Accord d'entreprise "Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de Gan Assurances" chez GAN ASSURANCES
Cet accord signé entre la direction de GAN ASSURANCES et le syndicat CFDT et CGT le 2021-07-20 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT
Numero : T09221028238
Date de signature : 2021-07-20
Nature : Accord
Raison sociale : GAN ASSURANCES
Etablissement : 54206379704347
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Accord portant sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de Gan Assurances (2017-12-20)
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-07-20
Accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de Gan Assurances
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CONVENTIONNEL 5
Article 1 : Champ d’application 5
Article 2.1 : Dispositions conventionnelles 5
CHAPITRE 2 : LA DEFINITION DE LA DEMARCHE GPEC 7
Article 3 : Les objectifs de la GPEC 7
Article 4 : La stratégie de l’entreprise 7
Article 5 : Le rôle partagé des différents acteurs de la GPEC 7
Article 7 : Le développement des partenariats écoles 9
Article 8 : Les principes de recrutement et de mobilité 9
Article 8.1 : Une politique de recrutement inclusive et diversifiée 9
Article 8.2 : Principe de priorité à la mobilité interne 10
Article 8.3 : Principe de transparence tout au long du processus de sélection des candidatures 10
Article 8.4 : Les demandes de mutation géographique internes à Gan Assurances 10
Article 9 : Parcours d’intégration des nouveaux embauchés 11
Article 9.1 : Le parcours d’accueil « La Fabrique » 11
Article 9.2 : L’accompagnement par le binôme consultant RH / manager 11
Article 10 : Poursuite des efforts en matière d’accueil de jeunes en alternances et en stage 12
Article 10.1 : L’alternance 12
Article 12 : Rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels 14
Article 13 : Information et communication sur les dispositifs RH 14
Article 14 : L’accompagnement individuel des collaborateurs 15
Article 14.1 : L’entretien professionnel 15
Article 15 : Le plan de développement des compétences 16
Article 15.1 : Recueil des besoins du plan de développement des compétences 17
Article 15.2 : Les populations bénéficiant d’une attention particulière 17
Article 16: Le compte personnel de formation (CPF) 17
Article 16.1 : Principe d’utilisation du CPF 18
Article 17 : Les autres dispositifs individuels de formation 19
Article 17.1 : Le projet de transition professionnelle via le CPF : 19
Article 17.2 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 19
Article 17.3 : Le bilan de compétences 20
Article 17.4 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 20
Article 17.5 : Le dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (« pro-A ») 20
Article 18 : Mise en place d’un programme de développement managérial 21
CHAPITRE 5 : LA GESTION DES FINS DE CARRIERE 21
Article 19 : Préparation à la retraite 21
Article 20 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 22
Article 20.1 : Dispositifs de fin de carrière communs à l’ensemble des salariés 22
Article 20.2 : Dispositifs de fin de carrière spécifiques aux salariés en situation de handicap 24
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES 25
Article 21 : Durée, suivi et révision 25
Article 22 : Formalités de dépôt et de publicité 25
PREAMBULE
Gan Assurances, en tant qu’acteur du secteur de l’assurance, doit faire face depuis plusieurs années à une concurrence accrue sur des marchés matures, à des évolutions technologiques toujours plus novatrices et rapides, à une évolution des attentes des clients et des habitudes de consommation et, enfin, à une complexification de l’environnement règlementaire.
Dans ce contexte, l’entreprise a mené de 2017 à 2019 un important plan de transformation ayant pour objectifs non seulement son redressement financier mais également de travailler sur les fondamentaux afin de retrouver le chemin d’un développement rentable et ainsi assurer sa pérennité. Il s’est soldé, fin 2019, par des résultats allant au-delà des ambitions initialement fixées notamment en termes de ratio combiné et a permis de confirmer le redressement de l’entreprise.
Dorénavant, les orientations stratégiques de Gan Assurances, telles que présentées lors de la réunion du Comité Social et Economique (CSE) du 16 juillet 2020, comportent neuf objectifs prioritaires pour 2020, à savoir :
renforcer l’excellence technique ;
accroître l’efficacité opérationnelle et restaurer les capacités d’investissement ;
installer une croissance pérenne sur les marchés prioritaires et améliorer le taux de couverture global ;
poursuivre la transformation du réseau de distribution et l’efficacité commerciale ;
consolider les compétences managériales et mettre en place une gestion actives des talents ;
imaginer le nouveau Gan et bâtir le plan stratégique 2024 ;
optimiser la qualité de service aux Agents en souscription, indemnisation et informatique ;
sécuriser la trajectoire de fin de programme Idéogan ;
et, enfin, respecter la trajectoire financière.
Ces objectifs allient continuité pour consolider les actions entreprises ces dernières années et volonté d’ouvrir une nouvelle page de reprise d'une dynamique positive de développement commercial, tout en maintenant les fondamentaux techniques de l’entreprise à un niveau nous permettant d'être rentables.
Cette nouvelle étape de construction de Gan Assurances de demain devra se faire sur des bases communes et partagées par les collaborateurs afin d'être en cohérence avec ce qui fait la force de l’entreprise, s'adapter aux évolutions des métiers et être ainsi collectivement plus efficaces et plus pertinents dans l'exercice de notre activité.
Dans cette perspective, les parties s’accordent sur le fait qu’il est nécessaire que la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) de Gan Assurances repose sur une double approche.
D’une part, du point de vue de l’organisation, sur une anticipation, une maîtrise et un pilotage des évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme, tant sous un angle qualitatif que quantitatif ; et, d’autre part, du point de vue du collaborateur, sur une visibilité des métiers et des possibilités d’évolution professionnelle, mais aussi des moyens de développement des compétences, pour être pleinement acteur de son parcours professionnel.
Par ailleurs, les parties soulignent à nouveau l’enjeu permanent, concrétisé par les engagements pris dans différents accords, de favoriser, au travers des actions mises en œuvre en application de ces objectifs, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité dans les emplois, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Forts de ces principes, les parties signataires du présent accord ont conclu les dispositions suivantes :
CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CONVENTIONNEL
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de Gan Assurances, quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.
Le présent accord prévoit également les conditions et les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de Gan Assurances pour lesquelles il pourrait y avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Article 2 : Objet de l’accord et déclinaisons des thématiques en matière de GPEC, parcours professionnels et mixité des métiers
En vertu de l’article L. 2242-20 du Code du travail, les parties conviennent de conclure le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de Gan Assurances.
