Accord d'entreprise "Accord de groupe relatif à la seconde partie de carrière et aux dispositifs de fin de carrière" chez CHANEL (Siège)

ACCORD DE GROUPE RELATIF LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE

ET AUX DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE

Entre les soussignés :

Le Groupe CHANEL, constitué des entreprises suivantes :

• CHANEL SAS, dont le siège social est situé au 135 Avenue Charles de Gaulle, 92200 Neuilly sur Seine,

• CHANEL PARFUMS BEAUTE SAS, dont le siège social est situé au 135 Avenue Charles de Gaulle, 92200 Neuilly sur Seine,

• CHANEL COORDINATION SAS, dont le siège social est situé au 12 rue Duphot, 75001 Paris,

• CHANEL SAINT HONORE SAS, dont le siège social est situé au 25 place du marché Saint Honoré, 75001 Paris,

Représentées par XXX, Directeur des Affaires Sociales,

d'une part, et

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe :

• La CFDT, représentée par XXX, Délégué Syndical Groupe,

• La CFE-CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale Groupe,

• La CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical Groupe,

• L’UNSA, représenté par XXX, Déléguée Syndicale Groupe,

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord de groupe relatif à la seconde partie de carrière et aux dispositifs de fin de carrière.

PREAMBULE

Le présent accord de groupe s’inscrit dans le prolongement de l’accord cadre relatif à la Gestion Prévisionnelle et Responsable de l’Emploi et des Compétences (GPREC) signé le 29 mai 2020 dans un contexte de gestion de la crise sanitaire de la Covid-19.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022, les Partenaires Sociaux ont sollicité l’ouverture d’une négociation spécifique sur les dispositifs de fin de carrière en vue, notamment, de prolonger les dispositifs d’accompagnement de fin de carrière arrivant à expiration au 30 juin 2023 en application de l’accord GPREC.

C’est dans ce contexte que les Partenaires Sociaux et la Direction se sont réunis les 6 et 25 mai, les 9 et 22 juin, et les 7 et 21 juillet 2022, afin de conclure le présent accord de groupe.

Les parties au présent accord entendent ainsi agir afin de :

• Accompagner le développement des compétences et l’employabilité des seniors ;

• Garantir une égalité de traitement quel que soit l’âge dans la progression de carrière et l’accès à la formation ;

• Proposer un accompagnement adapté sur les aspects de santé et de bien-être au travail ;

• Mettre en place une politique d’emploi des seniors et d’accompagnement au départ à la retraite adaptée aux spécificités des activités et des populations de des périmètres ;

• Conserver un outil de GPEC pour anticiper le remplacement des départs à la retraite.

Les parties attachent une grande importance au maintien d’un certain équilibre des pyramides des âges dans les différentes activités, qui est un facteur d’équilibre dans les relations interpersonnelles. Il permet un enrichissement réciproque intergénérationnel, et favorise la pérennisation des savoir-faire et de la culture des entreprises du Groupe.

Dans cette optique, le recrutement et l’évolution interne des seniors doivent être encouragés et développés.

Par ailleurs, les parties au présent accord réaffirment leur engagement sur le principe de non-discrimination liée à l’âge. Ce principe doit s’appliquer au recrutement, à la gestion de l’évolution des carrières et des salaires, quelle que soit la catégorie professionnelle et la nature de l’activité. Les équipes RH sont formées à la non-discrimination à l’embauche conformément aux obligations légales en la matière.

Il est enfin rappelé que les dispositifs instaurés dans le cadre du présent accord doivent se combiner avec des politiques de GPEC locales au sein de chaque périmètre.

Le présent accord a pour objet de :

• Préserver la santé au travail des seniors (Titre I)

• Proposer un accompagnement adapté sur les aspects bien-être au travail (Titre II)

• Garantir le maintien de l’employabilité des seniors en favorisant le développement des compétences et l’évolution de carrière (Titre III)

• Proposer des dispositifs de préparation au départ à la retraite (Titre IV)

• Mettre en place des mesures de transition vers la retraite (Titre V)

• Mettre en place des mesures financières d’accompagnement au départ à la retraite (Titre VI)

Les mesures prévues par le présent accord ne peuvent se cumuler avec d’autres dispositifs qui porteraient sur le même objet au titre d’un autre accord.

TITRE I – PRESERVATION DE LA SANTE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 – LES ACTIONS EN MATIERE D’ERGONOMIE DES POSTES DE TRAVAIL

Les parties considèrent qu’il est important que les contraintes et difficultés physiques liées à l’âge puissent être évaluées lors de la conception des postes de travail ainsi qu’en cas de besoin d’adaptation des postes de travail.

