Accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi
des personnes en situation de handicap

(5^ème Accord – 2023/2025)

Entre les soussignées :

La société Natixis SA et les sociétés filiales de Natixis SA en France, constitutives du périmètre Natixis Intégrée - Global Financial Services, entrant dans le champ d’application du présent accord,

Ci-après dénommées « Natixis Intégrée - GFS », et individuellement « l’Entreprise »,

Représentées par Cécile Tricon-Bossard, Directrice des Ressources Humaines de Global Financial Services,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives du périmètre Natixis Intégrée – Global Financial Services, représentées par les Délégués Syndicaux Nationaux de Natixis Intégrée - GFS dûment désignés à cet effet,

D’autre part,

Il est conclu le présent accord.

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 : Champ d’application de l’accord 5

Article 1.1 : L’application de l’accord au sein des sociétés de Natixis Intégrée - GFS 5

1.1.1 - Périmètre Natixis Intégrée - GFS 5

1.1.2 - Entrée d’une nouvelle société dans le périmètre de l’accord et modalités de sortie 5

Article 1.2 : Les bénéficiaires de l’accord 6

CHAPITRE 2 : L’emploi des personnes en situation de handicap 7

Article 2.1 : La définition du handicap 7

Article 2.2 : Taux d’emploi Natixis Intégrée - GFS 8

CHAPITRE 3 : Les acteurs et leurs rôles 8

Article 3.1 : La Mission handicap 8

Article 3.2 : Le Référent handicap de proximité 9

Article 3.3 : Les managers 9

Article 3.4 : Le collaborateur en situation de handicap 10

Article 3.5 : Les médecins du travail et les services de santé au travail 10

Article 3.6 : Les services sociaux du travail 11

CHAPITRE 4 : Le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap 11

Article 4.1 : Accompagnement dans la démarche d’obtention ou de renouvellement de la RQTH 12

Article 4.2 : Aménagement des situations et postes de travail 12

Article 4.3 : Aménagement des espaces partagés 13

Article 4.4 : Prévention et gestion des situations d’inaptitude 13

Article 4.5 : Mesures de compensation 14

Article 4.6 : Process de mise en œuvre des mesures de compensation 16

Article 4.7 : Commission de compensation 17

Article 4.8 : Mesures complémentaires non financées par le budget de l’accord 17

Article 4.9 : La formation professionnelle 19

Article 4.10 : Gestion des carrières des personnes en situation de handicap 20

Article 4.11 : Adaptation aux mutations technologiques 20

Article 4.12 : Recherche et développement 21

CHAPITRE 5 : Le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap 21

Article 5.1 : Objectifs de recrutement 21

Article 5.2 : Dispositif d’accueil et d’intégration 22

Article 5.3 : Accueil de stagiaires 22

Article 5.4 : Développement des contrats en alternance 23

Article 5.5 : Affectation de la taxe d’apprentissage 23

Article 5.6 : Collaboration avec les agences d’intérim et Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) 23

Article 5.7 : Moyens mis en œuvre 24

CHAPITRE 6 - La communication et la sensibilisation au handicap 24

Article 6.1 : Communiquer sur l’accord handicap 24

Article 6.2 : Actions de sensibilisation au handicap 25

Article 6.3 : Former les acteurs de l’entreprise à la prise en compte du handicap 25

Article 6.4 : Informer et sensibiliser les managers et leurs équipes 26

CHAPITRE 7 - Collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA 26

Article 7.1. Recours à la sous-traitance, à la co-traitance et partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) 26

Article 7.2 : Aide au développement du secteur du travail protégé et adapté 26

Article 7.3 : Conception de partenariats avec les Entreprises Adaptées dans le cadre des CDD tremplin 27

CHAPITRE 8 - Les aides attribuées aux salariés ayant des enfants ou un conjoint en situation de handicap 27

Article 8.1 : Attribution d’une allocation pour enfant en situation de handicap 27

Article 8.2 : Attribution d’une allocation pour conjoint en situation de handicap 28

Article 8.3 : Montant et modalités de versement 29

Article 8.4 : Justificatifs 29

Article 8.5 : Dérogations 29

Article 8.6 : Autorisations d’absence rémunérée spécifiques 29

Article 8.7 - Rappel des dispositifs don de jours et congés proche aidant 30

CHAPITRE 9 – Le budget de l’accord 30

CHAPITRE 10 – Le suivi de l’accord 31

CHAPITRE 11 - Demande d’agrément – Entrée en vigueur et durée de l’accord 31

CHAPITRE 12 - Révision 32

CHAPITRE 13 - Dépôt et publicité 32

ANNEXES 34

PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit en cohérence avec la politique Diversité et Inclusion de Natixis Intégrée - GFS. Cette politique a pour enjeux le développement de la responsabilité sociétale et la mise en place d'une gestion des ressources humaines visant à capitaliser sur la diversité des profils, des expériences et des compétences.

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les personnes en situation de handicap et les autres salariés et expriment leur volonté commune d’améliorer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, leur maintien dans l’emploi et de faire progresser le taux d’emploi direct sur la durée de l’accord.

L’accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés signé le 13 novembre 2019 et agréé par la DIRECCTE (devenue DRIEETS) le 6 décembre 2019 arrive à échéance le 31 décembre 2022.

Ce quatrième accord a permis de poursuivre la mise en place d’actions structurantes d’une politique handicap :

• Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en s’assurant de l’adaptation de leurs postes et de leurs conditions de travail, grâce notamment à l’accompagnement dans la démarche d’obtention et de renouvellement de la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé),

• Recruter des salariés en situation de handicap en veillant à la mise en place des mesures de compensation nécessaires et ce, dès le process de recrutement,

• Développer de nouvelles approches du recrutement de personnes en situation de handicap telles que l’opération TREMPLIN,

• Garantir l’égalité des chances des salariés en situation de handicap tout au long de leur carrière, notamment en matière d’accès à la formation et de rémunération,

• Mener des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés pour déconstruire les stéréotypes sur le handicap au travail et mieux faire connaitre les dispositifs de l’accord,

• Maintenir une volumétrie d’achats auprès du secteur du travail protégé et adapté,

• Proposer des mesures d'accompagnement spécifiques aux parents d'enfants en situation de handicap et aux conjoints de personnes en situation de handicap.

Ces objectifs sont réitérés et renforcés pour certains d’entre eux dans ce cinquième accord d’entreprise qui couvrira la période triennale 2023-2025.

Ce cinquième accord réaffirme ainsi l’engagement de Natixis Intégrée - GFS en faveur d’une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et plus largement des collaborateurs exposés à des situations de fragilité de santé.

Une attention toute particulière sera portée à l’identification le plus en amont possible des personnes pouvant relever d’une situation de handicap, afin d’anticiper la mise en place de mesures d’accompagnement. Dans cette optique, un dispositif de communication des mesures prévues au présent accord sera déployé tant auprès des collaborateurs et des managers, qu’auprès des équipes Ressources Humaines, ainsi que des services de santé au travail, qu’ils soient internes ou externes. Dans ce cadre, les rôles et responsabilités des acteurs clés en charge de l’application de l’accord seront également rappelés.

Natixis Intégrée - GFS réaffirme également sa volonté de recruter et d’intégrer dans ses effectifs des personnes relevant d’une situation de handicap. Aussi, ce cinquième accord viendra soutenir la politique de recrutement de personnes en situation de handicap de Natixis Intégrée - GFS à travers notamment un plan de développement renforcé de partenariats avec les écoles, une communication de recrutement intégrant le volet handicap, des expérimentations notamment dans le cadre des contrats tremplin avec les entreprises adaptées (EA) et les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) et la poursuite d’actions de sensibilisation tout au long de la durée du présent accord.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la règlementation sociale en faveur des personnes en situation de handicap, issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés complétée par la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cet accord est construit en tenant compte des dispositions prévues par trois décrets en date du 27 mai 2019 :

• Décret n° 2019-521 relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par application d’un accord agréé,

• Décret n°2019-522 relatif à la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapées (DOETH),

• Décret n°2019-523 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

CHAPITRE 1 : Champ d’application de l’accord

Article 1.1 : L’application de l’accord au sein des sociétés de Natixis Intégrée - GFS

1.1.1 - Périmètre Natixis Intégrée - GFS

Le présent accord s’applique à Natixis SA et ses sociétés filiales, situées en France et détenues directement ou indirectement, ayant du personnel et dont le siège social se trouve sur le territoire français, et dont la liste est annexée au présent accord (cf. annexe n°1), constitutives à la date de signature du présent accord du périmètre Natixis Intégrée - GFS.

1.1.2 - Entrée d’une nouvelle société dans le périmètre de l’accord et modalités de sortie

Toute nouvelle société intégrant le périmètre Natixis Intégrée - GFS après la signature du présent accord, dans les conditions précédemment mentionnées, peut adhérer au présent accord, sous réserve de la signature d’un accord constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société.

L’adhésion d’une société au présent accord résulte :

• soit d’un accord d’adhésion conclu entre son représentant légal (ou son délégataire) et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives,

• soit à défaut d'organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise, par décision unilatérale de l'Entreprise, après information/consultation du Comité Social et Economique, si cette instance existe dans l’entreprise.

La Direction de la société adresse à la Direction de Natixis SA l'accord d’adhésion au présent accord ou la décision unilatérale. La Direction de Natixis SA en informe les autres parties signataires du présent accord.

Au cas où une société appliquant le présent accord sortirait du périmètre Natixis Intégrée - GFS défini à l’article 1.1.1, celui-ci cesserait de plein droit de produire effet pour cette société à la date à laquelle elle sortirait du périmètre Natixis Intégrée - GFS.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où une société demanderait à sortir du périmètre de l’accord, cette démarche se ferait après information et consultation du Comité Social et Economique, si cette instance existe dans l’entreprise, avec indication dans le dossier du délai de mise en œuvre au regard de la nature du dossier.

En cas d'une évolution dans la composition des sociétés comprises dans le champ d'application du présent accord, la liste actualisée des sociétés serait communiquée aux Organisations Syndicales et à l’autorité administrative compétente.

Article 1.2 : Les bénéficiaires de l’accord

La liste des bénéficiaires des dispositions du présent accord est celle mentionnée à l'article L. 5212-13 du Code du travail :

• les travailleurs titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles,

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une Incapacité Permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, y compris les victimes d’attentats, conformément aux modalités consultables au guichet unique d’information et de déclaration pour les victimes d’attentats mis en place le 27 juillet 2016 (gouvernement.fr/guide-victimes),

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même Code,

• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,

• les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles et les titulaires d’une carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie par le code de l’action sociale et des familles,

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

S’ajoutent à cette liste, les collaborateurs ayant entamé, sur la base du volontariat, les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et ayant fourni à la Mission handicap ou à leur Référent handicap le courrier d’accusé de réception de leur demande auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), et ceci afin de pouvoir prendre en charge le traitement de leur demande de compensation du handicap au plus tôt.

