Accord d'entreprise "Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels" chez CHIESI SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CHIESI SAS et le syndicat CFDT et CFE-CGC et UNSA le 2019-10-24 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC et UNSA
Numero : T09219014536
Date de signature : 2019-10-24
Nature : Accord
Raison sociale : CHIESI SAS
Etablissement : 54206292200092 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Avenant N° 2 ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) (2022-11-23)
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-10-24
Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de XXX
Entre les parties
La société XXX au capital de XXX € dont le siège social est situé au XXX, représentée par XXX, agissant en qualité de Président,
d'une part,
et les représentants des organisations syndicales suivantes :
SECIF- CFDT : Madame XXX, Déléguée Syndicale
Madame XXX, Membre de la délégation
Monsieur XXX, Membre de la délégation
SNCC – CGC : Monsieur XXX, Délégué Syndical
Madame XXX, Membre de la délégation
UNSA : Madame XXX, Déléguée Syndicale
Madame XXX, Membre de la délégation,
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 7
CHAPITRE 2 – DISPOSITIFS DE LA GEPP 8
2.1 - Anticipation des évolutions de l’emploi 8
2.2 - Les acteurs de la GEPP 8
2.2.3 Les partenaires sociaux 9
2.3 - Définition de la segmentation des métiers 9
2.4 – Information des salariés 10
CHAPITRE 3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT INTERNES ET DE DEVELOPPEMENT DE LA GEPP 11
3.1 – Outils de développement des carrières 11
3.1.1 L’entretien professionnel 11
3.2 – L’accompagnement de la mobilité interne 12
3.2.1. Les postes à pourvoir 12
3.3 - Le processus de mobilité interne 13
3.4 - Les orientations et les dispositifs de formation professionnelle 13
3.4.1 Le plan de développement des compétences 14
3.4.2 Le compte personnel de formation (CPF) et les formations certifiantes et ou qualifiantes 14
3.4.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE) 14
3.4.4 Le CPF de transition professionnelle 15
3.4.5 Le conseil en évolution Professionnel CEP 15
3.4.6 Les certificats de qualification professionnelle (CQP) 16
3.4.7 Le Bilan de compétences 16
3.4.9 Les perspectives de développement de l’alternance 17
3.5 - Mobilité géographique 18
3.5.1 Voyages de reconnaissance 18
3.5.2 Frais de déménagement 18
3.5.3 Indemnité de réinstallation 18
3.5.5 Indemnité de double résidence 19
3.5.6 Accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint 20
CHAPITRE 4 – RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE ET DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE 21
4.1 Présentation du dispositif : définition et objectifs 21
4.2 Mise en place du dispositif 22
4.2.1 Champ d’application du dispositif 22
4.2.2 Conditions individuelles d’éligibilité 22
4.2.3 Période de dépôt des candidatures 22
4.2.4 Nombre maximal de candidatures susceptibles d’être retenues 23
4.2.5 Commission paritaire d’examen des candidatures 23
4.2.6 Processus de candidature, critères de départage et modalités d’adhésion au dispositif 24
4.2.7 Conditions d’information du Comité Social et Economique 26
4.2.8 Conditions d’informations de l’inspection du travail 27
4.3 - Contenu du dispositif 27
4.3.1 Durée du congé de mobilité 27
4.3.2 Conséquences de l’adhésion du salarié au congé de mobilité. 27
4.3.3 Réalisation du congé de mobilité 28
4.3.4 Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité 29
4.3.6 Couverture retraite complémentaire dans le cadre du congé de mobilité 30
4.4 - Fin du congé de mobilité 30
4.4.1 Fin du congé de mobilité et rupture du contrat de travail 30
4.4.2 Indemnités liées à la rupture du contrat de travail 30
CHAPITRE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS L’AMENAGEMENT DE LEUR FIN DE CARRIERE 31
5.2 – Aménagement et réduction du temps de travail 31
5.2.1 Aménagement du temps de travail 31
5.2.2 Réduction du Temps de travail 32
5.3 - Améliorations des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 33
5.3.1 Aux réseaux de Visite Médicale (VM, VMS,ASH, DR) 33
5.3.2 Aux salariés du site de Blois 33
6.1 - Conciliation entre activité syndicale & professionnelle 35
6.2 - Prise en compte des acquis de l'expérience syndicale 35
6.3 - Mise en place d'entretiens professionnels spécifiques 35
CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS GENERALES 36
8.3 - Communication de l’accord 36
8.4 - Durée, révision et dénonciation de l’accord 37
8.5 - Notification, dépôt et publicité légale de l’accord 37
Préambule
Les évolutions législatives récentes, notamment celles portant sur la Formation Professionnelle de septembre 2018, ainsi que les mutations profondes du secteur de l’industrie pharmaceutique, nécessitant une anticipation des évolutions des métiers, des emplois et des compétences, ont conduit les partenaires sociaux de la branche à signer deux accords en date du 4 juillet 2019, l’un sur la formation professionnelle, et l’autre sur la Gestion des emplois et des compétences, l’évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et l’information et l’orientation.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux de XXX SAS ont exprimé leur volonté et leur engagement à négocier sur la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, et des compétences liées aux changements économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie de XXX SAS.
Cette réflexion s’accompagne également d’une réflexion sur l’organisation du travail.
Ainsi, au regard des multiples évolutions et défis pour l’entreprise dans les prochaines années, cet accord intègre, d’une part un volet Formation Professionnelle, d’autre part un volet de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Les parties s’entendent sur le fait qu’un accord sur la GEPP offre l’opportunité de :
Développer l’employabilité et rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel ;
Mettre en œuvre les moyens nécessaires qui permettent l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution de leur emploi pour maintenir ou renforcer leur employabilité ;
Avoir des salariés acteurs de leur carrière professionnelle en utilisant les dispositifs établis pour s’adapter aux évolutions de l’entreprise et donc renforcer le dynamisme et la compétitivité de l’entreprise ;
Disposer notamment des outils adéquats pour anticiper les conséquences des orientations que prendra l’entreprise et ainsi mettre en place un accord sur les moyens pour encourager les mobilités internes et externes sur les métiers sensibles.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXX SAS pour assurer leur accompagnement dans leur évolution professionnelle, sous réserve des conditions particulières d’application telles que précisées dans les articles du présent accord.
Le présent accord ne peut constituer un obstacle préalable à la mise en œuvre de nouvelles orientations qui pourront nécessiter la mise en application de projets de réorganisation. La GEPP ne constitue en aucun cas un Plan de sauvegarde de l’Emploi.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié les dispositions suivantes.
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
1.1 - Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer des mesures liées à la Formation Professionnelle, et à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences.