A cet effet, le Service de Santé au Travail peut proposer, pour tout salarié de plus de 45 ans, une étude ergonomique du poste de travail via les ressources pluridisciplinaires disponibles au sein du Groupe.

En cas de recours à des intervenants externes, le coût de l’éventuel matériel mis à disposition des salariés en application des conclusions de l’étude de poste s’impute sur le centre de coût de l’établissement sur une enveloppe dédiée au niveau du Groupe.

ARTICLE 2 - LE BILAN DE SANTE

Les salariés visés ci-après par le présent article bénéficient d’un bilan de santé réalisé par le Médecin du travail et comprenant les examens suivants :

• Interrogatoire sur les antécédents familiaux (recherche des facteurs de risques) ;

• Examen de dépistage des risques cardio-vasculaires (examen clinique avec mesure tension artérielle, bilan lipidique et bilan diabète) ;

• Test auditif (facultatif).

Ce bilan peut être réalisé dans les conditions suivantes :

• A partir de 50 ans.

• Ce bilan est intégré dans le cadre de la visite médicale périodique (tous les 4 ans puis tous les 3 ans à partir de 60 ans).

Si le salarié n’est pas déjà suivi par un professionnel pour un problème de santé de type cardiovasculaire, il lui sera proposé le bénéfice d’un dépistage des facteurs de risque cardio vasculaire (si besoin prise en charge par CHANEL).

Par ailleurs, les salariés de plus de 55 ans souhaitant bénéficier du bilan de santé proposé par la sécurité sociale se verront accorder une autorisation d'absence rémunérée, dans la limite d'une journée.

A ce titre, les Services de Santé internes rappelleront à l’occasion des différentes visites médicales aux collaborateurs concernés l’importance de suivre les examens de santé prévus par la règlementation à partir de 50 ans (notamment, mammographie et test de dépistage du cancer colorectal).

TITRE II – ACCOMPAGNEMENT SUR LES ASPECTS BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

ARTICLE 3 – LE TEMPS PARTIEL CLASSIQUE

Les parties s’accordent sur la nécessité de permettre aux salariés qui le souhaitent, la possibilité d’aménager leur temps de travail en fin de carrière, et ce quel que soit le statut professionnel du salarié, la carrière du salarié ou le poste occupé.

A cet effet, à partir d’un seuil d’âge, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un passage à temps partiel classique, à leur demande.

Le présent dispositif est ouvert aux salariés dans les conditions suivantes :

• Avoir atteint l’âge de 58 ans à la date de la demande ;

• Demander un passage à temps partiel comprenant une durée de travail à temps partiel de 80% ou de 90% ;

• Pour une durée maximale de 2 ans (aucune durée minimale n’est imposée) ;

• Renouvelable jusqu’au départ à la retraite, avec l’accord du responsable hiérarchique et des ressources humaines.

La demande de temps partiel classique doit être formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique (copie service des ressources humaines) dans un délai de prévenance de 3 à 6 mois avant le passage à temps partiel.

Le responsable hiérarchique ne peut refuser une telle demande dès lors que les conditions susvisées sont remplies. Un entretien est systématiquement organisé entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, afin d’organiser ce passage à temps partiel notamment au regard des nécessité de service et ajuster les objectifs individuels en conséquence.

En fonction de la taille de l’organisation ou de l’équipe d’appartenance, un changement de rattachement, au sein du même secteur géographique (sans changement des éléments du contrat de travail) pourra être mis en œuvre.

Par ailleurs, les salariés exerçant leur activité à temps partiel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, pourront solliciter le bénéfice des dispositions du présent article, sous réserve d’une évolution de leur durée de travail contractuelle, étant précisé que dans cette hypothèse, le régime du présent dispositif s’appliquera dans son intégralité (renouvellement successif, rattachement, etc.).

Au cours du temps partiel classique, aucun complément de rémunération n’est versé.

Durée du temps de travail à temps partiel (en %)	Versement de la rémunération (en %)	Maintien des cotisations au régime de retraite (en %)
80%	80%	100%
90%	90%	100%

En revanche, dans le cadre du présent dispositif, le salarié bénéficie durant le temps partiel classique du maintien des cotisations au régime de Retraite (AGIRC-ARRCO), sur une base temps complet, avec une répartition entre salarié et employeur dans les mêmes conditions qu’en situation d’activité à temps plein.

Au terme du dispositif de temps partiel classique, lorsque le salarié liquide définitivement sa retraite, son indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base du temps partiel classique.