Dans l’éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ne serait pas accordée par la MDPH ou la CDAPH, ou sans retour dans les 6 mois qui suivent le dépôt de la demande, le salarié perdrait le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions déjà mises en œuvre jusqu’à cette date.

En outre, les salariés atteints d’une maladie chronique et/ou invalidante figurant dans la liste des Affections de Longue Durée de la Sécurité Sociale (article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale, modifié par les décrets n°2004-1049 du 4 octobre 2004 publié au JO du 5 octobre 2004 et n°2011-77 du 19 janvier 2011 publié au JO du 21 janvier 2011) bénéficient également des dispositions du présent accord.

CHAPITRE 2 : L’emploi des personnes en situation de handicap

Article 2.1 : La définition du handicap

Conformément à la loi N°2005-102 du 11 février 2005 : « constitue un handicap (…) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

On distingue sept principaux types de handicap¹, auxquels il faut ajouter la spécificité des personnes polyhandicapées qui conjuguent plusieurs handicaps.

• Le handicap moteur concerne les personnes atteintes d’une diminution partielle ou totale de la motricité, notamment des membres supérieurs et/ou inférieurs. Elles rencontrent des difficultés à se déplacer, conserver ou changer de position, effectuer certains gestes et parfois des difficultés à oraliser (trouble de la dextérité, paralysies, troubles musculaires, troubles musculo squelettiques, fibromyalgies, lombalgie, rhumatisme, malformation, paralysie, Accident Vasculaire Cérébral (AVC)…),

• Le handicap auditif concerne des personnes atteintes de surdité, qui est un état pathologique caractérisé par une perte partielle ou totale du sens de l’ouïe. Ce handicap peut être présent dès la naissance ou acquis durant la vie de la personne,

• Le handicap visuel (myopie, presbytie, strabisme, rétinite, daltonisme...) se caractérise par une perte de l’acuité visuelle pouvant aller jusqu’à la cécité,

• Le handicap psychique, tel que la schizophrénie ou le trouble bipolaire, apparaît au cours de l’existence. Le handicap psychique peut également être induit par le développement de troubles névrotiques comme les troubles obsessionnels compulsifs ou les troubles de la personnalité. Il se traduit par un dysfonctionnement de la personnalité, sans nécessairement atteindre des capacités intellectuelles,

• Le handicap mental a pour conséquence des difficultés de compréhension, de limitation des apprentissages, des connaissances, de la réflexion, de la mémoire ou de la concentration (autisme, trisomie 21, ...),

• Le handicap cognitif concerne les personnes souffrant de troubles de l’attention ou de la perception tels que la dyslexie ou dyspraxie,

• Les maladies invalidantes. Il s’agit de toutes les maladies respiratoires, digestives, parasitaires, infectieuse (diabète, hémophilie, sida, cancer, hyperthyroïdie, hypertension, insuffisance cardiaque, allergie, eczéma, cancer, épilepsie...…). Elles peuvent être momentanées, permanentes ou évolutives. Elles entraînent une restriction d’activité (motrice, quantité de travail à accomplir, durée de l’intensité pour le réaliser).

Article 2.2 : Taux d’emploi Natixis Intégrée - GFS

Le taux d’emploi direct du périmètre Natixis Intégrée - GFS est de 4,4% pour l’année civile 2021, pour un effectif d’assujettissement moyen de 6.700 collaborateurs.

A l’issue du présent accord, Natixis Intégrée - GFS se fixe un objectif de taux d’emploi direct global sur ce périmètre de 5%.

CHAPITRE 3 : Les acteurs et leurs rôles

Les signataires du présent accord sont conscients qu’une politique d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap doit s’appuyer sur une organisation structurée permettant un dispositif d’animation et de suivi performant, car de ce dispositif dépendra l’efficacité des actions de l’accord.

A cet effet, il est réaffirmé que chaque acteur a un rôle déterminant dans la mise en œuvre des dispositifs et des actions définies dans le cadre du présent accord.

Article 3.1 : La Mission handicap

Acteur central de la politique handicap, la Mission handicap, intégrée à la Direction des Ressources Humaines de Natixis Intégrée - GFS est responsable du pilotage et du déploiement du présent accord pour l’ensemble du périmètre concerné.

Elle est dotée de ressources lui permettant d’exercer son rôle dans de bonnes conditions, étant précisé que l’effectif qui y est rattaché n’est pas pris en charge par le budget de l’accord.

A ce titre, la Mission handicap assure notamment :

• le pilotage, le déploiement et le suivi des engagements pris dans le cadre du présent accord,

• l’animation du réseau des Référents handicap des entités de Natixis Intégrée - GFS ;

• la coordination des actions sur le handicap,

• la consolidation des résultats et le suivi du budget global de l’accord,

• la préparation des commissions de suivi de l’accord,

• la réalisation des déclarations annuelles obligatoires pour l’ensemble des sociétés relevant du périmètre de l’accord,

• la représentation de Natixis Intégrée - GFS, notamment de la politique handicap, auprès des associations et organismes extérieurs (administration, associations, missions handicaps des universités et écoles, centres de formation spécialisés…),

• les actions de communication internes et externes, de sensibilisation et de formation au niveau de Natixis Intégrée – GFS.

La Mission handicap soutient chaque fois que nécessaire les entreprises du périmètre de l’accord dans la mise en œuvre de leurs actions.

De par son expertise, elle assure la professionnalisation constante des acteurs de la filière Ressources Humaines (Référents handicap, Front RH, Recruteurs, Gestionnaires de paie, équipe Compensation & Benefits, …). A cette fin, elle se tient informée des évolutions législatives et réglementaires, elle les diffuse au niveau du réseau, et est amenée à suivre des formations adaptées.

Elle anime le réseau des Référents handicap sur la base minimale d’une réunion par trimestre organisée à son initiative.

Par ailleurs, elle réalise un reporting trimestriel sur l’avancée des engagements et actions définies au présent accord auprès du Comité de Direction RH.

Article 3.2 : Le Référent handicap de proximité

Chaque entité désigne un Référent handicap en charge du déploiement de la politique handicap au niveau de son entité, en liaison avec la Mission handicap. Il est rappelé que la désignation de ce référent est obligatoire pour toute société de plus de 250 salariés.

Le Référent handicap participe aux rencontres organisées par la Mission handicap sur la base minimale d’une réunion par trimestre, dans le cadre de l’animation du réseau des référents.

Le Référent handicap a pour mission d’assurer, au niveau de son périmètre :

• la réponse à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi,

• la promotion et la mise en œuvre des dispositifs prévus dans l’accord en faveur des personnes en situation de handicap et des aidants familiaux,

• le suivi individuel des collaborateurs en situation de handicap, et notamment lorsqu’ils arrivent en fin de reconnaissance ou s’ils n’ont pas entamé de démarche de renouvellement,

• le conseil au manager et à l’équipe accueillant un salarié en situation de handicap (si nécessaire et avec l’accord du salarié concerné),

• le suivi du taux d’emploi direct de son périmètre, du renouvellement des titres de reconnaissance,

• la collecte des éléments administratifs nécessaires à la mise en œuvre des mesures de compensation,

• l’accompagnement à la mise en place des compensations indépendamment du type ou de la nature de la compensation,

• la recherche de partenariats adaptés aux activités de son entité,

• la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ou de restrictions d’aptitude en lien avec les équipes Ressources Humaines et les Services de santé au travail.

Dans ce cadre, le Référent handicap dispose du temps nécessaire pour assurer les missions relevant spécifiquement de ce rôle.

Article 3.3 : Les managers

Le rôle du manager est essentiel pour faire connaitre la politique handicap auprès des collaborateurs mais également pour les orienter vers les personnes relais (médecins du travail, assistants sociaux, Référents handicap, Front RH) qui pourront les accompagner selon leurs besoins.

Son rôle est également pivot dans l’accueil et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou de fragilité de santé.

Ainsi, il s’assure de la mise en place des mesures de compensation (organisationnelles, techniques ou formatives) qui répondent aux préconisations médicales et ce, en concertation, avec les services de santé au travail, le Référent handicap et les équipes Ressources humaines.

Il veille, au fil du temps, à l’évolution des besoins du collaborateur notamment si celui-ci venait à lui faire part d’une demande spécifique en lien avec une éventuelle aggravation du handicap, une évolution ou un changement de poste ou des conditions de travail.

Le cas échéant, il participe aux commissions de compensation qui peuvent être mises en œuvre sur son périmètre et est un acteur clé dans la mise en œuvre des solutions retenues pour accompagner les situations spécifiques qui le nécessitent.

Dans le cadre du présent accord, les collaborateurs qui prennent des responsabilités d’encadrement d’équipe (rôle de leader manager) se verront systématiquement inscrits à une formation sur le handicap au travail.

Article 3.4 : Le collaborateur en situation de handicap

Le collaborateur en situation de handicap doit avoir les moyens d’être acteur de son parcours professionnel.

Il est libre d’informer son manager et ses collègues, son Référent handicap, son RRH, le médecin du travail ou, si besoin, l’assistant social de son handicap, si celui-ci a des effets sur sa situation de travail. Cette information doit permettre d’œuvrer à la mise en place des mesures de compensation et d’intégration dans son environnement de travail, adaptées à sa situation.

Article 3.5 : Les médecins du travail et les services de santé au travail

Le médecin du travail, salarié de l'entreprise ou rattaché à un service interentreprises, est un acteur central de la prévention de la santé et de l’accompagnement des politiques handicap. Soumis au secret médical, il veille à la santé des salariés et conseille l'employeur sur l'ensemble des problématiques liées aux conditions de travail.

Au sein du périmètre de l’accord, certaines entités de Natixis Intégrée - GFS bénéficient d’un réseau de médecins du travail internes et d’autres ont recours à un service de santé au travail interentreprises.

Les médecins du travail seront sollicités par la Mission handicap ou par le Référent handicap de proximité en amont de l’arrivée d’un collaborateur en situation de handicap afin de faciliter son intégration et préparer, lorsqu’elle sera nécessaire, l’organisation ou l’adaptation de son poste de travail.

Lors des réunions de la commission de compensation du handicap, le médecin du travail qui suit le collaborateur concerné devra être présent ou, se faire représenter par un confrère de son choix. Son avis est déterminant ; il lui revient de préciser les restrictions d’aptitudes qui permettront la mise en place des mesures de compensation nécessaires pour les collaborateurs en situation de handicap. Pour les entités ayant recours à un service de santé au travail interentreprises, les Référents handicap veilleront également à les mobiliser.