Il définit les modalités de mise en place et de fonctionnement des différents dispositifs.
1.2 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord bénéficient aux salariés de la société XXX SAS, liés par un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée indéterminée de chantier, ou un contrat déterminé d’au moins 12 mois, ou contrat d’alternance dès lors que les conditions d’éligibilité de la mesure concernée sont remplies.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIFS DE LA GEPP
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés pour assurer leur accompagnement dans leur parcours professionnel. Les salariés dont le poste appartient à un métier sensible bénéficient toutefois de moyens et outils d’accompagnement spécifiques.
2.1 - Anticipation des évolutions de l’emploi
Le Groupe XXX et notamment à travers sa filiale française XXX SAS s’engage à poursuivre sa politique en faveur de la mobilité interne et souhaite anticiper les évolutions à venir. Ainsi la Direction et les Partenaires Sociaux affirment leur souhait de déployer les actions permettant le développement des compétences, de l’employabilité ou la reconversion des salariés en interne, et en externe.
La mise en place du dispositif de la GEPP a donc pour objectif d’engager des actions qui permettront à l’entreprise d’anticiper au mieux les futures évolutions du marché sur son organisation et aux salariés d’être acteurs de leur parcours. Ce dispositif est un moyen de faciliter la mise en œuvre et la sécurisation des parcours professionnels pour les salariés.
Les salariés pourront ainsi décider de développer leur parcours professionnel en interne vers une nouvelle fonction ou une nouvelle expertise ou bénéficier d’une mobilité géographique. XXX SAS privilégie le maintien et le développement du salarié dans un parcours interne, toutefois, pour ceux qui le souhaitent, les modalités et les moyens octroyés pour une mobilité externe seront également développés dans le présent accord.
2.2 - Les acteurs de la GEPP
2.2.1 La Direction
La Direction informe et partage les orientations stratégiques de l’entreprise avec les représentants du personnel pour identifier les mesures à déployer et mettre en application concrète des actions en réponse à la stratégie décidée par l’entreprise. Ces orientations sont également déclinées auprès des managers et des salariés.
Dans le cadre de la GEPP, la Direction doit s’assurer d’avoir les compétences et ressources nécessaires pour répondre aux besoins stratégiques actuels mais également futurs de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines (DRH) a donc pour rôle de mettre en œuvre les moyens et actions nécessaires au bon déroulement du dispositif de la GEPP, d’assurer la conformité des procédures de mobilité et de développement des salariés, mais également d’apporter son support à la structure managériale et aux salariés.
Les manageurs détiennent également un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif.
Ils doivent garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les salariés.
Les Managers doivent également soutenir les salariés dans leur projet de développement et garantir un environnement où toutes les conditions de réussite sont réunies pour accueillir les nouveaux salariés ou a contrario anticiper les départs des salariés.
2.2.2 Le salarié
Le salarié est au cœur du dispositif de GEPP.
Le présent accord doit lui permettre de pouvoir évoluer professionnellement dans les conditions de son environnement mais également selon son propre projet de carrière. XXX SAS garantit la mise à disposition des moyens destinés à favoriser le développement des compétences et de l’employabilité des salariés concernés par le présent accord.
A travers la GEPP, l’entreprise souhaite développer la responsabilité de chacun dans son évolution.
2.2.3 Les partenaires sociaux
Les instances représentatives concernées sont consultées sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Les organisations syndicales ont négocié le présent accord et en assurent le suivi.
Ils peuvent, le cas échéant apporter leur support et leurs conseils aux salariés demandeurs.
2.3 - Définition de la segmentation des métiers
Au regard de l’activité de XXX SAS et de son environnement, la Direction et les partenaires sociaux ont identifié deux catégories de métiers : Les métiers en croissance ; les métiers sensibles (ou décroissants).
2.3.1 Métiers en croissance
Les métiers en croissance sont ceux qui vont entraîner une hausse probable des effectifs chez XXX SAS au regard des perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques.
Ainsi, compte tenu des perspectives de croissance du site industriel de la Chaussée Saint Victor, nous estimons que l’ensemble des fonctions situées sur ce site ou en lien direct avec l’activité industrielle sont en croissance et, sauf changement stratégique majeur, ou de retournement de conjoncture économique, ne devrait pas subir de pertes d’emploi au niveau global sur ce site.
Il pourrait néanmoins s’avérer possible qu’il y ait des adaptations quantitatives de poste et/ou de métiers, à l’intérieur de ce périmètre géographique.
2.3.2. Métiers sensibles
Les métiers sensibles sont ceux pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques pourraient entrainer une baisse des effectifs et/ou une évolution importante de périmètre de compétences.
En effet, le secteur de l’industrie pharmaceutique est sujet à de grands changements en fonction des politiques publiques, que ce soit en terme de prix, d’accès au marchés ou de règlementation liée aux interactions avec les professionnels de santé.
Ainsi, les métiers dits « terrain » (Visiteur Médical Ville, Visiteur Médical Spécialistes, Attaché Scientifique Hospitalier, Directeur Régional), ainsi que tous les métiers du Siège y compris les fonctions des départements Recherche Clinique et Direction des Services Informatiques, sont considérés comme étant sensibles.
En effet, ils peuvent être impactés de manière directe ou indirecte par les évolutions indiquées ci-dessus.
2.4 – Information des salariés
Les parties conviennent de l’importance à accorder à l’information des salariés sur la stratégie de l’entreprise et son évolution et aux mesures définies par le présent accord.
Pour cela, le processus de communication auprès des salariés se fera de la façon suivante :
Information des Instances représentatives du personnel en réunion d’instance (cf. article précédent) ;
La stratégie de l’entreprise et son évolution ainsi que les mesures de GEPP seront abordées individuellement avec le Manager lors de l’entretien professionnel.
Information individuelle des salariés concernés par un métier sensible, sur demande, avec une personne habilitée du Département Ressources Humaines ;
CHAPITRE 3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT INTERNES ET DE DEVELOPPEMENT DE LA GEPP
3.1 – Outils de développement des carrières
3.1.1 L’entretien professionnel
Chacun possède un potentiel de développement, que ce soit à son poste actuel ou dans des rôles différents.
Légalement tous les deux ans, XXX SAS a choisi de le mener tous les ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et le manager. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Cependant, à tout moment de l'année, le salarié peut également s’entretenir avec son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines au sujet de son développement ou de ses aspirations professionnelles.
L’entretien professionnel vise à :
• faire un état des compétences mises en œuvre
• évaluer les actions de formation passées
• identifier ses besoins de formation actuelles.
• recueillir les souhaits d'évolution professionnelle du salarié, et si possible aider à les mettre en œuvre.