Dans l’hypothèse où, en cours de mise en œuvre du présent dispositif, les conditions permettant de bénéficier d’un régime de Temps Partiel Aidé Fin de Carrière (TPAFC) ou d’une Retraite Progressive Aidée (RPA) devaient être réunies, sans néanmoins permettre un départ à la retraite à taux plein, le collaborateur peut au choix :

• Poursuivre son temps partiel classique jusqu’au départ à la retraite ;

• S’inscrire dans le cadre d’un des deux dispositifs (TPAFC ou RPA) dans les conditions prévues par le Titre V du présent accord de groupe.

Le collaborateur peut également, à l’issue de son temps partiel classique, reprendre son activité dans les conditions précédant son passage à temps partiel.

ARTICLE 4 – LE RAPPEL DES AUTRES DISPOSITIFS EXISTANTS

Au cours de sa carrière, et en particulier en fin de carrière, les collaborateurs peuvent être confrontés à des situations particulières de la vie qui peuvent avoir un impact sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnel.

CHANEL a mis en place un certain nombre de dispositifs :

• Un réseau d’Assistance Sociale sur l’ensemble des établissements du groupe ;

• Une cellule d’écoute psychologique accessible aux salariés ainsi qu’aux ayants droits ;

• Un dispositif de don de jours et proches aidants ;

• Un service de Santé au Travail Groupe pluridisciplinaire.

Cette liste est non exhaustive.

Les Parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de communiquer davantage sur ces dispositifs auprès des collaborateurs en fin de carrière.

TITRE III – GARANTIR LE MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITE DES SENIORS

ARTICLE 5 – L’ACCES A LA FORMATION DES SENIORS

Afin de pérenniser l’employabilité des seniors et sécuriser les carrières, les parties considèrent comme prioritaire de faciliter leur accès aux différents dispositifs de formation existants, et ainsi de contribuer au maintien de leur motivation et employabilité.

A cet effet, les entreprises veillent à ce que l’accès des salariés de plus de 45 ans aux actions de formation et de développement des compétences, soit comparable à celui de l’ensemble des salariés.

Un tableau de bord de suivi est intégré à la présentation du projet de Plan de Développement des Compétences aux Commissions Formation et au CSE. Il est ajouté au Bilan Social de l’Etablissement ou de l’Entreprise. Les demandes de VAE présentées par les seniors sont, après un entretien avec les Ressources Humaines, systématiquement traitées et favorisées.

ARTICLE 6 - LA VALORISATION DU TUTORAT, DU PARRAINAGE ET DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS

Les activités de parrainage, permettant de faciliter l’intégration des nouveaux, et de tutorat de salariés en formation par des salariés seniors, sont encouragées et développées dans les différentes activités et entreprises.

De plus, les entreprises du Groupe promeuvent les activités d’enseignement, de formation et de transmission des savoirs et des savoir-faire assurées par leurs salariés.

Ces activités de formation et de transmission seront valorisées, en particulier la transmission intergénérationnelle. Elles peuvent se réaliser à l’intérieur de nos entreprises, où la transmission des savoirs est indispensable au développement de la Marque et à la pérennité de nos métiers à fort savoir-faire et valeur ajoutée.

Elles peuvent également se réaliser dans des organismes externes, notamment dans les organismes et centres de formation professionnelle de nos branches.

Le nombre de nos salariés intervenant comme formateur, interne ou externe, figure dans le bilan annuel de réalisation du Plan de Développement des Compétences.

Par ailleurs, dans les parcours managériaux internes, une attention particulière sera portée au management des collaborateurs seniors par des collaborateurs plus juniors.

Ainsi, les actions de formations à l’attention des managers en interne doivent systématiquement traiter ce sujet.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Dans la continuité des activités de parrainage, de tutorat et de de transmission des savoirs et savoir-faire, les Parties au présent accord encouragent la possibilité pour les collaborateurs, pendant la seconde partie de carrière, de consacrer une partie de leur temps de travail à des activités telles que le mentorat, l’animation de formation ou encore représenter la Maison en tant qu’ambassadeur selon les activités.

La mise en œuvre de ce principe devra trouver à s’appliquer au travers des politiques de gestion de l’emploi déployées au niveau des différents périmètres.

ARTICLE 8 – ENTRETIENS DE MI CARRIERE ET DE DERNIERE PARTIE DE CARRIERE

Afin d’aider chacun des salariés concernés à envisager au mieux son évolution professionnelle dans nos entreprises, un entretien de mi-carrière est obligatoirement organisé pour tout salarié atteignant l’âge de 45 ans.

Le bilan de mi-carrière est réalisé par le Service RH.

Sur décision conjointe du service RH et du salarié concerné, ce bilan peut, être approfondi avec l’aide d’un cabinet extérieur.