Il est rappelé que différentes thématiques relevant d’un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers sont abordées à Gan Assurances au travers de plusieurs accords ou de différentes instances de représentation du personnel.
Article 2.1 : Dispositions conventionnelles
Différents principes et dispositifs en matière de GPEC sont définis par les accords suivants :
Formation : accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle au sein du Groupe Groupama du 21 juin 2016 ;
Mobilité professionnelle et géographique : accord Trajectoires du 23 avril 1990 ; accord relatif à la mobilité inter-entreprises au sein du Groupe Groupama du 7 mai 2010 et son avenant du 25 juin 2014 ;
Recrutement et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap : accord UES du20 novembre 2020 relatif aux salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap ;
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales : accord cadre (UES) du 26 juillet 2018 relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel et l’accord relatif au dialogue social au sein de Gan Assurances du 27 juillet 2018.
Article 2.2 : Modalités et contenu des informations/consultations du Comité Social et Economique de Gan Assurances
Le Comité Social et Economique (CSE) de Gan Assurances est régulièrement informé et consulté sur des thématiques relevant du présent accord.
En particulier, il est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages. Cette consultation porte également sur la GPEC et la formation professionnelle.
Dans ce cadre il est présenté :
L’impact des axes stratégiques retenus sur les métiers et les tendances d’évolution des compétences par familles de métiers.
Chaque famille de métier est répartie selon les catégories suivantes :
métiers en stabilisation ;
métiers en transformation ;
métiers en développement ou à renforcer ;
métiers en optimisation et/ou diminution.
Les orientations de la formation professionnelle.
La GPEC au travers du rapport sur l’emploi qui est communiqué annuellement au CSE de Gan Assurances.
Celui-ci comporte l’analyse prospective de l’emploi au travers des éléments suivants :
les données démographiques ;
les projections, à 3 ans et par site, des départs à la retraite déclarés expressément par les salariés ;
les perspectives et enjeux ;
les réalisations et pistes d’action ;
les tendances d’évolution des métiers à 3 ans.
La liasse des effectifs, par métier et pour chaque site, de Gan Assurances. Celle-ci est remise chaque trimestre aux élus et aux organisations syndicales lors du CSE.
CHAPITRE 2 : LA DEFINITION DE LA DEMARCHE GPEC
Article 3 : Les objectifs de la GPEC
La démarche GPEC vise trois objectifs :
anticiper et accompagner les évolutions identifiées en définissant les moyens nécessaires à l’optimisation des compétences disponibles et à l’acquisition de compétences nouvelles, afin que Gan Assurances dispose des ressources humaines nécessaires à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques ;
maintenir et développer l'employabilité des salariés afin que ceux-ci puissent conserver un emploi, progresser au travail et s'adapter aux changements tout au long de leur vie professionnelle ;
mettre à la disposition des salariés l’information relative à l’évolution des emplois, afin qu’ils puissent se situer et conduire une réflexion sur leur parcours professionnel, avec le concours et l’accompagnement de la DRH et de leurs managers.
Article 4 : La stratégie de l’entreprise
Chaque année, Gan Assurances formalise ses orientations stratégiques en tenant compte de l’évolution de l’environnement interne et externe de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’entreprise évalue les conséquences de ses orientations stratégiques sur l’emploi et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ainsi, elle détermine, chaque année, la trajectoire des effectifs par Direction, ainsi que l’impact des orientations stratégiques sur la nature des compétences nécessaires.
Avec ces éléments, la Direction des Ressources Humaines met en perspective les besoins de compétences et celles présentes au sein des différents métiers, le tout éclairé également par une projection des départs naturels.
Cette analyse permet d’enrichir les orientations de formation et, en conséquence, le plan de formation professionnelle continue.
Article 5 : Le rôle partagé des différents acteurs de la GPEC
Les parties rappellent que l’implication de l’ensemble des acteurs est essentielle pour adapter les compétences disponibles dans l’entreprise au fil de l’évolution des métiers et accompagner aux mieux les salariés dans l’élaboration de leurs projets / parcours professionnels. Ainsi, la démarche GPEC implique la mobilisation des acteurs suivants :
Le salarié : Il est acteur et responsable de son parcours professionnel, ainsi que du maintien et du développement de son employabilité. Il formule ses souhaits de développement de compétences et/ou de mobilité fonctionnelle ou géographique en lien avec les besoins de l’entreprise et/ou ses aspirations personnelles. Pour faciliter sa prise d’initiative en la matière, il doit avoir accès aux informations sur les perspectives d’évolution dans son métier, dans l’entreprise et dans le Groupe.
S’agissant de la mise en œuvre des actions de formation, il s’engage, d’une part, à participer aux actions de formation auxquelles il est inscrit et, d’autre part, à mettre en application les connaissances ou compétences, en lien avec son activité, qu’il a acquises en formation dans la mesure où l’organisation à son poste de travail le lui permet.
Le manager : Il constitue un soutien important dans le développement professionnel des collaborateurs de son équipe et dans l’identification de l’évolution des compétences nécessaires à leur activité. C’est le premier interlocuteur du salarié qui lui fait part de ses souhaits d’évolution et de ses besoins de formation. Il veille, dans le choix des formations, à l’adéquation des actions soit avec le poste, soit avec un projet d’évolution ou encore un projet professionnel. Il s’assure également, dans la mesure où l’organisation de l’activité le lui permet, que les nouvelles compétences acquises en formation par les collaborateurs de son équipe soient mises en œuvre rapidement.
La Direction des Ressources Humaines : Elle pilote la mise en place de la démarche de GPEC. Par ailleurs, elle conseille le salarié, l’oriente et l’accompagne vers les différentes options possibles, à chaque stade de sa carrière pour lui permettre d’être véritablement acteur de son parcours professionnel. Elle favorise les échanges pour promouvoir les dispositifs de formation professionnelle et dynamiser le parcours professionnel du salarié au sein de Gan Assurances et du Groupe Groupama. Elle veille également à la formation du manager et se mobilise pour l’accompagner dans son rôle d’acteur clef du développement professionnel de ses collaborateurs.
La Direction générale : Elle définit la stratégie d’entreprise ainsi que les moyens associés en prenant en compte l’impact sur la GPEC.
Les instances représentatives du personnel : Elles interviennent en particulier au niveau :
Du CSE qui, chaque année, est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par la Direction Générale, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte également sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle.