Un plan de développement des compétences est alors formalisé et permet d’identifier les éléments de développement à travailler par le salarié et identifiera les actions en support (formation, tutorat, mentorat, mise en situation, accompagnement par le management ou toute autre action permettant l’acquisition de compétences et de connaissances).
Les échanges et plans d’action sont saisis dans l’outil correspondant à la population à laquelle appartient le salarié.
3.1.2 Le rôle du Manager
Le manager a un rôle important dans l’accompagnement de l’évolution professionnelle de son collaborateur et contribue à son développement (conseil dans la définition de son projet professionnel, orientation vers les services pouvant contribuer à l’informer).
3.1.3 Le rôle du Salarié
Acteur de son propre parcours professionnel, le salarié doit s’engager dans cette démarche de développement, de questionnement sur son avenir, en préparant soigneusement son entretien professionnel.
3.2 – L’accompagnement de la mobilité interne
Par définition, la mobilité interne est basée sur du volontariat.
L’accompagnement de la mobilité est adapté au profil du salarié qui peut bénéficier, selon ses besoins du dispositif le plus adapté à son objectif.
Il existe plusieurs types de mobilité : l’évolution de carrière dans une même filière, ou vers une autre filière, la mobilité de reconversion lorsqu’il s’agit d’un changement d’emploi nécessitant la mise en œuvre de formations plus importantes, ou la mobilité géographique lorsqu’il s’agit d’un changement de lieu de travail.
Il est précisé que mobilité fonctionnelle et géographique peuvent être simultanées.
3.2.1. Les postes à pourvoir
Pour favoriser la mobilité interne des salariés au sein du Groupe XXX, les postes à pourvoir sont publiés :
Systématiquement sur la page d’accueil de l’Intranet lorsqu’il s’agit d’un poste en France.
Sous l’onglet « career » de l’Intranet pour les postes à l’étranger au sein du Groupe XXX.
3.2.2 La découverte métier
La demande de découverte métier doit être fondée et faire suite à une vraie réflexion d’évolution du salarié.
En amont de cette période de découverte, le salarié peut accéder aux descriptions de fonction pour vérifier les compétences attendues.
Sur demande du salarié qui aurait au préalable montré un intérêt pour un nouveau métier, et après discussion et validation préalable avec le département des Ressources Humaines, il peut bénéficier d’une période de découverte du métier qui peut varier d’un jour, à 10 jours au maximum, selon les métiers et sa disponibilité.
C’est le Responsable Ressources Humaines qui apprécie et valide la période de découverte en fonction du changement de poste et du profil du salarié.
La période de découverte métier a pour objectif de découvrir un autre emploi afin de mieux en comprendre le fonctionnement, identifier les compétences attendues pour l’emploi visé, appréhender un nouveau contexte de travail, jauger ses propres aptitudes et ses motivations.
Cette découverte métier sera d’une durée de 1 à 10 jours d’affilés ou non, selon les métiers et possibilité d’accueil sur le poste ciblé après validation par le Responsable Ressources Humaines du projet.
En fonction des besoins de l’entreprise, l’entreprise organisera le remplacement du salarié sur son emploi d’origine.
3.3 - Le processus de mobilité interne
XXX SAS a l’ambition de proposer le plus d’opportunités de carrières possibles et il appartient à chacun d’identifier celles qui lui correspondent le plus. A cette fin, l’entreprise met à la disposition de tous les salariés la liste des postes à pourvoir selon le processus suivant :
Consultation des postes publiés
Echange avec le manager pour vérifier que le profil est en adéquation avec les besoins de l’emploi qui validera ou pas la candidature de son subordonné.
Entretien avec le recruteur et/ou le manager du poste à pourvoir
Retour motivé au candidat
En cas de validation, proposition d’un avenant au contrat de travail ou un nouveau contrat de travail si le nouveau poste se trouve dans une autre société du Groupe XXX.
3.4 - Les orientations et les dispositifs de formation professionnelle
La formation des salariés est un axe prioritaire pour XXX SAS. L’entreprise investit chaque année dans la formation et le développement des salariés. La formation et le développement représentent deux leviers pour répondre aux enjeux de l’entreprise.
Les orientations de la formation professionnelle sont présentées aux Instances Représentatives du Personnel et intègrent les orientations stratégiques de l’entreprise.
Au-delà des dispositifs internes, XXX SAS facilite l’accès aux différents dispositifs de formation de la branche professionnelle (OPCO 2I) mis en place par la réforme de la Formation Professionnelle et par l’accord de Branche du 4 juillet 2019 : CPF (ex-DIF), CPF de transition professionnelle (ex-CIF), VAE, CQP, la reconversion par l’alternance : Pro A, CEP
Acteur de son projet de formation, le salarié qui en exprimera le besoin, pourra requérir le soutien du service formation ou de son Responsable Ressources Humaines pour l’accompagner dans ses démarches.
3.4.1 Le plan de développement des compétences
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (plan de formation).
3.4.2 Le compte personnel de formation (CPF) et les formations certifiantes et ou qualifiantes
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
Chaque salarié peut s’informer sur le CPF grâce aux informations accessibles sur le site https://www.moncompteactivite.gouv.fr/
Par ailleurs, tout salarié reste libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’entreprise, pour des formations éligibles, suivies en dehors du temps de travail. Dans ce cas-là, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
Afin d’améliorer l’employabilité des personnes ayant une expérience significative et voulant la valoriser à travers l’obtention d’un diplôme, l’entreprise abondera à hauteur de 500 € sur le CPF, pour toute démarche de VAE.
S’il ressort d’une démarche personnelle, que l’acquisition de compétences à travers une formation éligible au CPF correspond à un projet commun entre le salarié et l’entreprise, un abondement de 500 € sera également appliqué aux heures du CPF utilisées dans ce cadre.
Dans ce cas précis, le salarié s’engage à fournir en fin de formation son suivi de formation et son évaluation finale.
3.4.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Toute personne, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Toute démarche de VAE pourra s’effectuer sur le temps de travail à hauteur de 50% des heures de formation en présentiel requises dans la limite de 5 demi-journées.
3.4.4 Le CPF de transition professionnelle
Mis en place au 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.
Le CPF comporte les prestations suivantes assurées par France Compétences :
•un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
•un conseil visant à définir son projet professionnel,
•et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
Le projet devra être partagé avec son Responsable Ressources Humaines dans les délais requis par la réglementation.
3.4.5 Le conseil en évolution Professionnel CEP
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet s'il y a lieu d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'entreprise). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Chaque salarié trouvera toutes les informations sur ce dispositif en se rendant sur le site suivant : http://www.mon-cep.org/.
