ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société ELSEVIER MASSON S.A.S., située 65, rue Camille Desmoulins, à Issy-les-Moulineaux (92), représentée par Madame X agissant en qualité de HR Manager,

d’une part

et

Les organisations syndicales représentatives dans la société ci-après désignées :

• le Syndicat National Presse Edition Publicité Force Ouvrière (FO) représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical

• la Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC) représentée par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Modalités d’information-consultation du Comité Social et Economique (CSE) sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires

La définition de la stratégie est une prérogative de l'entreprise. Elle est constituée par l’ensemble des orientations choisies par l’entreprise pour atteindre ses objectifs.

Souhaitant donner aux partenaires sociaux une certaine visibilité sur sa stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi, la direction continuera à communiquer annuellement les informations suivantes :

• le positionnement stratégique du Groupe et ses éventuelles conséquences pour Elsevier Masson

• les perspectives à trois ans en termes de positionnement sur le marché, d’évolutions techniques, législatives ou économiques, d’investissements et de développement

• les résultats économiques et financiers et le bilan social de l’année écoulée 

• les objectifs de l’année en cours

• les effets prévisibles de la stratégie de l’entreprise en termes de ressources humaines : évolution des effectifs, évolution des métiers et des compétences utiles à l’entreprise, identification des métiers en développement, des métiers nécessitant des compétences rares ou spécifiques, et des métiers susceptibles d’être affectés à terme par les évolutions économiques ou les changements techniques

• le bilan des actions de l’année écoulée menées au titre de la GPEC, ainsi que des actions identifiées pour l’avenir.

Composition et fonctionnement de la Commission Emploi

Suite à l’information et consultation du Comité Social et Economique, la Société s’engage à réunir, au moins une fois par an la Commission Emplois, composée de 2 représentants du personnel et de 2 membres de la direction.

La réunion annuelle se tiendra à la suite de la présentation de la stratégie. Elle pourra éventuellement être réunie à nouveau au cours de l’année en cas d’évènement affectant significativement les emplois de l’entreprise, ou de demande d’une des parties.

Elle aura pour objectif un échange sur les effets prévisibles de la stratégie sur l’emploi, incluant notamment le recueil des suggestions des membres de la commission afin de préserver l’emploi ou de faciliter le reclassement ou la reconversion des collaborateurs concernés.

Mesures d’accompagnement de l’évolution des emplois et des compétences

3.1 Plan de formation

La Direction met en œuvre chaque année un plan de formation afin d’accompagner les collaborateurs dans les évolutions de leur métier et de leurs fonctions.

Le plan de formation constitue l'élément principal de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Dans un contexte d’organisation matricielle, il est acté que chaque segment est responsable de son plan de formation, en réponse aux demandes de formation exprimées par les collaborateurs et en lien avec la stratégie de l’entreprise, avec l’appui des ressources humaines au niveau local.

Le plan de formation est donc élaboré en prenant en compte la stratégie de l'entreprise et ses impacts sur l'emploi. Les salariés peuvent s’approprier leur parcours dans l’entreprise grâce aux dispositifs intégrés dans Career Path et accéder aux formations par le biais de Workday learning.

Une attention particulière est portée, lors de l'élaboration du plan, aux emplois en développement, aux emplois nécessitant des compétences rares ou spécifiques et aux emplois susceptibles d'être affectés à terme par les évolutions économiques et/ou techniques.

Le plan de formation prévoit des actions collectives pour accompagner l'évolution des métiers. Il peut être complété par des actions individuelles liées à des plans de développement personnel et entreprises dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

3.2 Entretiens

Dans le cadre de la relation manager/collaborateur ont lieu un certain nombre d'entretiens regroupés dans un processus global intitulé Enabling Performance. Dans ce cadre, chaque collaborateur suit un processus de quatre entretiens dans l’année.

1. L’entretien permettant la fixation des objectifs : le manager et le collaborateur se rencontrent lors du premier trimestre afin de fixer l’ensemble des objectifs annuels.

2. L’entretien de développement : cet entretien a lieu lors du 2^e trimestre et constitue un moment privilégié pour le collaborateur afin d'analyser avec sa hiérarchie ses besoins en développement. À cette occasion, notamment, le collaborateur et sa hiérarchie peuvent envisager des axes de développement dans le poste, des actions de formation visant à développer des compétences individuelles ou des savoir-faire et des actions de nature à faciliter une évolution professionnelle. L’ensemble de ces actions et ces axes sont alors transposés dans notre outil Workday.

