ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Astellas Pharma SAS, représentée par _____, Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « Astellas Pharma »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord

FO Pharmacie, représentée par ____, en sa qualité de Déléguée Syndicale

SECIF/CFDT, représenté par _____, en sa qualité de Délégué Syndical

SNCC CFE-CGC, représenté par ____, en sa qualité de Déléguée Syndicale

UNSA Pharma, représentée par ____, en sa qualité de Déléguée Syndicale

Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Il est convenu les présentes dispositions :

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 – Définition 3

Article 2 – Acteurs 4

Article 3 – Piliers 4

3.1. Respect des temps de repos 4

3.1.1. Périmètre 4

3.1.2. Mise en œuvre 5

3.2. Bon usage des outils mis à disposition 5

3.3. Rationalisation des réunions 6

3.4. Sensibilisation, formation 6

3.4.1. Elaboration de chartes attachées au droit à la déconnexion 6

3.4.2. Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques 6

3.5. Rappels sur la charge de travail et l’évaluation de la performance 7

Article 4 – Durée, publicité, dépôt 7

Article 5 – Révision 7

Préambule

Au fil des années, les technologies de l’information et de la communication (TIC) se sont imposées comme des composantes incontournables du quotidien des collaborateurs.

Ils permettent d’accroitre l’accessibilité, la réactivité et l’efficacité de tous, et de faciliter l’organisation des individus comme du collectif.

La place des TIC a connu une particulière accélération avec la crise sanitaire, qui a conduit à un recours accru au travail à domicile, et ainsi une connexion permanente avec les outils informatiques.

Les collaborateurs ont ainsi pu maintenir un contact constant et visuel avec leurs collègues et interlocuteurs externes. L’activité de la société a pu être maintenue dans sa quasi-intégralité, entérinant les TIC comme composants déterminants pour la fluidité et le bon fonctionnement de l’organisation.

Les atouts que représentent les TIC ne doivent cependant pas éclipser les risques induits par leur présence constante et leur instantanéité, menaçant parfois l’équilibre de travail et de vie des collaborateurs.

S’inscrivant dans la continuité de l’accord sur le droit à la déconnexion signé 14 décembre 2017 et appliqué le 1^er janvier 2018, les parties ont ainsi souhaité réaffirmer les principes indispensables à une utilisation à bon escient des outils mis à la disposition des collaborateurs d’Astellas.

Article 1 – Définition

La déconnexion est entendue comme un droit indispensable au respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des collaborateurs.

Chaque salarié a donc le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses heures habituelles de travail.

Cette définition implique deux éléments essentiels :

1. Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés de la société Astellas France, indépendamment de leur statut et de leur temps de travail (forfait jour ou décompte horaire).

2. Le droit à la déconnexion s’applique en dehors des temps de mise à disposition de l’employeur. Il est ainsi rappelé qu’il trouvera sa modération dans les temps indispensables au bon fonctionnement de la société et à la continuité de ses activités (exemple : périodes d’astreintes).

Article 2 – Acteurs

L’entreprise se positionne comme le garant du cadre défini en faveur du droit à la déconnexion. Elle affiche l’ambition et la politique qu’elle souhaite implémenter en la matière, fondée sur la responsabilisation de chaque collaborateur et manager, la bienveillance et le soin que nous devons nous apporter mutuellement, et impulse ainsi le positionnement de tous les collaborateurs sur le sujet de l’équilibre de vie.

En effet, le respect du droit à la déconnexion préserve au salarié sa sphère privée et lui permet ainsi de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, préserve sa santé physique et mentale, et contribue au bien-être et à l’épanouissement au travail.

Néanmoins, le droit à la déconnexion est un droit individuel avant tout.

Dès lors que le cadre instauré le lui permet, chaque collaborateur doit devenir un acteur actif en faveur de son propre équilibre, en évaluant ses limites personnelles et en les communiquant, ainsi qu’en étant attentif à l’impact que son utilisation des TIC peut avoir sur ses collègues et sur le collectif.

Le management, enfin, occupe une place particulière dans l’animation du droit à la déconnexion. Il se doit d’être exemplaire sur cette question, en véhiculant les bons messages et en adoptant la bonne posture auprès des collaborateurs.

Il est un acteur incontournable dans cette démarche en étant pro-actif quant aux plages horaires de déconnexion auprès de son équipe.

Article 3 – Piliers

3.1. Respect des temps de repos

3.1.1. Périmètre

Le droit à la déconnexion s’applique sur les temps non travaillés des collaborateurs, c’est-à-dire :

• Les périodes de repos entre deux journées de travail

• Le temps nécessaire à la prise du repas

• Les congés, RTT et jours fériés non travaillés

• Les suspensions de contrat de travail

Les parties conviennent de la difficulté attachée à la fixation de plages horaires rigides pour l’application du droit à la déconnexion.

En effet, le maintien d’horaires variables permet à chaque individu d’organiser sa journée de manière optimale et cohérente avec des interactions professionnelles parfois internationales, dans le respect de son temps de travail comme de son équilibre personnel.

L’imposition de créneaux de déconnexion fixes auraient pour effet de rigidifier l’organisation de tous.

Néanmoins, il est rappelé que chaque collaborateur doit bénéficier du temps de repos minimal suivant :

• 11 heures consécutives entre deux journées

• 35 heures consécutives une fois par semaine

et que, durant ces périodes minimales, le droit à la déconnexion s’appliquera.

3.1.2. Mise en œuvre

Durant les périodes visées à l’article 3.1.1, la connexion du collaborateur ne pourra, sauf cas de force majeure, résulter que d’un choix personnel.

