ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC)

ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale EUROCLEAR, composée de :

• La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

• La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

Ci-après dénommée « l’UES»

D’UNE PART

ET

Le Syndicat CFDT représenté par en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat CGC M-F représenté par en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat FO Bourse représenté par en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat SPI-MT représenté par en qualité de Déléguée Syndicale

D’AUTRE PART

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »

IL A été CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, l’UES a engagé une négociation portant sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

La GPEC, considérée par les parties signataires comme une composante importante de la politique des ressources humaines, vise à assurer en permanence l’adéquation des besoins et des ressources tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences.

Elle favorise l’anticipation des facteurs d’évolution des besoins en termes de ressources et de compétences et la mise en œuvre d’actions permettant l’adéquation recherchée (formation, mobilité, reconversion, recrutement, etc.).

La GPEC doit permettre aux salariés d’avoir une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur les parcours professionnels possibles. Celle-ci permet également de mettre en œuvre des actions dans les domaine de l’orientation de la formation professionnelle des salariés, ou encore de l’identification et du développement des compétences.

Il est en outre rappelé que la GPEC est intimement liée aux orientations stratégiques de l’UES et à leurs conséquences, qui font l’objet d’une consultation annuelle du Comité d’entreprise.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre conventionnel applicable à l’UES, comprenant notamment les accords relatifs au contrat de génération et à l’égalité professionnelle, comporte des dispositions relatives :

• Aux acteurs de la GPEC,

• À la méthodologie de GPEC,

• Aux modalités d’information/consultation des institutions représentatives du personnel,

• À la formation professionnelle,

• Au déroulement de carrière des salariés exerçant des mandats de représentants du personnel et à l’exercice de leurs fonctions,

• Aux perspectives de recours aux différents contrats de travail et l’information des entreprises sous-traitantes.

Les parties souhaitent enfin rappeler que la réussite de la démarche constitue un objectif tant collectif pour l’entreprise qu’individuel. Les outils et approches collectifs auxquels il est fait notamment référence au sein du présent accord constituent autant de moyens d’action permettant à chaque collaborateur d’être le premier acteur de son développement professionnel.

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

TITRE 2. LES ACTEURS DE LA GPEC

2.1. La Direction générale et les Managers

La Direction définit les grandes orientations stratégiques de l’entreprise et en identifie les conséquences en termes d’organisation et d’emploi et les communique au Comité d’entreprise lors de l’information/consultation relative aux orientations stratégiques et leurs conséquences. Elle est donc à l’initiative du processus de GPEC et de l’adaptation des compétences à l’évolution des métiers.

2.2. La Direction des ressources humaines

La Direction des Ressources Humaines a un rôle d’information, de conseil et de facilitation dans la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle facilite notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, accompagne les projets de mobilité et contrôle les moyens, et notamment humains et financiers, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet.

Elle veille au bon déploiement du dispositif global de GPEC et plus spécifiquement :

- Elle accompagne avec les directions concernées, à partir d’axes stratégiques, les évolutions possibles de l’organisation du travail ;

- Elle assure la mise à disposition d’un ensemble d’outils afin d’accompagner les collaborateurs dans l’élaboration de leur projet professionnel ;

- Elle s’assure du suivi de la grille visée au titre 3 relatif à la démarche de GPEC ;

- Elle informe les salariés sur les outils existants ;

- Elle assure la communication auprès du personnel ;

- Elle s’assure de la réalisation des actions par les managers ;

- Elle apporte le support nécessaire aux responsables hiérarchiques dans leurs missions de gestion des ressources humaines (GRH) pour un suivi de proximité.

Dans ce cadre, les HR Business Advisors jouent un rôle particulier, étant chargés de conseiller les collaborateurs et les managers, lorsque ces derniers ont des questions relatives à leur carrière professionnelle.

En outre, l’ « Euroclear Development Center » est à la disposition des salariés. Il est constitué d’une équipe de « Career advisors » spécialisés chargés d’offrir un support aux collaborateurs et aux responsables d’équipe sur tout type de question relative au développement et à la gestion de carrière.

L’ « Euroclear Development Center » vise à aider les collaborateurs à orienter leur développement et leur carrière et les responsables d’équipe à faciliter cette démarche.

2.3. Le Comité d’entreprise

Conformément au titre 3, le Comité d’entreprise est associé à la démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences via l’information/consultation visée au titre 4. Il s’appuie sur les informations qui lui sont communiquées conformément aux dispositions de l’article L 2323-10 du Code du travail sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le Comité est également associé au suivi des actions dans le cadre de la réunion de commission prévue au titre IV.