De la Commission GPEC du CSE qui est le lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche GPEC, sur les emplois, les ressources et leurs perspectives d’évolution ;
De la Commission formation du CSE qui permet le partage d’informations et d’analyses portant plus spécifiquement sur la formation professionnelle et le plan de développement des compétences. Elle étudie, en particulier, les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine.
Chacun de ces acteurs s’engage donc, à son niveau, à contribuer à l’évolution professionnelle et à l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
CHAPITRE 3 : ATTIRER DES PROFILS DIVERSIFIES ET DEVELOPPER LES MOBILITES POUR SATISFAIRE AUX BESOINS DE COMPETENCES DE GAN ASSURANCES
Article 6 : Réflexions sur le développement de la marque employeur « Gan Assurances » et son attractivité
Dans le cadre des réflexions stratégiques 2020-2024, l’entreprise entend mettre en place des mesures destinées au renforcement de sa marque et de sa visibilité au service de son réseau de distribution. En parallèle, Gan Assurances souhaite également renforcer sa notoriété sur le marché de l’emploi afin de favoriser son attractivité, de faciliter les processus de recrutement et d’améliorer la fidélisation comme l’engagement de ses collaborateurs.
Article 7 : Le développement des partenariats écoles
Les partenariats écoles constituent un des leviers de recrutement des futurs salariés.
Ils permettent d’établir des relations privilégiées avec les établissements scolaires d’enseignement général et/ou ceux qui préparent aux métiers de l’entreprise.
De surcroit, ils contribuent au renforcement de la notoriété et de l’attractivité de l’entreprise, en particulier, auprès des futurs diplômés.
A cet effet, Gan Assurances s’engage à mettre en place une politique de partenariats avec les écoles jugées pertinentes au regard des besoins de ressources de l’entreprise. Cela se traduira par un ensemble d’actions telles que l’organisation d’évènements écoles/entreprises, la participation à des salons de recrutement, forums d’écoles et d’universités, etc.
Outre l’opportunité de faire connaitre aux étudiants les métiers de l’entreprise, ces partenariats sont également une occasion privilégiée pour Gan Assurances d’affirmer son engagement et celui du Groupe en matière de diversité et d’inclusion.
Article 8 : Les principes de recrutement et de mobilité
Article 8.1 : Une politique de recrutement inclusive et diversifiée
En tant qu’entité du Groupe Groupama, Gan Assurances met en œuvre une politique de Ressources Humaines fondée sur la responsabilité sociale ainsi que la promotion de la diversité et de la mobilité de ses collaborateurs.
Afin de contribuer à promouvoir cette politique, l’entreprise s’engage à intégrer systématiquement dans les offres d’emploi publiées à l’externe :
le logo « Charte de la diversité » dont le Groupe Groupama est signataire ;
la mention selon laquelle « les recrutements de Gan Assurances reposent sur une politique de recrutement inclusive et diversifiée ainsi que sur le respect fondamental du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement des candidatures ».
Article 8.2 : Principe de priorité à la mobilité interne
Il est rappelé qu’en application de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 7 mai 2010, les candidatures internes au Groupe sont examinées en priorité par rapport aux candidatures externes. A ce titre, pour deux profils de qualité identique, Gan Assurances privilégiera le recrutement interne par rapport au recrutement externe. En outre, Gan Assurances s’engage à étudier pour chaque poste à pourvoir, la possibilité d’effectuer l’activité en tout ou partie à distance pour les candidats internes ne souhaitant pas effectuer une mobilité géographique.
Article 8.3 : Principe de transparence tout au long du processus de sélection des candidatures
La mobilité interne s’appuie sur un dispositif de communication des postes disponibles permettant aux collaborateurs d’avoir une visibilité sur les possibilités d’évolution. Pour cela, chaque collaborateur de Gan Assurances a accès à une liste et une description des postes disponibles via le site intranet Groupe dédié à la mobilité interentreprises. La description des postes disponibles comprend notamment les éléments suivants : contexte dans lequel le poste s’exerce, nature des missions et responsabilités principales, profil recherché (niveau d’étude, type d’expérience souhaitée, qualité requise, etc.), type de contrat, niveau de classification, localisation du poste, etc.
Les parties au présent accord rappellent qu’en cas de réponse négative faite à un collaborateur du Groupe, ce dernier pourra, s’il le désire, solliciter un entretien avec le consultant RH afin :
d’avoir des précisions sur les raisons ayant motivé le refus ;
et/ou de disposer de conseils dans l’optique de futures candidatures (axes d’amélioration, adéquation au profil recherché par l’entreprise, etc.).
Article 8.4 : Les demandes de mutation géographique internes à Gan Assurances
Tout salarié de Gan Assurances souhaitant bénéficier d’une mutation géographique doit en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
Celle-ci examine sa demande dans un délai de 3 mois suivant la réception de la candidature. L’acceptation de cette candidature est subordonnée à :
l’existence d’un poste disponible sur le lieu de travail demandé par le salarié et compatible avec ses compétences ;
une étude individualisée du dossier du salarié permettant notamment d’apprécier le niveau de motivation pour le poste envisagé.
En tout état de cause, Gan Assurances s’engage à ce que tout salarié souhaitant s’inscrire dans une mobilité géographique et dont les compétences sont compatibles avec le poste envisagé bénéficie d’un entretien avec le manager auprès duquel le poste est ouvert.
Article 8.5 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité inter-entreprises ou à la mobilité géographique
Le salarié qui réalise une mobilité intra-groupe bénéficie des mesures d’accompagnement à la mobilité prévues dans l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 7 mai 2010 et de son avenant du 25 juin 2014 ou de l’accord « trajectoires » si ce dernier est plus favorable.
Le salarié qui réalise une mobilité géographique au sein de Gan Assurances bénéficie des mêmes mesures, sous réserve que sa mobilité s’inscrive dans le cadre de la réponse à une offre d’emploi.
Article 9 : Parcours d’intégration des nouveaux embauchés
Les parties soulignent l’importance du parcours d’intégration des nouveaux embauchés afin d’assurer dans les meilleurs conditions possibles le démarrage et la poursuite de la relation de travail.
