Accord d'entreprise "Accord sur l'exercice du droit syndical et des mandats des représentants élus pour l'entreprise Naphtachimie" chez NAPHTACHIMIE (Siège)

accord sur l'exercice du droit syndical

et des mandats de représentant élus

pour l’ENTREPRISE Naphtachimie

Entre

La Société Naphtachimie, dont le siège social se situe, Ecopolis Lavéra Sud, avenue d’Auguette 13117 Lavéra, représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales,

D’autre part,

Préambule :

La Direction et les Organisations Syndicales ont défini ensemble les nouvelles conditions d’exercice des mandats des Représentants du Personnel élus et du droit syndical au sein de NAPHTACHIMIE.

Cet accord se substitue à l’accord, à durée indéterminée, en date du 31/07/2009 sur le même sujet, lequel devient de ce fait caduc.

Le présent accord a pour objet de permettre aux délégués et représentants syndicaux, à la fois d’exercer leurs missions au sein de l’Entreprise avec les moyens adaptés et d’autre part, de bénéficier des mêmes garanties, quant à leur développement de carrière, que les autres salariés.

Les signataires expriment le souhait de maintenir et développer un dialogue social permanent et constructif dans l’Entreprise indispensable à son bon fonctionnement et conviennent ainsi des dispositions suivantes :

ARTICLE1 : PARCOURS PROFESSIONNEL DES ELUS OU MEMBRES DESIGNES

Les salariés qui ont choisi, en plus de leur activité professionnelle, d’exercer un mandat électif ou de membre désigné d’une Organisation Syndicale (délégué syndical, représentant syndical) doivent bénéficier, au même titre que les autres salariés de l’Entreprise, d’un suivi de leur déroulement de carrière professionnelle.

Outre le principe que la Direction et les responsables hiérarchiques reconnaissent le rôle des salariés dans le cadre de leur mandat et permettent à ceux-ci de l’exercer dans les meilleures conditions tout en sauvegardant le bon fonctionnement du service, il est important de mettre en place un certain nombre de règles dans ce domaine.

Selon le nombre de mandats et l’activité professionnelle maintenue ou pas, pendant la période, les entretiens référencés ci-dessus seront assurés soit par le responsable hiérarchique soit par la Direction des Ressources Humaines.

• 1.1 - En début de mandat

Le salarié, à sa demande, pourra solliciter un entretien individuel pour un échange sur les modalités pratiques de l’exercice de son mandat au regard de son poste de travail.

De cet échange, qui devra être partagé avec son environnement de travail pour comprendre et adapter, le cas échéant, ses objectifs et la charge de travail, il sera abordé tous les points utiles à l’exercice du mandat.

• 1.2 - En cours de mandat

A sa demande, le salarié pourra solliciter un entretien pour évoquer l’exercice de son mandat avec ses contraintes et celles liées à son poste de travail.

Il pourra aussi à cette occasion évoquer un retour à temps complet à son poste de travail ou a contrario indiquer qu’il va prendre d’autres responsabilités au titre de son ou ses mandats.

Cet entretien permettra une projection quant à son évolution de carrière et de ses souhaits pour l’avenir.

• 1.3 - En fin de mandat

Dans les 6 mois et au plus tard dans les 3 mois précédant la fin des mandats, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec le DRH. Cet entretien concerne les élus ou membres désignés dont le ou les mandats représentent au moins 30% de leur temps de travail.

Cet entretien aura pour objet de préciser les intentions du salarié à l’issue du mandat, pour un retour en poste à l’identique ou en raison des compétences acquises et desiderata le souhait d’évoluer vers d’autres fonctions dans l’entreprise.

Si c’est la dernière option qui est choisie et afin de permettre d’explorer les pistes possibles et, en tout état de cause de confirmer la possibilité d’évolution envisagée, le salarié se verra offert la possibilité de réaliser un bilan de compétences et/ou une validation des acquis de l’expérience pour envisager un redéploiement au sein de l’organisation.

S’il est validé par la Direction au regard des résultats des actions définies ci-dessus, le redéploiement pourra être envisagé avec une formation complémentaire et qualifiante le cas échéant, pour intégrer son nouveau poste dans les meilleures conditions. Cette formation devra être d’une durée maximale de 6 mois en équivalent temps plein. L’employeur finance l’action de formation dans la limite totale de 10 000 euros.

Le temps passé à cette formation ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif, pour autant, le salarié conservera pendant cette période, ses droits aux prestations sociales et familiales et continuera à acquérir des droits à congés.

Le salarié pourra notamment mobiliser son CET, son CPF et la possibilité de faire valoir un CIF, s’il le souhaite.