Le collaborateur a la possibilité, à son initiative, d'avoir également un entretien complémentaire avec un Responsable des Ressources Humaines afin d'approfondir une réflexion sur ses souhaits d'évolution, son plan de développement et les possibilités de mobilité interne ou intra-groupe, ou de faire un bilan sur son parcours professionnel, ou d'obtenir une aide pour formaliser son profil de compétences et savoir-faire.

La Direction pourra prendre l'initiative de cet entretien complémentaire pour les collaborateurs dont les métiers sont susceptibles d'être affectés à terme par les évolutions économiques et les changements techniques. Un compte rendu de cet entretien sera établi par la direction.

3. L’entretien de mi-année : cet entretien a pour objectif de faire un point entre le collaborateur et son manager sur l’avancée des objectifs fixés en début d’année. La direction s’engage à ce que les entretiens de développement et de mi-année aient bien lieu chaque année pour tous les collaborateurs, même pour ceux dont le manager n’est pas localisé en France.

4. L’entretien du bilan de l’année : À la fin de l’année, le collaborateur et le manager se rencontrent de nouveau afin d’évaluer l’ensemble des objectifs en appréciant la maîtrise des compétences et de l’emploi, d’identifier les axes de progrès et de recueillir les attentes du collaborateur.

3.3 Compte Personnel de Formation (CPF)

Attachée à la personne, le CPF ouvert à chaque collaborateur le suivra tout au long de sa vie professionnelle ; depuis le 1^er janvier 2019, en application de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.

Le compte personnel de formation (CPF) est accessible sur Mon compte formation. Chaque salarié est responsable du report de ses heures de DIF sur son CPF (ce report doit être réalisé avant juillet 2021) L’utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.

Le CPF recense les informations suivantes :

• Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite

• Formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations visant notamment les objectifs suivants :

• Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)

• Acquisition du socle de connaissances et de compétences

• Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)

• Bilan de compétences

• Création ou reprise d'une entreprise

• Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique

Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée, pour un salarié à temps plein ou à temps partiel ; l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d'utiliser son CPF et de l'associer :

• à la reconversion ou la promotion par alternance,

• au projet de transition professionnelle (PTP),

• à une formation prévue par le plan de développement des compétences.

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

• ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En cas d’acceptation, le temps consacré à la formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur.

3.4 Projet de Transition Professionnelle ou CPF de transition

Depuis le 1^er janvier 2019, le CIF est remplacé par le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CPF de transition

Pour en bénéficier le salarié doit justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

Les délais de formalisation des demandes auprès de l’employeur et l’acceptation par celui-ci sont les mêmes que dans le cadre d’une demande de réalisation d’actions de formation dans le cadre d’un CPF.

L’employeur peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois au maximum si l’absence du salarié est préjudiciable à la marche de l’entreprise.

Elsevier Masson acceptera cependant systématiquement toute demande d'absence dans ce cadre émanant de collaborateurs dont les métiers sont susceptibles d'être affectés à terme par les évolutions économiques et les changements techniques, et dont le projet de formation permettra de favoriser une reconversion.

3.5 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet d’obtenir un certification professionnelle grâce à l’expérience acquise dans un parcours professionnel. Cette certification doit être enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles RNCP.

Un salarié qui souhaite entamer une démarche de VAE n’est pas tenu d’en informer son employeur. Cependant, tout salarié justifiant d’une expérience professionnelle d’un an pourra demander un congé de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, pour préparer la validation ou participer aux épreuves. Ce congé est considéré comme une période de travail pour le calcul de l’ancienneté et le droit à congé payé.

3.6 Mobilité interne et intragroupe

La mobilité ouvre l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle au sein du Groupe. Par la capitalisation des expériences et l’enrichissement des parcours, elle participe significativement à la construction d’une employabilité attendue à la fois par la Société et les collaborateurs.

La volonté de l’entreprise et du groupe est de favoriser la mobilité interne et intragroupe dans le cadre du développement des collaborateurs. Aussi, pour les postes ouverts à la mobilité, tous les collaborateurs ayant postulé bénéficient d’un examen systématique et prioritaire de leur candidature par rapport aux éventuelles candidatures externes. À réception d’une candidature par l’un de nos Responsables des Ressources Humaines, celle-ci fait l’objet d’un entretien avec le manager du poste ouvert.

Dans le cadre d’un poste ouvert en CDD pour le remplacement d’un salarié momentanément absent, au niveau local les salariés pourront postuler sur ce poste temporaire et à l’issue de cette période de remplacement retrouver leur poste initial.

Cette possibilité sera soumise aux mêmes conditions d’éligibilité et de validation que les autres dispositifs visant à favoriser la mobilité interne et intragroupe.