2.4. Le manager de proximité

Les managers ont également un rôle essentiel dans le dispositif de GPEC en aidant à détecter les aspirations et besoins de développement des compétences des salariés en particulier à l’occasion de l’entretien professionnel.

Ils participent à la mise en place de la GPEC :

- En conduisant les entretiens de carrière / professionnels ainsi que les discussions relatives aux compétences, tout en s’assurant que le salarié a une bonne connaissance des outils GPEC ;

- En consolidant et faisant remonter les besoins opérationnels de leur activité en lien avec ceux des salariés.

2.5. Le salarié

Outre l’adaptation des compétences à l’évolution des métiers, le Salarié détermine, s’il le souhaite, son projet d’évolution professionnelle et/ou de mobilité et initie alors la mise en œuvre de celui-ci à l’aide des outils mis à sa disposition (dans Fusion notamment). Dans ce cadre :

- Il exprime et formalise ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi ;

- Il participe activement à la définition de l’orientation de sa carrière, en concertation avec son management dans le cadre de l’entretien professionnel.

Tout salarié doit pouvoir postuler à une évolution professionnelle dans l’entreprise, à égalité de chance, et disposer de moyens pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations, notamment technologiques.

TITRE 3. LA METHODOLOGIE DE GPEC

La démarche de GPEC a pour finalité de définir de façon pertinente les actions Ressources Humaines (formation, mobilité, reconversion, recrutement, etc.) afin d’ajuster en permanence les besoins et les ressources internes en termes d’effectifs et de compétences. Ce faisant, la démarche de GPEC permet de contribuer à la performance de l’organisation et à l’accompagnement de ses objectifs stratégiques.

Inscrite dans un cadre prospectif, la démarche a ainsi vocation à organiser et faciliter la sécurisation des parcours professionnels.

Enfin, cette démarche permet également d’optimiser la gestion des carrières en rendant le salarié acteur de son développement professionnel et d’accompagner le développement de son employabilité en fonction des évolutions technologiques.

Cette démarche a vocation à s’appliquer à l’ensemble des métiers de l’UES.

Elle comporte trois grandes étapes :

1. L’analyse de l’évolution des besoins et des ressources, à la fois en termes d’effectifs et de compétences, et l’identification des éventuels écarts ;

2. Dans l’hypothèse où des écarts seraient identifiés, la définition des actions à mettre en place et leur calendrier ;

3. Le suivi des actions engagées.

Si cette analyse porte généralement sur un horizon moyen terme (3 ans), des actions court terme (1 an) et long terme ( 5 ans) peuvent également être définies.

3.1. L’analyse de l’évolution des besoins et des ressources

L’analyse de l’évolution des besoins et des ressources, menée par la DRH et le management, a pour objectif d’identifier les écarts en matière de tendances d’effectifs et de compétences pour chacune des familles de fonctions du Cadre fonctionnel.

La démarche de GPEC s’appuie en effet sur le cadre fonctionnel qui constitue le référentiel des métiers du Groupe. Cette cartographie des emplois donne une visibilité aux salariés sur les fonctions existants au sein du Groupe et sur le positionnement de leur fonction dans ce cadre.

En outre, les « parcours professionnels types » rassemblent les fonctions en famille de compétences de même nature. Ces « parcours professionnels types » informent sur la façon dont une carrière peut évoluer, sans que ces derniers n’aient un quelconque caractère contraignant. Il est en outre rappelé que les salariés ont la possibilité d’identifier les compétences générales qui ne sont pas liées à leur fonction actuelle et de les renseigner dans l’outil Fusion.

Dans le cadre de l’analyse menée par la DRH et le management, une attention est notamment portée sur la part des salariés de plus de 55 ans par famille de fonctions et sur les départs à la retraite envisagés.

Les résultats sont retranscrits, par Division et famille de fonctions, au sein de la grille d’analyse jointe en Annexe 1.

3.2. La définition des actions à mettre en place et de leur calendrier

Si, à l’issue de la première étape de la démarche, des écarts étaient identifiés au sein d’une famille de fonctions, des actions doivent être définies.

Ces actions doivent permettre d’anticiper et d’adapter en permanence les besoins et les ressources en matière d’effectifs (au regard des tendances anticipées) et de compétences. Il peut s’agir d’actions à horizon court terme (1 an), moyen terme (3 ans) ou long terme (5 ans).

