Accord d'entreprise "Accord relatif à la Gestion Previsionnelle des Emplois et Compétences" chez ASTELLAS PHARMA (Siège)

ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES (GPEC)

ENTRE :

ASTELLAS PHARMA SAS, dont le siège social est situé 26, Quai Michelet, 92309 LEVALLOIS-PERRET, représentée par _________, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D'UNE PART,

ET

• FO Pharmacie, que représente _______________________, en sa qualité de Déléguée Syndicale

• CMTE CFTC, que représente _________________________, en sa qualité de Déléguée Syndicale

• SECIF/CFDT que représente __________________________, en sa qualité de Délégué Syndical

• SNCC CFE-CGC, que représente ________________________, en sa qualité de Déléguée Syndical

• SNICIC CGT, que représente ___________________________, en sa qualité de Délégué Syndical

• UNSA Pharma, que représente ________________________, en sa qualité de Délégué Syndical

D'AUTRE PART,

Sommaire

Préambule

Chapitre 1 : Dispositifs de GPEC et mesures d’accompagnements associées

1. Dispositifs de GPEC

1. Mise en œuvre de l’accord

1. Champ d’application de l’accord

2. Modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise relative à la stratégie de l’entreprise

2. Cartographie des métiers

3. Informations sur les métiers et leurs évolutions :

1. Informations sur les métiers du terrain

2. Informations sur les métiers du siège

4. Dispositifs mis en place pour la GPEC

5. Dispositifs visant à la mise en place d’un suivi des démarches de la GPEC

2. Mesures d’accompagnements de la GPEC

1. Formation tout au long de la vie professionnelle

2. Dispositifs destinés à accompagner le salarié dans son parcours professionnel

3. Des dispositifs de développement internes et externes

1. Les dispositifs de développement internes

2. Les dispositifs de développement externes

3. Mesures en faveur de différentes catégories de salariés :

1. Mesures en faveur de l’apprentissage

2. Mesures en faveur des seniors

3. Mesures en faveur des populations à caractère spécifique

4. Valorisation des compétences acquises lors d’un mandat de délégué syndical ou

de représentant du personnel

Chapitre 2 : Mobilité professionnelle ou géographique

1. Mesures d’accompagnements 

1. Dispositifs d’incitation à la mobilité professionnelle

2. Processus de candidature et de sélection

3. Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique

2. Perspectives de recours aux contrats de travail

Chapitre 3 : Dispositions de mise en œuvre de l’accord

I) Conditions de mise en œuvre

1. Durée de l’accord

2. Adhésion

3. Révision

4. Notification – Publicité et dépôt

Préambule

Etant préalablement rappelé ce qui suit :

La société ASTELLAS PHARMA est confrontée, depuis plusieurs années, à un environnement économique et réglementaire en profonde mutation qui l’a conduite à engager des réflexions approfondies sur l’évolution de ses différents métiers.

Conformément à la loi, la GPEC a pour finalité d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées notamment aux mutations économiques. La GPEC permet à l’entreprise de maintenir sa compétitivité et aux salariés de développer leur employabilité en disposant des moyens leur permettant d’être des acteurs de leur parcours professionnel.

L’objectif poursuivi est d’anticiper autant que possible les besoins en termes d’emplois et de compétences pour les années à venir, et notamment ceux liés à la promotion des médicaments de les adapter à ce nouvel environnement, tout en permettant le meilleur accompagnement possible des salariés.

La réussite de la GPEC nécessite l’implication des différents acteurs : la Direction ; les salariés ; les institutions élues du personnel ; les organisations syndicales. La GPEC permet ainsi une gestion participative des emplois futurs.

Les salariés, notamment, doivent être des acteurs à part entière de ces évolutions, en participant au maintien et au développement de leurs compétences, savoir-faire et savoir-être, et en développant leur employabilité et leur adaptabilité aux métiers de demain.