Si une reprise de l’activité du salarié, à l’issue du mandat, est envisagée au même poste, une formation de ré adaptation à la fonction pourra être proposée soit parce que le salarié a quitté son poste depuis plusieurs années (mandats successifs) soit parce que ses mandats l’ont conduit à exercer son ou ses mandats à temps complet.

ARTICLE 2 : GARANTIE D’EVOLUTION DE SALAIRE ET DE COEFFICIENT

La garantie d’évolution de salaire est mise en place pour s’assurer que les salariés élus ou désignés ne se trouvent pas en décrochage ou pénalisés par rapport aux autres salariés de la même catégorie professionnelle.

Pour cela, les salariés dont les mandats représentent au moins 30% de leur activité bénéficieront des mêmes évolutions de la rémunération que celles de leur catégorie professionnelle de référence c'est-à-dire de celle dans laquelle ils sont ou étaient affectés avant leur mandat.

Il faut entendre, au-delà du salaire de base, les éléments récurrents tels que les primes à échéances diverses ou gratifications liées à leur poste de travail qu’ils perçoivent habituellement compte tenu de leur activité professionnelle. Si, pendant l’exercice du mandat, leur poste venait à être réévalué en termes de coefficient, cette nouvelle cotation leur sera applicable.

ARTICLE 3 : INFORMATION ET FORMATION DES HIERARCHIES

Pour le bon exercice des mandats électifs et désignatifs des salariés de l’Entreprise, il est essentiel que les relations entre responsables hiérarchiques et représentant du personnel soient comprises.

En conséquence, les managers ayant dans leurs équipes un ou plusieurs salariés exerçant un mandat bénéficient d’une formation intégrant le droit syndical et le rôle de la représentation du personnel. Cette formation doit avoir été suivie au moins une fois par le manager.

L’objectif de cette formation est de rappeler aux hiérarchies le rôle des représentants du personnel, l’obligation d’adapter les objectifs et la charge de travail des représentants.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LES SERVICES

Dans l’hypothèse où dans une organisation de travail, services, départements ou directions, un ou plusieurs salariés exercent un mandat représentant au moins 75% d’un temps de travail effectif, une organisation adaptée et/ou une ressource conjoncturelle supplémentaire doit être mise en place.

Le Directeur du département de l’entité concernée par cette situation informe la Direction des Ressources Humaines pour mettre en place la solution adaptée.

ARTICLE 5 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR L'EXERCICE D'UNE FONCTION DE PERMANENT AUPRES D'UNE ORGANISATION SYNDICALE

Les salariés, ayant au moins un an de présence dans la société, membres d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise, désignés par leur fédération ou confédération (au travers des structures locales ou nationale), peuvent obtenir la suspension à temps plein, ou éventuellement à temps partiel, de leur contrat de travail en vue d'exercer des fonctions à l'extérieur de l'entreprise.

Chaque organisation syndicale pourra détacher 2 personnes au maximum.

La période de suspension du contrat de travail a une durée maximale de 4 ans et peut-être reconduite une fois. Les intéressés ont la possibilité d'une réintégration anticipée moyennant un préavis de 6 mois. A la demande de l'intéressé, la direction s'efforce de réduire la durée du préavis.

Au terme de la suspension du contrat de travail (dont la durée aura été déterminée au départ ou au moment de la reconduction) les intéressés bénéficient d'une garantie de réintégration de leur emploi ou un emploi équivalent, en priorité dans la société d'origine ou en cas d'impossibilité, dans les maisons mères. La demande de réintégration doit se faire au moins trois mois avant l'échéance de la période de suspension.

En cas de suspension à temps plein, les intéressés sont repris avec l'ancienneté acquise au moment du départ, majorée de la totalité de l'ancienneté correspondant au temps passé dans l'exercice des fonctions dans la limite d'un plafond de 6 ans. Leur rémunération de départ est réévaluée en fonction des augmentations générales intervenues dans l'entreprise pendant la période de suspension et tenant en compte également des mesures individuelles.

A la demande de l'intéressé, la réintégration dans l'entreprise peut donner lieu à une formation adaptée.

ARTICLE 6 : EXERCICE DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Pour les membres de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise, chargés de responsabilités au sein de leurs sections syndicales, dispose d'un quota de journées d'absences, sans perte de rémunération, pour participer :

• aux réunions statutaires de leur organismes dirigeants ou pour exercer des responsabilités dans ces organismes

• à des réunions syndicales tenues en dehors de l'entreprise

Ce quota annuel (année civile) est égal à 3 jours, augmenté d'1 jour par représentant titulaire élu au CSE.

Les frais de déplacement seront pris en charge par l'employeur. Ils comprennent la prise en charge des frais d'hébergement lorsque la participation nécessite de se déplacer la veille au soir ou que la réunion dure plusieurs jours.