Natixis Intégrée - GFS s’assurera que tous les services de santé au travail disposent bien de la documentation présentant nos dispositifs de prévention de la santé et du handicap au travail ainsi que la liste des différents acteurs internes, afin d’orienter au mieux les collaborateurs lors d’une visite médicale. Au moment de la signature de l’accord, une réunion de présentation des dispositifs qui y figurent sera organisée avec l’ensemble des médecins intervenant sur le périmètre Natixis Intégrée - GFS.

Lors de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, la Mission handicap ou le Référent handicap de l’entité veilleront à ce que le salarié rencontre le plus en amont possible le service de santé au travail afin d’anticiper les éventuels besoins d’aménagement de poste.

Article 3.6 : Les services sociaux du travail

Les assistants sociaux des services sociaux du travail sont des interlocuteurs privilégiés des salariés en situation de handicap et des salariés aidants (parent d’enfant en situation de handicap ou ayant un conjoint en situation de handicap).

Ils assurent une écoute, une information et l’orientation et ce, en toute confidentialité.

Ils accompagnent les personnes en situation de handicap dans la constitution ou le renouvellement de leur dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et d’invalidité en lien avec les services de santé compétents et les équipes GA-Paie.

Ils accompagnent également les salariés aidants (parent d’enfant en situation de handicap ou ayant un conjoint en situation de handicap) dans la constitution de leur demande d’allocation telle que prévue dans le présent accord, en lien avec les services GA-Paie et les dispositifs externes qu’ils peuvent solliciter afin d’être accompagnés dans leurs démarches ou pour les aider dans ces situations.

Ils peuvent être mobilisés par les collaborateurs et les Référents handicap pour constituer des demandes d’aides de financement auprès d’organismes externes : le Fonds Social du contrat Santé, Agefiph, MDPH…

Afin de les soutenir dans leur rôle, la Mission handicap veillera à leur proposer des rencontres avec des experts externes, notamment l’Agefiph, afin qu’ils puissent disposer d’une connaissance approfondie des dernières évolutions concernant l’offre d’accompagnement déployée à destination des entreprises et des salariés.

Afin de permettre aux collaborateurs de pouvoir solliciter facilement les assistants sociaux, leurs noms et coordonnées seront rappelés dans l’Intranet de façon visible.

CHAPITRE 4 : Le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap

Le maintien dans l’emploi constitue un axe prioritaire de la politique handicap de Natixis Intégrée - GFS.

C’est pourquoi, Natixis Intégrée - GFS s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des aménagements nécessaires et adaptés destinés au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 4.1 : Accompagnement dans la démarche d’obtention ou de renouvellement de la RQTH

La démarche de demande ou de renouvellement de la RQTH ou de tout autre titre de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est une démarche individuelle qui relève de la seule volonté des collaborateurs.

Natixis Intégrée - GFS est consciente que c’est avant tout en créant un climat de confiance au sein de l’entreprise auprès des collaborateurs que ces derniers entreprendront ou renouvelleront une démarche de RQTH et que les compensations éventuellement nécessaires, compte-tenu de leur handicap, pourront être mises en place.

A cet effet, des actions de sensibilisation continueront à être menées par la Direction des Ressources Humaines, la médecine du travail et les assistants sociaux pour sensibiliser les collaborateurs aux mesures associées à la reconnaissance administrative de leur handicap. L’ensemble de ces acteurs apportera son aide et son soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus de reconnaissance.

Les collaborateurs peuvent s’adresser aussi bien aux services sociaux du travail, qu’à la médecine du travail, leur Référent handicap ou leur Responsable Ressources Humaines afin d’être orientés dans le cadre de la réalisation de cette démarche. L’ensemble de ces acteurs étant soumis au regard de leur fonction, au secret professionnel ou à un devoir de confidentialité.

Afin de faciliter les démarches de renouvellement de la RQTH, les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront, dans les conditions prévues à l’article 4.8 du présent accord, de demi-journées d’absence autorisées rémunérées pour leur permettre d’effectuer leur démarche de RQTH.

Il est précisé que les salariés ayant déposé une demande de renouvellement pourront, sur présentation du courrier d’accusé de réception de leur demande, continuer à bénéficier des dispositions prévues à l’accord pendant une période de 6 mois le temps d’obtenir la confirmation de leur RQTH. A cette échéance, en cas de non-obtention du renouvellement, la Mission handicap se tiendra à leur disposition pour étudier leur situation.

En complément de ces actions, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de la mise en place, par la Mission handicap, d’enquêtes annuelles auprès des collaborateurs n’ayant pas renouvelé leur RQTH sur la base du volontariat ; l’objectif étant d’identifier les motivations ayant conduit à ces situations et de définir les leviers à actionner pour favoriser la démarche de renouvellement. Il est précisé que le projet de questionnaire sera partagé avec les membres de la Commission de suivi de l’accord, préalablement à sa diffusion.

Article 4.2 : Aménagement des situations et postes de travail

Les acteurs de cette démarche, associés à la Mission handicap, sont les médecins du travail, les experts externes (ergonomes, ...). Ils sont associés à la recherche et à la mise en œuvre de solutions permettant le maintien dans l’emploi des salariés, avec l’appui le cas échéant des managers et des représentants du personnel.

Il est rappelé que le CSE est un interlocuteur clef auprès des personnes en situation de handicap. Comme les autres acteurs, les membres du CSE sont tenus à une obligation de confidentialité concernant les informations dont ils pourraient avoir connaissance dans ce cadre.

L’analyse de la situation et les actions qui en découlent seront prises en charge par la Mission handicap (cf. article 3.1), les Référents handicap (cf. article 3.2), les Responsables Ressources Humaines et managers dans chacune des entités au présent accord, en liaison avec les autres acteurs concernés (médecins du travail, ergonome...).

Comme tous les collaborateurs, les salariés en situation de handicap ont par ailleurs la possibilité de demander un entretien auprès de leur Responsable Ressources Humaines à leur initiative à tout moment. L’évolution éventuelle de leurs besoins pourra être abordée à cette occasion.

Par ailleurs, le Référent handicap veillera à rencontrer les collaborateurs en situation de handicap a minima tous les 2 ans. Il sera par ailleurs à leur disposition pour tout entretien à leur demande et selon leur besoin (dans le cadre d'une démarche de mobilité, d'un déménagement, d'une formation, d’un aménagement au titre du maintien dans l’emploi par exemple).

D’autre part, il est rappelé que pendant l’arrêt maladie, les salariés en situation de handicap ou plus largement les salariés qui rencontrent des problèmes de santé au travail peuvent solliciter directement à tout moment et en toute confidentialité une visite de pré-reprise avec le médecin du travail dès lors qu’une difficulté à reprendre son emploi en raison de son état de santé est pressentie et ce, en dehors des visites d’information et de prévention obligatoires.

Natixis Intégrée - GFS veillera à mettre en place l’ensemble des dispositifs visant à accompagner les salariés en absence maladie de longue durée tels que prévus dans la loi du 2 août 2021 renforçant la prévention de la santé au travail (visite de pré-reprise, rendez-vous de liaison, …), avec l’appui des acteurs concernés (Responsables Ressources Humaines, managers, Services de santé au travail, …).

En cas de changement du lieu de travail, les aménagements techniques du poste de travail du salarié en situation de handicap sont maintenus dans le nouvel environnement de travail.

Article 4.3 : Aménagement des espaces partagés

La mise en place ou le réaménagement d’espaces partagés donnera lieu à une attention particulière pour les salariés en situation de handicap.

Les aménagements techniques du poste de travail mis en place au titre de la compensation du handicap seront maintenus dans ce type d’espace.

En outre, dans les espaces de flex office, le collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier d’une place prioritaire ou réservée telle que définit dans les process afin de conserver les aménagements matériels ou techniques mis en place dans le cadre de la compensation de son handicap.

Article 4.4 : Prévention et gestion des situations d’inaptitude

L’inaptitude au travail est prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mental) d’un salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.

En cas de risque de déclaration d’inaptitude constatée lors de la visite de pré-reprise ou au plus tard lors de la visite de reprise, le Responsable Ressources Humaines devra, en liaison avec le médecin du travail, le Référent handicap et le Talent Acquisition Hub, rechercher toute solution permettant le maintien dans l’emploi de la personne en situation de handicap.

En cas d’inaptitude à son poste de travail déclarée par la médecine du travail, des solutions de reclassement seront prioritairement cherchées au sein de l’entité, puis de Natixis Intégrée - GFS et du Groupe BPCE. A cet effet, les mesures proposées aux personnes en situation de handicap prendront la forme, au cas par cas d’un bilan de compétences ou d’orientation professionnelle, d’une formation de reconversion ou d’une période d’immersion au sein d’autres services, ou de toute autre action adaptée.

Si aucune solution de reclassement interne n’est envisageable compte tenu de l’inaptitude du salarié, un dispositif d’accompagnement en vue d’un reclassement externe (tel qu’un bilan professionnel, un bilan de compétences, une aide au repositionnement professionnel, une formation de reconversion…) pourra être proposé sous réserve de l’accord du collaborateur concerné et dans la limite d’un budget de 5.000€ HT.

En toute hypothèse, lorsque la rupture du contrat de travail d’une personne en situation de handicap est envisagée, une information préalable auprès de la Mission handicap et du Référent handicap du périmètre concerné devra être systématiquement réalisée afin qu'ils puissent rappeler ces dispositifs d’accompagnement en lien avec le Responsable Ressources Humaines.

Article 4.5 : Mesures de compensation

Natixis Intégrée - GFS mettra en œuvre dès lors que le salarié est bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), ou en cours de reconnaissance ou en Affection Longue Durée Sécurité Sociale les mesures de compensations adaptées aux conséquences de son handicap sur l’exercice de son activité.

Ces mesures peuvent être techniques et humaines (exemple : tutorat ou mentorat, sensibilisation d’équipe, achat de matériel …) ou organisationnelles (exemple : temps de travail, télétravail, adaptation de la charge de travail …) en vue du maintien du salarié dans son emploi ou dans un autre emploi adapté à son handicap.

Il est rappelé que conformément à l’article L.114-1-1 (V) du Code de l’action sociale et des familles, « la personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie ».