C’est pourquoi ASTELLAS a lancé dès mars 2015 une démarche avec les salariés et leurs élus sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (« GPEC ») et la Gestion Prévisionnelle de la mobilité (« GPM ») adaptées à l’évolution inéluctable des métiers.

Cette démarche a pour objectif majeur de favoriser l’employabilité du salarié, tant en interne qu’en externe et, à cette fin :

• Recenser les métiers et les compétences existantes ;

• Analyser les perspectives d’évolution des métiers (à court et moyen terme) et la création de nouveaux métiers ;

• Définir les mesures adaptées de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et de gestion prévisionnelle de la mobilité (GPM) ;

• Organiser la GPEC/GPM dans la durée ;

• Adapter le plan de formation aux évolutions constatées ;

• Organiser les conditions permettant d’assurer un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.2242-20 et suivants du code du travail.

L’accord GPEC décrit une démarche et prévoit une méthode de gestion des évolutions professionnelles dans la durée. Conformément à la loi, il a pour objet de définir :

• Les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires ;

• un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), avec pour objectif d’anticiper l’évolution des besoins en matière d’emploi et des métiers pour les années à venir ;

• les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation sur 3 ans ;

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel.

Il est enfin rappelé que les dispositions du présent accord n’ont pas vocation à se substituer à d’éventuelles mesures de réorganisation, dont la mise en œuvre pourrait être décidée par la société, en application et dans le cadre des dispositions des Livres I et II du code du travail, c’est-à-dire visant des situations nécessitant des adaptations et/ou des situations ne pouvant être traitées dans le seul cadre d’une démarche de GPEC.

Considérant que la nécessaire adaptation de l’entreprise à son environnement économique et à son évolution doit reposer sur une GPEC flexible et efficace, préservant tant les intérêts de l’entreprise que ceux des salariés et notamment leur employabilité, les parties ont convenu ce qui suit.

Chapitre 1 : Dispositifs de GPEC et mesures d’accompagnements associées

I) Dispositifs de GPEC

A) Mise en œuvre de l’accord

1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord d’entreprise a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société ASTELLAS PHARMA France.

2. Modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise relative à la stratégie de l’entreprise

La GPEC s’appuie sur les orientations stratégiques de l’entreprise qui ont été présentées et soumises à la consultation des représentants du personnel le 14 novembre 2017, conformément à l’article L 2323-7-1 du code du travail.

Il est en effet rappelé que, conformément à la loi, le Comité d’Entreprise est informé et consulté une fois par an sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par la Direction de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Une « Commission GPEC et Mobilité » sera organisée avant la réunion du Comité d’Entreprise portant sur la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

A cet effet, la Direction remet aux membres du Comité d’Entreprise, au moins 15 jours avant la réunion correspondante, une note explicative.

B) Cartographie des métiers

*1 poste ARPS volant

C) Informations sur les métiers et leurs évolutions :

1. Informations sur les métiers du terrain

Dans le cadre de la campagne des entretiens professionnels 2018, la Direction a remis à l’ensemble des collaborateurs terrain un guide d’information afin de leur permettre de dessiner leur parcours professionnel.

Ce guide est annexé au présent accord.

En effet, ces informations ont pour objectif de développer leur employabilité de manière cohérente avec l’évolution des métiers chez Astellas et sur le marché de manière générale.

Le métier de la visite médicale évolue inexorablement vers une relation tournée sur la

qualité de la relation clients

Les professionnels de santé sont de plus en plus réticents à recevoir les attachés à la promotion pour qu’ils effectuent la promotion des médicaments commercialisés par les laboratoires pharmaceutiques.

Les statistiques du Leem révèlent ainsi une baisse du nombre de visites :

• 24 000 en 2004

• 14 000 en 2013

• 12 000 en 2017

• Prévision 10 000 en 2020

Compte tenu des nouveaux besoins exprimés par les professionnels de santé, les métiers de la visite médicale évoluent pour proposer plus de services et augmenter la qualité de la relation avec le professionnel de santé.