A l’issue de cet entretien, des actions de formation et de développement des compétences peuvent être organisées. Par ailleurs, le salarié peut solliciter un bilan de compétences.

Par ailleurs, à partir de 50 ans, puis à partir de 55 ans, un autre entretien est systématiquement proposé au collaborateur par le service RH, sur la base du volontariat, afin d’envisager des aspects formation et employabilité. Ainsi, le collaborateur pourra selon son choix accepter ou refuser la tenue de cet entretien. Ces entretiens sont organisés, en présence du salarié, du RH et, à sur demande du salarié, en présence du responsable hiérarchique. Un guide d’entretien sera remis au RH pour la tenue de ces entretiens.

TITRE IV – PREPARATION AU DEPART A LA RETRAITE

ARTICLE 9 - LES DISPOSITIFS D’INFORMATION SUR LA RETRAITE

Chaque entreprise met à disposition sur l’intranet ou par voie d’affichage le cas échéant des informations pratiques permettant aux salariés de préparer dans les meilleures conditions la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.

Les collaborateurs qui souhaitent engager une conversation avec le service RH sur les souhaits de départ à la retraite peuvent solliciter un échange avec les ressources humaines, par tout moyen.

ARTICLE 10 - LES DISPOSITIFS DE FORMATION SUR LA RETRAITE

Le Groupe met à disposition des salariés un ensemble de dispositifs d’information et de formation à la préparation à la retraite en fonction de l’âge.

Pour tous les collaborateurs, quel que soit l’âge, des actions d’information et de sensibilisation sont mises en place sous forme de tuto ayant pour objet de :

• Sensibiliser à l’intérêt de l’épargne ;

• Présenter et approfondir les bases de connaissance financière et retraite ;

• Aider à la compréhension des documents officiels en matière d’épargne retraite ;

• Aider à la construction du projet retraite.

Des actions d’information et de formation sont mises en place ayant pour objet de :

• Sensibiliser à la diversification ;

• Présenter une approche patrimoniale ;

• Appréhender et préparer la transition entre l’activité professionnelle et la retraite ;

• Accompagner à la constitution du dossier de départ à la retraite.

Les Parties au présent accord affirment la nécessité de communiquer davantage auprès des collaborateurs sur les actions de formations en matière de préparation à la retraite.

ARTICLE 11 - LE BILAN DE RETRAITE INDIVIDUEL

Afin d'accompagner au mieux les salariés proches de la retraite et, notamment, ceux qui souhaitent bénéficier des dispositifs de TPAFC, de RPA et de majoration de l’IDR, un bilan de retraite individuel est organisé à la demande de l'intéressé.

Ce bilan peut être demandé par tout collaborateur âgé d’au moins 57 ans jusqu’au 31 août 2025.

Le bilan de retraite individuel sera financé par l'entreprise. Ce bilan permet au salarié de disposer de l'ensemble des informations relatives à ses droits (nombre de trimestres acquis, âge de départ à taux plein, reconstitution de retraite si nécessaire…).

Le bilan de retraite individuel est obligatoire pour les salariés qui souhaitent entrer dans l’un des dispositifs suivants :

• Temps Partiel Aidé Fin de Carrière (TPAFC) ;

• Retraite Progressive Aidée (RPA) ;

• Majoration de l’indemnité de départ à la retraite.

A l’issue de l’organisation du BRI, un entretien est systématiquement organisé entre le service RH et le collaborateur et, sur demande du collaborateur, en présence du responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien de restitution du BRI, le service RH rappelle systématiquement la possibilité de suivre les formations proposées en interne à l’attention des collaborateurs en vue de leur départ à la retraite.

Les salariés qui ne souhaitent entrer dans aucun dispositif de fin de carrière et ne souhaitent pas bénéficier du bilan de retraite individuel peuvent néanmoins solliciter l'Assistance Sociale de l'établissement afin de les aider dans les démarches administratives liées à leur départ à la retraite.

TITRE V – MESURES TRANSITOIRES VERS LE RETRAITE

Afin notamment de tenir compte des carrières longues des collaborateurs, les Partenaires Sociaux s’accordent sur la pertinence de la mise en œuvre de dispositifs d’aménagement de fin de carrière et d’accompagnement au départ à la retraite.

ARTICLE 12 - LE TEMPS PARTIEL AIDE FIN DE CARRIERE (TPAFC)

12.1 Conditions d’éligibilité

Le présent dispositif est ouvert aux salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir atteint l’âge de 58 ans : cette condition d’âge doit être remplie à la date d’entrée dans le dispositif de TPA fin de carrière ;

• Être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif de TPA fin de carrière, et au plus tard le 1^er septembre 2025 ;

• Ne pas être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein.