Parmi les principales mesures de compensation du handicap figurent notamment les actions suivantes :

• Les compensations dites « techniques »

• aménagements techniques des postes de travail (bureau réglable en hauteur, siège ergonomique, écran adapté, loupe d’écran,...), avec l’appui éventuel d’experts (notamment ergonome),

• financement d’aides techniques (logiciels pour personnes malvoyantes ou malentendantes, abonnement à un service de langue des signes à distance …) ou d’aides à la personne dans l’entreprise (interprètes en langue des signes français (LSF), auxiliaire de vie professionnelle…),

• aides au transport pour les déplacements professionnels et/ou le trajet entre le domicile et le lieu de travail. La prise en charge des transports pour le trajet entre le domicile et le lieu de travail dans la limite de deux trajets par jour, peut être accordée sous réserve de l’impossibilité pour le salarié de prendre les transports en commun ou de se rendre sur son lieu de travail avec son véhicule personnel. Cette prise en charge des trajets sera accordée sur préconisation du médecin du travail. Cette dernière peut être ponctuelle ou récurrente. Elle est renouvelable à minima tous les 6 mois afin de tenir compte de l’évolution de la situation de santé du salarié. La Mission handicap recommandera au salarié de se rapprocher des services sociaux du travail pour bénéficier d’une prestation de compensation du handicap (PCH) versée par la MDPH ou pour bénéficier d’une reconnaissance de la lourdeur du handicap.

  • Les compensations organisationnelles

• aménagements de la charge, du rythme et/ou de l’organisation du travail,

• aménagements individuels d’horaires et/ou mise en œuvre du télétravail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement, lorsque les métiers ne sont pas éligibles au télétravail ou lorsque la préconisation médicale déroge au cadre général du télétravail. Dans ce cadre, ces aménagements reposent sur une préconisation du médecin du travail.

En cas de télétravail, le matériel informatique est dupliqué au domicile du salarié ainsi que tout autres dispositifs (lampe, fauteuil, ...) sous réserve qu’ils compensent les conséquences du handicap du salarié.

• Les compensations d’accompagnement spécifique, managérial ou psychologique : Suivi managérial de proximité, accompagnement spécifique individuel ou d’équipe (de type coaching), ...

• L’aménagement de l’accessibilité des locaux au-delà des obligations légales (en cas de problème d’accessibilité à un restaurant d’entreprise, des tickets restaurant pourront être attribués aux personnes en situation de handicap jusqu’à la résolution du problème d’accès). Il est précisé que les collaborateurs se rendant sur leur lieu de travail avec leur véhicule personnel et titulaires d’une carte mobilité inclusion portant la mention « stationnement prioritaire », disposent dans les parkings de places accessibles aux salariés en situation de handicap. Les référents handicap pourront renseigner les collaborateurs sur ce dispositif et les éventuelles autres mesures spécifiques et complémentaires envisageables pour les immeubles qui n’en disposeraient pas.

  • Toute autre mesure qui se révèlerait équitable et nécessaire et faisant l’objet d’une préconisation médicale du médecin du travail.

Dans l’environnement privé

Natixis Intégrée - GFS interviendra également en faveur des collaborateurs en situation de handicap en complément de la prise en charge accordée par la CPAM, la Complémentaire santé, l’Agefiph et la MDPH, afin de financer le solde non couvert des aides liées à la compensation des conséquences du handicap, dans l’environnement privé lorsqu’un lien avec l’exercice de l’emploi (embauche et maintien dans l’emploi) est établi.

A titre d’exemple, il pourra s’agir :

• financement d’aides à la communication (prothèses auditives, lunettes adaptées…), à l’exclusion des ressources d’énergie nécessaires pour le bon fonctionnement des appareils et matériels et des éventuels frais d’entretien et de réparation. L’entreprise complétera le coût d’acquisition d’un ou des appareillages lié(s) au(x) handicap(s) du salarié à l’exclusion des situations de mauvais entretien, mauvais usage ou casse du ou des appareillages précédemment financé(s) et ce, déductions faites des prises en charge accordée par la CPAM, la Complémentaire santé, l’Agefiph et la MDPH afin de financer le solde non couvert (principe de reste à charge).

• d’aides techniques (fauteuil pour personne à mobilité réduite, prothèses…) à l’exclusion des ressources d’énergie nécessaires pour le bon fonctionnement des appareils et matériels, des éventuels frais d’entretien et de réparation.

• d’aides au déplacement et à la mobilité : aménagement du véhicule, sociétés spécialisées d’aides au déménagement en cas de nécessité de rapprochement entre le domicile et le lieu de travail. L’aménagement d’un véhicule personnel ou professionnel pourra être pris en charge sur préconisation du médecin du travail et sous réserve d’un avis du médecin agréé de la préfecture.

Les demandes seront examinées en amont de la mise en œuvre de la mesure de compensation par la Mission handicap, ou un Référent handicap, sur présentation des justificatifs des financements déjà obtenus ou en cours d’obtention et des devis. La prise en charge des dépenses est soumise à validation préalable par la Mission handicap. Le cas échéant, en cas de désaccord ou si la situation nécessite des analyses complémentaires, la commission de compensation du handicap pourra être organisée à la demande du salarié en situation de handicap ou par la Mission handicap.

Les équipements techniques professionnels (exemple : fauteuil, lampe, ordinateur ...) mis à disposition par la Mission handicap au titre de la compensation du handicap dans le cadre du télétravail sont la propriété de l’entreprise. Ils doivent être restitués, notamment en cas de départ de l’entreprise ou de non-renouvellement de la RQTH.

Ces aides personnelles complémentaires seront plafonnées à 10 000 euros par personne et par période triennale. Le cas échéant, des demandes de dépassement pourront être examinées sur dossier par la commission de compensation.

Article 4.6 : Process de mise en œuvre des mesures de compensation

Les mesures de compensation visant au maintien au poste de travail ou dans un poste de travail précitées seront mises en place sur prescription du médecin du travail de l’entité concernée et, si nécessaire, après intervention et conseil d’un expert de la pathologie ou du handicap en concertation avec la Mission handicap, le Référent handicap, le Responsable Ressources Humaines, et, le cas échéant, le manager.

Il en est de même pour les mesures touchant à l’organisation du travail ou à la charge de travail, dès lors que les parties concernées en sont d’accord.

Si la mesure de compensation nécessite un financement, celui-ci sera accordé sur présentation d’un ou de plusieurs devis à la Mission handicap pour validation et ce, en amont de sa mise en œuvre conformément à l’article 4.5.

La Mission handicap versera directement le financement de la mesure de compensation aux prestataires sur la base du devis préalablement validé.

Article 4.7 : Commission de compensation

Face à des situations complexes et en vue d’une recherche de concertation et de mutualisation de la décision pour définir une solution qui conviendra le mieux à l’ensemble des parties, une commission de compensation du handicap se réunira à l’initiative de la Mission handicap animée par le Responsable de la Mission handicap.

Sa composition varie en fonction de la situation à traiter. Elle intègre impérativement le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, le Référent handicap et selon les cas, un expert externe et, en accord avec le salarié, son manager et le cas échéant un représentant du CSE de son entreprise.

La personne en situation de handicap et ou, le cas échéant, la personne salariée de Natixis de son choix, qu’elle a mandatée pour la représenter ne font pas partie de la commission. Cependant, le collaborateur peut demander à être entendu par celle-ci, en début de réunion. Il peut par ailleurs demander à se voir présenter les mesures de compensations décidées par la commission à l’issue de la réunion.

La liste des personnes pouvant saisir la commission de compensation du handicap comprend la personne en situation de handicap ou une personne de son choix désignée par lui et appartenant au personnel de l’entreprise, le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, le manager, le Référent handicap (cf. article 3.2), ou un représentant du CSE de l’entreprise.

La saisine se fait par un courriel documenté adressé au Responsable de la Mission handicap (cf. article 3.1) ; il appartient au Responsable de la Mission handicap de solliciter les acteurs internes à l’entreprise, de réunir et de convoquer la commission de compensation concernée pour une réflexion pluridisciplinaire dans les 30 jours calendaires suivant la date de saisine (hormis la période de congés annuels d’été, pendant laquelle ce délai pourra être dépassé).

En cas de situations d’urgence, la commission pourra se réunir dans un délai de principe de 15 jours suivant la date de saisine.

A l’issue de l’analyse de la situation par la commission de compensation, le Responsable de la Mission handicap rédigera un relevé de décision afin de notifier au collaborateur concerné la ou les mesure(s) de compensation retenue(s) intégrant les restrictions et/ou préconisations de la médecine du travail. Ce relevé de décision s’impose au salarié et à l’ensemble des parties prenantes participant à la commission.

La ou les mesure(s) de compensation retenue(s) sera/seront mise(s) en œuvre par Natixis Intégrée - GFS. La coordination de la mise en œuvre de ces mesures sera assurée par le Référent handicap du périmètre concerné avec, le cas échéant, le soutien de la Mission handicap. La modification de la ou des mesure(s) de compensation supposera éventuellement une nouvelle réunion de la commission de compensation.

En cas de désaccord du collaborateur avec les décisions de la commission de compensation, ce dernier, et/ou la personne de son choix appartenant au personnel de Natixis Intégrée - GFS, pourra solliciter la tenue d’une nouvelle commission.

Article 4.8 : Mesures complémentaires non financées par le budget de l’accord

Afin de permettre leur mobilisation par les collaborateurs concernés, une communication spécifique sera prévue dans le cadre du déploiement du présent accord, sur les mesures suivantes (étant précisé qu’elles ne sont pas financées dans le cadre du budget de l’accord).

La réduction journalière de la durée du travail

Pour prendre en compte les conséquences du handicap sur le travail, les salariés suivis en heures peuvent bénéficier, sur leur demande, d’une réduction de leur temps de travail de 30 minutes par jour sans impact sur leur rémunération.

Le droit à réduction horaire s’ouvre au jour où le salarié devient bénéficiaire du présent accord et sollicite ce droit, il n’est pas rétroactif et prend fin dès lors que le salarié n’est plus bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Il est précisé que les journées de télétravail sont également concernées par cette réduction horaire.

La réduction horaire ne se cumule pas. Ainsi, chaque journée de travail éligible ne pourra pas être réduite de ce fait de plus d’une demi-heure.

La charge de travail ou les objectifs fixés devront prendre en compte cette réduction horaire.

Les autorisations d’absence rémunérées

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront chaque année, de cinq demi-journées d’autorisation d’absence rémunérée afin de faciliter leur suivi médical en lien avec leur pathologie et/ou les démarches administratives liées notamment au renouvellement de la RQTH et ce, sous réserve de la production de justificatifs. Le collaborateur est autorisé à poser deux demi-journées consécutives afin de s’absenter par journée entière. Afin de faciliter l’accès à ces autorisations d’absence, et si la possibilité pour le collaborateur de produire une attestation médicale signée par le professionnel de santé est rendue difficile (ex : RDV en milieu hospitalier), un document proforma sera proposé dans « Questions et Demandes ».