Article 9.1 : Le parcours d’accueil « La Fabrique »
Gan Assurances a mis en place un parcours d’intégration intitulé « La Fabrique ». L’objectif de ce dernier est d’accompagner tous les nouveaux arrivants à travers la réalisation d’un parcours d’accueil leur permettant de découvrir l’entreprise et ses métiers, d’appréhender son organisation, son réseau d’agents généraux, ses offres commerciales ou encore sa stratégie.
Article 9.2 : L’accompagnement par le binôme consultant RH / manager
Des étapes complémentaires échelonneront l’intégration du nouvel embauché au cours de ses premiers mois de vie professionnelle.
En amont de l’arrivée du nouveau collaborateur dans l’entreprise, le consultant RH et le futur manager échangent sur les modalités de son intégration. A titre d’exemple, ils peuvent être amenés à définir, à cette occasion :
les personnes que le nouveau collaborateur doit rencontrer, notamment ses futurs interlocuteurs dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, afin de favoriser son intégration dans son service et plus largement dans l’entreprise ;
les informations dont il doit disposer sur le fonctionnement de son service, de l’entreprise, etc.
Un point d’accueil avec le consultant RH est organisé dans les premiers jours suivant l’arrivée du collaborateur. A cette occasion, il lui est notamment indiqué à quel endroit sont mis à sa disposition les documents actualisés et essentiels relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise (livret d’accueil, convention collective, etc.).
Tout au long des premières semaines d’intégration, les parties s’accordent sur le fait que des échanges doivent se tenir entre le nouveau collaborateur et son manager afin de recueillir les impressions du collaborateur sur son intégration, son poste et son environnement de travail. Ces échanges sont également l’occasion pour le collaborateur et son manager de faire le point sur les acquis professionnels, les premiers résultats ainsi que sur les axes de progrès.
Enfin, un entretien de suivi se tient avant la fin de la période d’essai du nouveau collaborateur entre ce dernier et son consultant RH afin de faire un bilan de son intégration et recueillir ses éventuelles préconisations pour faire évoluer les pratiques actuelles.
Article 10 : Poursuite des efforts en matière d’accueil de jeunes en alternances et en stage
Les parties signataires font le constat que Gan Assurances conduit depuis plusieurs années une démarche active en matière de développement de l’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et des conditions de recours aux stages.
L’entreprise attache une grande importance à ce type de formation qui permet aux jeunes, par le biais des formations pratiques et théoriques alternées, d’obtenir à la fois une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel et une première expérience en entreprise.
Dans ce cadre, Gan Assurances réaffirme sa volonté d’accueillir des stagiaires et de poursuivre ses efforts en matière d’accueil de jeunes en alternance.
Pour cela, et comme rappelé à l’article 7 du présent accord, Gan Assurances s’engage :
d’une part, à renforcer sa politique de développement des partenariats avec les écoles dispensant des formations correspondant aux métiers cibles de l’entreprise ;
d’autre part, à participer régulièrement à des salons étudiants et à des forums de métiers afin de faire connaître ses métiers, attirer et recruter des étudiants aux profils variés et adaptés aux besoins de l’entreprise.
Article 10.1 : L’alternance
Chaque année, l’entreprise intègre des collaborateurs en alternance. La période d’alternance doit leur permettre de mettre en pratique leur enseignement pédagogique, et ce, en bénéficiant d’un accompagnement spécifique du tuteur et du manager.
Pour cela, l’entreprise rappelle qu’elle veille systématiquement à proposer une alternance s’inscrivant dans le projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement.
En outre, les parties signataires conviennent de l’importance de prévoir des modalités d’accueil et d’intégration spécifiques aux alternants. Dans ce cadre, l’entreprise met en place les actions suivantes :
Une réunion d’intégration est organisée chaque année par la Direction des Ressources Humaines pour les nouveaux alternants. Cet évènement a notamment pour vocation de leur permettre de se familiariser avec l’univers du Groupe Groupama et de Gan Assurances et d’échanger sur des questions pratiques. Au cours de cette réunion d’intégration, ils reçoivent un livret d’accueil spécifique comportant les informations pratiques et les éléments d’orientation utiles à tout nouvel alternant au sein de Gan Assurances.
Par ailleurs, Gan Assurances s’engage à mettre en place une session annuelle de sensibilisation au rôle de tuteur à destination des collaborateurs concernés.
Les parties soulignent le rôle prépondérant que joue le tuteur dans l’accompagnement de l’alternant. Il veille à l’accueil, à l’intégration et au suivi de l’alternant tout au long de son parcours de formation. Il participe au développement des compétences professionnelles de l’alternant et à l’apprentissage d’un métier, en partageant avec lui son savoir-faire et en évaluant régulièrement ses acquis. Pour cela, des échanges ont régulièrement lieu entre l’alternant, le tuteur et, le cas échéant, le manager.
Les parties conviennent que les tuteurs sont choisis parmi les salariés volontaires après accord conjoint de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, cette dernière s’assure que le collaborateur remplit les conditions légales et règlementaires notamment en termes de qualification, d’expérience et de compétences professionnelles.
Les parties rappellent que le temps passé à l’exercice du tutorat d’un alternant est pris en compte dans la détermination de la charge de travail habituelle du salarié, ainsi que dans l’appréciation de son activité.
A l’issue de la période d’alternance, la Direction des Ressources Humaines fait un bilan de cette période avec le tuteur et le manager. Ce bilan permet de faire un point sur l’alternant, sur les conditions de l’alternance et sur le tutorat.
A l’issue de cette même période, la Direction des Ressources Humaines fait également un point avec l’alternant afin qu’il fasse part de son retour sur le déroulement de son alternance.
Cet entretien donne lieu :
à un examen systématique du profil de l’alternant et de ses aspirations professionnelles au regard des postes ouverts au sein de Gan Assurances ;
et, si l’intéressé en exprime le besoin, à des conseils en termes de préparation de recherche d’emploi (rédaction du CV, entretiens de recrutements, etc.).
Enfin, dans la continuité de sa politique dynamique en faveur des jeunes et de l’alternance, Gan Assurances réaffirme sa volonté d’intégrer une partie des jeunes qui répondent aux besoins de l’entreprise à l’issue de leur contrat en alternance. En outre, l’entreprise s’engage à constituer un vivier de jeunes profils issus de l’alternance en conservant pendant 24 mois les CV des alternants n’ayant pu bénéficier d’une embauche au terme de leur contrat, et ce, sous réserve de leur accord. Cette « CVthèque » permettra à la Direction des Ressources Humaines de contacter ceux d’entre eux qui seraient susceptibles de répondre aux éventuels futurs besoins de l’entreprise.