Ce dispositif est subordonné à l'engagement du salarié de partir à la retraite au terme de la période de TPA fin de carrière.

Les salariés remplissant les conditions pour bénéficier du dispositif de Retraite progressive aidé, ne sont pas éligibles au TPA fin de carrière.

12.2 Conditions de mise en œuvre

Tout salarié souhaitant s’inscrire dans le cadre de ce dispositif pourra en formuler la demande auprès du service RH et de son responsable hiérarchique : il devra alors communiquer tout justificatif utile permettant de vérifier son éligibilité au dispositif.

Les demandes en vue de bénéficier du présent dispositif devront être transmises au service RH en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Une réponse sera communiquée dans les plus brefs délais au salarié, au regard notamment des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité.

Sur la base de l’échange entre le salarié, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, les modalités suivantes de TPA fin de carrière pourront être envisagées :

Durée du temps de travail à temps partiel (% du temps plein)	Maintien de la rémunération (% de la rémunération temps plein)
80%	85%
60%	70%
50%	60%

Dans le cadre du dispositif, le salarié bénéficiera durant le TPA fin de carrière du maintien :

• Du régime Prévoyance :

  • Salariés à complet au moment de l’entrée dans le dispositif : Maintien intégral des cotisations prévoyance ; la fraction excédant le TPA est intégralement prise en charge par l’entreprise, et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;

  • Salariés à temps partiel au moment de l’entrée dans le dispositif : Maintien des cotisations dans la limite de la rémunération maintenue durant le TPA, ou du temps-partiel antérieur s’il est plus élevé ; dans ce dernier cas, la fraction excédant le TPA est intégralement prise en charge par l’entreprise, et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;

• Des cotisations au régime de Retraite (AGIRC-ARRCO), sur une base temps complet, avec une répartition entre salarié et employeur dans les mêmes conditions qu’en situation d’activité à temps plein.

Le maintien des cotisations Entreprise afférentes excédant le niveau de salaire maintenu donnera lieu au traitement social et fiscal applicable conformément à la réglementation en vigueur.

Au terme de la période de TPA fin de carrière, lorsque le salarié liquide sa retraite, son indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base d’un salaire reconstitué sur la base du temps de travail précédant l’entrée dans le dispositif de TPAFC.

12.3 Formalisation du TPA fin de carrière

La mise en œuvre du TPA fin de carrière, à l’issue de l’instruction du dossier par le service RH au vu des documents et justificatifs utiles, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.

Il est rappelé que le TPAFC démarre au 1^er du mois.

12.4 Durée du TPA fin de carrière

Toute demande acceptée donnera lieu à la mise en œuvre d’un TPA de fin de carrière d’une durée maximale de 2 ans et s’achevant, au plus tard le 31 août 2025 (pour une liquidation de la retraite à effet du 1^er septembre 2025). Selon les termes convenus entre le collaborateur et l’entreprise à l’origine du dispositif, l’arrivée à échéance du TPA donnera lieu au départ à la retraite du collaborateur.

Dans l’hypothèse où, en cours de mise en œuvre du présent dispositif, les conditions permettant de bénéficier d’un régime de Retraite Progressive devaient être réunies sans néanmoins permettre un départ à la retraite à taux plein, le TPA cessera de façon automatique. Le salarié bénéficiera alors de la possibilité de s’inscrire dans le cadre d’un dispositif de Retraite progressive aidée ; la durée cumulée de ces 2 dispositifs ne pouvant en tout état de cause excéder 2 ans.

ARTICLE 13 – LA RETRAITE PROGRESSIVE AIDEE (RPA)

Les Partenaires Sociaux s’accordent sur l’intérêt d’organiser les conditions de mise en œuvre du dispositif de Retraite progressive tel que prévu par la loi. Ce dispositif permet ainsi aux collaborateurs de réduire leur temps de travail tout en bénéficiant d’une partie de leur retraite en amont de la liquidation totale de celle-ci.

13.1 Conditions d’éligibilité

La Retraite progressive aidée est ouverte aux salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :

• Remplir les conditions de la retraite progressive légale¹ ;

• Liquider provisoirement ses retraites dans le cadre de la retraite progressive légale ;

• Être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif de retraite progressive aidée, et au plus tard le 1^er septembre 2025 ;

• Ne pas être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein.

Ce dispositif est subordonné à l'engagement du salarié de partir à la retraite au terme de la période de Retraite progressive aidée.