Le maintien des couvertures sociales

Les personnes en situation de handicap en temps partiel pour raisons de santé peuvent bénéficier des couvertures sociales complémentaires des salariés à temps plein (assurance vieillesse, AGIRC-ARRCO, prévoyance décès) à la condition de verser les cotisations assises sur la rémunération correspondant au temps plein.

La répartition entre la part patronale et la part salariale de cotisations est identique à celle appliquée aux salariés travaillant à temps plein. Le salarié prend ainsi à sa charge la part salariale assise sur la base d’un temps plein, l’employeur assumant quant à lui, la part patronale correspondante.

Les personnes en situation de handicap potentiellement concernées peuvent se rapprocher de leur Direction des Ressources Humaines afin d’analyser la pertinence de la mise en œuvre de ce dispositif au regard de leur situation spécifique.

Absence de carence en cas d’arrêt maladie

Par ailleurs, prenant en compte le fait que certains handicaps sont susceptibles d’imposer à un salarié, pour des raisons strictement médicales, plusieurs arrêts de travail au cours d’une même année, il est convenu de ne pas appliquer aux personnes en situation de handicap le délai de carence généralement prévu à partir du troisième arrêt de travail.

La ligne d’écoute

Natixis Intégrée - GFS met à disposition des collaborateurs, 7 jours sur 7 et 24h sur 24h, un service d’accompagnement psychologique externalisé via une ligne d’écoute, pour la France. Cette ligne d’écoute peut être mobilisée par les collaborateurs en situation de fragilité de santé.

Les services d’assistance du contrat de prévoyance et santé

Dans le cadre des contrats actuels « complémentaire santé » et « prévoyance », des services d’assistance sont proposés aux collaborateurs et à leurs ayants droits en situation de fragilité de santé en cas notamment d’hospitalisation, d’aggravation soudaine de la pathologie, de soins de chimiothérapie ou de radiothérapie…

Afin de permettre aux collaborateurs de mobiliser ces services et ce, indépendamment d’être bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, une communication dédiée sera prévue dans le Purple Center, pour donner le bon niveau de visibilité à tous les salariés sur ces dispositifs, avec un lien permettant un accès direct à ces informations.

Le départ en retraite anticipée

Conformément à la circulaire CNAV 2018-24 du 23 octobre 2018, relative à la retraite anticipée au profit des assurés handicapés, en vigueur à la signature du présent accord, il est rappelé que les salariés travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’un départ anticipé à la retraite avant 62 ans (au + tôt à 55 ans) s’ils justifient d’un taux minimum de handicap et d’une durée minimale d’assurance retraite pendant la période de handicap.

Article 4.9 : La formation professionnelle

La formation professionnelle est un dispositif qui contribue au développement de l’employabilité et par la même au maintien dans l’emploi des salariés en fragilité de santé. Ainsi, l’entreprise encourage l’accès à la formation professionnelle, notamment pour les collaborateurs en situation de handicap.

Natixis Intégrée - GFS réaffirme son engagement de non-discrimination et rappelle que les collaborateurs en situation de handicap accèdent au plan de formation prévu au même titre que l’ensemble des collaborateurs. Pour se faire Natixis Intégrée - GFS facilitera l’accessibilité à l’ensemble des actions ou cursus de formation aux salariés concernés, adaptera le cas échéant les modalités pédagogiques pour leur permettre de suivre les formations dans de bonnes conditions.

Dans le cadre de la mise en place de mesures de compensation, des formations pourront également être proposées pour aider le collaborateur à la prise en main des outils dédiés mis à sa disposition (loupes, clavier braille, troubles DYS, traducteur LSF en ligne, …).

Dans le cadre d’une formation en présentiel, les parties conviennent de mettre en œuvre les dispositions suivantes :

• un système de transport spécifique à la charge de l’entreprise sera mis en œuvre lorsque le handicap le nécessite,

• les éventuels frais d’hébergement seront pris en charge par l’entreprise.

Si une formation n’a pas pu être suivie en raison du handicap, des solutions seront recherchées pour la reprogrammer.

Il sera porté par la Direction des Ressources Humaines de l’entité à laquelle appartient le salarié une attention particulière aux demandes de formation exprimées par une personne en situation de handicap en lien avec une meilleure adéquation à son poste de travail, une réorientation professionnelle ou des changements technologiques.

Article 4.10 : Gestion des carrières des personnes en situation de handicap

Natixis Intégrée - GFS réaffirme que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres salariés.

La situation des personnes en situation de handicap fait l’objet d’un examen spécifique par la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, une attention particulière est portée à l'évolution de la rémunération des personnes en situation de handicap dans le cadre de la revue annuelle de rémunération afin de s’assurer que leur rémunération (hors augmentations collectives) n’est pas pénalisée en raison de leur handicap et qu’ils bénéficient d’un traitement équitable en matière d’évolution de leur rémunération.

En outre, une analyse du taux de promotion des personnes en situation de handicap par rapport au taux de promotion moyen constaté sera réalisée chaque année et portée à la connaissance des signataires du présent accord dans le cadre des bilans annuels.

Si le handicap le nécessite, et notamment s’il peut avoir des conséquences sur les compétences requises ou la définition et le niveau d’attente des objectifs fixés et sur l’élaboration du projet professionnel, le manager le prendra en compte lors de la préparation et du déroulement des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels.

Par ailleurs, si besoin, le Responsable Ressources Humaines effectuera, avec la Mission handicap et/ou le Référent handicap, un point sur la situation et le développement professionnel des personnes en situation de handicap. A cet effet, une analyse de l’adéquation des éventuels moyens de compensation nécessaires à la personne en situation de handicap pour accomplir ses missions, maintenir sa qualification professionnelle et/ou évoluer en termes de carrière devra être réalisée en lien avec les entretiens professionnels.

Les personnes en situation de handicap qui souhaiteraient changer de poste, de métier et/ou envisager une mobilité géographique seront reçues par leur Responsable Ressources Humaines et le Référent handicap de l’entreprise dans le cadre d’entretiens, en vue d’examiner la faisabilité de leur projet professionnel.

La mise en œuvre de ces dispositifs suppose que la personne en situation de handicap soit favorable à cette démarche nécessitant une information de son Responsable Ressources Humaines et/ou de son manager sur sa situation de handicap.

Article 4.11 : Adaptation aux mutations technologiques

Le secteur d’activité de Natixis Intégrée - GFS est, par nature, exposé à des mutations technologiques.

La Mission handicap assurera la centralisation des informations transmises par le réseau de Référents en matière de veille technologique relative aux mutations susceptibles d’influer sur les conditions de travail des personnes en situation de handicap.

Si des mutations technologiques significatives, susceptibles d’impacter la situation de travail de personnes en situation de handicap, interviennent dans un secteur employant des collaborateurs en situation de handicap, la commission de compensation se réunira pour vérifier que celles-ci n’ont pas d’impact sur l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap ou pour étudier, le cas échéant, les moyens à mettre en œuvre pour assurer le maintien dans l’emploi de ces collaborateurs.

Dès lors, la Mission handicap veillera à ce que les formations et les adaptations de postes qui pourraient s’ensuivre, soient effectivement menées afin de maintenir dans leur emploi les collaborateurs en situation de handicap.

Les modalités de financement de ce type d’actions seront appréciées au cas par cas avec l’autorité administrative compétente.

Article 4.12 : Recherche et développement

Afin de participer à l’amélioration des technologies de compensation des conséquences du handicap, Natixis Intégrée - GFS pourra contribuer à la recherche et au développement de matériels spécialisés adaptés.

A cet effet, Natixis Intégrée - GFS examinera, le cas échéant, des demandes de participation ou de soutien financier des entreprises mettant en place ce type de développement porteur d’avancées technologiques en faveur des personnes en situation de handicap. Ces dépenses ne sauraient excéder 3% du montant total du budget. 

CHAPITRE 5 : Le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap

Le volet « recrutement et intégration des personnes en situation de handicap » est considéré comme un axe majeur de l’engagement pris par les signataires du présent accord qui rappellent que tous les postes à pourvoir, quel que soit le type de contrat de travail, sont ouverts au recrutement de personnes en situation de handicap en fonction des seuls critères de compétences.

L’approche de Natixis Intégrée - GFS se focalise principalement sur les potentiels, aptitudes, expériences professionnelles et motivation.

Un suivi trimestriel des indicateurs de recrutement sera réalisé par la Mission handicap et adressé régulièrement aux DRH des pôles concernés.

Article 5.1 : Objectifs de recrutement

Natixis Intégrée - GFS exploitera tous les canaux de recrutement existants ainsi que les possibilités de partenariats afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes en situation de handicap.

Afin de faire progresser le recrutement externe de personnes en situation de handicap, Natixis Intégrée - GFS mettra en place un plan d’actions triennal selon les modalités définies ci-après.

Sur la période de l’accord, Natixis Intégrée - GFS se fixe comme objectif global de réaliser pour l’ensemble des sociétés comprises dans le périmètre du présent accord, a minima le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap suivants :

• 10 recrutements en contrat de travail à durée indéterminée sur la durée de l’accord, soit 3 en 2023, 3 en 2024 et 4 en 2025,

• 8 recrutements en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus sur la durée de l’accord, soit 2 en 2023, 3 en 2024 et 3 en 2025,

• 10 étudiants en situation de handicap dans le cadre de contrat de travail en alternance, soit 3 en 2023, 3 en 2024 et 4 en 2025,

• 8 stagiaires en situation de handicap, soit 2 en 2023, 3 en 2024 et 3 en 2025.

Chaque entité de Natixis Intégrée - GFS s’engage à renforcer ses actions de promotion des candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emplois sur tout type de niveau et de métier et, ainsi, à contribuer à l’atteinte de ces objectifs.

La Mission handicap et le réseau de Référents handicap de proximité viendront en appui des actions de recherches de candidats menées par le Talent Acquisition Hub.

Article 5.2 : Dispositif d’accueil et d’intégration

Les personnes en situation de handicap bénéficient, dans chaque entité du périmètre du présent accord, des mêmes dispositifs d’intégration que les autres salariés.

Toutefois, un accueil personnalisé consistant notamment à contacter le futur salarié en amont de sa prise de fonctions permettra de préciser les éventuels besoins d’aménagement de poste ou de transfert des aménagement existants (en cas de mobilité) et ce, indépendamment de la nature du contrat de travail.

Les mesures de compensation du handicap au profit des personnes en situation de handicap seront ainsi anticipées dès la phase de préparation de leur arrivée et les mesures adaptées à leur intégration seront mises en place, dans toute la mesure du possible, pour leur date d’arrivée.

Cette démarche sera complétée, sauf désaccord du salarié en situation de handicap, par une sensibilisation de son manager et de l’équipe qu’il intègrera. Ces actions seront menées le plus en amont possible pour faciliter la prise de fonction dès les premiers jours.