Lorsque le choix du collaborateur est confirmé pour une mobilité, sa mise à disposition pour son nouveau poste doit être réalisée dans les meilleurs délais. Ces délais doivent à la fois tenir compte des nécessités du service dans lequel il se trouve, et de l’urgence à pourvoir le poste d’affectation.

3.7 Communication des offres

Les collaborateurs ont accès de manière autonome à l’outil Workday où ils peuvent consulter l’ensemble des offres d’emploi postées au sein du Groupe.

Les collaborateurs sont informés des postes à pourvoir au niveau France par des Flash Infos communiqués par le service des Ressources Humaines.

Article 4 – Mesures visant favoriser l’emploi et l’intégration des jeunes

1. Objectifs d’embauche et d’intégration des jeunes en CDI et CDD:

Il est essentiel de garantir une mixité générationnelle au sein de l’entreprise pour assurer la transmission des savoirs, l’apport de nouvelles idées et méthodes de travail. Cette mixité est essentielle afin d’anticiper les plans de succession, mais aussi d’intégrer les compétences émergentes nécessaires à l’entreprise de demain.

Les « jeunes » sont les salariés de moins de 34 ans. L’entreprise s’engage à recruter, chaque année, un nombre de salariés de moins de 35 ans représentant au moins 15 % de l’effectif total des recrutés au 31 décembre de l’année précédente.

La Direction s’engage dans la mesure du possible à :

• Élargir le sourcing pour attirer des candidats jeunes et avoir une plus grande diversité des âges dans les recrutements ;

• Publier des offres via les réseaux sociaux ;

• Présenter l’entreprise et ses métiers aux universités, aux organismes ou instituts de formation, etc., et aux potentiels lieux de recrutement intéressants pour l’entreprise.

Intégration :

Elsevier Masson s’engage à ce que tous les nouveaux embauchés suivent le parcours d’intégration en vigueur dans l’entreprise « Onboarding Program » pour favoriser une intégration rapide et réussie.

Un parcours « d’accueil » sera formalisé. Il comportera notamment 2 réunions :

• Une présentation RH de l’outil PeopleHub (l’organisation de l’entreprise, les activités, la convention collective et les accords d’entreprise) par le service RH ;

• Une présentation par le manager du collaborateur recruté aux autres équipes au sein du département ;

• Une communication via le flash-info pour présenter la personne recrutée ainsi que via le Global Announcement ;

• Un entretien entre le manager et le collaborateur à l’issue de la période d’essai pour les personnes en CDI.

  2. Accueil d’alternants et de stagiaires :

Elsevier Masson souhaite favoriser le recours aux contrats en alternance tels que les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Elle se fixe comme objectif d’avoir chaque année dans l’entreprise un nombre de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation au moins égal à 5 % par an de l’effectif total au 31 décembre de l’année précédente.

Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles, universités, IUT…, par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance auprès des écoles.

Le temps de travail de l’alternant est de 35 heures par semaine sans RTT. Toutefois, les jours de RTT employeur correspondant à la fermeture d’Elsevier Masson SAS seront automatiquement octroyés aux alternants sans que ceux-ci aient besoin de déclarer de jours de congés, ou de récupérer ce temps non travaillé.

L’alternant bénéficiera de la participation aux frais de restauration (restaurant d’entreprise), ainsi que de la participation aux frais de transports collectifs, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils auront également la possibilité de bénéficier de la mutuelle.

La rémunération des alternants se fait sur 13 mois et non sur 12 mois, comme la législation le prévoit, dans les mêmes conditions que les autres salariés. À la fin de leur mission, les alternants bénéficient d’une priorité dans l’examen de leur candidature. À leur demande, ils seront reçus en entretien par les ressources humaines. En cas d’impossibilité de recruter les alternants en CDI, leurs candidatures seront conservées douze mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel.

Elsevier Masson souhaite développer une politique d’accueil « responsable » des stagiaires, consistant à améliorer la qualité des stages proposés et les conditions d’accueil du stagiaire.

L’entreprise s’engage notamment à mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Chaque stage fait l’objet d’une formalisation du contenu de la mission de stage, adaptée au niveau d’étude et au projet du stagiaire ainsi qu’à la durée du stage ;

• Chaque stagiaire se voit désigner un maître de stage chargé d’accompagner le jeune pendant son stage et de l’aider à valoriser dans son parcours le stage effectué, comme s’il s’agissait d’une première expérience ;

• L’examen des candidatures à l’embauche émanant des stagiaires bénéficie d’une priorité. Ils seront reçus en entretien par les Ressources Humaines. De même, ceux qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation verront leurs candidatures conservées pendant douze mois.