Le bénéfice de la mesure de Retraite progressive aidée est exclusif de tout autre dispositif portant sur le même objet (TPA, TPA fin de carrière).

13.2 Conditions de mise en œuvre

Tout salarié souhaitant s’inscrire dans le cadre de ce dispositif pourra en formuler la demande auprès du service RH et de leur responsable hiérarchique : il devra alors communiquer tout justificatif utile permettant de vérifier son éligibilité au dispositif.

Les demandes en vue de bénéficier du présent dispositif devront être transmises au service RH en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Une réponse sera communiquée dans les plus brefs délais au salarié, au regard notamment des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité.

Sur la base de l’échange entre le salarié, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, les modalités suivantes de Retraite progressive aidée pourront être envisagées :

Temps de travail	Estimation Retraite progressive2	Rémunération complémentaire CHANEL	Estimation maintien rémunération totale
50%	25%	10%	85%
60%	20%	10%	90%
80%	10%	5%	95%
80% (dont 10% Pro-bono)	10%	10%	100%

Dans le cadre du dispositif, le salarié à temps complet préalablement à l’entrée dans le dispositif bénéficiera durant la Retraite progressive aidée du maintien :

• Du régime Prévoyance :

  • Salariés à complet au moment de l’entrée dans le dispositif : Maintien intégral des cotisations prévoyance ; la fraction excédant la rémunération CHANEL maintenue dans le cadre de la RPA est intégralement prise en charge par l’entreprise, et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;

  • Salariés à temps partiel ou temps réduit au moment de l’entrée dans le dispositif : Maintien des cotisations dans la limite de la rémunération CHANEL maintenue durant la RPA, ou du temps-partiel antérieur s’il est plus élevé ; dans ce dernier cas, la fraction excédant le salaire CHANEL maintenu est intégralement prise en charge par l’entreprise, et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;

• Des cotisations au régime de Retraite (AGIRC-ARRCO), sur une base temps complet, avec une répartition entre salarié et employeur dans les mêmes conditions qu’en situation d’activité à temps plein.

Le maintien des cotisations Entreprise afférentes excédant le niveau de salaire maintenu donnera lieu au traitement social et fiscal applicable conformément à la réglementation en vigueur.

Au terme de la période de RPA, lorsque le salarié liquide sa retraite, son indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base d’un salaire reconstitué sur la base du temps de travail précédant l’entrée dans le dispositif de RPA.

En cas de réalisation de missions de Pro Bono (engagement volontaire des salariés au sein d’une association sélectionnée par la Maison CHANEL), selon les politiques et modalités mises en œuvre à ce titre au sein de l’entreprise, dans le cadre de la Retraite progressive aidée, la rémunération du salarié est portée à 100%³.

13.3 Formalisation de la Retraite progressive

La mise en œuvre de la Retraite progressive, à l’issue de l’instruction du dossier par les caisses de retraite, et de la remise des documents et justificatifs utiles, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.

Les collaborateurs seront sensibilisés sur les délais de traitement du dossier auprès des caisses de retraite qui peuvent être d’environ 4 mois.

Il est rappelé que la RPA démarre au 1^er du mois.

13.4 Durée de la Retraite progressive

Toute demande acceptée donnera lieu à la mise en œuvre de la Retraite progressive aidée pour une durée minimale d’un an et pour une durée maximale de 2 ans et s’achevant au plus tard le 31 août 2025 (pour une liquidation de la retraite à effet du 1^er septembre 2025).

Selon les termes du présent accord et convenus entre le collaborateur et l’entreprise à l’origine du dispositif, l’arrivée à échéance de la Retraite progressive aidé donnera lieu au départ à la retraite du collaborateur.

ARTICLE 14 – LA CONVERSION DE L’INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE (IDR) EN TEMPS

Après échange avec son responsable hiérarchique et le Service des RH, et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois, le salarié pourra demander à convertir tout ou partie de l’IDR en temps, afin de cesser totalement son activité de manière anticipée (ex : IDR de 4 mois permettant de cesser son activité 4 mois avant la date de départ à la retraite).

Cette faculté de conversion de l’IDR en temps pour cesser totalement son activité de manière anticipée est de droit (sous réserve du délai de prévenance mentionné ci-dessus), dans la limite de 6 mois.

La conversion de l’IDR en temps au-delà de 6 mois ne sera possible qu’avec l’accord de l’entreprise afin de tenir compte, notamment, des contraintes organisationnelles de l’activité.

La cessation d’activité résultant de cette conversion précède immédiatement le départ effectif à la retraite. Pendant cette période le salarié est dispensé d’activité et perçoit mensuellement une avance sur l’indemnité de départ à la retraite à titre de rémunération.