3.4.6 Les certificats de qualification professionnelle (CQP)
Le CQP, ou un certificat de qualification professionnelle, permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier. Un CQP est créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l’emploi (CPNE) de branche professionnelle.
L’entreprise pourrait faciliter l’organisation de CQP en fonction du nombre de demandes et des possibilités offertes par la branche sur des métiers en croissance en fonction des besoins de l’entreprise.
3.4.7 Le Bilan de compétences
Les salariés peuvent bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, notamment pour définir son projet professionnel dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF).
Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences. Le salarié peut se renseigner auprès des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC). Il existe au moins un centre par département.
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines.
Les conclusions du bilan de compétences ne sont communiquées qu’au salarié qui est libre ensuite de les partager avec son employeur.
La démarche doit être initiée par le salarié soit avec l’appui de l’entreprise, soit individuellement sans information à l’entreprise.
La prise en charge financière de ce bilan de compétences est assurée en priorité par le Compte Personnel Formation (CPF).
La mise en œuvre de ce bilan peut, avec l’accord de l’entreprise, être imputable sur le CPF ou bien encore, à l’initiative de l’entreprise, dans le cadre du plan de formation.
Le salarié qui le souhaite peut adresser à la Direction des Ressources Humaines la synthèse de son bilan de compétences en vue de voir l’entreprise pouvoir l’accompagner dans son projet professionnel.
Le bilan de compétences a lieu en dehors du temps de travail sauf pour les populations dites « Terrain » (VM Ville, VM Spécialistes, ASH, DR).
Une attention particulière sera apportée par la Direction aux demandes individuelles des salariés de 45 ans et plus.
3.4.8 Le dispositif Pro A
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail et des métiers de notre industrie, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
Pour l’employeur, ce dispositif répond à deux besoins :
prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
Le dispositif Pro-A est destiné :
aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
L’accord de l’employeur est requis. Les dispositifs de formation sur les métiers recherchés seront favorisés.
3.4.9 Les perspectives de développement de l’alternance
L’entreprise confirme sa volonté de poursuivre et développer l’accueil et la formation d’alternants notamment sur des métiers recherchés afin d’anticiper les difficultés structurelles en matière de recrutement.
L’objectif sera ainsi de former et de développer en interne des personnes qui pourront se voir proposer un poste dans l’entreprise à l’issue de la période d’alternance.
3.5 - Mobilité géographique
Lorsque la mobilité interne implique une mobilité géographique, le salarié concerné peut bénéficier d’un accompagnement spécifique pour faciliter cette mobilité.
Les mesures décrites ci-dessous sont applicables lorsque la mobilité1 est effectuée à l’initiative de l’entreprise ou répond à un intérêt commun.
3.5.1 Voyages de reconnaissance
Un salarié en situation de mobilité géographique peut bénéficier, avant d’accepter de façon ferme son nouveau poste, de deux voyages de reconnaissance, de deux nuits sur place chacun, accompagné de son conjoint (ou concubin notoire ou personne liée par un PACS) et de ses enfants à charge. Les frais de voyages et d’hébergement sont alors pris en charge par l’entreprise selon les barèmes en vigueur dans celle-ci et sur présentation des pièces justificatives.
En application de l’article 21 de la Convention Collective, le salarié pourra bénéficier de deux jours de congés exceptionnels payés par l’entreprise.
Les éventuels jours supplémentaires consacrés à la recherche d’un logement seront pris sur le temps personnel du salarié (RTT, WE …).
3.5.2 Frais de déménagement
En cas de mobilité géographique, les frais de déménagement sont à la charge de l’entreprise.
Suite à la présentation de trois devis, l’entreprise règle directement les frais à l’entreprise de déménagement proposant le service le moins onéreux, à prestations égales. L’entreprise se réserve éventuellement le droit de proposer un autre prestataire.
Le salarié pourra bénéficier de deux jours de congés exceptionnels payés par l’entreprise pour son déménagement et son installation.
3.5.3 Indemnité de réinstallation
Par ailleurs, dans ce même cas, l’entreprise verse une indemnité au collaborateur afin de couvrir les frais relatifs aux premiers aménagements de sa résidence principale. Cette indemnité est versée sur la base de frais réellement engagés, sur présentation de justificatifs (type factures) dans une période raisonnable suite au déménagement (max 6 mois).
Si le salarié venait à démissionner dans les 12 mois suivant son déménagement, cela donnerait lieu au remboursement à l’entreprise au prorata temporis.
Selon la nature des dépenses, cette indemnité peut être considérée pour tout ou partie comme un avantage en nature et traité socialement et fiscalement comme telle.
Suivant les situations, la prime de réinstallation est égale à :
| SITUATION | MONTANT |
|---|---|
| Célibataire / couple sans enfant | 4500 € |
Par personne rattachée fiscalement au domicile (plafonné à 2 personnes supplémentaires) |
600 € |
Ces montants sont susceptibles d’être considérés comme étant un avantage en nature selon les règles fiscales en vigueur.
3.5.4 Actions Logement
En outre, le salarié en situation de mobilité géographique bénéficiera de toutes les aides existantes et en vigueur auprès des organismes collecteurs (Action Logement) du 1% logement.
A titre d’exemple, à la date de signature de cet accord, une aide mobili-pass peut être accordée au salarié qui serait amené à déménager pour raisons professionnelles, sous forme de prêt à taux préférentiel, pour couvrir certaines dépenses occasionnées lors d’un changement de logement1.
3.5.5 Indemnité de double résidence
Dans le cas où la mobilité interne générerait une double résidence pour le salarié, l’entreprise verserait une indemnité afin de participer aux frais liés à cette double résidence. Le versement de cette indemnité est conditionné à la présentation de justificatifs (type bail ou tout justificatif de domicile), il est destiné à faciliter la période de transition et est limité à une durée de 4 mois. La durée de versement pourra toutefois être étendue à 6 mois le cas échéant pour tenir compte de la scolarité des enfants à charge et / ou la recherche d’emploi du conjoint (ou concubin notoire ou personne liée par un PACS).
Le montant mensuel de l’indemnité est fonction de la localisation d’accueil :
| Mobilité à destination de | Indemnité mensuelle de double résidence |
|---|---|
| Paris intra-muros et 92 | 900 € |
| Ile de France (hors 92) et grandes métropoles régionales2 | 700 € |
| Autres départements |
|
3.5.6 Accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint
Dans le cas où le conjoint (ou concubin notoire ou personne liée par un PACS) du salarié perdrait son emploi suite au déménagement de la famille, l’entreprise participerait aux frais de recherche d’emploi, à travers le financement d’actions de bilan de compétences, de formation professionnelle ou d’accompagnement à la recherche d’emploi ou à la création d’entreprise, par exemple.