Article 10.2 : Les stages
Les parties rappellent que les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études.
Gan Assurances s’engage à proposer systématiquement un stage s’inscrivant dans le cadre du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement.
En fin de mission, Gan Assurances s’engage à conserver pendant 24 mois les CV des stagiaires n’ayant pu bénéficier d’une embauche, qui en auront exprimé le souhait. Cette « CVthèque » permettra à la Direction des Ressources Humaines de contacter les anciens stagiaires susceptibles de répondre aux éventuels futurs besoins de l’entreprise.
Article 11 : Le recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels et à la sous-traitance
Les parties signataires rappellent leur attachement au contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre des recrutements, le recours aux autres types de contrats de travail devant rester exceptionnel ou correspondre à un contexte particulier non pérenne.
Le recours aux contrats précaires (CDD ou intérim) s’effectue dans le cadre des dispositions légales et concerne plus particulièrement le remplacement d’absence de longue durée et le surcroît ponctuel d’activité. Il sera recherché les moyens notamment en termes d’organisation afin de réduire le recours aux contrats précaires.
Le recours au temps partiel doit, quant à lui, correspondre à un choix d’organisation du temps de travail du salarié pour permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
En ce qui concerne le recours à la sous-traitance, il est précisé qu’une lettre d’intention sera formalisée et adressée aux entreprises sous-traitantes après chaque avis du CSE portant sur les orientations stratégiques dans la mesure où celles-ci pourraient potentiellement impacter leurs métiers, l’emploi et les compétences.
CHAPITRE 4 : DEVELOPPER LES COMPETENCES DES COLLABORATEURS ET ACCOMPAGNER LEUR EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 12 : Rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels
La GPEC doit répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de Gan Assurances dans une logique d’intérêts convergents.
C’est dans cet esprit que Gan Assurances accompagne et soutient ses collaborateurs dans leurs parcours professionnels et dans le développement de leurs compétences, notamment au travers des mesures décrites dans le présent titre.
Article 13 : Information et communication sur les dispositifs RH
Afin de maximiser le recours aux différents dispositifs de formation professionnelle et d’en assurer l’efficacité, une attention particulière sera portée sur l’information et la communication auprès de tous les salariés.
Gan Assurances s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés les dispositifs RH existants dans l’entreprise, les dispositifs légaux, et les dispositifs de la Branche Assurances, sur l’évolution des métiers ainsi que sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et du Groupe afin que ceux-ci puissent en prendre connaissance.
A la date du présent accord, ces informations sont communiquées sur les sites intranet Reflets et Mouvy. Gan Assurances s’engage à actualiser régulièrement le contenu des rubriques de l’intranet.
Article 14 : L’accompagnement individuel des collaborateurs
Article 14.1 : L’entretien professionnel
Concernant l’entretien professionnel, les dispositions légales garantissent au salarié le droit de bénéficier tous les deux ans d’un entretien avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, distinct de l’entretien d’évaluation annuel individuel.
Il est précisé que dans l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la Formation Professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances du 15 septembre 2000 les partenaires sociaux de la branche Assurances ont tenu à rappeler ce cadre légal tout en laissant l’opportunité aux acteurs du dialogue social dans les entreprises ou les groupes de définir une périodicité des entretiens professionnels différente.
Conformément aux stipulations visées à l’article 18 c) §6 de l’Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France du 4 février 2021, il est convenu de porter la périodicité à, a minima, un entretien professionnel tous les trois ans avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.
Par exception, le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien professionnel, deux ans après son précédent entretien. Pour cela, il devra formuler sa demande par écrit directement auprès de la Direction des Ressources Humaines.
En tout état de cause, l’entretien professionnel sera proposé systématiquement à l’issue de certaines périodes d’absences ou de réduction d’activité énumérées par la loi.
Quelle que soit la date du dernier entretien, il est systématiquement proposé un entretien professionnel lorsque le salarié revient notamment :
de congé de maternité ou d’adoption ;
de congé parental d’éducation (à temps plein ou à temps partiel) ;
de congé de proche aidant ;
d’arrêt maladie d’au moins 6 mois ;
de période de mobilité volontaire sécurisée ;
de congé sabbatique.
Dans cette hypothèse, le salarié a la possibilité de demander la tenue de cet entretien de manière anticipée avant sa reprise de poste.
Tous les six ans, l’entretien professionnel consiste également à dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise et à vérifier que le salarié a bien bénéficié d’au moins deux des mesures suivantes :
- une action de formation (hors formations obligatoires) ;
- une certification professionnelle totale ou partielle par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
- une progression salariale ou professionnelle.
L’entretien professionnel est conduit par le consultant RH du salarié.
Si le salarié le souhaite, il peut se faire accompagner lors de son entretien professionnel par son manager. Par exception, compte tenu de leurs fonctions représentatives, les salariés porteurs de mandat(s) électif(s) ou désignatif(s) dont le temps de mandat correspond à plus de 50 % de leur temps de travail pourront quant à eux être accompagnés, s’ils le souhaitent, par le délégué syndical central au niveau de l’UES ou l’un de ses adjoints en lieu et place de son manager.
Le salarié est informé par mail au moins 15 jours calendaires à l’avance de la tenue de l’entretien afin de lui laisser le temps de le préparer. En outre, il bénéficie d’une heure de préparation à cet entretien sur son temps de travail et rémunérée comme du temps de travail effectif.
Afin d’assurer une bonne préparation et compréhension de la finalité de cet entretien, le consultant RH communiquera au salarié un guide pratique relatif à l’entretien professionnel.
L’entretien professionnel peut porter notamment sur :
l’évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;
les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;
les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer à l’avenir ;
les besoins en formation à mettre en œuvre dans les meilleurs délais pour les collaborateurs revenant d’une absence longue durée.
Par ailleurs, lors de cet entretien, le consultant RH informe également le salarié de la possibilité de bénéficier à titre gratuit d’un accompagnement personnalisé par le Conseil en Evolution Professionnelle et lui présente les différents dispositifs en matière de formation professionnelle (validation des acquis de l’expérience, compte personnel de formation, etc.).
Les consultants RH partagent entre eux les informations issues des entretiens professionnels afin que les souhaits d’évolution ou de projet professionnel puissent être examinés au regard de l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise, indépendamment du périmètre d’intervention de chaque consultant.