Lors de son départ à la retraite, le salarié perçoit, le cas échéant, son indemnité de départ à la retraite sous déduction des sommes déjà versées pendant la période de dispense d’activité.

La conversion de l’IDR en temps est formalisée par un avenant au contrat de travail précisant les dates de début et de fin de la période de la dispense d’activité, sachant que cette dernière doit correspondre à la date de départ effectif à la retraite.

En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant le dispositif et avant la date de départ effectif à la retraite, le salarié devra rembourser à l’employeur les sommes déjà perçues au titre de son indemnité de départ à la retraite.

Ce dispositif s’applique à compter de l’entrée en vigueur de l’accord et au plus tard jusqu’au 31 août 2025.

ARTICLE 15 – L’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

La Direction rappelle que chaque salarié peut bénéficier du dispositif CET en application l’accord de Groupe du Compte épargne Temps.

Ce dispositif peut être mobilisé en vue :

• Soit d’organiser un temps partiel, notamment pour les collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité aux dispositifs de TPAFC ou de RPA visés par le présent Titre ;

• Soit d’anticiper la cessation d’activité.

CHAPITRE VI – MESURES FINANCIERE D’ACCOMPAGNEMENT A LA RETRAITE

ARTICLE 16 – LA MAJORATION DE L’INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE (IDR)

Sous réserve d’un départ à la retraite intervenant à la date prévue par le BRI, ou à une autre date avec l’accord du manager, et du respect d’un délai de prévenance fixé dans les dispositions ci-après, une majoration de l’indemnité de départ à la retraite à hauteur de 3 mois de salaire sera versée.

Le départ à la retraite doit intervenir au plus tard le 1^er septembre 2025 (inclus).

Selon les contraintes organisationnelles propres au département de rattachement du collaborateur (taille de l’équipe, transmission des savoir-faire, etc.), un délai de prévenance maximum de 12 mois pourra être décidé par l’entreprise. Les Parties s’entendent pour que les mesures organisationnelles et/ou le remplacement du collaborateur concerné liées au départ de ce dernier seront mis en œuvre sans délai, à compter de la date formalisation par le salarié, de sa décision de partir à la retraite.

Pour les salariés ayant bénéficié d’un dispositif de TPAFC ou de RPA, pour une durée minimale de 6 mois, les mois additionnels sont calculés sur la base d’un temps de travail à temps complet. Pour les autres salariés, les mois additionnels sont calculés selon les modalités habituelles prévues par les dispositions conventionnelles applicables.

Il est entendu que cette majoration est également applicable aux salariés dont le BRI est en cours de réalisation pour un départ à la retraite intervenant avant le 1^er septembre 2025, ou dont le départ à la retraite à taux plein est d’ores et déjà fixé avant cette même date. Il en va de même pour les salariés ayant déjà effectué leur BRI en application de l’accord GPREC et n’ayant pas quitté les effectifs avant l’entrée en vigueur du présent accord de groupe.

ARTICLE 17 – LE COMPENSATION DU MALUS RETRAITE COMPLEMENTAIRE

A la date de conclusion du présent accord, la réglementation prévoit un mécanisme de décote temporaire des droits au régime de retraite complémentaire⁴.

De façon exceptionnelle et temporaire, les Partenaires sociaux s’accordent sur l’intérêt de la mise en place d’une compensation visant à limiter l’impact de ce mécanisme sur le niveau de revenus salariés partant à la retraite.

En application du présent dispositif, les salariés transmettant une demande en vue d’un départ à la retraite intervenant avant le 31 août 2025, bénéficieront d’une compensation financière permettant de pallier la décote constatée sur la base des justificatifs et documents utiles. Le montant de la décote est versé en brut et soumis à impôts.

Cette mesure sera également applicable aux salariés relevant des dispositifs de TPAFC et de RPA détaillés ci-avant.

Il est précisé que cette compensation sera calculée sur la base du montant de la décote estimée dans le cadre du Bilan de Retraite Individuel (BRI) et réglée sous la forme d’un paiement unique forfaitaire lors du départ à la retraite. Pour les collaborateurs n’ayant pas effectué de BRI au préalable, ces derniers devront remettre au service RH un relevé (KLESIA) indiquant le montant que représente la décote estimée.

TITRE VII –SUIVI DE L’ACCORD ET COMMUNICATION

ARTICLE 18 – LA COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission paritaire de suivi de l’accord.

Cette Commission sera composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives en plus du DSG et de 2 ou 3 représentants de la Direction. Cette commission a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an courant second semestre.