Cette aide interviendrait pour une durée de 6 mois après la mobilité du salarié XXX et ne saurait être supérieure à 8 000 €.
CHAPITRE 4 – RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE ET DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE
La volonté des parties dans le cadre de cet accord est de favoriser la mobilité interne.
Toutefois, pour les salariés volontaires à une mobilité externe et ayant un projet viable, ces derniers pourront également bénéficier de mesures visant à les accompagner sur leur projet dans le cadre d’un dispositif appelé « congé de mobilité »
4.1 Présentation du dispositif : définition et objectifs
Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du code du travail et a pour objectif de « favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnements, des actions de formation et des périodes de travail. »
Le dispositif du congé de mobilité, basé sur le volontariat des salariés éligibles et conditionné à l’accord de l’entreprise, a pour finalité de favoriser la mobilité professionnelle et les projets de reconversion en accompagnant le départ d’un salarié qui souhaite poursuivre un projet professionnel en dehors de l’entreprise XXX.
Il est destiné à permettre aux salariés volontaires de réaliser un projet professionnel en dehors du Groupe :
Soit en tant que salarié dans une entreprise extérieure au Groupe,
Soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise,
Soit un projet professionnel visant le suivi d’une formation diplômante ou certifiante,
Soit un projet personnel de vie, par exemple le bénévolat auprès d’une association,
Ce dispositif est soumis à l’accord de l’employeur en fonction du projet professionnel présenté par le salarié volontaire. L’adhésion au dispositif du congé de mobilité emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue du congé.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité professionnelle et se consacre exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations, de préparation à la création ou reprise d’une entreprise, à la préparation du projet de vie ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise.
4.2 Mise en place du dispositif
4.2.1 Champ d’application du dispositif
Le dispositif du congé de mobilité est destiné en priorité aux salariés occupant un poste relevant des métiers sensibles, tels que définis à l’article 2.3.2 du présent accord, ainsi qu’aux salariés qui, par leur départ, permettront le repositionnement réussi d’un salarié occupant un emploi sensible sur le poste ainsi libéré.
4.2.2 Conditions individuelles d’éligibilité
Le salarié qui souhaite faire acte de candidature devra remplir les conditions cumulatives suivantes :
Occuper un emploi d’un métier sensible ou, dont le départ, permettra directement l’affectation réussie d’un salarié occupant un emploi en dans un métier sensible),
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée
Justifier d’un projet de repositionnement externe validé par la Direction des Ressources Humaines, qui peut consister en :
ou la création ou reprise d’une entreprise, en justifiant d’un minimum de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
une formation certifiante ou diplômante, en justifiant d’un minimum de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
ou une activité relevant d’un projet personnel de vie, sur justificatifs (exemple : bénévolat auprès d’une association) en justifiant d’un minimum de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
ou une offre de contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise en justifiant d’un minimum de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Ne pas faire l’objet d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission,
Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 6 mois.
4.2.3 Période de dépôt des candidatures
La période de candidature au cours de laquelle les salariés qui le souhaitent pourront faire connaître leur volontariat au congé de mobilité, sera ouverte sur une période de trois mois, à compter du 1er janvier 2020 et jusqu’au 31 mars 2020 inclus.
Les candidatures présentées après le terme de la période de candidature ne seront pas recevables et feront l’objet d’un rejet.
Chaque année, l’entreprise pourra, ou pas, après consultation du CSE remettre en œuvre cet appel à candidature selon les modalités définies dans cet accord.
4.2.4 Nombre maximal de candidatures susceptibles d’être retenues
Le nombre maximal de congé de mobilité qui sera mis en œuvre sera de 15 candidats au titre de l’année 2020, toutes catégories de métiers confondus.
L’entreprise indiquera, au titre de chaque année civile, et après consultation du CSE et de la commission de suivi du présent accord, le nombre maximal de congé de mobilité pouvant être mis en œuvre, en précisant que ce nombre ne peut être inférieur à trois.
4.2.5 Commission paritaire d’examen des candidatures
Afin d’assurer l’examen des candidatures des salariés qui souhaitent adhérer au dispositif du congé de mobilité, les parties souhaitent mettre en place une Commission paritaire chargée d’évaluer la viabilité des projets présentés par les candidats.
Cette Commission paritaire d’examen des candidatures est composée de :
- 2 représentants de la Direction,
- 1 représentant par organisation syndicale représentative,
La Présidence de la Commission paritaire d’examen des candidatures est assurée par un représentant de la Direction.
La Commission paritaire d’examen des candidatures se réunit après la clôture de la période de dépôt des candidatures. Selon le nombre de candidatures, une seconde réunion pourra être prévue.
La Commission paritaire d’examen des candidatures examine les candidatures dans un délai maximum de 15 jours.
La mission de la Commission consiste à étudier le dossier de candidature du salarié, composé de tous les éléments relatifs à son projet professionnel ou personnel permettant à la Commission d’en apprécier la viabilité.
La Commission arrête le choix des candidatures retenues en fonction de la viabilité du projet présenté par le candidat, des motivations du candidat et de ses aptitudes.
Les rejets de candidatures sont motivés par la Commission.
Un procès-verbal est établi après la réunion de la Commission. Il contient le nombre des candidatures retenues dans la limite fixée à l’article 2.4, le nom des candidats retenus et les motifs de rejet des candidatures rejetées.
Les candidatures retenues sont transmises par la Commission paritaire d’examen des candidatures à la Direction des Ressources Humaines qui applique les critères de départage.
4.2.6 Processus de candidature, critères de départage et modalités d’adhésion au dispositif
4.2.6.1 Dépôt du dossier de candidature par le salarié
Pour préparer sa candidature, le salarié volontaire s’informe auprès de la Direction des Ressources humaines sur le fonctionnement du dispositif de congé de mobilité.
Il peut également prendre attache avec la Direction des Ressources Humaines afin de définir conjointement les mesures d’accompagnement utiles à la réussite de leur congé de mobilité (formation, aide à la création d’entreprise…).
Le salarié volontaire, répondant aux conditions fixées à l’article 2.2, dépose sa candidature par courrier recommandé avec A/R ou remis en mains propres contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines qui la transmet à la Commission paritaire d’examen des candidatures.
La candidature est faite sur document libre. Elle doit exprimer explicitement le souhait du salarié de bénéficier du congé de mobilité, contenir une présentation de son projet professionnel ou personnel, ainsi que tout justificatif ou élément utile à l’examen du projet.
4.2.6.2 Examen des candidatures par la Commission paritaire d’examen des candidatures
Dans le délai de 15 jours après la date de clôture de la période de dépôt des candidatures, la Commission examine les candidatures et arrête le choix des candidatures retenues.