*Etude LEEM Avril 2018

L’APM prend une dimension d’acteur de santé publique.

L’APM évolue fortement vers de l’information et du conseil plus que vers de la promotion, avec comme obligation de moyens d’éviter le mésusage lors de la prescription du médecin.

*Etude LEEM Avril 2018

Le renforcement des autres acteurs face aux professionnels de santé

De façon générale, la proposition d’offres de services renforce le positionnement du médical via les RMR (MSL) comme celui des attachés à la promotion des médicaments, chacun dans leurs domaines respectifs.

2. Informations sur les métiers du siège

Dans le cadre de la campagne des entretiens professionnels 2018, la Direction met à disposition un guide d’information afin de permettre aux collaborateurs de dessiner leur parcours professionnel (Cf. annexe)

D) Dispositifs mis en place pour la GPEC

La GPEC constitue un outil important afin d’assurer la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l’entreprise et de favoriser les évolutions de carrières, en donnant aux collaborateurs des points de repères et des éléments de sécurisation de la gestion de leur parcours professionnel.

Dans le cadre du présent accord de GPEC et des accords de branche, les dispositifs suivants seront progressivement mis en œuvre.

E) Dispositifs visant à la mise en place d’un suivi des démarches de la GPEC

Une « Commission GPEC et Mobilité » est créée. Elle est composée d’un représentant de la Direction, qui en assure la présidence, un membre par organisation syndicale, un représentant du Comité d’Entreprise désigné par les membres du Comité d’Entreprise. Elle se réunit deux fois par an à l’initiative de la Direction. Ces réunions se tiendront avant le mois de juillet et fin décembre de l’année civile.

II) Mesures d’accompagnements de la GPEC

A) Formation tout au long de la vie professionnelle

La formation professionnelle est partie intégrante de la GPEC. Elle contribue à l’employabilité du salarié en développant et améliorant ses compétences.

La politique de formation professionnelle au sein de ASTELLAS est définie notamment dans le cadre des accords collectifs de la branche.

Les grandes orientations de la formation professionnelle au sein de la société ASTELLAS et les axes prioritaires du plan de formation ont été présentés lors de la consultation de la Délégation Unique du Personnel le 14 décembre 2017 (Cf. ANNEXE 4 : plan de formation 2017-2018). Ces axes seront rappelés lors de la consultation du Comité prévue en décembre 2018.

Ces orientations, définissant notamment les actions et les catégories de salariés et d’emplois auxquels le plan de formation doit être consacré en priorité, sont les suivantes :

• Préparer les métiers de demain (notamment VM)

• Mettre le management au cœur de la conduite du changement (Managers)

• Développer l’employabilité (tous les collaborateurs)

• Favoriser le développement personnel (tous les collaborateurs) et accompagner les projets personnels et professionnels

Le plan de formation présenté à la Délégation Unique du Personnel détaille les nombreuses formations mises à disposition des salariés ainsi que les compétences à acquérir spécifiques à chaque formation.

B) Dispositifs destinés à accompagner le salarié dans son parcours professionnel

Des dispositifs d’information des salariés sur les filières et les métiers sont mis en place afin de leur permettre d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier.

• Elaboration d’un « référentiel des métiers » et/ou « des familles métiers » et/ou d’une « cartographie des métiers » (filières, familles de métiers, métiers) identifiant notamment les métiers sensibles et les nouveaux métiers.

La cartographie des métiers sont classés de la manière suivante (cf. annexe) :

Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel, de nombreux dispositifs sont déjà mis en place dans ce but :

• Entretiens annuels d’évaluation:

L’entretien Annuel est l’un des outils mis en œuvre chez Astellas pour participer à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

En effet, il correspond à une rencontre/un échange annuel entre un collaborateur et son manager, dont l’objectif est de dresser un bilan de la période écoulée et de définir les objectifs de la période à venir. A cet effet, l’entretien d’évaluation est considéré comme un dispositif de régulation et de prospective, pour deux personnes, un manager et son collaborateur, qui veulent établir un contrat clair de résultats, de performances et de relations. Il est à noter qu’un point de mi- année est réalisé pour s’assurer de l’évolution des attentes de chaque partie et des performances du collaborateur en cours d’année.