Le Référent handicap assurera un suivi renforcé de l’intégration durant le premier mois et restera en lien avec l’équipe d’accueil pour identifier les besoins qui pourraient s’avérer nécessaire.

Les dispositions du présent accord seront présentées par le Référent handicap à la personne en situation de handicap dès l’embauche et une plaquette présentant les différents termes de l’accord lui sera remise.

Les mêmes modalités seront mises en œuvre dès lors qu’un salarié déjà présent dans l’entreprise déclarera sa situation de handicap.

Article 5.3 : Accueil de stagiaires

L’accueil de stagiaires en situation de handicap est encouragé afin, d’une part, d’intégrer des étudiants pendant leurs stages et/ou après leur cursus et, d’autre part, d’identifier de futures candidatures.

Cela permet aux étudiants en situation de handicap de disposer d’une première expérience professionnelle et de préparer leur intégration professionnelle future.

Article 5.4 : Développement des contrats en alternance

Natixis Intégrée - GFS accorde une importance toute particulière à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap par le biais de la formation en alternance.

L’accueil de personnes en situation de handicap en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) contribue à l’amélioration de leur niveau de formation. Il constitue une voie privilégiée pour familiariser les étudiants avec l’entreprise et préparer la voie vers une éventuelle embauche si la période d’apprentissage ou de professionnalisation s’avère réciproquement positive.

Natixis Intégrée - GFS poursuivra ses partenariats avec les organismes de formation professionnelle correspondant aux métiers exercés dans les différentes entités du périmètre de l’accord.

Natixis Intégrée - GFS renforcera également son partenariat avec plusieurs écoles et Universités susceptibles de répondre à ses besoins de recrutement et engagées dans l’accueil de jeunes étudiants en situation de handicap notamment, à travers l’octroi de bourses d’études et de financement des aménagements de leurs enseignements.

Des actions spécifiques de rencontre avec les missions Handicap de ces écoles seront régulièrement organisées en amont de la campagne annuelle d’alternance, l’objectif étant de mieux faire connaître les métiers de Natixis Intégrée - GFS et sa politique Handicap.

Par ailleurs, les managers et tuteurs formulant une demande de contrat d’alternance auprès de la Direction des Ressources Humaines, se verront systématiquement inscrits à une formation sur le handicap.

Enfin, Natixis Intégrée - GFS renforcera le suivi des étudiants en situation de handicap en contrat d’alternance. A cet effet, le Responsable Ressources Humaines recevra l’alternant en anticipation de la fin de son contrat afin de faire un point sur son activité et sur les perspectives envisageables au sein de Natixis Intégrée - GFS au regard de son projet professionnel.

Article 5.5 : Affectation de la taxe d’apprentissage

La taxe d’apprentissage permet de soutenir des structures habilitées à percevoir de la taxe d’apprentissage qui orientent leur action autour de l’amélioration des conditions d’apprentissage pour les personnes en situation de handicap.

Natixis Intégrée - GFS s’engage à verser une partie de la taxe d’apprentissage des sociétés entrant dans le périmètre de l’accord à des organismes habilités à la percevoir et engagés dans des projets, en lien avec le handicap.

Article 5.6 : Collaboration avec les agences d’intérim et Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)

Les demandeurs d’emploi en situation de handicap représentent 14% des demandeurs d’emploi en 2022 (source Agefiph). Du fait de leur handicap, ils subissent fréquemment des ruptures dans les cycles professionnels.

En conséquence, Natixis Intégrée - GFS souhaite étendre les possibilités d’intégration professionnelle à toutes les formes de contrats, y compris les contrats d’intérim notamment au travers de l'expérimentation EATT (Entreprises Adaptées de Travail Temporaire) et les contrats avec les travailleurs indépendants en situation de handicap (TIH).

Article 5.7 : Moyens mis en œuvre

Pour soutenir le programme d’embauche pendant la durée de l’accord, Natixis Intégrée - GFS continuera à mettre en place, si nécessaire, des processus de recrutement privilégiant plus particulièrement, les facultés d’adaptation et les potentiels d’acquisition que le niveau absolu des diplômes. Les critères de recrutement et leur pondération peuvent ainsi être adaptés pour mettre en valeur, au-delà du niveau et du type de diplôme, l’expérience et les compétences, la polyvalence, la motivation et les objectifs professionnels ainsi que la capacité à s’adapter à l’environnement de l’entreprise, dans une perspective d’emploi durable.

Afin de se donner les moyens d’atteindre ses objectifs de recrutement, Natixis Intégrée - GFS veillera à :

• maintenir la visibilité de sa politique handicap sur le site de recrutement https://recrutement.natixis.com/ et les réseaux sociaux,

• constituer un vivier de candidatures de personnes en situation de handicap géré par le Talent Acquisition Hub,

• diffuser ses offres d’emploi sur des sites spécialisés « handicap »,

• communiquer régulièrement sur ces mêmes sites ses engagements en matière d’intégration des personnes en situation de handicap afin d’attirer davantage de candidatures,

• participer à des forums spécialisés.

Par ailleurs, Natixis Intégrée - GFS veillera à ce que l’ensemble des collaborateurs du Talent Acquisition Hub soit formé au recrutement de personnes en situation de handicap et en mesure de présenter la politique handicap de Natixis Intégrée - GFS.

Afin d’élargir le sourcing de candidats en situation de handicap, Natixis Intégrée - GFS s’engage, dans le cadre de son dispositif de cooptation, à doubler la prime versée à un collaborateur qui recommanderait le profil d'un candidat en situation de handicap qui serait embauché à l’issue du process de recrutement.

Natixis Intégrée - GFS continuera à développer des partenariats avec l’ensemble des acteurs du secteur du handicap. Ces partenariats ont pour objectifs de mieux faire connaître les principaux métiers de Natixis Intégrée - GFS et les besoins de recrutement, en vue d’attirer davantage de candidatures.

CHAPITRE 6 - La communication et la sensibilisation au handicap

Article 6.1 : Communiquer sur l’accord handicap

Des mesures de communication et de sensibilisation sont régulièrement élaborées et mises en œuvre en vue de faire connaître les engagements du présent accord en matière de handicap.

A ce titre, les actions suivantes ont été et continueront à être mises en place :

• la diffusion de l’accord handicap sur le site Intranet et un résumé des dispositifs prévus à l’accord,

• l’existence d’une rubrique dédiée au handicap sur le site Intranet comportant notamment les rubriques suivantes : dispositifs applicables aux personnes en situation de handicap, démarche pour l’obtention de la RQTH, dispositif relatif aux allocations enfants/conjoint en situation de handicap, coordonnées des Référents handicap,

• la communication sur les actions mises en œuvre par tout moyen notamment par le réseau TV interne, les réseaux sociaux de l’entreprise,

• l’organisation d’évènements sur le thème du handicap afin de faire évoluer les représentations des collaborateurs sur le handicap, avec une implication particulièrement forte et récurrente pour la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées,

• la communication de l’accord aux services de santé au travail internes et inter-entreprises.

Article 6.2 : Actions de sensibilisation au handicap

Natixis Intégrée - GFS assure depuis plusieurs années des sessions de sensibilisation au handicap incluant la présentation des dispositifs prévus à l’accord handicap. Ces sessions de sensibilisation concernant le handicap, visible et non visible, sont ouvertes à l’ensemble des salariés.

D’autre part, les managers sont informés de l’existence de sessions de sensibilisation lors des parcours managériaux qui leur sont destinés. Dans le cadre du déploiement du présent accord, chaque nouveau manager se verra systématiquement convié à une formation dans le cadre de sa prise de fonction.

Plus largement, des actions de sensibilisation seront proposées tout au long de l’année pour renforcer le lien entre la thématique de la santé et du handicap, notamment en ciblant des pathologies relevant de la liste des affections longues durées (cancer, VIH…).

Article 6.3 : Former les acteurs de l’entreprise à la prise en compte du handicap

Un module dédié au recrutement et à la gestion des personnes en situation de handicap est déployé à destination des Responsables Ressources Humaines et des Responsables Recrutement du Talent Acquisition Hub.

Ces sessions seront reconduites et aborderont autant que de besoin, de façon non-exhaustive : les méthodes spécifiques de recherche de candidatures de travailleurs en situation de handicap, la lecture et l’analyse du CV, la gestion de l’entretien visuel ou téléphonique, la méthode pour aborder le handicap au cours de cet entretien, les grands principes de la compensation des conséquences du handicap, etc.

Elles sont systématiquement mises en œuvre pour les nouveaux Responsables Ressources Humaines et les nouveaux Responsables Recrutement.

Par ailleurs, les membres de la CSSCT ou les membres titulaires du CSE pour les entités qui n’auraient pas de CSSCT se verront proposer de participer à une session de sensibilisation au handicap.

Article 6.4 : Informer et sensibiliser les managers et leurs équipes

Tout manager accueillant dans son équipe une personne en situation de handicap, dans le cadre d’une embauche ou d’une mobilité ou lorsque le handicap survient, ayant accepté de communiquer sur sa situation de handicap, se verra systématiquement proposer une session de sensibilisation à la prise en compte du handicap et à la déclinaison du présent plan d’actions.

Cette sensibilisation sera également proposée en cas de changement de manager lorsqu’une personne en situation de handicap est présente dans l’équipe et a donné son accord pour faire connaître son statut de travailleur handicapé.

Si le collaborateur en situation de handicap en est d’accord, une session complémentaire de sensibilisation sur les spécificités de son handicap peut être proposée à son manager et à son équipe par la Mission handicap.

CHAPITRE 7 - Collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)

Article 7.1. Recours à la sous-traitance, à la co-traitance et partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)

Natixis Intégrée - GFS souhaite poursuivre son engagement vis-à-vis du secteur protégé et adapté.

Dès que cela est possible, la direction des Achats de BPCE demande à ses partenaires du secteur ordinaire de proposer une sous-traitance ou une co-traitance partielle avec le STPA.

Elle veille enfin, dans ce cadre, à ce que des entreprises du STPA soient intégrées dans des appels d’offres dès que cela est possible en fonction de la nature de la prestation recherchée.

Dans le cas de partenariats durables, Natixis Intégrée - GFS examinera l’opportunité d’accompagner le développement des capacités de production de l’EA ou de l’ESAT sous-traitant ou co-traitant régulier dans les limites de l’article 7.2 du présent accord.

Natixis Intégrée - GFS souhaite maintenir à un niveau équivalent le volume d’achats auprès du secteur adapté et protégé réalisé en 2021, à périmètre et contexte constants.

Article 7.2 : Aide au développement du secteur du travail protégé et adapté

Consciente de la difficulté pour les entreprises du secteur protégé de s’introduire durablement sur les marchés, Natixis Intégrée - GFS souhaite les aider dans cette démarche afin de contribuer au développement de futurs partenariats.