La décision sera prise à la majorité des présents (1 voix par Organisation Syndicale et 1 voix pour la Direction). En cas d’égalité la décision finale reviendra à la Direction.
Dans le cas d’une candidature rejetée, le salarié est informé des motifs de rejet par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dans le cas d’une candidature rejetée, le salarié conserve ses fonctions au sein de l’entreprise et ne peut se prévaloir d’un droit au congé de mobilité ou à la rupture de son contrat de travail. La carrière du salarié dont la demande a été refusée, ne sera nullement affectée du simple fait d’avoir formulé une candidature au congé de mobilité.
Dans le cas d’une candidature retenue, le salarié est informé de l’avis favorable de la Commission par courrier recommandé avec accusé de réception et dispose d’un délai de rétractation de 8 jours calendaires pour informer la Commission, par courrier recommandé avec accusé de réception, de son choix de maintenir ou retirer sa candidature.
L’absence de réponse du salarié candidat dans le délai de huit jours calendaires vaut maintien de la candidature.
Les candidatures retenues par la Commission et maintenues par les candidats sont transmises à la Direction des Ressources Humaines pour application des critères de départage.
4.2.6.3 Critères de départage des candidatures
La Direction des Ressources Humaines applique les critères de départage aux candidatures retenues.
Si le nombre de candidatures satisfaisant les conditions individuelles d’éligibilité excédait le nombre maximal de 15 candidatures, la priorité sera donnée aux candidats appartenant aux catégories d’emploi selon l’ordre de priorité suivant :
Postes Terrain ( VM Ville, VM Spé, ASH, DR)
2) Les salariés du siège (pas plus de 30% de congé mobilité dans un Département)
3) Urgence et fiabilité du projet
5) critère d’ancienneté : priorité donnée au salarié ayant le plus d’ancienneté
La Direction des Ressources Humaines informe le salarié dont la candidature n’est pas validée en raison de l’application de critères de départage, par courrier recommandée avec accusé de réception.
En cas de rejet d’une candidature, le salarié conserve ses fonctions au sein de l’entreprise et ne peut se prévaloir d’un droit au congé de mobilité ou à la rupture de son contrat de travail. La carrière du salarié dont la demande a été refusée, ne sera nullement affectée du simple fait d’avoir formulé une candidature au congé de mobilité.
Les salariés dont la candidature aura été validée par la Direction des Ressources Humaines après application des critères de départage pourront adhérer au dispositif selon les modalités ci-après exposées.
4.2.6.4 Modalités d’adhésion du salarié au dispositif du congé de mobilité
Lorsque la candidature du salarié est validée, la Direction des Ressources Humaines formalise la proposition de congé de mobilité par l’envoi au salarié d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail du salarié.
Pour certaines fonctions clé dans l’entreprise et pour lesquelles un départ soudain pourrait mettre en péril la structure, un délai de prévenance de trois mois sera appliqué avant l’envoi de la convention de rupture.
La proposition du congé de mobilité et les modalités de réalisation du congé de mobilité figurent dans la convention de rupture d’un commun accord.
La convention de rupture d’un commun accord est adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception.
A réception de cette convention, le salarié dispose d’un délai de rétractation de 8 jours calendaires pour maintenir ou retirer sa candidature.
Le salarié qui souhaite adhérer au dispositif adresse la convention de rupture d’un commun accord signée à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception.
L’absence de réception de la convention de rupture d’un commun accord signée dans le délai de 8 jours calendaires sera considérée comme un refus du salarié d’adhérer au dispositif.
La carrière du salarié qui aura refusé le bénéfice du congé de mobilité, ne sera nullement affectée du simple fait d’avoir formulé une candidature au congé de mobilité.
4.2.7 Conditions d’information du Comité Social et Economique
Dans les deux mois suivant la clôture de la période de candidature, la Direction présentera au Comité social et Economique un bilan des candidatures déposées en précisant :
Le nombre des candidatures déposées,
Le nombre des candidatures refusées, ainsi que le motif de refus ou d’irrecevabilité,
Le nombre de conventions de rupture d’un commun accord conclues.
Le Conseil Economique et Social sera ensuite informé lors des réunions ordinaires du nombre de salarié inscrits à date au dispositif du congé de mobilité.
4.2.8 Conditions d’informations de l’inspection du travail
Tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du code du travail, l’employeur transmettra à la DIRECCTE du lieu du siège social de l’entreprise, un document d’information fixé par arrêté sur les ruptures prononcées dans le cadre du dispositif de congé de mobilité.
Ce document précise notamment :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité,
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé, telles que les actions de formations, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement,
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue de ce congé de mobilité.
Copie de ce document sera présentée au Comité Social et Economique au cours de sa première réunion suivant son envoi à la DIRRECTE.
4.3 - Contenu du dispositif
4.3.1 Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est définie au cas par cas, en fonction du projet professionnel de chaque salarié, dans la limite de 4 mois, incluant la période de préavis.
4.3.2 Conséquences de l’adhésion du salarié au congé de mobilité.
Conformément à l’article L. 1237-18-4 du code du travail :
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.
En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspection du travail.
Au terme du congé de mobilité ou à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés, un courrier recommandé avec accusé de réception confirmant la rupture du contrat de travail sera adressé au salarié.
Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte lui seront adressés par courrier séparé.
La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité ne constitue en aucun cas un licenciement ou une démission.
4.3.3 Réalisation du congé de mobilité
4.3.3.1 Période(s) de travail
Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé.
En pareil cas, le versement de son allocation au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité.
Ainsi, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de l’allocation nette de congé de mobilité, l’allocation n’est pas versée au salarié.
Inversement lorsque la rémunération nette perçue par le salarié est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, l’allocation lui est versée partiellement afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant maximal de l’allocation précisé à l’article précédent.
4.3.3.2 Actions de formation
Le salarié qui adhère au congé de mobilité pourra bénéficier d’une action de formation financée à hauteur de 2.000 €HT afin de lui permettre de réaliser son projet.
L’action de formation devra débuter pendant le congé de mobilité.
Dans le cas où le projet de mobilité serait l’inscription à une formation longue, cette allocation de 2.000 € HT pourra être transformée en allocation de formation longue qui servira à financer le frais de scolarité. Dans ce cas, le bénéficiaire ne pourra pas demander la prise en charge financière d’une formation pendant le congé de mobilité.
Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée auront été préalablement définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet, qui sera validé par la Commission de suivi.
4.3.3.3 Dispositions spécifiques au congé de mobilité pour reprise ou création d’entreprise
Les salariés dont le projet consiste en une reprise ou une création d’entreprise pourront bénéficier, selon le choix de l’entreprise, d’une somme en capital de 10.000 euros.