ARTICLE 19 – LA COMMUNICATION SUR L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une communication :

• A l’attention des salariés afin de les sensibiliser sur le rôle actif qu’ils ont à jouer dans le cadre de leur développement, de leur évolution, professionnelle avec l’aide des outils qui sont mis à leur disposition au sein du présent accord. A cet effet, une campagne de communication sur les dispositifs prévu par le présent accord sera organisée au niveau local ;

• A l’attention des services RH afin qu’ils s’approprient les outils mis à leur disposition au sein du présent accord. A cet effet, une formation spécifique sera proposée aux RH et des ateliers seront organisés à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

TITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 20 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2022 pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 août 2025.

ARTICLE 21 - PERIMETRE DE L’ACCORD

Les stipulations du présent accord s'appliquent à l'ensemble des sociétés relevant du périmètre du Groupe CHANEL défini comme se composant de la société CHANEL SAS et des sociétés qu’elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante au sens de la législation en vigueur. A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, le périmètre du Groupe CHANEL pour les besoins des présentes est défini en Annexe [ANNEXE]. Les sociétés intégrant le périmètre du Groupe après la date de signature du présent accord se verront automatiquement appliquer les dispositions de l'accord, sous réserve d'une adhésion formalisée par une lettre recommandée avec accusé de réception du représentant légal de la société notifiée à l'ensemble des sociétés et parties au présent accord.

Au cas où l'une des sociétés soumises au présent accord sortirait du périmètre du Groupe CHANEL tel que défini ci-dessus, le présent accord cessera automatiquement de lui être applicable à l'issue d'un préavis de six mois courant à compter de la date d'effet entraînant la sortie du Groupe, l'accord restant néanmoins en vigueur et pleinement applicable aux autres sociétés parties à cet accord.

La société sortante pourra, dans cette hypothèse, décider d'adhérer au présent avenant en dépit de sa sortie du périmètre du Groupe. Cette adhésion sera, dans ce cas, formalisée par une lettre recommandée avec accusé de réception du représentant légal de la société notifiée à l'ensemble des sociétés et parties au présent avenant.

ARTICLE 22 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.

ARTICLE 23 – CLAUSE DE REVOYURE

Les Parties reconnaissent que l’ensemble des mesures prévues dans le cadre du présent accord, et en particulier les dispositifs de fin de carrière (aménagement de fin de carrière et mesures financière d’accompagnement au départ à la retraite), pourront faire l’objet d’une réforme des retraites à venir à compter de l’année 2022.

En conséquence, en cas d’évolutions législatives et réglementaires significatives, ayant pour effet d’impacter l’économie générale du présent accord, les Partenaires Sociaux s’accordent pour se rencontrer afin d’examiner l’opportunité de reconsidérer les dispositifs prévus au présent accord de groupe, dans l’hypothèse où leur bien-fondé ou leur pertinence économique serait remise en question.

En tout état de cause, les Parties s’engagent à ouvrir la négociation dans un délai de 6 mois précédant l’expiration du présent accord.

ARTICLE 24 - DENONCIATION DE L’ACCORD

L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Ladite dénonciation ne pourra être officiellement notifiée qu'après une réunion des signataires au cours de laquelle les motifs de la dénonciation projetée seront précisés par la partie envisageant la dénonciation de l'accord.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du Code du travail.

ARTICLE 25 - DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS).

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l'avenant, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt telles que prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application de l'article L. 2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur MyChanel et MyHRLink.

Fait à Neuilly sur Seine, le 27 juillet 2022

Pour la Direction XXX

Pour les Organisations Syndicales représentatives Pour la CFDT XXX Pour la CFE-CGC XXX Pour la CGT XXX Pour l’UNSA XXX

ANNEXE : PERIMETRE DE L’ACCORD

Les entreprises couvertes par le présent accord sont les suivantes :

• CHANEL SAS

• CHANEL PARFUMS BEAUTE SAS

• CHANEL COORDINATION SAS

• CHANEL SAINT HONORE SAS

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1. Soit, à ce jour, outre l’exercice d’une activité à temps partiel :

   Avoir au moins 60 ans ;

   Réunir au moins 150 trimestres d'assurance et/ou de périodes équivalentes.↩

2. Estimations sur la base des pratiques constatées, variables selon les situations individuelles des collaborateurs.↩

3. Estimations sur la base des pratiques constatées, variables selon les situations individuelles des collaborateurs.↩

4. Le présent dispositif ne concerne pas la décote viagère appliquée en cas de liquidation des retraites complémentaires sans que les conditions d’obtention d’une retraite de base de la sécurité sociale à taux plein ne soient remplies.↩