Notre politique impose de se servir de ce moment d’échanges pour reconnaitre le collaborateur, le faire progresser et fixer la feuille de route de l’année à venir, le tout en précisant les moyens humains et matériel (formation, suivi, etc.) pour parvenir à la bonne réalisation. A ce titre, l’entretien annuel permet d’améliorer la gestion des ressources humaines en évaluant le potentiel des collaborateurs, leurs besoins de formation et en formalisant ce que le manager attend de de son collaborateur pour l'année à venir (engagements réciproques, définition des objectifs et attribution des moyens correspondants).

En somme, l’entretien Annuel permet de bénéficier d’une photographie de l’existant en matière de performance des collaborateurs et ainsi de réduire les écarts entre l’existant et l’attendu. Ce travail peut, également être renforcé via la mise en place complémentaire d’un Plan d’Amélioration de la Performance pour les collaborateurs les plus en difficulté. Le bilan des entretiens annuels donne une visibilité sur les compétences, les savoirs mobilisés dans le passé, le présent et ceux nécessaires à l’avenir aide à mesurer l’employabilité des collaborateurs, réduire les écarts compétences le cas échéant, gérer les talents et ainsi procéder à une gestion de carrière plus efficace.

Parallèlement aux Entretiens Annuels, Astellas s’appuie sur la mise en place des Entretiens Professionnels pour participer pleinement à la gestion des Emplois et des Compétences de son organisation.

• Entretien professionnel « Mon Développement de Carrière » et un bilan récapitulatif tous les ans :

Tous les 2 ans, cet entretien est proposé aux collaborateurs et un entretien de suivi est programmé entre deux. Il s’agit d’un échange entre le collaborateur et son manager sur sa situation professionnelle actuelle et future permettant d’identifier ses perspectives d’évolution et son projet professionnel. Cet entretien représente un temps fort pour le collaborateur pour faire un point sur ses compétences, les actions de développement suivies, son parcours et ses aspirations professionnelles ;

D’autre part, l’entretien professionnel est un outil de dialogue pour investiguer sur son métier, ses tendances d’évolution, les métiers qui intéressent le collaborateur et les besoins actuels et futurs d’Astellas en termes de métiers et compétences. L’objectif final étant d'identifier les métiers ou les missions qui pourraient correspondre au mieux à chacun. Avec pour finalité la rédaction d’un projet professionnel réaliste et réalisable qui tient compte des aspirations, des capacités et des possibilités et besoins de l’entreprise.

L’entretien professionnel s’inscrit dans une démarche d’employabilité et de projection vers l’avenir.

Il offre de nombreux avantages aux collaborateurs en permettant notamment :

• D’être acteur de son évolution professionnelle

• D’exprimer ses souhaits d’évolution

• De co-construire son plan de développement avec son manager.

L’entretien professionnel constitue une opportunité de voir ses aspirations professionnelles prendre forme.

Cet outil est mis en œuvre pour garantir l’évolution professionnelle des collaborateurs en termes de qualification et d’emploi et les rendre pleinement acteurs de leur avenir professionnel.

Pour Astellas, l’entretien professionnel représente une occasion de :

• Identifier les compétences en interne ;

• Communiquer l’activité et l’évolution des métiers ;

• Valoriser les collaborateurs en les aidant à évaluer et à développer leur employabilité ;

• Recueillir les besoins en formation pour construire le plan de formation.

Il est également l’occasion de mettre en œuvre les dispositifs de développement (interne et externe).