A cet effet et dans le cadre de partenariats durables, Natixis Intégrée - GFS pourra acheter ou mettre à leur disposition du matériel, financer des programmes de formation spécifique et les conseiller dans différents domaines pouvant aider les entreprises du STPA à se positionner, se développer et se stabiliser sur de nouveaux marchés. Le montant total de ces aides est plafonné à 5% du budget total de l’accord.

Article 7.3 : Conception de partenariats avec les Entreprises Adaptées dans le cadre des CDD tremplin

Prévue par l’article 78 de la loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », cette expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles est ouverte à des entreprises adaptées volontaires, existantes ou nouvellement créées, quel que soit leur statut juridique, qui souhaitent embaucher des personnes en situation de handicap volontaires (sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap) dans le cadre d’un contrat à durée déterminée spécifique dit « tremplin » d’une durée maximum de vingt-quatre mois (hors cas de dérogation). L’expérimentation est ouverte à l’ensemble du territoire national.

Ce parcours limité dans le temps doit permettre selon les besoins des personnes, l’acquisition d’une expérience professionnelle, de formation qualifiante et d’un accompagnement renforcé et individualisé. Il a pour objectif de favoriser la réalisation des projets professionnels de ces personnes, à la construction duquel elles doivent, à leur mesure, pouvoir contribuer.

Dans le cadre de cette expérimentation et en collaboration avec ses partenaires actuels, Natixis Intégrée - GFS pourra accueillir des candidats issus de CDD tremplin en stage ou en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) et envisager, une embauche, à l’issue du CDD tremplin, si l’expérience est validée positivement.

CHAPITRE 8 - Les aides attribuées aux salariés ayant des enfants ou un conjoint en situation de handicap

Article 8.1 : Attribution d’une allocation pour enfant en situation de handicap

Une allocation spécifique pour enfant en situation de handicap s’applique dans les conditions définies ci-dessous. Le coût de cette mesure ne sera pas imputé sur le budget du présent accord.

Les salariés concernés doivent être en situation d'activité et assurer la charge fiscale d'un ou plusieurs enfants :

• âgé(s) de moins de 20 ans atteint(s) d’un handicap dans les conditions définies ci-après,

• âgé(s) de 20 ans et plus atteint(s) d'un handicap les mettant dans l'impossibilité de subvenir à leurs besoins et à charge fiscalement dans les conditions définies ci-après.

La charge fiscale s’entend comme suit : enfant rattaché au foyer fiscal ou mention sur l’avis d’imposition du versement d’une pension alimentaire et nom de l’enfant bénéficiaire de la pension alimentaire dans un acte officiel (jugement de divorce ou autre).

Le rattachement de l’enfant au foyer fiscal du salarié sera vérifié chaque année.

1. Enfant à charge de moins de 20 ans 

L'enfant en situation de handicap de moins de 20 ans doit être à la charge fiscale du salarié, au sens de la définition précisée ci-dessus.

L'enfant en situation de handicap de moins de 20 ans doit répondre aux conditions qui découlent des articles L. 541-1 à L. 541-3 du Code de la Sécurité Sociale pour le versement de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH), soit à ce jour :

• être âgé de moins de 20 ans,

• être atteint d'une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 80 %, ou comprise entre 50 et 80 % s'il fréquente un établissement d'enseignement adapté, ou si son état exige le recours à un dispositif adapté ou à des soins dans le cadre de mesures préconisées par la CDAPH. Le taux d'incapacité est apprécié par la CDAPH. A cet effet la notification de la décision de la CDAPH, la date d'attribution de l’AEEH et sa durée devront être fournies à chaque renouvellement.

2. Enfant à charge de plus de 20 ans 

L'enfant en situation de handicap de plus de 20 ans doit être à la charge fiscale du salarié.

L'enfant handicapé de plus de 20 ans doit répondre aux conditions qui découlent des articles L. 821-1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale, soit à ce jour, être dans l'impossibilité de subvenir à ses besoins et d'exercer une activité salariée c'est-à-dire :

• soit avoir une incapacité permanente d'au moins 80 % et à ce titre être titulaire de la carte d’invalidité ou de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité »,

• soit, si l'incapacité est comprise entre 50 % et 80 %, être dans l'impossibilité reconnue par la CDAPH de se procurer un emploi compte tenu de son handicap. A cet effet, la notification de la décision de la CDAPH, la date d'attribution de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) et sa durée devront être fournies et ce à chaque renouvellement.

Dans le cas où l'enfant en situation de handicap de plus de 20 ans relève d'une EA, d'un institut médico-professionnel (IMPRO), d’un ESAT, ou d'un emploi protégé dans le milieu ordinaire du travail, le salaire perçu devra être inférieur au SMIC brut. Dans ce dernier cas, les bulletins de salaire et le cas échéant les autres justificatifs de ressources devront être fournis.

Article 8.2 : Attribution d’une allocation pour conjoint en situation de handicap

Sont également considérés comme bénéficiaires d’une allocation dont le coût ne sera pas imputé sur le budget du présent accord, les salariés ayant un conjoint, un partenaire de Pacs, ou un concubin remplissant les conditions de handicap fixées ci-dessous :

1. soit avoir une incapacité permanente d'au moins 80 % et à ce titre être titulaire de la carte d’invalidité ou de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité »,

2. soit, si l'incapacité est comprise entre 50 % et 80 %, être dans l'impossibilité reconnue par la CDAPH de se procurer un emploi compte tenu de son handicap. A cet effet, la notification de la décision de la CDAPH, la date d'attribution de l'allocation pour adulte handicapé (AAH) et sa durée devront être fournies à chaque renouvellement.

Dans le cas où le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin en situation de handicap bénéficie de ressources, celles-ci doivent être inférieures au SMIC brut. Dans ce dernier cas, les bulletins de salaire et les cas échéant les autres justificatifs de ressources devront être fournis chaque année.

Afin de tenir compte des situations de dépendance auxquelles peuvent être exposées les personnes en situation de handicap, la majoration pour tierce personne perçue par le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin, ne sera pas comptabilisée au titre des ressources.

Lorsque le bénéficiaire est un salarié ayant un concubin remplissant les conditions susmentionnées, il doit fournir à l’entreprise un certificat de vie commune avec cette personne, ou, si la mairie n’en fournit pas, une attestation sur l’honneur de vie commune. Il doit également prouver chaque année sa domiciliation à la même adresse que son concubin par la production d’une copie du dernier avis d’imposition de ce dernier.

Article 8.3 : Montant et modalités de versement 

Le montant mensuel de l'allocation est depuis le 1^er juillet 2022 de :

• 262,96 € pour les enfants de moins de 20 ans

• 394,41 € pour les enfants de plus de 20 ans

• 394,41 € pour les conjoints en situation de handicap

Les allocations sont indexées sur l'évolution du montant de l'AAH rétroactivement à la date d’application légale à compter de la date de signature du présent accord.

Les allocations sont versées mensuellement, sans effet rétroactif, à compter de la communication à la Direction des Ressources Humaines (GA-Paie) des justificatifs définis à l’article 8.1 et 8.2 du présent accord.

En cas de travail à temps partiel, ou pendant les trois premières années d'une période sans solde, les allocations sont versées sans abattement.

Les allocations sont soumises aux charges sociales et fiscales.

Certaines entreprises du périmètre Natixis Intégrée - GFS bénéficient d’un dispositif d’allocation pour enfant en situation de handicap. Dans une telle hypothèse, il n’y a pas cumul des deux dispositifs mais application du plus favorable (les éventuelles mesures complémentaires qui pourraient être attribuées par les CSE ne seront pas prises en compte pour cette comparaison).

Article 8.4 : Justificatifs

Les justificatifs établissant que l'enfant remplit les conditions fixées ci-dessus et qu'il est à la charge du salarié sont à transmettre à la Direction des Ressources Humaines.

Les justificatifs relatifs au conjoint, au partenaire de Pacs, ou au concubin, doivent également être transmis à la Direction des Ressources Humaines (GA-Paie).

Il est rappelé que tout changement de situation susceptible de modifier le montant des prestations familiales doit être signalé immédiatement à la Direction des Ressources Humaines.

Article 8.5 : Dérogations

Dans le cas où l'enfant en situation de handicap (ou le conjoint handicapé) ne répond pas à un ou plusieurs des critères définis, son dossier, après avis de l'assistant social de l’entreprise, sera soumis à la Direction des Ressources Humaines pour décision individuelle d'octroi ou de refus.

L’éventuelle décision d’octroi, prise à titre dérogatoire, devra être revue chaque année.

Article 8.6 : Autorisations d’absence rémunérée spécifiques

Les parents d’enfant en situation de handicap désireux de suivre une formation spécifique ou un colloque pour les aider à appréhender le handicap de leur enfant bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux jours par an.

Les 2 jours susmentionnés pourront également être mobilisés pour permettre aux parents d’un enfant en situation de handicap d’être présents lors de RDV médicaux, du suivi éducatif ou en cas de maladie de l’enfant.

Si les parents sont tous deux salariés d’une entreprise du périmètre Natixis Intégrée - GFS, l'absence est autorisée pour l'un ou l'autre des parents. Un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du parent auprès de l’enfant devra être fourni ainsi que la reconnaissance administrative du handicap de l’enfant.

Par ailleurs, conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du Code du travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé de 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Ce congé n'entraîne pas de réduction de la rémunération, il est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et sa durée ne s’impute pas sur celle du congé payé annuel.

Article 8.7 - Rappel des dispositifs don de jours et congés proche aidant

Il est rappelé que les collaborateurs peuvent mobiliser le dispositif de don de jour de repos au bénéfice de l’accompagnement d’un proche en perte d’autonomie ou présentant un handicap, qui a été mis en place au sein de Natixis Intégrée - GFS.

Par ailleurs, dans le cadre de l’article L.3142-1 et suivants du Code du travail, le dispositif de congé proche aidant permet au salarié, sous conditions, de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée, invalide, en perte d’autonomie ou âgée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

CHAPITRE 9 – Le budget de l’accord

Conformément à la réglementation en vigueur notamment le décret n°219-523 du 27 mai 2019 et pour financer ce plan d’actions, Natixis Intégrée - GFS consacre un budget au moins équivalent à la contribution totale que Natixis SA et ses filiales devraient verser à l’Urssaf en l’absence de tout accord agréé.

Chaque année, l’évolution du taux d’emploi des personnes en situation de handicap est calculée au niveau de chaque entité pour mesurer si l’obligation d’emploi est remplie et pour établir le montant de la contribution que chaque entité aurait dû payer à l’Urssaf en l’absence de signature du présent accord.