Fondée sur l’anticipation, la démarche de GPEC a pour objectif de gérer les écarts éventuels à moyen terme. Ainsi, les actions RH d’ajustement des besoins et des ressources consisteront principalement en des actions de formation (le plan de formation doit ainsi être bâti en cohérence avec les impacts identifiés), de reconversion, de mobilité, de recrutement, de transmission des savoirs…

La liste des actions décidées, ainsi que leur calendrier, sont présentées au sein de la grille d’analyse jointe en Annexe 1.

3.3. Le suivi des actions engagées

Pour chacune des familles de fonction du cadre fonctionnel, l’analyse des écarts et les éventuelles actions correctives seront retranscrites au sein de la grille d’analyse jointe en Annexe 1.

Cette grille fera l’objet d’une mise à jour annuelle et sera soumise aux partenaires sociaux selon les modalités présentées au titre 4 ci-après.

TITRE 4. LES MODALITES D’INFORMATION ET/OU DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les Parties affirment que la démarche de GPEC doit s’inscrire dans le cadre d’un dialogue social dynamique avec les représentants du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2323-10 du Code du travail, l’UES informe et consulte chaque année le Comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et l’anticipation de ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les Parties conviennent que cette consultation constitue un moment privilégié afin d’assurer le suivi de l’ensemble du dispositif de gestion de l’emploi, des compétences et des parcours professionnels. À cette occasion, la grille d’analyse visée au titre 3 sera jointe au dossier d’information. Les principales conséquences en matière d’emploi et de compétences seront étudiées à l’occasion d’une réunion de commission du Comité d’entreprise qui se tiendra entre les deux réunions extraordinaires dans le cadre de l’information/consultation susvisée.

La Direction veillera à assurer une action de communication vis-à-vis des salariés sur la stratégie de l’entreprise et sur ses principales conséquences en matière d’emploi et de compétences.

En outre, une commission du Comité d’entreprise sera réunie une fois par an afin de procéder à un suivi des actions prévues par la grille d’analyse entre deux procédures d’information/consultation relatives aux orientations stratégiques (à mi période).

TITRE 5. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre des orientations stratégiques, les orientations et priorités pour la formation professionnelle doivent permettre aux salariés de développer leurs compétences, d’assurer leur maintien dans l'emploi et de maintenir et développer leur employabilité.

Parallèlement, la politique de formation et d'intégration soutient pleinement les ambitions du Groupe en matière de développement des compétences individuelles et collectives à la fois pour :

- accompagner les orientations stratégiques actuelles et futures,

- soutenir une politique de sécurisation de l'employabilité,

- permettre l'accompagnement du projet professionnel du salarié.

5.1. Les orientations de la formation professionnelle

Chaque année la Direction des Ressources humaines définit, en lien avec le Management, les priorités et les orientations de la formation professionnelle au regard des perspectives découlant des orientations stratégiques.

Ces orientations de la formation professionnelle sont intégrées au sein de la consultation annuelle du Comité d’entreprise.

5.2. Le plan de formation

L’élaboration du Plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’UES afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Le plan de formation est construit chaque année sur la base des orientations professionnelles définies en étroite collaboration avec le Management des différentes divisions, et en fonction des souhaits des collaborateurs. L’objectif est d’identifier les axes de professionnalisation collective des collaborateurs d’un métier ou d’une filière afin de préparer les collaborateurs aux évolutions de leur emploi et de disposer des compétences nécessaires.

Le plan de formation comprend deux catégories d’actions de formation :

• Adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien dans l’emploi : formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleurs conditions de travail et d’emploi ; et formations permettant de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques ;

• Développement des compétences : formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences afin de faciliter les évolutions ou un changement de métier.

Au-delà de ce premier objectif, la formation professionnelle est également un outil d’accompagnement des mobilités et de l’avancement professionnel. L’UES s’engage ainsi à consacrer une partie de son effort annuel de formation professionnelle à des actions en faveur du développement de nouvelles compétences et de mobiliser les dispositifs de formation professionnelle continue pour accompagner les collaborateurs ayant construit un projet professionnel dans la réalisation de celui-ci.

L’UES s’engage à accompagner par la formation les projets professionnels internes, dès lors que des besoins en formation ont été identifiés et validés. L’accompagnement par la formation est réalisé, en ayant recours selon la situation à une montée en expertise dans le métier, une mise à niveau des compétences, ou encore à une formation en développement des compétences générales.

5.3. L’entretien professionnel, l’entretien de carrière et le coaching

À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Distinct de toute évaluation, cet entretien est entièrement tourné vers l’identification et l’accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs. Il donne lieu à une synthèse écrite du salarié, transmise au manager pour avis puis envoyée à la DRH.

En outre, le salarié a la possibilité de faire connaître et d’enregistrer ses souhaits de mobilité, et plus généralement ses aspirations de carrière via Fusion.