C) Des dispositifs de développement internes et externes

1. Les dispositifs de développement internes

Il existe en interne différents dispositifs de développement :

• Coaching : Le coaching est l'accompagnement individuel d'un collaborateur dans la réalisation d'un objectif ou la résolution d'une problématique/point de développement.

• Tutorat : Relation d’aide où le tuteur (un collaborateur) transmet ses savoirs, conseille au mieux de sa connaissance, ce qu’il a accumulé comme expertise, expérience et connaissance de l’organisation / des systèmes.

• Participation à un projet interne : Participation à un projet se déroulant sur une période définie, en lien avec son expertise ou non. Le projet peut se dérouler dans la filiale ou dans une autre entité du groupe.

Ex : projet de mise en place d’un outil commun à la zone EMEA, participer au groupe de travail GPEC

• Immersion interne : Intégration dans un service du siège ou auprès d’un collaborateur afin de découvrir son activité, ses exigences et ses contraintes.

• Immersion service hospitalier : Immersion dans un service hospitalier afin d’en découvrir le fonctionnement et la réalité.

• DUO avec un APM : Accompagnement sur une courte durée permettant d’observer le déroulement d’une journée de travail d’un APM et d’échanger avec lui. Si l’accompagné est lui-même un APM, cette observation doit permettre le développement de pratiques professionnelles.

• Accompagnement Responsable Grands Comptes : Relation d’échanges qui vise le transfert de connaissances et d’expériences pour permettre au collaborateur accompagné de développer sa connaissance de l’environnement hospitalier et de ses rouages.

• Accompagnement RMR : Accompagnement visant à développer ses compétences scientifiques sur les aires thérapeutiques d’Astellas

• Formation : action de formation délivrée par un organisme de formation répondant à un besoin d’adaptation/maintien à son poste de travail ou au développement de ses compétences.

2. Les dispositifs de développement externes :

Il existe également des dispositifs de développement externes :

• Compte personnel de formation : Le CPF est ouvert à tout collaborateur, quel que soit son statut et l’accompagne durant toute sa carrière professionnelle. Les heures inscrites sur ce compte permettent à son titulaire de financer une formation « éligible ».

Pour aller plus loin : service formation Astellas Pharma et www.moncompteformation.gouv.fr/

• Validation des Acquis de l’Expérience : La validation des acquis de l’expérience permet au collaborateur de faire valider l’expérience qu’il a acquise afin d’obtenir une certification c’est-à-dire un diplôme, un titre ou un certificat de qualification à finalité professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises.

Pour aller plus loin : www.vae.gouv.fr/

• Bilan de compétences : Le bilan de compétences a pour objectif de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

• Conseil en évolution professionnelle : Le CEP est un nouveau dispositif qui permet à chaque collaborateur de disposer d’une prestation de conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Cette prestation est réalisée à l’extérieur de l’entreprise, par des

III) Mesures en faveur de différentes catégories de salariés :

1. Mesures en faveur de l’apprentissage

La société s’engage à recourir aux contrats d’apprentissage et/ ou de Professionnalisation dans le but de former les jeunes à un métier.

La société souhaite développer sa responsabilité sociétale en fournissant une « formation pratique » aux jeunes/apprentis afin que ces derniers puissent acquérir une première expérience professionnelle et développer leur employabilité.

Le Comité d’Entreprise sera consulté, chaque année, sur les points suivants :

• Les objectifs de l’entreprise en matière d’apprentissage ;

• Le nombre d’apprentis susceptibles d’être accueillis dans l’entreprise (par niveau initial de formation, diplôme, titre homologué ou titre d’ingénieur préparé). ;

• Les conditions de mise en œuvre des contrats d’apprentissage (accueil, affectation à des postes adaptés, encadrement, suivi) ;

• Les modalités de liaison entre l’entreprise et le centre de formation (CFA) ;

• L’affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d’apprentissage ;

• Information sur les résultats de l’apprentissage (nombre, répartition, titres et diplômes).

