleur s’engage donc à prévoir un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

Le Collaborateur en télétravail est tenu :

– d’utiliser uniquement les équipements mis à sa disposition à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise,

– de prendre soin des équipements qui lui sont confiés,

– de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité,

– d’aviser immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par la Société.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Moyens mis à disposition du Collaborateur

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier de la formation et des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

L’entreprise fournit à l’ensemble des collaborateurs un ordinateur portable, qui sera utilisé dans le contexte du télétravail.

Le Collaborateur en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d’une connexion Internet haut débit à distance (de type ADSL ou supérieure), afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de la Société et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique…) ainsi qu’à l’intranet People Hub.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise, et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du Collaborateur ; ainsi, le Collaborateur ne peut prétendre à aucune indemnisation.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

5. Frais supportés par le Collaborateur en télétravail à domicile

Dans la mesure où le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du Collaborateur, il est rappelé que ce dernier ne peut pas prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

6. Droits et devoirs du Collaborateur et prévention des d’effets de l’isolement

   10. Droits collectifs

Le Collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

11. Droits individuels

Le Collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du Collaborateur télétravailleur et fixe, en concertation avec celui-ci, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, qui correspondront aux horaires de travail définis dans l’accord sur l’Aménagement du Temps de Travail en vigueur dans l’entreprise.

De la même manière, l’employeur veillera à utiliser Lync, outil de communication et de téléphonie interne pour les communications téléphoniques professionnelles.

12. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CHSCT ou toute autre instance qui s’y substituerait peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence, sur motif validé par la Direction des Ressources Humaines.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le Collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Accident du travail

Il est rappelé que la résidence d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé par l’outil de gestion des temps interne Figgo/Webcongés et les horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le Collaborateur et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur au sein de la résidence d’exercice du télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, si un accident survient au sein de la résidence déclarée du Collaborateur pendant le jour de télétravail, le Collaborateur doit en informer sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le Responsable de l’Administration du Personnel et la Paie.

13. Protection des données, confidentialité

Le Collaborateur s’engage à respecter les modalités de la Charte Informatique qui définit, dans la Société et le groupe auquel il appartient, le bon usage des outils de communication mis à sa disposition.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

14. Assurances

Le Collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à l’entreprise, avant la signature de son avenant, et en toute hypothèse avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements dont il dispose, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera à la charge du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage :

• à transmettre annuellement les documents suivants : attestation sur l’honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée sont conformes à la réglementation en vigueur, déclaration d’exercice du télétravail auprès de la compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation du Collaborateur ;

• à avertir la Société de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties prises par elle.

7. Recours au télétravail en cas d’épisodes de pollution ou d’intempéries exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, l’employeur peut décider que tout ou partie des salariés de l’entreprise pourront occasionnellement bénéficier du télétravail, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le préfet.

Le Collaborateur doit transmettre une demande écrite (courriel accepté) à son responsable hiérarchique, une copie de cette demande étant destinée à la Direction des Ressources Humaines. Par dérogation aux dispositions précédentes, au regard de la situation d’urgence, la demande du salarié est traitée dans les meilleurs délais.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

8. Dispositions finales

   15. Suivi de l’accord

L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan pourra être réalisé à la fin de la première année de mise en œuvre de cet accord, puis présenté aux signataires de l’accord.

Ce bilan sera composé, notamment, des indicateurs suivants :

• nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle ;

• répartition femmes/hommes ;

• nombre de demandes acceptées/refusées ;

• problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques ;

• réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• éventuels accidents intervenus en télétravail ;

• proportion de télétravailleurs dans chaque segment.

  16. Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er juillet 2018 et est conclu pour une durée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction.

Il est susceptible d’être révisé ou dénoncé, conformément à la règlementation applicable.

17. Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, publié conformément aux dispositions de l’article. L. 2231-5-1 du Code du travail et déposé par la Direction conformément aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail.

Fait en six exemplaires, dont trois pour les formalités de publicité.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 13 juillet 2018

La direction, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines,

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat Force Ouvrière (FO), représenté par Monsieur XXX ; en sa qualité de délégué syndical,