Il est en outre rappelé que l’entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (cf. article L. 6315-1 du Code du travail).

En outre, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au contrat de génération, la DRH propose à tous les salariés âgés de 57 ans et plus la tenue d’un entretien de carrière avec leur référent RH métier. L’objectif de cet entretien est de poursuivre la discussion réalisée avec le manager lors de l’entretien professionnel quant aux souhaits du collaborateur et aux perspectives.

Si les discussions lors de cet entretien concluent conjointement à la nécessité de la mise en place d’une action de coaching, la DRH s’engage à ce que celle-ci puisse être mise en place.

TITRE 6. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES MANDATS DE REPRESENTANT DU PERSONNEL ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel doit être perçu comme un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise.

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle présente ou future notamment en matière d’évolution de carrière et de rémunération.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération le temps consacré à l’exercice de mandats de représentation du personnel.

• Les salariés concernés

Les salariés concernés sont les salariés détenteurs de mandats électifs et ou désignatifs, au sein de l’UES ainsi que les salariés titulaires de mandats extérieurs (par exemple : conseiller prud’homal, conseiller du salarié, membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale, membre du conseil d'administration d'une mutuelle, représentant des salariés dans une chambre d'agriculture, certains élus locaux qui répondent aux conditions posées par le Code général des collectivités territoriales, etc.)

• L’exercice des mandats

Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.

Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

Lors de la première acquisition d’un mandat, ou lors d’un changement de supérieur hiérarchique, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable des ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelées à cette occasion les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat.

• Évolution de carrière

Les dispositions relatives à l'évolution professionnelle des représentants du personnel sont basées sur un principe d'équité et de non-discrimination, en application de l'article L.2141-5 du Code du travail. Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l'activité professionnelle, l'exercice d'un mandat ne doit, en aucun cas, constituer un handicap à la progression de la carrière ni à l'évolution salariale.

Les parties considèrent d'ailleurs que l'exercice de mandats de représentation du personnel apporte une expérience susceptible d'être valorisée dans le parcours professionnel du salarié.

Ce principe de non-discrimination s'appuie sur la prise en compte réciproque:

- par le salarié, des exigences du poste tenu et des nécessités de la prestation de travail,

- par l'entreprise, de l’impact de l’exercice du mandat sur l’activité professionnelle.

L’entretien annuel avec le manager permet d’effectuer un point sur l’évolution de carrière du salarié et a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat sont notamment évoquées et les solutions adaptées doivent alors être recherchées.

• Formation

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié pourrait bénéficier d’une formation après l’exercice d’un mandat. Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.

À l’issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (au-delà de 40%), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d’orientation.

Ce bilan, fait avec le concours d’un cabinet spécialisé et financé au niveau Corporate, peut, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.

• Garantie de rémunération

Conformément à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les représentants du personnel dont le nombre d'heures de délégation (au sens du Code du travail) dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (niveau du cadre fonctionnel) et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

TITRE 7. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

Le Comité d’entreprise est informé chaque année lors de l’information/consultation relative aux orientations stratégiques et à leurs conséquences (article L. 2323-10 du Code du travail) des perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages pour l’année à venir.

L’UES met en œuvre chaque année les moyens nécessaires pour informer les entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences dans leurs entreprises.

TITRE 8. DISPOSITIONS FINALES

8.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité faisant suite à sa signature.

Il est expressément convenu que le présent accord cessera de produire ses effets à son terme, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

8.2. Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord,

• En cas d’échec des négociations sur les éventuelles révisions, le présent accord continue de s’appliquer dans sa dernière version.

Conformément aux dispositions légales, toute dénonciation du présent accord pendant sa durée d’application déterminée, prévue par les parties au 6.1., ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires (sociétés et syndicats signataires).

8.3. Modalités de suivi

Les parties conviennent de se réunir au plus tard deux mois avant l’expiration de l’accord afin de faire un bilan de son application et d’envisager sa poursuite au-delà de son expiration.

8.4. - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique), dans les délais légaux, auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société ainsi qu’au Conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ou sur l’intranet.

En outre, une communication spécifique sera organisée à destination des salariés afin de leur présenter les mesures de l’accord.

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Fait à Paris, le 23 novembre 2017, en 7 exemplaires

L’Unité Economique et Sociale EUROCLEAR, composée de :

• La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

• La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

Le Syndicat CFDT représenté par en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat CGC M-F représenté par en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat FO Bourse représenté par en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat SPI-MT représenté par en qualité de Déléguée Syndicale