La DRH s’engage en outre à partager avec la DRH Groupe, les souhaits d’évolution ou le projet professionnel des salariés, dès lors que ceux-ci sont en rapport avec des métiers exercés dans d’autres entreprises du Groupe.
Article 14.2 : La culture du feedback au service du développement professionnel des collaborateurs
Les parties conviennent que la culture du feedback au fil de l’eau de la part des managers à l’égard de leurs collaborateurs, notamment sur leur tenue de poste et leur performance, favorise leur progression continue et contribue à une plus grande autonomie sur leur poste.
En procédant à des échanges réguliers avec leurs collaborateurs sur les résultats, les succès, les axes d’amélioration et les actions à mettre en œuvre pour les accompagner, les managers contribuent en temps réel au développement professionnel de leurs collaborateurs.
Article 15 : Le plan de développement des compétences
La formation professionnelle au sein de Gan Assurances intègre les évolutions règlementaires prévues dans le cadre de la « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
L’ancien plan de formation est simplifié avec la suppression des catégories d’actions de formation et s’intitule dorénavant « plan de développement des compétences ». Au sein de ce plan, sont désormais, mises au même niveau, sans catégorisation, l’ensemble des actions de formation suivantes :
les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ;
et les actions de développement des compétences.
Article 15.1 : Recueil des besoins du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est construit à partir des orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que de l’identification des besoins collectifs et individuels.
Article 15.2 : Les populations bénéficiant d’une attention particulière
L’entreprise doit veiller à la situation particulière de chaque salarié en vue d’assurer une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle et de permettre l’évolution de tous.
Dans cette perspective, lors de l’arbitrage annuel des actions de formation, la Direction des Ressources Humaines portera notamment une attention particulière aux demandes de formation formulées par les salariés suivants :
les salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation depuis 3 ans ;
les salariés qui reprennent une activité professionnelle après une absence de longue durée (supérieure à 5 mois) ;
les salariés dont le métier serait amené à se transformer ou à disparaître ;
les salariés en situation de handicap ;
les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandat(s) électif(s) ou représentatif(s) dont le temps de mandat correspond à plus de 50 % de leur temps de travail.
Article 16: Le compte personnel de formation (CPF)
Il est rappelé, que tout salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF) qu’il peut mobiliser à son initiative tout au long de sa vie professionnelle.
Souhaitant que les salariés deviennent pleinement acteurs du développement de leurs compétences, la loi du 5 septembre 2018 modifie profondément les modalités d’alimentation des CPF. Désormais, les droits inscrits dans le CPF des salariés sont exprimés en euros, et non plus en heures, ce qui permet de faciliter la connaissance exacte de leurs droits.
Par ailleurs, l’identification des formations et la mobilisation du CPF sont désormais facilitées par la mise à disposition d’une application numérique permettant à chaque salarié de connaître notamment en temps réel les droits individuels acquis sur le CPF, la liste des formations éligibles, ainsi que les dates des sessions de formation.
Les salariés se constituent donc au fil des ans un crédit en euros pouvant être mobilisé afin de suivre notamment :
une action de formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
une action de formation sanctionnée par une attestation de validation de blocs de compétences enregistrée au sein du registre précité ;
une formation certifiante ou qualifiante figurant sur la liste de leur branche professionnelle d’appartenance et celle du niveau interprofessionnel national et régional.
une action permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
un bilan de compétence.
Article 16.1 : Principe d’utilisation du CPF
En principe, les heures mobilisées au titre du CPF sont prises hors temps de travail, sans financement de la part de l’employeur.
Article 16.2 : Exceptions
Utilisation du CPF sur le temps de travail
Par exception, afin de favoriser le développement des compétences et de l’employabilité de ces collaborateurs, l’entreprise pourra permettre l’utilisation du Compte Personnel de Formation sur le temps de travail.
Le projet de formation mis en œuvre dans le cadre du CPF sur le temps de travail devra être validé par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Pour cela, le salarié devra effectuer une demande préalable dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
En cas de refus de la demande du collaborateur, celui-ci sera formalisé par écrit dans un délai ne pouvant excéder 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
En cas d’acceptation de la demande du salarié, Gan Assurances prendra en charge sa rémunération durant les prestations suivis.
Co-investissement des formations
Gan Assurances souhaite soutenir les collaborateurs ayant un projet d’évolution professionnelle via leur CPF et s’engage à étudier leurs demandes de co-financement de parcours de formation.
Lors de l’arbitrage de la demande du salarié, l’entreprise appréciera notamment si la formation souhaitée :
est bien éligible au CPF telle que définie par les dispositions légales en vigueur ;
et présente un intérêt partagé tant pour le salarié, à titre personnel, que pour l’entreprise.
Une attention particulière sera apportée aux demandes de co-financement formulées par des collaborateurs n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans.
En cas d’acceptation de la demande du collaborateur, Gan Assurances co-financera la formation à hauteur de la différence entre son coût total et les droits dont il dispose sur son CPF. Par ailleurs, dans le cadre d’un co-financement de formation, si le suivi de cette dernière implique des frais de déplacements (transport, restauration et hébergement), Gan Assurances prendra également en charge ces frais dans la limite des barèmes et plafond en vigueur au sein de l’entreprise.
Abondement correctif du CPF
Les parties souhaitent rappeler qu’en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, un abondement correctif d’un montant de 3 000 € doit être versé sur le CPF des salariés n’ayant pas bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels visés à l’article 14.1 du présent accord et d’au moins une action de formation autre que celles obligatoires pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction au sens du Code du travail. Cet abondement n’entre en compte ni dans le calcul des droits crédités annuellement sur le CPF du salarié, ni dans le décompte du plafond.
Article 17 : Les autres dispositifs individuels de formation
Article 17.1 : Le projet de transition professionnelle via le CPF :
Ce nouveau dispositif permet à tout salarié de mobiliser son CPF afin d’effectuer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Le projet de transition professionnelle correspond à une démarche personnelle. Cela étant, Gan Assurances s’engage à faciliter l’accès des salariés à ce dispositif. A ce titre, les salariés qui en feront la demande pourront être accompagnés par la Direction des Ressources Humaines.
Article 17.2 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) constitue un mode de contrôle des connaissances et aptitudes qui permet d’acquérir une certification professionnelle.
Cette certification, qui peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation.