ARTICLE 7 : UTILISATION DES CREDITS D'HEURES DE DELEGATION DU CSE

Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps passé par les membres du CSE en réunion avec l'employeur n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel et est payé comme temps de travail. Cette règle s'applique au temps passé par les membres élus du CSE et par les représentants syndicaux au CSE aux réunions ordinaires et extraordinaires de l'Instance.

• Crédits d’heures annualisables et mutualisables

La réglementation permet de cumuler les heures de délégation dans la limite de 12 mois et/ou de mutualiser en répartissant les heures entre titulaires et avec les suppléants (articles L2315-8 et L2315-9 du code du travail) sans dépasser l’exercice civil.

Ces possibilités s’inscrivent dans certaines limites et selon les conditions suivantes :

• Mutualisation : Jusqu’à 1 fois et demie le crédit d’heures mensuel d’un membre titulaire. Cette mutualisation est possible entre titulaire mais aussi avec les membres suppléants ;

• Annualisation : les crédits d'heures peuvent être répartis dans l’année par le titulaire.

Si des membres du Comité souhaitent utiliser des heures cumulées, ils doivent en informer l’employeur (les Ressources Humaines), au moins 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Dans l’hypothèse d’une mutualisation ou d’une annualisation, les titulaires du CSE par l’intermédiaire des Organisations Syndicales informent par écrit les RH du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois ou pour l’année, en précisant le nom des personnes concernées et le nombre d’heures mutualisées / annualisées.

Les crédits d’heures alloués se prennent en heures pleines, sans pour autant être décomptées par demi-journées en respectant cependant les contraintes du service.

ARTICLE 8 : MOYENS MIS A LA DISPOSITION POUR LE FONCTIONNEMENT DU CSE et de la CSSCT

• 8.1 Crédits d’heures pour le bureau du CSE et de la CSSCT

Pour satisfaire aux missions dévolues aux activités et Instance, un pool de 200 heures global /par mois est accordé au Bureau.

Ce calcul résulte du principe énoncé ci après : en fonction des effectifs de l’Entreprise, à l’issue des élections professionnelles et lors de la constitution du Bureau, on retient un ratio de 0.40 qui sera toujours appliqué. A titre d’illustration :

• Pour 500 salariés * 0.40 = 200 heures/mensuel

• Pour 300 salariés * 0.40 = 120 heures/ mensuel

Dans un souci de bonne gestion, le Secrétaire du CSE, responsable du CSE indiquera mensuellement aux Ressources Humaines, la répartition des heures allouées entre les différents membres du Bureau.

• 8.2 Crédits d’heures commissions du CSE (hors CSSCT)

Le temps passé en réunion des commissions autre que la CSSCT n'est pas déduit des heures de délégation dans la limite d'une durée globale fixée à 500 heures, pour un effectif de 500 salariés CDI.

Le contingent d'heures sera proratisé en fonction de l'effectif CDI géré au 1er janvier.

La gestion de ce contingent d'heures sera sous la responsabilité du secrétaire du CSE et du bureau du CSE.

CDI statut Naphtachimie

• 8.3 Crédits d’heures membres de la CSSCT

Même si la loi ne prévoit pas de moyens spécifiques pour les membres de la CSSCT, il est convenu que les membres désignés à la CSSCT bénéficient d’un crédit d’heures supplémentaires de 24 h /mois qu’ils soient titulaires ou suppléants au CSE.

Ce crédit d’heures doit permettre de mener à bien les missions de la Commission qui ne seraient pas assimilées à du travail effectif ainsi que son fonctionnement interne.

L’objectif de ce crédit d’heures est de favoriser une action régulière et efficace de la CSSCT. Ainsi, ces heures ne sont ni reportables, ni cessibles en dehors de la mutualisation.

Le temps consacré aux réunions et visites de la CSSCT ne sera pas imputé sur le crédit d’heures de délégation et sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

• 8.4 Représentants de proximité (désignation et crédits d’heures)

Conformément aux dispositions légales prévues aux articles L2313-7 du code du travail, les parties décident de mettre en place des « représentants de proximité ».

5 représentants de proximité seront désignés pour 4 ans par le CSE. Leur mandat prend fin avec celui des autres membres élus du CSE.

Les représentants de proximité sont choisis parmi les membres du CSE ou parmi les salariés de l’entreprise de façon à susciter des vocations et permettre à ceux qui le souhaitent de développer une responsabilité de représentation du personnel mais également de participer au quotidien à la sécurité, l’hygiène et aux conditions de travail du personnel.

Les représentants de proximité participent avec voix consultative aux réunions plénière de la CSSCT.

En l’absence de toute disposition légale, les représentants de proximité disposent, au sein de la société, d’un crédit d’heures mensuel de 8 heures.

Le temps passé en délégation est considéré et payé comme du temps de travail.