La société s’engage également à accueillir des stagiaires afin de former ces derniers dans le cadre de leur cursus. Les stagiaires seront accueillis conformément à la législation en vigueur.

B) Mesures en faveur des seniors

Sur la base des réflexions et propositions du groupe de travail constitué sur ce sujet en 2015, trois axes prioritaires ont été définis :

• Aménager la fin de carrière ;

• Organiser et valoriser la transmission des savoirs ;

• Préparer le départ à la retraite.

Cf. brochure GPEC/synapstellas en annexe

Les collaborateurs de 45 ans et plus auront la possibilité d’accéder à un bilan de compétences après évaluation de leur motivation par les Ressources Humaines. Les bilans de compétences seront financés par l’entreprise dans le cadre du plan de formation.

2. Mesures en Faveur des populations à caractère spécifique

Sur la base des réflexions et propositions du groupe de travail constitué sur ce sujet en 2015, trois axes prioritaires ont été définis :

• Accompagner les épreuves de vie auxquelles un salarié Astellas peut être confronté

• Soutenir l’employabilité face aux difficultés du marché

• Apporter un soutien financier aux salariés en difficulté financière

Cf. brochure GPEC/synapstellas en annexe

3. Valorisation des compétences acquises lors d'un mandat de délégué syndical ou de représentant du personnel

Les parties signataires affirment leur volonté de faciliter l'exercice des mandats des représentants du personnel en mettant en place des outils de reconnaissance et de valorisation des dits mandats.

• Formation en début de mandat syndical

Après chaque désignation, l'entreprise organise à l'attention des nouveaux salariés élus et désignés et de leur hiérarchie une réunion d'information portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l'exercice de mandats ainsi que sur le contexte économique et juridique de la branche.

Cette réunion d'information ne se substitue pas aux formations économiques sociales et/ ou syndicales prévues à l'article L. 3142-7 du code du travail.

• Valorisation des compétences acquises lors d'un mandat de délégué syndical ou de représentant du personnel

Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.
Sur cette base, et après avis de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), ces compétences font l'objet d'une certification :

– inscrite à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
– enregistrée en blocs de compétences.
Ces compétences permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification.

- Formation professionnelle en cours de mandat

En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au (x) mandat (s).
Il s'agit notamment de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques.
Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié mais aussi commencer à préparer une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.

- Entretien professionnel à l'issue du mandat

A l'issue de son (ses) mandat (s), le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien ayant pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de délégué syndical et/ ou de représentation et de définir des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d'y aboutir.
Un bilan de compétences réalisé par un organisme extérieur ou une aide à la valorisation des acquis de l'expérience pourra être proposé à l'issue de cet entretien au salarié par l'entreprise.
Si le salarié sollicite, à l'issue de son mandat, une reconversion professionnelle, et si celle-ci est acceptée par le laboratoire, le laboratoire devra lui proposer une formation correspondant à cette reconversion.

Chapitre 2 : Mobilité Professionnelle ou géographique

Les parties conviennent de faciliter la mobilité interne, tant géographique que professionnelle, au sein de l’entreprise.

I) Mesures d’accompagnements

1. Dispositifs d’incitation à la mobilité professionnelle

Des dispositifs sont mis en place afin de favoriser la mobilité professionnelle.

• Etablissement d’un « référentiel métiers »

Le référentiel emploi permet, d’une part, d’analyser les évolutions des emplois de l’entreprise au regard de sa stratégie et de son environnement et, d’autre part, de donner une vision globale des emplois, des métiers et des compétences associées.

• Mise en place de « dispositifs passerelles métiers » (cf. livret terrain en annexe)

• Accompagnement à la mobilité (cf. supra C du présent accord)

• Mise en œuvre d’un entretien d’intégration par le supérieur hiérarchique lors d’une mobilité.

Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les objectifs du service et de l’entreprise, la définition des objectifs du poste, les éventuelles actions à mettre en œuvre, etc.) et/ou d’une « période probatoire ». 