4.3.4 Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet d’évolution professionnelle ou de reprise ou de création d’entreprise, le salarié sera dispensé d’activité.
En outre, le salarié bénéficiera, durant le congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, d’une allocation mensuelle brute égale à 100% de sa rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé de mobilité pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise. Ce montant ne peut être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail de l’entreprise.
En cas de maladie durant la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, il sera procédé pour déterminer le montant de l’allocation à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait été en activité.
En application de l’article L. 1237-18-3 du code du travail, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement.
Durant la période de congé de mobilité excédant la période de préavis, le salarié bénéficiera d’une allocation mensuelle brute correspondant à 65% de sa rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé de mobilité, à l’exclusion de tout autre facteur de rémunération. Ce montant ne peut être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombres d’heures correspondant à la durée collective de travail de l’entreprise.
4.3.5 Couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance dans le cadre du congé de mobilité
Dans le cadre du congé de mobilité, les salariés conservent le bénéfice du régime de Prévoyance et de Frais de santé, y compris pour la période de reclassement excédant le préavis, suivant les mêmes taux de cotisation et clé de répartition prévus par le régime.
A l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
4.3.6 Couverture retraite complémentaire dans le cadre du congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité correspondant au préavis, les cotisations retraite complémentaire seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles.
Pendant la période du congé de mobilité qui excède la durée du préavis les cotisations seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles.
4.4 - Fin du congé de mobilité
4.4.1 Fin du congé de mobilité et rupture du contrat de travail
A l’échéance du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu.
La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
4.4.2 Indemnités liées à la rupture du contrat de travail
Les salariés bénéficiaires du congé de mobilité se verront verser, à l’issue dudit congé, une indemnité de rupture égale au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié.
L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.
4.5 - Bilan du dispositif
Chaque année, un bilan sera établi par le Conseil Social et Economique.
L’éventuelle reconduction du dispositif de congé de mobilité pour l’année suivante, ainsi que, le cas échéant, le nombre de candidatures maximum retenues dans le cadre de ce dispositif sera établi par le biais d’un avenant au présent chapitre.
CHAPITRE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS L’AMENAGEMENT DE LEUR FIN DE CARRIERE
Conscients des difficultés de plus en plus grandes que peuvent rencontrer les salariés sur leur fin de carrière, XXX souhaite les accompagner pour faire en sorte que leurs conditions de travail soient le plus adaptées possibles à leurs problématiques.
Le présent accord prévoit ainsi les dispositions suivantes.
5.1 – Le bilan retraite
L’entreprise offre aux salariés des dispositifs d’accompagnement vers la retraite.
XXX SAS s’engage à proposer à tous les salariés de 55 ans et plus de réaliser un bilan retraite individuel par l’intermédiaire des organismes de retraite (Sécurité Sociales et/ organisme retraite complémentaire).
Ce dispositif permet aux salariés qui le souhaitent :
-de connaitre l’estimation de leur rente,
-d’obtenir des informations pratiques sur la retraite,
-de bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour les aider dans leur démarche.
5.2 – Aménagement et réduction du temps de travail
5.2.1 Aménagement du temps de travail
La Direction examinera en priorité les demandes de modification d’horaire, de forfait en jours ou d’organisation du travail des salariés de 50 ans et plus.
La mise en place d’un aménagement du temps de travail nécessitera la validation du Manager. Celui-ci étudiera la faisabilité de cet aménagement en fonction de la nature du poste et de l’organisation de l’équipe.
Pour les salariés en équipe, il pourra être analysé des constructions de binômes (bloqués matin / soir) à compétence et habilitations similaires pour éviter dans la mesure du possible des horaires alternés.
Par ailleurs, pour les salariés de 55 ans et plus, et afin de limiter la fatigue due aux transports quotidiens, il pourra être étudié la possibilité de mettre en œuvre un 2ème jour de télétravail par semaine (sur une base temps plein). Cette disposition nécessitera l’accord du Manager et du salarié et sera soumises aux mêmes règles que celles prévues dans l’accord collectif sur la mise en place du télétravail.
5.2.2 Réduction du Temps de travail
La Direction examinera en priorité les demandes de réduction de temps de travail des salariés de 50 ans et plus.
Ces modifications pourront entre dans les dispositifs suivants :
Le premier dispositif s’adresse aux salariés âgés de 50 ans et plus.
Dans ce cas, la mise en place d’un temps partiel s’accompagne d’une baisse proportionnelle de la rémunération de l’ensemble des cotisations.
Le deuxième dispositif s’adresse aux salariés souhaitant aménager leur temps de travail pendant les trois années précédant leur départ à la retraite.
Il sera demandé à ces salariés de présenter un relevé de carrière. Cette réduction d’activité serait autorisée pour une période de trois ans et pourrait éventuellement être prolongée dans le cas d’un changement significatif dans la situation du salarié.
Dans le cadre de ce deuxième dispositif, la réduction d’activité s’accompagnera également d’une baisse proportionnelle de la rémunération.
En revanche, l’entreprise complètera les cotisations retraite patronales et salariales.
Cette prise en charge du différentiel des cotisations retraite par l’entreprise sera plafonnée à l’équivalent de 20 % d’un temps plein. Ainsi, l’entreprise prendrait complètement en charge le différentiel de cotisations d’un salarié travaillant à 80 % d’un temps plein. En revanche, cette compensation ne serait que partielle pour un salarié réduisant son activité en deçà de 80 % d’un temps plein.
Dans les deux cas, la mise en place d’une réduction du temps de travail nécessitera la validation de la Direction. Celle-ci étudiera la faisabilité d’un temps partiel en fonction de la nature du poste et de l’organisation de l’équipe.
La Direction notifiera sa réponse par écrit en motivant son éventuel refus.
Si plusieurs demandes de temps partiel sont formulées dans la même entité, elles seront priorisées en tenant compte des critères suivants, considérés dans cet ordre :
Ancienneté
Données médicales spécifiques
Situation de famille
La mise en place d’une réduction d’activité fera l’objet d’un avenant qui en précisera la durée et l’organisation. Elle peut être réversible à la demande du salarié suite à un changement significatif dans sa vie personnelle ou familiale.
Dans la pratique, ce temps partiel pourra être organisé sur la semaine ou le mois, en accord avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
5.3 - Améliorations des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’allongement de la vie professionnelle et le maintien dans l’emploi des Séniors posent la question de la prise en compte de difficultés physiques liées à la pénibilité de certains emplois.
La répétition de gestes ou de postures peut au fil du temps provoquer des douleurs musculaires telles que les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques).
Ces risques ont en particulier été identifiés pour les réseaux de Visite Médicale et pour le personnel de Blois.