Le budget global annuel de Natixis Intégrée - GFS est constitué de la somme des budgets des différentes entités auxquelles est ajouté un abondement de l’entreprise.

Les coûts prévisionnels des actions décrites dans l’accord figurent en annexe 2, chaque mesure décrite étant affectée d’une ligne budgétaire. Les sommes affectées par ligne budgétaire sont données à titre indicatif et fixent des priorités pour les 3 années d’application du présent accord. Il est toutefois possible d’opérer des arbitrages entre lignes budgétaires, sans remettre en cause l’équilibre général du présent accord. Ces arbitrages sont présentés lors des réunions de la commission de suivi.

Conformément aux dispositions de la circulaire DGEFP n°2009-16 du 27 mai 2009, le budget de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion au sein de Natixis Intégrée - GFS.

CHAPITRE 10 – Le suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord est assuré par une commission de suivi.

Cette commission se réunira deux fois par an.

Elle aura pour mission :

• de veiller au respect et à la mise en œuvre des dispositions du présent accord,

• d’examiner le bilan de l’exercice écoulé,

• de suivre l’utilisation du budget de l’exercice en cours,

• de proposer des actions complémentaires.

A cet effet, celle-ci se verra remettre un rapport annuel ou intermédiaire détaillé présentant un ensemble d’indicateurs, dont la liste figure à l’annexe 4, permettant de suivre les dispositifs prévus dans le présent accord.

Elle sera composée de deux représentants par Organisation Syndicale représentative sur le périmètre de l’accord, désignés pour la durée de l’accord (et pouvant être remplacés en cas d’indisponibilité), de représentants de la DRH de Natixis Intégrée - GFS, du Responsable de la Mission handicap, de deux Référents handicap à tour de rôle.

Le temps passé par les membres de la commission de suivi lors des réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Par ailleurs, il est précisé que les supports de commission de suivi seront adressés chaque année aux Référents handicap.

CHAPITRE 11 - Demande d’agrément – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée de trois ans et prend effet à compter du 1^er janvier 2023, pour prendre fin le 31 décembre 2025, sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative. Il cessera de plein droit à l’échéance, soit le 31 décembre 2025. A cette date et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, à l’exception des dispositions de du Chapitre 8 qui ont vocation à perdurer au-delà du 31 décembre 2025.

Il est entendu entre les parties que les objectifs fixés dans le cadre du présent accord constituent le cinquième jalon d’une politique à long terme et que ceux-ci seront améliorés au fil du temps. Les parties conviennent, à ce titre, de se réunir dans les quatre mois précédent l’échéance de l’accord, soit en septembre 2025, afin d’entamer de nouvelles discussions.

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2023 sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente.

En cas de non-agrément en 2023 de l’accord par cette dernière, il sera nul et non avenu.

CHAPITRE 12 - Révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision ne pourra être engagée que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l’issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, peu important qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes de l’accord ;

• Les personnes visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail peuvent à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception, un document exposant les motifs de la demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;

• Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties et / ou les organisations syndicales habilitées à réviser l’accord ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;

• En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.

CHAPITRE 13 - Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-29-1 du Code du travail, c’est-à-dire :

• D’une part, en format papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent,

• D’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, le 21 décembre 2022

En signature électronique en 9 exemplaires

Pour la Direction de Natixis Intégrée - GFS,

Cécile TRICON-BOSSARD, Directrice des Ressources Humaines de Global Financial Services,

Pour les Organisations Syndicales Représentatives du périmètre Natixis intégrée-GFS et ses filiales :

Pour la CFDT :

Pour la CFTC :

Pour la CGT :

Pour le SNB-CFE-CGC :

Pour l’UNSA :

ANNEXES

ANNEXE 1 : Liste des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord à la date de sa signature

Le périmètre de Natixis Intégrée - GFS comprend les sociétés détenues majoritairement (plus de 50% du capital) directement ou indirectement par Natixis SA, employant du personnel salarié et dont le siège social est situé sur le territoire français.

Natixis SA

Natixis Coficiné

Mediastone Partners UES Coficiné / Mediastone Partners

Pôle Asset & Wealth Management :

AEW

Natixis Interépargne

Natixis Wealth Management UES NWM

Vega Investment Managers

Teora

Natixis Investment Managers

Natixis Investment Managers International

Ostrum Asset Management UES NIM

Natixis TradEX Solutions

Mirova

Seeyond

ANNEXE 2 : BUDGET PREVISIONNEL

	1ère année accord	2ème année accord	3ème année accord
	BUDGET PREVISION-NEL ACCORD	% DES DEPENSES REALISEES	BUDGET PREVISION-NEL ACCORD	% DES DEPENSES REALISEES	BUDGET PREVISION-NEL ACCORD	% DES DEPENSES REALISEES
PILOTAGE ET SUIVI Plafonnement à 20% des dépenses avec le poste information sensibilisation : animation du réseau des référents handicap, gestion administrative et suivi de l'accord	20 000	5,71%	20 000	5,33%	20 000	5%
INFORMATION SENSIBILISATION Les dépenses de communication externe ne sont pas imputées sur le budget de l'accord. Communication interne (plaquette, vidéos, évènements…), forum(s) évènements, sensibilisation des managers et collaborateurs, sensibilisation membre du projet et de l'entourage direct du TH)	50 000	14,29%	50 000	13,33%	50 000	12,50%
PLAN D'EMBAUCHE	90 000	25,71%	100 000	26,67%	110 000	27,50%
Formation(s) recruteur(s), Partenariat(s) avec établissements de recrutement, publications offres d'emploi, salaires des recruteurs…
ACCUEIL ET INSERTION	Budget mobilisé sur la ligne maintien dans l’emploi
Mesures d'accueil spécifiques (tutorat…), adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail, Aménagement postes de travail…
FORMATION INTERNE Formation des personnes en situation de handicap (au-delà du plan de formation de l'entreprise), surcoût des formations (interprètes, adaptation de la formation au handicap…), formation spécifique des managers/collaborateurs/RH (ex : PDP) FORMATION EXTERNE Accueil de stagiaires, partenariats avec organismes de formation.	15 000	4,29%	15 000	4%	15 000	3,75%

	1ère année accord	2ème année accord	3ème année accord
	BUDGET PREVISION-NEL ACCORD	% DES DEPENSES REALISEES	BUDGET PREVISION-NEL ACCORD	% DES DEPENSES REALISEES	BUDGET PREVISION-NEL ACCORD	% DES DEPENSES REALISEES

MAINTIEN DANS L'EMPLOI des TH	120 000	34,28%	130 000	34,67%	140 000	35%
Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail, aménagement postes de travail, gestion du parcours professionnel du TH…
AUTRES MESURES	50 000	14,29%	55 000	14,67%	60 000	15%
Équipement(s) spécialisé(s), prise en charge transports, aménagement véhicule, adhésion à une association en faveur de l'emploi et l'insertion des TH, développement de technologies pour faciliter le travail des personnes en situation de handicap, plan d’adaptation aux mutations technologiques…
SOUS-TRAITANCE	5 000	1,43%	5 000	1,33%	5 000	1,25%
Hors sommes versées en paiement de la réalisation de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des EA, ESAT ou TIH) Partenariat avec E.A. / ESAT Formation(s) acheteur(s) E.A. /ESAT…
Total du budget prévisionnel de l'accord	350 000	100%	375 000	100%	400 000	100%

ANNEXE 3 : RECAPITULATIF DES OBJECTIFS DE L’ACCORD 2023/2025

	2023	2024	2025	Total
Recrutements externes (minima)
CDI	3	3	4	10
Alternance	3	3	4	10
Stages	2	3	3	8
CDD ≥ 6 mois	2	3	3	8

ANNEXE 4 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD (par année civile)

Éléments de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés :

• Effectif d’assujettissement.

• Emploi direct

• Taux d’emploi direct

Données sur les effectifs :

• Nombre de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) présents à l’effectif tout ou partie de l’année avec reconnaissance valide tout ou partie de l’année

• Répartition par nature de contrat.

• Répartition par âge.

• Répartition par CSP.

• Répartition par sexe.

• Répartition par pôle et entreprise.

Données sur les entrées / sorties :

• Nombre de recrutements en CDI, CDD de plus de 6 mois, CDD de moins de 6 mois, alternance et stage de BOETH par pôle et entreprise.

• Nombre de départs de BOETH en CDI en CDI, CDD de plus de 6 mois, CDD de moins de 6 mois, alternance et stage par pôle et entreprise

• Motifs de départs des BOETH CDI

Données sur l’évolution professionnelle :

• Nombre de BOETH ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

• Taux de promotion des BOETH au sein de l’entité rapporté au taux de promotion moyen des salariés de l’entité.

Données sur la formation des salariés en situation de handicap :

• Nombre d’actions de formation suivies par des BOETH.

• Nombre de BOETH ayant suivi une formation.

• Nature des formations suivies.

Données sur les titres de reconnaissance de la qualité de salariés en situation de handicap :

• Nombre de salariés ayant obtenu un titre de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

• Nombre de renouvellements de titres de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

Données sur le recours au secteur protégé :

• Nombre d’entreprises prestataires.

• Sous-traitance par activité.

• Montant du chiffre d’affaires réalisé

Données sur les opérations de communication, sensibilisation et formation :

• Description des opérations de communication et de sensibilisation réalisées.

• Nombre de sessions de formation

• Nombre de participants aux sessions de formation

Mesures de compensation :

• Description des principales mesures de compensation mises en place.

• Nombre de commissions de compensation.

Suivi budgétaire :

• Présentation du budget consommé par type d’action sur la base du tableau de l’annexe 3.

ANNEXE 5 : GLOSSAIRE

AEEH Allocation d'éducation de l'enfant handicapé

AAH Allocation aux adultes handicapés

AGEFIPH Association pour la gestion du fonds d’insertion des personnes handicapées

BOETH Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

CDAPH Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

CPAM Caisse primaire d’assurance maladie

CSE Comité Social et Economique

CSSCT Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

DGEFP Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle

DRIEETS Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités

DOETH Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés

EA Entreprise adaptée (ex-ateliers protégés)

ESAT Établissement et service d’aide par le travail (ex-C.A.T.)

MDPH Maison départementale pour les personnes handicapées

OETH Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

PMSMP Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel 

PCH Prestation de compensation du handicap (PCH)

PDP Prévention de la désinsertion professionnelle

RQTH Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

STPA Secteur du Travail Protégé et Adapté

Aménagement raisonnable :

La Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH), adoptée par l’Assemblée générale des Nations Unies le 13 décembre 2006 et ratifiée par la France en 2011 définit « l’aménagement raisonnable » comme « les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales ».

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1. Source Agefiph – Qu’est-ce que le handicap ?↩