La condition règlementaire pour entamer une démarche de VAE est d’avoir exercé une activité, professionnelle ou non, en rapport avec le titre ou diplôme recherché pendant une durée d’au moins un an, de façon continue ou non.
L’entreprise souhaitant faciliter l’accès des salariés à la VAE, ces derniers bénéficieront, s’ils le désirent, d’un accompagnement dans leur projet par le service Formation de la Direction des Ressources Humaines (conseil, aide à la préparation et au montage du dossier, orientation vers les organismes concernés, etc.).
Le salarié souhaitant faire une VAE peut demander, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, à bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience (CVAE), afin de préparer et participer aux épreuves de validation. Les parties s’accordent à porter cette autorisation d’absence à 48 heures se décomposant comme suit :
24h correspondant à la durée légale ;
24h complémentaire destinées à faciliter les démarches nécessaires au salarié pour faire valider les acquis de son expérience.
En outre, les parties rappellent qu’en application de l’accord Groupe du 21 juin 2016 relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle au sein du Groupe Groupama, après 20 ans d’activité professionnelle et à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise, d’une priorité d’accès à la VAE.
Afin d’encourager les démarches de VAE, les parties conviennent que les salariés ayant plus de 45 ans et au moins 10 ans d’ancienneté, bénéficieront d’une gratification exceptionnelle de 2 000 € dès lors qu’ils acquièrent une certification professionnelle (titre ou diplôme à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) par le biais de ce dispositif. Cette prime se cumulera, le cas échéant, avec la prime de diplôme si la formation effectuée répond aux conditions en vigueur pour percevoir cette prime.
Article 17.3 : Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet d’aider les salariés à analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Si le bilan de compétence est réalisé sur proposition de l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences, une convention tripartite, précisant les mentions exigées, est conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilans de compétences. Dans cette hypothèse, le temps passé en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, les parties rappellent que tout collaborateur peut également, à son initiative, effectuer un bilan de compétence en mobilisant notamment son compte personnel de formation. Dans cette hypothèse, si le bilan de compétences doit avoir lieu en tout ou partie pendant le temps de travail, le collaborateur sera tenu de demander une autorisation d’absence à l’entreprise dans les conditions prévues à l’article 16.2 du présent accord.
Article 17.4 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement personnalisé, dont peut bénéficier tout salarié gratuitement, à l’extérieur de l’entreprise, afin de faire le point sur sa situation professionnelle.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
un conseil visant à définir son projet professionnel ;
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
Les consultants RH communiqueront systématiquement sur l’existence de ce dispositif à l’occasion des entretiens professionnels.
Article 17.5 : Le dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (« pro-A »)
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite « Pro-A », vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
La Pro-A s’adresse notamment à tout salarié en CDI n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
La pro-A peut être mise en œuvre :
soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'entreprise ;
soit par le salarié.
La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Article 18 : Mise en place d’un programme de développement managérial
Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager et de l’ensemble de la ligne managériale pour conduire les enjeux de demain de Gan Assurances.
A ce titre, Gan Assurances s’engage à mettre en place au cours de la durée d’existence du présent accord, un programme de développement managérial ayant notamment pour objectif de garantir des pratiques managériales homogènes au sein de l’entreprise et de les renforcer.
CHAPITRE 5 : LA GESTION DES FINS DE CARRIERE
Article 19 : Préparation à la retraite
Pour accompagner les salariés à préparer au mieux leur départ à la retraite et garantir la bonne information de leurs droits en la matière, des informations sont mises à disposition sur l’intranet de l’entreprise. Cette rubrique dédiée aux questions liées à la « retraite » comprend notamment des informations synthétiques sur les différents régimes de retraite ou encore les liens utiles vers les organismes concernés.
Par ailleurs, un support d’information sera réalisé et publié dans cette rubrique pour informer les seniors des mesures RH qui leurs sont spécifiquement destinées et des modalités de préparation de leur fin de carrière.
Il est rappelé que les salariés peuvent également bénéficier s’ils le souhaitent de conseils et d’un accompagnement par les assistantes sociales dans leurs démarches de départ à la retraite.
Enfin, afin d’assurer au mieux la transition entre activité et retraite, en complément des dispositifs existants et mis en œuvre par la CNAV, chaque salarié concerné pourra bénéficier s’il le souhaite d’un stage de préparation à la retraite d’une durée de 3 jours, organisé par le Groupe B2V et animé par l’Initiative Action Retraite (IAE).
Gan Assurances s’engage à prendre en charge l’intégralité des frais pédagogiques de ce stage. Par ailleurs, si le suivi de ce dernier implique des frais de déplacements (transport, restauration, etc.), l’entreprise les prendra également en charge dans la limite des barèmes et plafond en vigueur en son sein.
L’entreprise procèdera à une information auprès des salariés de la possibilité de suivre ce stage via son intranet. .
Article 20 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Article 20.1 : Dispositifs de fin de carrière communs à l’ensemble des salariés
Temps partiel « seniors »
En vue de permettre de gérer au mieux la prolongation de leur parcours professionnel, Gan Assurances souhaite offrir différentes formes d’aménagement du temps de travail aux salariés seniors.
A ce titre, les salariés administratifs âgés de 60 ans et plus, ou avant 60 ans pour carrière longue, pourront bénéficier d’une des deux formules de temps partiel suivantes :
Temps partiel à 80% rémunéré à 90% sur une année par l’utilisation de 19 jours épargnés sur le CET et de 2 jours accordés par l’entreprise, soit 21 jours au total1 ;
Temps partiel à 80% rémunéré à 100% sur une année par l’utilisation de 37 jours épargnés sur le CET et de 4 jours accordés par l’entreprise, soit 41 jours au total1.
L’entrée dans le dispositif pourra avoir lieu soit 24 mois avant la date de départ certaine en retraite par le biais d’un avenant conclu pour 2 ans, soit 12 mois avant cette date par le biais d’un avenant conclu pour un an.
L’octroi du temps partiel ainsi défini est soumis à la condition de pouvoir financer intégralement par le CET selon le choix du salarié, soit la dernière année précédant la retraite, soit les deux dernières années précédant la retraite.
Toute demande ainsi définie sera acceptée et ce par dérogation à l’accord relatif au temps partiel à Gan Assurances du 26 juin 2009 qui soumet l’acceptation des demandes de travail à temps partiel à la condition que le nombre de salarié à temps partiel soit inférieur à 15% des effectifs d’une entité de travail.