5.3.1 Aux réseaux de Visite Médicale (VM, VMS,ASH, DR)
Concernant les premiers, les risques identifiés sont liés :
Au temps passé par les salariés itinérants dans leur véhicule, et aux distances quotidiennement parcourues,
Au poids des documents à transporter dans la sacoche lors des journées de travail,
Au poids des colis envoyés au domicile des collaborateurs lors de la distribution du matériel promotionnel et de formation.
Par ailleurs, pour répondre aux risques liés aux véhicules, des modèles ou des options seront ajoutés ou maintenus au catalogue afin d’améliorer les conditions de conduite des salariés âgés de 55 ans et plus. A titre d’exemples, ces salariés peuvent avoir accès à des véhicules avec une assise rehaussée ou équipés d’une boîte de vitesse automatique afin d’améliorer leur confort de conduite.
De la même façon, l’entreprise participera au surcoût lié au choix d’un véhicule avec boîte automatique.
5.3.2 Aux salariés du site de Blois
Concernant les salariés de Blois, certains postes de conditionnement ou en magasin impliquent la conduite de gestes répétitifs et des actions de manutention. Il pourra être fait appel à un ergonome de la Médecine de Travail pour adapter au mieux les postes.
Cette aide extérieure pourra également être demandée pour tout autre type de poste sur le site.
5.3.4 Autres situations
Outre ces situations, un problème d’adaptation lié à l’âge pourra être mis en évidence par le salarié lui-même, son responsable hiérarchique ou par une organisation habilitée à intervenir dans ce domaine (ex. : CCSCT, Médecine du Travail, Assistante sociale …). Il fera alors l’objet d’une analyse systématique et approfondie, débouchant sur une décision argumentée.
5.4 - Accompagnement achat d’un véhicule pour les salariés partant à la retraite et qui bénéficiaient d’un véhicule de fonction
Enfin, afin d’aider les salariés qui bénéficiaient d’un véhicule de fonction à acquérir un véhicule personnel au moment de leur départ en retraite, l’entreprise propose l’accompagnement suivant.
Le salarié partant à la retraite aura la possibilité de racheter son dernier véhicule de fonction à des conditions préférentielles. L’entreprise pourra participer à hauteur de 1000 € par salarié.
CHAPITRE 6 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
Les parties rappellent le principe de non-discrimination syndicale, selon lequel l’activité syndicale d’un salarié ne doit avoir aucune incidence sur son droit à l’emploi et sur le déroulement de sa carrière.
A ce titre, la direction veillera à ce que l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ne soit jamais prise en considération pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment :
L’embauche
La conduite et la répartition du travail
La formation professionnelle
L’avancement
La rémunération et l’octroi d’avantages sociaux
Les mesures de discipline et de licenciement
6.1 - Conciliation entre activité syndicale & professionnelle
Afin de garantir la conciliation entre activité syndicale et professionnelle, la direction veillera à ce que les managers soient attentifs aux éventuels besoins d’adaptation de la charge de travail des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
En contrepartie, les salariés concernés devront veiller à respecter leurs obligations en la matière, notamment en ce qui concerne les délais de prévenance avant toute absence liée à leur activité syndicale (cf. règles d’utilisation des heures de délégation).
De manière générale, ils devront veiller à limiter les perturbations excessives à la bonne marche du service.
6.2 - Prise en compte des acquis de l'expérience syndicale
Dans l’hypothèse où les compétences acquises correspondent à un besoin de l'entreprise, XXX s’engage à prendre en compte les acquis de l'expérience syndicale reconnus par le biais des dispositifs d’accompagnement existants, décrits à l’article 3 du présent accord (Validation des Acquis de l’Expérience).
6.3 - Mise en place d'entretiens professionnels spécifiques
Des entretiens professionnels spécifiques pourront être organisés par la Direction des ressources humaines, sur demande des salariés exerçant un mandat syndical, pour faire le point sur leur déroulement de carrière.
CHAPITRE 7 – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES
Tous les ans, au cours du premier trimestre civil, et à l’issue de l’information/consultation sur la présentation des axes stratégiques de la société XXX auprès du CSE, les sous-traitants seront informés, par tous moyens (mail, lettre recommandée AR ou remise en main propre,…) du niveau d’activité envisagée avec ces derniers pour l’année civile en cours.
CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS GENERALES
8.1 - Information - Consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques et la GEPP
Il est rappelé que le CSE central sera informé annuellement sur la mise à jour éventuelle des orientations stratégiques définies lors de la dernière consultation.
A cette occasion, un échange aura lieu sur la présentation et l’explication du contexte. L’identification des métiers sensibles, en croissance et recherchés sera également mise à jour.
8.2 - Suivi de l’accord
XXX SAS s’engage à mettre en place une commission de suivi.
Cette instance paritaire est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et de représentants de la Direction qui en assure la présidence.
Cette commission se réunit une fois par an. Des commissions complémentaires pourraient être envisagées en fonction du nombre de projets et congés de mobilités demandés.
Cette commission de suivi est chargée :
- de suivre la mise en œuvre de l’accord
- de recevoir le bilan des actions déployées (succès, freins et explications du bilan)
- du suivi d’indicateurs montrant la pertinence et les impacts des actions menées
La commission sera informée de façon régulière sur le nombre de personnes entrant en congé de mobilité.
8.3 - Communication de l’accord
Une communication par courriel à l’ensemble des salariés sera effectuée afin de les informer de la signature de cet accord.
Les parties conviennent de l’importance de la communication des mesures présentes dans cet accord et plus généralement des mesures relatives à la mobilité en interne.
8.4 - Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 1er décembre 2019.
Il pourra être révisé selon les modalités dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
8.5 - Notification, dépôt et publicité légale de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un déposé sur la plateforme du ministère du travail et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord, les parties pourront acter à la majorité qu'une partie de l'accord ne devra pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt.
A défaut, l’accord sera publié dans une version intégrale, étant précisé qu’il sera demandé la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Ces formalités de dépôt sont assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s'applique, ainsi que de leurs adresses respectives.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Bois Colombes, en 6 exemplaires, le 24 octobre 2019
Pour la société
Président, XXX SAS
Pour les organisations syndicales représentatives
| Pour la CFDT : | Pour la CFE-CGC : |
|---|---|
| Pour l’UNSA : |
Pour que la mobilité soit retenue, il faut que la distance entre l’ancienne et la nouvelle résidence principale soit supérieure à 70 km ou que le changement de résidence résulte d’une demande expresse de la Direction↩
Lyon, Marseille, Lille, Bordeaux, Toulouse, Nice, Strasbourg, Montpellier, Nantes.↩
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