Aucun collaborateur n’est tenu de se connecter à ses outils informatiques professionnels (smartphone, ordinateur, tablette, messageries, logiciels, …) en dehors de ses horaires habituels de travail.

En parallèle, dès lors que les congés ou suspensions de contrat sont connus des membres de l’entreprise (et ce quel que soit sa place dans l’organisation), chacun se doit de respecter la déconnexion qui y est associée, en limitant au maximum l’émission de mails, appels, ou autres messages à destination du collaborateur en repos.

Cette discipline implique la systématisation des messages d’absence automatique, avec mention de la personne à contacter en cas d’urgence pendant les périodes de congés et d’absence.

Lorsqu’un collaborateur est amené à travailler sur des plages exceptionnelles (après 19h00 ou avant 8h00), il doit privilégier, sauf exception liée à la continuité de l’activité, deux règles majeures :

• Utiliser l’envoi différé

• Indiquer ne pas solliciter de réponse immédiate. Sur ce point, les collaborateurs seront encouragés à ajouter à leur signature électronique la mention suivante : « Vous n’êtes pas tenus de répondre à ce message pendant un temps de repos ou de congé ».

3.2. Bon usage des outils mis à disposition

Les outils informatiques mis à la disposition des collaborateurs sont un atout précieux pour le bon exercice de leurs fonctions, dès lors qu’ils sont utilisés avec rigueur et à bon escient.

Une charte de bon usage sera ainsi communiquée à l’ensemble des collaborateurs en poste, ainsi qu’aux futurs arrivants, mettant l’accent sur les points suivants :

• Rappel des outils de communication existants (Teams, Whatsapp, mail, téléphone), et des utilisations préconisées

• Principe d’une utilisation raisonnée des emails :

  • Choix des destinataires

  • Objet clair et faisant état du degré d’urgence si nécessaire

  • Utilisation adéquate de la fonction « cc » (copie)

  • Utilisation de la fonction « envoi différé »

  • Utilisation raisonnée et responsable des emails, afin d’en limiter le nombre

• Rappel de l’importance de l’usage du téléphone pour le désencombrement des boîtes mail et le maintien de la proximité, lorsque cela est possible

Pour sa bonne prise en main, la charte susvisée sera accompagnée de notices explicatives des fonctions clés des outils Outlook et Teams.

3.3. Rationalisation des réunions

Le droit à la déconnexion doit également passer par une optimisation des réunions physiques mais aussi des réunions en visio-conférence.

Pour cela, certains principes clés doivent être respectés au moment de l’organisation comme du déroulé des réunions :

• Ambition affichée d’une journée sans réunions par semaine, le vendredi

• Programmation prenant en compte (au maximum) les agendas des participants

• Programmation en dehors des temps de repos et de repas

• Paramétrage réfléchi de la durée de la réunion

• Respect des créneaux établis

• Limitation de l’utilisation des outils de communication durant les réunions pour une meilleure concentration

Une charte sera éditée en ce sens, permettant une large diffusion de ces principes.

3.4. Sensibilisation, formation

L’effectivité du droit à la déconnexion passe nécessairement par la communication des principes adoptés au sein du présent accord auprès des collaborateurs.

3.4.1. Elaboration de chartes attachées au droit à la déconnexion

Les articles 3.2. et 3.3. du présent accord feront l’objet d’une charte, qui sera envoyée à l’ensemble des collaborateurs et remise à tout nouvel entrant.

Le sujet entrant pleinement dans la thématique des conditions de travail, les parties souhaitent pouvoir associer les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) à leur élaboration, en partenariat avec les organisations syndicales signataires, étant entendu que les chartes devront impérativement répondre aux principes édictés au sein des articles précités.

Les chartes proposées par la CSSCT et les OS signataires feront l’objet d’une approbation par la Direction avant diffusion et d’une présentation en réunion de CSE.

3.4.2. Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Outre l’élaboration des chartes susvisées et leurs éventuelles annexes, les parties soulignent la nécessité de rester vigilants au cours de l’application du présent accord sur les éventuels besoins en formation et sensibilisation sur les outils, et sur les postures individuelles face à leur développement. Ces initiatives seront proposées tant au siège que sur le terrain, en utilisant le canal le plus adapté (présentiel, distanciel, référents au sein de l’entreprise, etc).

3.5. Rappels sur la charge de travail et l’évaluation de la performance

Une évaluation de la charge de travail doit être réalisée régulièrement, à l’occasion des entretiens d’évaluation de la performance (capacité du salarié, objectifs raisonnables et compatibles avec la durée du travail).

Aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évaluation de performance ou dans son évolution de carrière au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels, etc) durant son temps de repos, de congé ou de suspension de contrat de travail.

Article 4 – Durée, publicité, dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 1^er novembre 2021. Il cessera de s’appliquer le 31 octobre 2025.

Il sera déposé sous forme électronique auprès de la DREETS, et envoyé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre. 

Il sera également affiché dans l’entreprise pour information de l’ensemble du personnel et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise, notamment pour les itinérants.

Article 5 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Levallois Perret, le 20 octobre 2021

Pour Astellas Pharma,

_______, en sa qualité de DRH

FO Pharmacie, représentée par _____, en sa qualité de Déléguée Syndicale

SECIF/CFDT, représentée par _____, en sa qualité de Délégué Syndical

SNCC CFE-CGC, représentée par ____, en sa qualité de Déléguée Syndicale

UNSA Pharma, représentée par _____, en sa qualité de Déléguée Syndicale