Par dérogation également à l’accord temps partiel précité qui prévoit une date de passage à temps partiel au 1er septembre, le point de départ de l’avenant à temps partiel est fixé soit un an, soit deux ans avant la date de départ certaine à la retraite.
Les demandes seront adressées à la hiérarchie. Les modalités pratiques de mise en œuvre seront définies en accord avec le salarié et après information de la Direction des Ressources Humaines.
Anticipation de l’annonce de départ à la retraite
Les salariés qui informeront la Direction des Ressources Humaines de leur date de départ physique de l’entreprise pour cause de départ à la retraite, correspondant ainsi à leur cessation effective d’activité, et ce, dans un délai compris entre 18 mois et 6 mois au plus tard avant le délai de prévenance prévue par les conventions collectives applicables, bénéficieront d’une majoration du montant de l’indemnité de départ volontaire en retraite. Cette majoration sera égale à 1,5% par trimestre de prévenance à compter de la date de cessation effective d’activité, non compris le délai de prévenance prévu par la convention collective applicable, dans la limite de 9%.
Il est précisé que les périodes suivantes ne sont pas prises en compte dans le calcul de la majoration de l’IDR au titre de l’anticipation de l’annonce de départ à la retraite :
d’une part, le délai de prévenance du départ volontaire à la retraite prévu par la convention collective applicable au salarié ;
et, d’autre part, l’éventuelle période de cessation effective d’activité lorsque celle-ci est antérieure à la date de cessation du contrat du travail.
Par exemple, un salarié non cadre dont le contrat de travail est rompu pour cause de départ en retraite à effet du 31/12/2022 mais dont la date de départ physique interviendra, du fait de la prise de congés, le 31/08/2022 devra informer la DRH avant le 31/01/2021 afin de bénéficier d’une majoration de 9% de son indemnité de départ en retraite.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines, par écrit, en précisant la date de cessation de son contrat de travail pour cause de départ à la retraite, ainsi que la date de cessation effective d’activité lorsque celle-ci est antérieure à la date de cessation du contrat de travail. Il est précisé qu’une tolérance de 15 jours calendaires maximum sera acceptée par rapport à la date de cessation effective d’activité initialement indiquée par le salarié en cas de survenance d’un ou plusieurs évènement(s) susceptible(s) de l’impacter.
Le bénéfice de ces dispositions est conditionné, d’une part, par le respect des conditions permettant au salarié de partir à la retraite à la date souhaitée, et d’autre part au départ effectif du collaborateur à la date de cessation d’activité et du contrat de travail prévus.
Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires, intervenant ultérieurement à l’information communiquée par le salarié dans les conditions du premier alinéa du présent article, viendraient à modifier les conditions de liquidation des régimes de retraite obligatoires calculées au moment de ladite information, le salarié pourrait différer sa date de départ, à condition d’en faire la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines deux mois minimum avant la cessation d’activité initialement prévue.
Article 20.2 : Dispositifs de fin de carrière spécifiques aux salariés en situation de handicap
Dans le cadre de sa politique RSE et dans une volonté d’accompagner les salariés en situation de handicap, les parties conviennent d’aménager les dispositifs de fin de carrière précités pour l’ensemble des salariés en situation de handicap.
Temps partiel « seniors en situation de handicap »
Par dérogation aux dispositions de l’article 20.1.1) « temps partiel senior », les salariés en situation de handicap pourront bénéficier des formules de temps partiel telles que définies dans l’article 20.1.1 dès l’âge de 58 ans.
En outre, l’employeur met à disposition des salariés en situation de handicap un « pot » de jours leur permettant de compléter leur CET sur une de ces formules de temps partiel. Ce « pot » de jours sera calculé à hauteur de 1 jour par année d’ancienneté avec la reconnaissance, dans l’entreprise, de la qualité de travailleur handicapé. Il ne pourra être utilisé à d’autres fins que de compléter le CET dans le cadre de son utilisation dans une des formules du temps partiel senior.
Toujours par dérogation aux dispositions de l’article 20.1 1) « temps partiel senior », l’entrée dans le dispositif pour les salariés en situation de handicap pourra avoir lieu soit :
48 mois avant la date de départ certaine en retraite par le biais d’un avenant conclu pour une durée de quatre ans ;
36 mois avant cette date par le biais d’un avenant conclu pour une durée de trois ans ;
24 mois avant cette date par le biais d’un avenant conclu pour une durée de deux ans ;
12 mois avant cette date par le biais d’un avenant conclu pour une durée d’un an.
Par ailleurs, ces salariés bénéficient, sur leur demande expresse, d’une prise en charge par Gan Assurances du supplément de cotisations salariales et patronales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, calculées sur la base de la durée d’activité à temps plein, à compter de la signature de l’avenant de passage à temps partiel comprenant la clause spécifique afférente à la prise en charge de ce supplément de cotisations. Sont cependant exclus de ce dispositif par la réglementation en vigueur les salariés au forfait jour réduit dont la rémunération est égale ou supérieure au plafond déterminé par à l’article D241-1-1 du code de la sécurité sociale.
Comme pour l’ensemble des salariés, l’octroi du temps partiel ainsi défini est soumis à la condition de pouvoir financer intégralement par le CET le complément de jours requis pour la formule et durée souhaitée, après calcul du nombre de jours pris en charge par Gan Assurances.
Majoration de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite
Les salariés en situation de handicap dont le contrat est rompu pour cause de départ à la retraite bénéficieront d’une majoration du montant de leur indemnité de départ volontaire en retraite prévu par la convention collective qui leur est applicable à raison de 1% par année d’ancienneté au sein de Gan Assurances avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Cette majoration est cumulable avec la majoration pour anticipation de l’annonce de départ à la retraite prévue à l’article 20.1 du présent accord.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 21 : Durée, suivi et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2021.
Il fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la Commission GPEC du CSE de Gan Assurances.
Par ailleurs, il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 22 : Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Puis, conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction, sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés et également mis en ligne sur le site intranet de Gan Assurances.
Fait à Nanterre, le 20 juillet 2021.
Pour la CFDT Nom, Prénom |
Pour GAN ASSURANCES Nom, Prénom |
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Pour la CFE/CGC Nom, Prénom |
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Pour la CGT Nom, Prénom |
Le dispositif s’applique pour une année et peut être reconduit dans les mêmes termes pour les années qui suivent dans la limite du nombre d’années maximum.↩
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