Article 5 - Engagement en faveur de l’emploi des salariés séniors

5.1 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion active des âges :

Elsevier Masson s’engage à accepter 100 % des bilans de compétences demandés par les salariés âgés de 55 ans et plus dans le cadre du CPF ou d’un congé bilan de compétences financé par l’AFDAS.

La société Elsevier Masson propose à l’ensemble de ses collaborateurs un entretien de développement permettant au manager et au collaborateur d’évoquer la carrière et les aspirations professionnelles du collaborateur.

À leur demande, cet entretien pourra être mené par un membre de la Direction des Ressources Humaines et/ou par le manager.

Il a pour objet de :

• dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences ;

• de permettre au salarié d’anticiper l’évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle.

Cet entretien pourra aboutir, en concertation avec le salarié concerné, à des projets d’évolution interne, à des actions de formation, à la mise en place de dispositifs comme la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ou le bilan de compétences, tels que développés ci-dessous. Un compte rendu de cet entretien sera établi et un exemplaire sera remis au salarié concerné. La société souhaite également promouvoir l’utilisation du CPF pendant le temps de travail quand l’action de formation est en lien avec le métier exercé dans l’entreprise et ne dépasse pas le montant de la prise en charge par l’AFDAS.

L’ensemble de ces actions sera mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines, qui apportera son appui au salarié dans le suivi de celles-ci, en lien avec son responsable hiérarchique.

L’indicateur de suivi sera le nombre d’entretiens de développement réalisés par rapport au nombre de salariés de plus de 45 ans qui auront demandé à être reçus par les Ressources Humaines.

2. Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en deuxième partie de carrière

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les entretiens de seconde partie de carrière soient réalisés pour tous les salariés de plus de 45 ans, tous les 2 ans.

La Direction communiquera aux managers concernés un guide d’entretien de seconde partie de carrière afin de favoriser un échange efficace et utile, et de garantir le recueil de toutes les informations nécessaires.

Tout collaborateur de plus de 45 ans qui en fera la demande pourra bénéficier d’un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.

La société Elsevier Masson veillera au développement des compétences et des qualifications des collaborateurs de plus de 45 ans afin de maintenir leur employabilité, tout en la conciliant autant que faire se peut avec leurs aspirations professionnelles.

Si l’entretien de développement mettait en évidence un risque manifeste de décalage entre les compétences acquises par le collaborateur et les perspectives d’évolution envisagées possibles au sein de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines veillerait à ce que le collaborateur puisse bénéficier d’une priorité en matière de formation ou à une priorité d’accès à des actions de professionnalisation, de VAE ou d’utilisation de leur CPF.

La Direction s’engage à proposer de suivre une formation à caractère professionnel à l’ensemble des collaborateurs de plus de 45 ans, d’une durée au moins égale à une journée, sur la période couverte par l’accord, étant entendu que seront neutralisés les refus par les collaborateurs de suivre une formation, et ce sur l’ensemble de la période concernée.

Une priorité d’accès au bilan de compétences sera donnée aux salariés qui exprimeront lors de cet entretien un souhait d’exploration des possibilités de reconversion ou d’amélioration de leur employabilité grâce à l’acquisition d’une nouvelle qualification. La direction s’engage à accepter toutes les demandes de bilan de compétences émanant de collaborateurs de plus de 50 ans.

Une part de financement du plan de formation d’Elsevier Masson est réservée à la formation prioritaire des seniors, avec un minimum de 20% du budget alloué au plan pour les plus de 45 ans, dont 10% au moins pour les plus de 50 ans.

5.3 Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

La société Elsevier Masson veillera à aménager l’organisation du travail des salariés en fin de carrière, en prenant en compte, au plus près, leurs souhaits.

Sous réserve d’une ancienneté de 7 ans dans l’entreprise à la date de la demande, le salarié aura, à partir de 55 ans, la possibilité de demander une diminution de 10 ou de 20% de son temps de travail. Pour bénéficier de ces mesures, le salarié doit faire une demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le passage à temps partiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail. Le salarié percevra alors un salaire proratisé selon son temps de travail effectif. Par ailleurs, et sous réserve de l’accord des institutions de retraite complémentaire, les cotisations sociales de retraite complémentaire seront assises sur un salaire équivalent temps plein. L’employeur prendra en charge les parts patronale et salariale du différentiel de cotisations. Cette disposition permettra au salarié concerné de maintenir son nombre de points de retraite. L’objectif est de répondre favorablement à toutes les demandes exprimées.