Les crédits d’heures alloués aux membres de la CSSCT et des représentants de proximité pourront être mutualisés et annualisés. Cela devra faire l’objet d’une information préalable écrite aux R.H.

• 8.5 Véhicule mis à disposition de la CSSCT

La CSSCT dispose d'un véhicule dédié du pool de l'entreprise pour que ses membres puissent se déplacer dans le périmètre géographique de la CSSCT et pour toutes missions liées à l'activité de la CSSCT. La responsabilité de la bonne utilisation de ce véhicule revient au secrétaire du CSE / rapporteur de la CSSCT.

ARTICLE 9 : Formation / information

• 9.1 Formation des membres du CSE et de la CSSCT

Les membres du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites légales d'un stage de formation économique, d’une durée de 5 jours dans le cadre du premier mandat. Pour les mandats suivants, 3 jours de formation fractionnables seront accordés.

Les membres de la CSSCT, les Représentants de proximité et les Représentants syndicaux bénéficient, par ailleurs, de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de sécurité, de santé et de conditions de travail. A ce titre, il sera accordé 5 jours de formation à chaque mandat auxquels pourront s’ajouter 3 jours supplémentaires fractionnables.

Enfin, les membres du Bureau du CSE bénéficieront de 6 jours supplémentaires fractionnables, au global, de formations spécifiques, à se partager par mandat.

Le temps consacré aux formations des membres du CSE (formation économique et formation santé et sécurité) est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Le financement des formations des membres du CSE et de la CSSCT est pris en charge, en totalité, par l’employeur.

• 9.2 Formation économique, sociale ou syndicale :

Les formations autres que celles définies à l’article 9.2 rentreront dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Ce congé permet à tout salarié (sans condition d'ancienneté) de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale afin de se préparer à l'exercice de fonctions syndicales.

Le salarié en congé de formation bénéficie du maintien total de sa rémunération et des éléments y afférents par l'employeur.

Le salarié peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an.

La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée.

Les animateurs des stages et sessions de formation économique, sociale et syndicale peuvent prendre un ou plusieurs congés dans la limite de 18 jours par an.

• Organismes de formation :

Les stages ou sessions de formation sont réalisés :

• soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national,

• soit par des instituts spécialisés.

Le choix de l'organisme de formation revient à l'intéressé.

• Demande :

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, au moins 30 jours avant le début de la formation.

La demande doit préciser :

• la date et la durée de l'absence sollicitée,

• ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

L'employeur ne peut s'opposer au départ du salarié que s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. L'employeur doit recueillir l'avis conforme du comité social et économique (CSE) .

Le refus de l'employeur doit être motivé et notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. Passé ce délai, l'employeur ne peut plus refuser le congé.

• Fin du congé :

À l'issue de la formation, l'organisme de formation remet une attestation au salarié constatant le suivi effectif du stage ou de la session. Le salarié doit remettre cette attestation à son employeur au moment où il reprend son activité.

• 9.3 Réunion d'information syndicale

Les sections syndicales peuvent réunir les salariés, pendant leur temps de travail (sans gêner l'organisation du service avec l'autorisation de sa hiérarchie) ou en dehors de son temps de travail, dans l'enceinte de l'entreprise (salle de réunion, locaux syndicaux,...) en dehors des espaces de travail, suivant des modalités fixées avec la DRH et sous la responsabilité de l'organisation syndicale.

Chaque salarié dispose d'un crédit annuel de 3h. Ce crédit lui permet de participer à des réunions d'information organisées par les organisations syndicales.

A l'issue des réunions, les OS fournissent au service du personnel une liste nominative des participants, avec émargement de ces derniers, en vue de procéder au paiement des heures d'information syndicale pour les salariés venus en dehors de leur temps de travail.

Ces heures sont payées au taux horaire de base effectif résultant de l’horaire théorique pratiqué.

ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur après les élections du CSE ou au plus tard au 1/01/2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions concernant les anciennes instances représentatives du personnel (accords collectifs, usages, engagements unilatéraux…). Il se substitue aux dispositions ayant le même objet quel que soit leurs supports.

ARTICLE11 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé selon les modalités des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.

ARTICLE 12 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires selon les modalités et effets prévus par les articles L2261-9 et suivants du code du travail.

En cas de dénonciation par la Direction, les parties s’engagent à faire tous leurs efforts pour aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais.

ARTICLE 13 : PUBLICITE

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires.

Conformément au code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétence en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fraccompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.

Le texte du présent accord sera également versé sur la base de données nationale des accords collectifs conformément aux obligations légales.

Les formalités de publicité seront effectuées par la Direction auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Martigues par dépôt d’un exemplaire original.

Fait à Lavéra le 17/07/2019

Pour les Organisations syndicales Pour la Direction

Pour la CFE-CGC :

Pour la CGT :

Pour la CGT/FO :