Désignation d’un « tuteur-mobilité » concertée :  la Direction des Ressources Humaines proposera un tuteur mobilité.  Le salarié a également la possibilité de proposer son tuteur mobilité.

2. Processus de candidature et de sélection

Les parties conviennent que tout processus de mobilité interne répondra aux exigences de transparence, d'objectivité et d'équité.

Il est à noter que la Direction des Ressources Humaines aura la possibilité de se rapprocher du manager ou collaborateur, qui serait susceptible de correspondre au poste à pourvoir.

Pour toute ouverture (création ou vacance) de poste en interne, le processus d’affectation se déroule en deux phases distinctes :

• Une première phase au cours de laquelle le poste ouvert sera publié en interne en précisant les critères objectifs pendant une période de 15 jours

• Une seconde phase de sélection des candidats :

  • Convocation des candidats à un entretien mené puis un comité de sélection¹ statue sur la base de critères objectifs, pour la sélection pour le poste.

  • Réponse donnée au(x) candidat(s) dans les 15 jours suivant la réunion du comité de sélection.

  • Si la mobilité constitue une modification du contrat de travail, envoi de l'avenant au contrat de travail par LRAR et réponse du candidat le plus tôt possible, dans le délai maximum d'un mois à réception de l’avenant.

Si cela est nécessaire, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de faire appel à des outils complémentaires tels que recours à un cabinet extérieur, Assessment, test…

II) Perspectives de recours

La société s’engage à privilégier le recours au CDI et à limiter, autant que possible, les emplois précaires.

Chapitre 3 : Dispositions de mise en œuvre de l’accord :

I) Conditions de mise en œuvre

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 01 juillet 2018.

Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 1 juillet 2021, sans tacite reconduction.

2. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail, toute Organisation Syndicale représentative présente au sein de la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera donc nécessairement l’ensemble des termes dudit accord.

Cette adhésion devra :

• faire l’objet des formalités de dépôt obligatoire, étant entendu qu’elle prendra effet le lendemain de leur réalisation ;

• et être notifiée, en lettre recommandée avec A.R., aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de la réalisation de ces formalités de dépôt.

3. Révision

Chaque partie signataire pourra demander une révision du présent accord collectif, toute demande en ce sens devant être adressée aux autres parties, avec indication des motifs correspondant.

Des négociations devront alors s’engager, à l’initiative de la société, dans le délai d’1 mois.

Les parties disposeront alors d’un délai de 3 mois pour substituer au présent accord un texte révisé. A défaut de signature d’un texte révisé, le présent accord collectif restera en vigueur.

En tout état de cause, en cas de remise en cause de l’équilibre de cet accord, notamment par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires s’engagent à se réunir immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

4. Notification – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives présentes au sein de la société.

A l'expiration du délai d'opposition de 8 jours à compter de la notification visée ci-avant, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société, en 1 exemplaire original et en 1 version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale de Nanterre, et en 1 exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune de ses parties signataires et réalisation des formalités de dépôt susvisées.

Le texte du présent accord pourra être consulté auprès des services de la DRH, sur l’Intranet de la société ou auprès des organisations syndicales signataires. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Levallois-Perret,

Le 13 juin 2018,

• Pour ASTELLAS, _________________, Directrice des Ressources Humaines

• FO Pharmacie, que représente ______________________, en sa qualité de Délégué Syndicale

• CMTE CFTC, que représente ________________________, en sa qualité de Délégué Syndicale

• SECIF/CFDT que représente _________________________, en sa qualité de Délégué Syndical

• SNCC CFE-CGC, que représente ______________________, en sa qualité de Délégué Syndical

• SNICIC CGT, que représente __________________________, en sa qualité de Délégué Syndical

• UNSA Pharma, que représente ________________________, en sa qualité de Délégué Syndical

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1. Constitué de la RH et du manager et selon le niveau hiérarchique, d’autres membres du Comité de Direction↩