Transition entre activité et retraite : Une information individuelle sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (retraite progressive, cumul emploi-retraite…) et sur l’utilisation de ces dispositions sera organisée par la Direction des Ressources Humaines lors d’un entretien individuel avec le salarié concerné, sur simple demande.

De même, la société Elsevier Masson s’engage à mettre en œuvre un module de préparation à la retraite auquel sont éligibles les salariés à partir de 59 ans.

L’objectif est de répondre favorablement à 100% des demandes de formation à la « préparation à la retraite ».

L’indicateur de suivi sera le nombre de demandes de formation à la « préparation à la retraite » formulées et le pourcentage de formations réalisées par rapport aux demandes.

4. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité :

Amélioration des conditions de travail / Prévention de la pénibilité

La société Elsevier Masson souhaite porter une vigilance renforcée à la santé au travail des salariés de plus de 50 ans. L’entreprise s’engage à répondre favorablement à toute demande de visite médicale particulière faite à la demande d’un salarié de plus de 50 ans.

De par son activité, la société Elsevier Masson n’est pas exposée à des situations de pénibilité risquant d’affecter les salariés.

Toutefois, Elsevier Masson portera une attention particulière aux conditions de travail des salariés âgés de 50 ans et plus. Sur simple demande, une analyse de leur poste de travail pourra être mise en œuvre, suivie, si nécessaire, d’actions d’amélioration. Un bilan de ces demandes sera établi chaque année et présenté au CHSCT.

L’objectif est de répondre à au moins 60% des demandes d’analyse de poste de travail exprimées par des salariés âgés de 50 ans et plus et, le cas échéant, de recourir majoritairement à des aménagements. L’indicateur de suivi sera le nombre de demandes d’analyse de poste de travail formulées et le pourcentage d’aménagements de poste de travail réalisés par rapport aux demandes.

La direction s’engage également à mettre en place une journée hebdomadaire de télétravail pour les salariés âgés de plus de 58 ans et travaillant à temps plein qui en feraient la demande, et bimensuelle pour les collaborateurs âgés de plus de 58 ans travaillant à temps partiel à partir de 80%, sous réserve de conditions plus favorables qui seraient négociées ultérieurement.

Article -6 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les ordonnances du 22 septembre 2017 prévoyant la fusion des mandats et la limitation du nombre de mandats successifs ont également introduit plusieurs dispositifs afin d’intégrer ce mandat dans la vie professionnelle présente et future du salarié

La Direction souhaite aller au-delà des dispositions de l’article L 2141-1 du code du travail et s’engage à effectuer des entretiens de début de mandat pour l’ensemble des élus titulaires ou suppléants sur demande des salariés concernés, étant entendu que cet entretien individuel porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi occupé.

Ces dispositions seront également appliquées pour les entretiens de fin de mandat pour l’ensemble des élus à la demande de la Direction. L’article L 2141-5 al 4 prévoit que cet entretien vise au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Il est entendu qu’aucun de ces deux entretiens ne peut être assimilé à un entretien professionnel.

Les compétences acquises lors de l’exercice d’un mandat ont vocation à être valorisées au travers notamment du passage d’une certification ventilée en 6 certificats. Cette certification est ouverte aux salariés ayant exercé un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen. Le temps consacré à cette certification sera assimilé à du temps de travail effectif, la rémunération sera donc maintenue à ce titre en conformité avec l’article 6321-6 du code du travail.

Les dispositions législatives prévoient une garantie de l’évolution salariale pour les titulaires d’un mandat représentatif. Cette garantie s’apprécie en fonction du volume du crédit d’heures (à partir de 30% du temps de travail).

L’évolution de la rémunération du représentant du personnel doit être au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. À défaut de tels salariés, cette évolution de rémunération doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise

La Direction portera une attention particulière à une égalité de traitement afin que l’exercice d’un mandat ne constitue en aucun cas un obstacle au déroulement d’une carrière chez Elsevier Masson.

Article 7 - Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans maximum.

Article 8 - Publicité et dépôt

8.1 Publicité

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels sera communiqué aux Délégués Syndicaux et aux membres du CSE. Il est également tenu à disposition du personnel et sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et/ou par tout autre moyen ou support accessible à l’ensemble des salariés.

2. Dépôt

Une copie de l’accord portant révision sera déposée par la direction à la DREETS et au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes, conformément à la réglementation applicable.

Fait à Issy-les-Moulineaux,

Le 15 avril 2021,

Pour la direction, Madame X HR Manager,

Pour le Syndicat National Presse Edition Publicité Force Ouvrière (FO) représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical,

Pour la Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC) représentée par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale